Реализация гарантий и компенсаций на основании норм трудового права

2.3 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования

Работникам, получающим образование, предоставляется ряд гарантий, позволяющих совмещать обучение с работой. Круг предоставляемых гарантий, их содержание, а также размеры компенсационных выплат зависят от типа образовательной организации, уровня образования и вида образовательной программы.

Гарантии и компенсации лицам, обучающимся в образовательных организациях высшего профессионального образования, предоставляются лишь в случае обучения их по аккредитованным образовательным программам. Свидетельство о государственной аккредитации должно иметь приложение с перечнем аккредитованных образовательных программ, которые реализуются вузом. Образовательные программы, не указанные в перечне, являются неаккредитованными, и обучение по ним не дает права на гарантии.

Статья 173 ТК РФ предусматривает предоставление гарантий успешно обучающимся в вузе лицам. Успешно обучающимися являются лица, не имеющие академической задолженности за предыдущий семестр, выполнявшие все виды работ (курсовые, контрольные, лабораторные, экспериментальные и проч.) и получившие зачеты по всем дисциплинам, предусмотренным учебным планом в текущем семестре.

Подтверждением успешного обучения является наличие у студента справки-вызова, форма которой для студентов вузов утверждена Приказом Министерства образования и науки РФ от 19 декабря 2013 г. N 1368. Справка-вызов установленной формы - единственный документ, подтверждающий право студента на получение гарантий, предусмотренных комментируемой статьей для успешно обучающихся.

Основной гарантией успешно обучающимся в вузе является обязанность работодателя предоставить таким лицам дополнительные оплачиваемые отпуска для обучения. К числу указанных отпусков относятся:

а) отпуск продолжительностью 40 календарных дней на первом и втором курсах, 50 календарных дней - на последующих курсах для прохождения промежуточной аттестации (для сдачи экзаменов и зачетов, выполнения лабораторных и экспериментальных работ, участия в практических и семинарских занятиях и других видах аудиторных занятий, предусмотренных учебным планом);

б) отпуск продолжительностью 40 календарных дней на первом курсе, 50 календарных дней на последующих курсах для тех же целей для лиц, обучающихся в сокращенные сроки;

в) отпуск продолжительностью до четырех месяцев для прохождения государственной итоговой аттестации.

Все указанные отпуска исчисляются в календарных днях и месяцах.

За время указанных отпусков за работниками, совмещающими работу с обучением, сохраняется средняя заработная плата.

Отпуска для прохождения промежуточной аттестации предоставляются в те сроки, в которые в вузе проходит сессия - установочная и экзаменационная.

Студентам заочной формы обучения отпуска, как правило, предоставляются на установленное число календарных дней подряд, однако, если учебным планом предусмотрена возможность выполнения некоторых видов учебных работ в период между сессиями, отпуск по согласованию с работодателем может предоставляться и частями, но в любом случае не более установленной общей продолжительности.

Студентам очно-заочной (вечерней) формы обучения, которые посещают аудиторные занятия в течение семестра, отпуск предоставляется только на период экзаменов и зачетов, сдача которых учебным планом предусмотрена в период сессии. Эти дни могут использоваться как подряд, так и по частям, но лишь в период сессии.

Во всех случаях продолжительность отпусков установлена императивно, поэтому работодатель не может предоставить отпуск меньшей продолжительности (суммарно в течение учебного года), даже если по части дисциплин студент аттестован досрочно.

В отношении отпусков для государственной итоговой аттестации применен другой подход - установлена максимальная продолжительность отпуска, а его конкретная величина определяется в соответствии с учебным планом. Однако, если в соответствии с расписанием государственные экзамены и защита дипломной работы завершены ранее окончания срока отпуска, студент имеет право не приступать к работе до окончания установленного срока.

Наряду с оплачиваемыми отпусками работодатель в ряде случаев обязан предоставлять и отпуска без сохранения заработной платы (ч. 2 комментируемой статьи). Такая обязанность возникает прежде всего по отношению к работникам, допущенным к вступительным испытаниям в вузы. Основанием для предоставления отпуска является справка о допуске к вступительным испытаниям, выданная вузом. Кроме того, поскольку право на отпуск связывается с наличием государственной аккредитации вуза, работник должен предоставить подтверждающий это документ.

Право на отпуск без сохранения заработной платы для прохождения вступительных испытаний предоставляется неограниченное число раз.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя один раз в учебном году оплатить работникам, успешно обучающимся в вузах по заочной форме обучения, проезд к месту нахождения образовательной организации и обратно. Оплата производится в порядке, установленном для оплаты командировочных расходов.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, закон предоставляет право на сокращение рабочей недели на 7 час. за 10 учебных месяцев до начала подготовки дипломной работы или сдачи государственных экзаменов с сохранением за время освобождения от работы 50% заработной платы, но не менее минимального размера оплаты труда.

Трудовой кодекс устанавливает только пределы сокращения рабочего времени - 7 ч. в неделю. Режим работы в этот период устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Это может быть как сокращение ежедневной работы на оговоренное время (на равное каждый день или неравное), так и предоставление одного свободного от работы дня в неделю.

Лица, обучающиеся по программам подготовки научно-педагогических кадров по заочной форме обучения, имеют право на ежегодные дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней с сохранением средней заработной платы. К ежегодному дополнительному отпуску добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно, с сохранением средней заработной платы и оплатой проезда. Расходы на сохранение среднего заработка и оплату проезда несет работодатель.

Лица, обучающиеся по программам подготовки научно-педагогических кадров по заочной форме обучения, имеют также право на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50% получаемой заработной платы. Минимальный размер сохраняемой заработной платы законом не установлен.

Лица, завершающие работу над диссертацией, имеют также право на дополнительный отпуск продолжительностью три месяца с сохранением заработной платы. Это касается как лиц, обучающихся по программам подготовки научно-педагогических кадров, так и лиц, являющихся соискателями ученой степени, т.е. ведущих кандидатское исследование, не обучаясь в образовательной организации.

Гарантии и компенсации работникам, осваивающим образовательные программы среднего профессионального образования, и работникам, поступающим на обучение по этим программам, аналогичны тем, которые предоставляются обучающимся в организациях высшего профессионального образования.

Освоение программ основного общего и среднего общего образования завершается обязательной государственной (итоговой) аттестацией выпускников, которая проводится в 9 и 11 (12) классах. Для участия в итоговой аттестации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных организациях, предоставляется отпуск продолжительностью девять календарных дней в 9 классе и 22 календарных дня в 11 (12) классе. Отпуска предоставляются лишь успешно обучающимся, т.е. полностью освоившим учебную программу. Время предоставления отпуска определяется временем прохождения учащимся итоговой аттестации.

За время дополнительного отпуска за работником сохраняется средний заработок.

В период учебного года, т.е. с 1 сентября по 31 мая, работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных организациях, по их желанию предоставляется сокращенное рабочее время. Рабочее время сокращается на один рабочий день в неделю или на соответствующее ему количество часов.

Если работник уже имеет сокращенное рабочее время по иным основаниям (например, как лицо, не достигшее 18 лет, или в связи с тяжелыми условиями труда), то сокращение производится дважды: сначала - по иным основаниям, а затем - в связи с обучением. За время освобождения от работы по указанному основанию выплачивается 50% средней заработной платы, но не менее минимального размера оплаты труда.

Порядок предоставления гарантий и компенсаций одинаков для всех лиц, независимо от типа образовательной организации, формы обучения, а также от того, обучается ли работник на местах, финансируемых из бюджета, либо на договорной (платной) основе. Не имеет значения также и то, кто оплачивает обучение - сам работник либо иные лица, в том числе и работодатель.

Все гарантии и компенсации в связи с обучением предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Если обучение по одной образовательной программе закончено без прохождения итоговой аттестации и получения документа об образовании, обучение в другой образовательной организации того же уровня не рассматривается как повторное обучение.

Так, 28 марта 2012 г. истица обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительного отпуска в связи с необходимостью прохождения промежуточной аттестации в Негосударственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Православный Свято-Тихоновский гуманитарный университет». К вышеуказанному заявлению Ж. приложила справку-вызов от 14.02.2012 N 282. Ответом работодателя истице было отказано в предоставлении дополнительного отпуска ввиду того, что заявительница на момент обращения уже имеет высшее образование. Из диплома Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова следует, что Ж. решением Государственной аттестационной комиссии от 25.01.2000 присуждена квалификация инженер-технолог по специальности «технология продуктов общественного питания». Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что обязанность работодателя в предоставлении работнику, совмещающему работу с обучением, дополнительного отпуска наступает исключительно в случае получения таким работником высшего образования впервые. При таких обстоятельствах суд, оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь положениями ст. 173, 177 ТК РФ, пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Ж.

Обучение по программам специалитета и магистратуры рассматривается как обучение по программам одного уровня, следовательно, лицо, имеющее диплом специалиста, не может претендовать на гарантии и компенсации при продолжении обучения по программе магистратуры.

При параллельном обучении работника одновременно в двух и более образовательных организациях, в том числе разного типа и уровня, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из них. Право выбора принадлежит работнику.

Если обучение в одной образовательной организации закончено, а в другой продолжается, то вопрос о предоставлении гарантий и компенсаций решается в зависимости от того, являются осваиваемые образовательные программы программами одного уровня или нет. Так, если работник осваивает одновременно программы среднего профессионального и высшего образования и заканчивает вуз раньше, то ему предоставляются гарантии и компенсации, связанные с обучением, до завершения среднего профессионального образования. Если же работник обучается одновременно в двух вузах, то окончание одного из них означает, что второе образование того же уровня он получает повторно, поэтому права на гарантии и компенсации не имеет.

Гарантии и компенсации, связанные с обучением, лицам, работающим по совместительству, предоставляются только по основному месту работы.

2.4 Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Российское трудовое законодательство содержит строго ограниченный перечень оснований, когда расторжение трудового договора с работником допускается без его согласия. Такие основания можно разделить на три самостоятельные группы:

1) при увольнении по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ);

2) при увольнении по инициативе работодателя (ст. 71, 81, 278 ТК РФ);

3) при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

При этом, допуская в определенных случаях возможность прекращения трудовых отношений без согласия работника, законодатель тем не менее встает на защиту его имущественных интересов, связанных с потерей источника заработка. С этой целью в ТК РФ предусмотрено выплата выходного пособия.

Термин «выходное пособие» не имеет легального определения. Из смысла ст. 178 ТК РФ следует, что выходным пособием является денежная выплата работнику при расторжении трудового договора. Однако аналогичные денежные выплаты, например, в ст. 180 ТК РФ законодатель называет компенсацией. Помещение статьи о выходном пособии в гл. 27 специального раздела «Гарантии и компенсации» позволяет предположить, что законодатель считает выходное пособие компенсацией. Однако буквальное толкование дефиниции, предложенной в ст. 164 ТК РФ, не позволяет охарактеризовать выходное пособие как выплату, установленную в целях возмещения затрат работника, связанных с исполнением трудовых обязанностей. Во-первых, утрата заработка ввиду увольнения никак не может быть названа затратой просто с точки зрения русского языка. Неполученный работником заработок, которого он лишится вследствие увольнения, не может быть уже истрачен. Это, выражаясь терминологией гражданского права, «неполученный доход». Во-вторых, утрата заработка происходит не в связи с исполнением трудовых обязанностей, а как раз наоборот - в связи с их прекращением. Таким образом, применение к понятию «выходное пособие» дефиниции «компенсация» вдвойне некорректно. К сожалению, в настоящее время, ввиду путаницы с понятием «компенсация» и производными от этого слова, однозначно охарактеризовать данную выплату затруднительно.

В судебной практике определяют выходное пособие следующим образом. Выходное пособие не относится к заработной плате, так как его размер не связан с количеством и качеством труда, т.е. не является стимулирующей выплатой. Также выходное пособие не является и компенсационной выплатой, под которой понимаются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Выходное же пособие является денежной помощью, временно заменяющей оплату по труду при потере работы. Установление повышенного выходного пособия является правом работодателя.

Несомненно, корректировка употребления терминов, связанных с выплатами работникам, требует значительной работы законодателя.

В статье 178 ТК РФ перечислен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и при различных случаях увольнения работников. К примеру, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При этом помимо оснований для выплаты выходных пособий, которые прямо прописаны в ст. 178 ТК РФ, трудовым или коллективным договором могут предусматриваться также другие случаи их выплаты, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Однако выходные пособия - это не единственные компенсации, выплачиваемые работнику при увольнении. Так, на основании ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, но работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до конца срока предупреждения об увольнении.

Следует подчеркнуть, что перечисленные компенсации работнику полагается выплачивать не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям: в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников. Только такие выплаты с позиций действующего законодательства признаются компенсациями, а выплаты, производимые на основании трудового (коллективного) договора или локального нормативного акта, компенсациями признаваться не будут.

Другой гарантией при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников является преимущественное право на оставления на работе.

При определении наличия преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего это уровень производительности труда и квалификация и далее - ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Если производительность труда и квалификация работников, которые подпадают под сокращение, равны, преимущество имеют:

- семейные работники, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо перечисленных категорий лиц, преимущественное право на оставление на работе может быть предусмотрено отдельными федеральными законами. Например, преимущественное право остаться на работе предоставлено:

- супругам военнослужащих (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

- гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, перечисленным в п. 1 и 2 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»;

- должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»)

Более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетными критериями в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей ТК.

Во-первых, следует учитывать, что ТК устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя. В частности, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа. Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, вовсе исключая возможность их увольнения по инициативе работодателя. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил 179 статьи ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя - юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя - физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Минимальный размер компенсации, на который могут рассчитывать руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации три средних месячных заработка. В силу ч. 2 ст. 349.3 ТК размер компенсации, подлежащей выплате руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, прямо определяется законом и, следовательно, не может быть изменен в порядке коллективно-договорного регулирования, локальным нормативным актом, трудовым договором или решением работодателя. Максимальным размером компенсация, выплачиваемая работнику в этом случае, не ограничена.

Следует отметить, что законодатель установил запрет в ТК РФ на какие-либо выплаты работникам, с которыми трудовой договор прекращается по негативным обстоятельствам. Причем изменить данное правило путем принятия локального акта по этому вопросу работодатели не смогут.

Ограничены размеры выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников. В частности, ст. 349.3 ТК РФ предусматривает ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Действие ст. 349.3 ТК РФ распространяется на следующие категории работников:

- руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

- руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

В случае выплаты перечисленным категориям работников компенсаций, предусмотренных ст. 181 или 279 ТК РФ, данные компенсации выплачиваются в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Таким образом, вопросы предоставления работникам гарантий и компенсаций были и остаются в высшей степени актуальными как с экономической, так и с правовой точки зрения. При этом данная тема нуждается в дальнейшей глубокой разработке, в том числе и на законодательном уровне, с тем, чтобы субъекты права четко представляли себе правовую природу каждой гарантии или компенсации.

3. РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА НА ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ

В настоящее время процесс применения норм трудового права протекает по правилам, определенным в гражданском процессуальном законодательстве. Рассмотрение и разрешение всех индивидуальных трудовых споров, в частности споров о предоставлении гарантий и компенсаций в сфере труда, отнесено к компетенции районного суда, тогда как ранее большинство подобных дел рассматривалось мировыми судьями.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ГПК РФ суды рассматривают и разрешают исковые дела по спорам, возникающим из трудовых отношений; дела, разрешаемые в порядке приказного производства; дела, возникающие из публичных правоотношений; дела особого производства. Таким образом, понятие судебной защиты включает в себя различные виды производства, в рамках которых происходит применение и норм трудового права. Реализация права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях может иметь место в любом из перечисленных видов судебного производства.

В отношении реализации права работника на гарантии и компенсации в сфере труда применение приказного производства возможно по заявлению о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. Данное правило прямо предусмотрено в ст. 122 ГПК РФ. При рассмотрении вопросов, касающихся приказного производства, необходимо обратить внимание на то, что в силу ч. 2 ст. 121 ГПК РФ судебный приказ является одновременно исполнительным документом и приводится в исполнение в порядке, установленном для исполнения судебных постановлений. Нельзя не отметить, что в силу п. 4 ч. 1 ст. 125 ГПК РФ требования, по которым может быть выдан судебный приказ, должны носить бесспорный характер. Данная категория дел отнесена к подсудности мировых судей (п. 1 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ).

Исковое производство всегда связано с разрешением индивидуального трудового спора и имеет некоторые особенности при разрешении дел, возникающих из трудовых отношений.

Так, на досудебной стадии урегулирования разногласий возможно появление актов, которые являются формами защиты действительно или мнимо нарушенных трудовых прав, однако в большинстве случаев принудительные механизмы их исполнения отсутствуют.

В связи с этим работник вправе обратиться в районный суд с заявлением об обязании работодателя исполнить состоявшийся правоприменительный акт любого досудебного органа по урегулированию разногласий между работником и работодателем, за исключением комиссии по трудовым спорам и третейского суда, так как действующее российское законодательство предусматривает механизмы принудительного исполнения актов указанных органов и обращение в суд с подобными заявлениями не требуется.

В соответствии с ч. 1 ст. 390 ТК РФ индивидуальный трудовой спор, не рассмотренный комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, может быть перенесен работником на рассмотрение в суд. В этом случае рассмотрение заявления должно происходить по общим правилам искового производства. Согласно ч. 2 ст. 390 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. При этом суд не вправе отменить решение комиссии по трудовым спорам, а может лишь признать его незаконным.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается в качестве обоснования своих требований или возражений. С точки зрения распределения бремени доказывания по делам, возникающим из трудовых отношений, существуют свои особенности. Например, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан доказать законность и обоснованность увольнения, если оно было произведено по его инициативе. Таким образом, при рассмотрении указанной категории дел именно работодатель обязан доказать правильность произведенного увольнения работника, независимо от того, по чьей инициативе юридически значимые обстоятельства, связанные с расторжением трудового договора, были включены в предмет доказывания по делу.

С точки зрения реализации права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях публично-правовая защита трудовых прав может осуществляться посредством: подачи заявления о признании нормативного правового акта не действующим полностью или в части либо заявления об оспаривании решений и действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих.

В соответствии с ч. 1 ст. 251 ГПК РФ с заявлением о признании нормативного правового акта противоречащим закону полностью или в части могут обратиться работник, работодатель, если считают, что указанным актом нарушаются их права и свободы, а также прокурор в пределах своей компетенции. Нельзя не отметить, что в настоящее время существует неопределенность в вопросе о том, возможно ли обращение в суд первичной профсоюзной организации в защиту неопределенного круга лиц. Так, в п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.11.2007 N 48 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части» указано, что профсоюзные организации не наделены правом обращения в суд в защиту прав и свобод своих членов. Между тем согласно ч. 1 ст. 30 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Таким образом, право граждан на объединение включает в себя не только возможность создавать общественные объединения, участвовать в их деятельности, беспрепятственно вступать и выходить из них, но и главным образом иметь возможность реализовать поставленные перед таким объединением цели. Согласно п. 1 ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профессиональные союзы создаются в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников. В силу абз. 1 ст. 23 названного Федерального закона в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту трудовых прав работников в органы, рассматривающие трудовые споры.

В литературе по трудовому праву также отмечается, что право профсоюза на защиту неопределенного круга лиц в судебном порядке подтверждается и Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 11.10.2002 N 265-О.

Таким образом, при разрешении данной проблемы следует руководствоваться в первую очередь положениями действующего законодательства, которое гарантирует профессиональным союзам право на обращение с заявлениями в защиту неопределенного круга лиц. Необходимо также отметить, что ограничение данного права Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ недопустимо.

В соответствии с ч. 2 ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения регулируются локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Оспаривание указанных актов должно происходить в порядке производства по делам, возникающим из публично-правовых отношений. С точки зрения содержания отношений по оспариванию локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, рассмотрение данной категории дел подпадает под действие публично-правового производства, так как локальные акты работодателя устанавливают определенные правила поведения, которые обязательны для неопределенного круга лиц, а также рассчитаны на неоднократное применение. При этом согласно ч. 1 ст. 251 ГПК РФ в публично-правовом порядке могут быть оспорены лишь акты государственных органов, органов местного самоуправления или должностных лиц. Тем не менее в ч. 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено право работодателей на издание локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Следовательно, государство делегировало работодателям публично-правовую функцию по изданию локальных нормативных актов, в связи с чем должна иметься возможность оспорить в случае несогласия указанные акты работодателя в публично-правовом порядке.

В соответствии с ч. 1 ст. 254 ГПК РФ работник или работодатель вправе оспорить в суде решение, действие (бездействие) органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего. В связи с этим если в порядке досудебного урегулирования трудовых разногласий участие принимали органы государственной власти или их должностные лица, например инспектор труда, который отказался принять необходимые меры для устранения нарушений трудовых прав, то у работника возникает альтернатива. С одной стороны, он может обратиться с исковым заявлением о восстановлении нарушенного права, с другой стороны, работник вправе оспорить бездействие инспектора труда в порядке производства по делам, возникающим из публично-правовых отношений, в ходе которого возможно установление факта нарушения трудовых прав. Указанный факт может быть использован работником при предъявлении материальных требований к работодателю в порядке искового производства. Таким образом, публично-правовая форма защиты действительно или мнимо нарушенных трудовых прав работников может предшествовать исковой форме либо следовать за ней. Следует отметить, что указанная категория дел отнесена к подсудности федеральных судов.

В соответствии с ч. 1 ст. 264 ГПК РФ суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан либо организаций. При этом перечень указанных фактов носит неисчерпывающий характер. В связи с этим с точки зрения реализации права на гарантии и компенсации в сфере труда в порядке особого производства возможно установление факта выплаты заработной платы в определенном размере, так как в данном случае наличие спора о праве не усматривается. Установление указанного юридического факта может впоследствии повлечь обязанность работодателя по доплате страховых взносов за работника в соответствующие государственные фонды.

В силу ч. 1 ст. 313 ГПК РФ восстановление утраченного полностью или в части судебного производства по гражданскому делу, оконченного принятием решения суда или вынесением определения о прекращении судебного производства по делу, производится судом в порядке особого производства. В соответствии с ч. 1 ст. 314 ГПК РФ заявление о восстановлении утраченного судебного производства подается в суд, принявший решение по существу спора или вынесший определение о прекращении судебного производства по делу. Таким образом, с точки зрения подсудности указанных заявлений их рассмотрение отнесено к исключительной компетенции федерального суда. Указанный порядок должен по аналогии применяться и для восстановления утраченного производства комиссии по трудовым спорам, а также третейского суда.

В связи с изложенным, можно сделать вывод о том, что судебная защита права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях может происходить в различных видах судебного производства. При этом рассмотрение и разрешение дел, возникающих из трудовых отношений в порядке искового производства; производства по делам, возникающим из публично-правовых отношений; дел особого производства отнесены к исключительной компетенции федерального суда, тогда как дела о выдаче судебного приказа подсудны мировым судьям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ действует с февраля 2002 года, вопросы по его применению не убывают, а, наоборот, их количество растет. И это хорошо, поскольку свидетельствует о том, что люди осознают, насколько важно знать свои права и обязанности. В настоящее время разбираться в трудовых вопросах жизненно необходимо.

Конституция РФ провозгласила свободу труда, право каждого гражданина на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности, вознаграждение за труд и защиту от безработицы. Трудовой кодекс РФ расширяет и конкретизирует перечень прав и свобод граждан в сфере труда и утверждает основными целями трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ).

Указанные в ст. 1 ТК РФ гарантии следует понимать в широком смысле этого понятия, поскольку они охватывают весь комплекс предоставленных работникам прав и свобод. Гарантии и компенсации, которым посвящен разд. VII ТК РФ, - понятие более узкое, непосредственно направленное на защиту конкретных трудовых прав работников: сохранение рабочего места, среднего заработка в определенных случаях, выплаты выходных пособий, возмещение затрат работников и т.п.

Понятие гарантий в целом весьма широкое, гарантии трудовых прав работников содержатся в различных главах ТК РФ, обеспечивая реализацию прав работников при приеме на работу, переводе на другую работу, изменении трудового договора, оплате труда и т.п. Единого сформированного института гарантий и компенсаций как такового в трудовом праве России пока нет ввиду отсутствия четкого обособления однородных норм.

Компенсации в ст. 164 ТК РФ определяются как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Таким образом, компенсация в рамках данной дефиниции имеет строго целевую обусловленность, направленную на возмещение понесенных материальных затрат.

В то же время термин «компенсация» и производный от него «компенсационные выплаты» употребляются в ТК РФ в различных значениях. Компенсационными выплатами в ТК РФ именуются два вида выплат: компенсирующих, условно говоря, условия работы и компенсирующих материальные затраты работника. При этом компенсация затрат труда и здоровья относится к составной части заработной платы, а компенсация материальных затрат в заработную плату не включается.

При дальнейшем реформировании трудового законодательства предлагаем рассмотреть вопрос о правовой природе и системе гарантий и компенсаций в целях единообразного применения законодательства, четко определиться с терминами, решить вопрос о том, каким путем должно совершенствоваться законодательство о гарантиях и компенсациях - либо путем объединения в один правовой институт, либо путем отнесения конкретных гарантий и компенсаций в соответствующие институты трудового права.

Отличительной особенностью, обособляющей гарантии и компенсации в трудовых отношениях от гарантий и компенсаций, предоставляемых гражданам в рамках иных правоотношений, является субъект, предоставляющий гарантии, - работодатель. Гарантии процедурного характера обеспечиваются путем регламентации его действий, гарантии материального характера и денежные компенсации выплачиваются за его счет. Между тем необходимо констатировать, что работодатели рассматривают как гарантии и компенсации предоставляемые работникам как тяжкое и бессмысленное бремя.

Нежелание обязанного участника отношений обеспечить реализацию норм об имущественных гарантиях и компенсациях может быть преодолено государственными и другими правоприменительными органами, если форма применения названных норм содержит требование о взыскании денежных средств и подлежит принудительному исполнению. Однако неимущественные гарантии и компенсации предоставляются исключительно работодателем.

В качестве механизма обеспечения гарантий и компенсаций, предусмотренных для работников, предлагаем установление материальной ответственности работодателя за отказ от предоставления таких гарантий и компенсаций указанным работникам.

Таким образом, вопросы предоставления работникам гарантий и компенсаций были и остаются в высшей степени актуальными как с экономической, так и с правовой точки зрения. При этом данная тема нуждается в дальнейшей глубокой разработке, в том числе и на законодательном уровне, с тем, чтобы субъекты права четко представляли себе правовую природу каждой гарантии или компенсации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

I. Нормативные правовые акты и опубликованная практика

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ; [принят Гос. Думой 21.12.2001 с посл.изм. и доп. ] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 3.

2. О специальной оценке условий труда: Федер. закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ; [ принят Гос. Думой 23.12.2013 с посл.изм. и доп. ] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2013. - N 52 (часть I). - Ст. 6991.

3. Об особенностях направления работников в служебные командировки: Постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2008. - N 42. - Ст. 4821.

4. О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений: Постановление Правительства РФ от 02.10.2002 N 729 // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2002. - N 40. - Ст. 3939.

5. Об утверждении Перечней должностей работников предприятий и организаций сельского хозяйства, занятых непосредственно на работах с вредными и особо вредными условиями труда, которым могут устанавливаться повышенные оклады и доплаты, и Типовых перечней работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда: Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1988 г. N 670/29-142 // Бюллетень Госкомтруда СССР. -1989. - N 7.

6. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день: Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22// Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1974. - N 11.

7. Заявление о признании недействительным решения налогового органа в части требований об уплате налога на доходы физических лиц удовлетворено правомерно, поскольку компенсационные выплаты работникам, занятых на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц: Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 17 октября 2006 г. N 86/06 // Вестник ВАС РФ. - 2007. - N 1.

8. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. №3.

9. Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 25.07.2013 N 09АП-21717/2013 [Электронный ресурс] // Доступ из справ.- правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения: 10.05.2015).

10. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 11.10.2002 N 265-О [Электронный ресурс] // Доступ из справ.- правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения: 10.05.2015).

11. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.03.2015 N 33-3429/2015 по делу N 2-887/2014 [Электронный ресурс] // Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения: 10.05.2015).

12. Определение Московского городского суда от 17.09.2013 N 4г/8-9684 [Электронный ресурс] // Доступ из справ. - правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения: 10.05.2015).

13. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22.10.2012 N 33-4801АП/2012г [Электронный ресурс] // Доступ из справ.- правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обращения: 10.05.2015).

II Книги

14. Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. Москва: Проспект, 2011. - 240 с.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 623 с.

16. Симонов В.И. Реализация права на гарантии и компенсации: трудоправовой аспект: монография / В.И. Симонов - М.: Инфра-М, 2013. - 176 c.

17. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел VI. Оплата и нормирование труда. Раздел VII. Гарантии и компенсации. Постатейный научно-практический комментарий/ Е.Г. Ситникова, Н.В. Сенаторова - М.: Библиотечка «Российской газеты», 2014. -592 с.

18. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. - 648 с.

19. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. - М.: НОРМА, 2011. -390с.

III Статьи

20. Адриановская Т.Л. Компенсации в праве социального обеспечения и в трудовом праве/ Т.Л. Андриановская // Социальное и пенсионное право. -2014. - N 4. - С. 27 - 30.

21. Волкова О.Н., Ярошенко Д.Н. Юридические гарантии права на труд: теоретический анализ/ О.Н. Волкова, Д.Н. Ярошенко // Трудовое право в России и за рубежом. - 2014. - N 4. - С. 25 - 28.

22. Гусов К.Н., Соломатин И.Н. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в учреждениях высшего профессионального образования/ К.Н. Гусов, И.Н. Соломатин // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2012. - N 10. - С. 26 - 29.

23. Ефремов А.В. О некоторых вопросах, связанных с предоставлением гарантий лицам, воспитывающим детей без матери, беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора/ А.В. Ефремов // Право в Вооруженных Силах. - 2012. - N 9. - С. 88 - 92.

24. Ибрагимов А.М. Понятие «гарантии» в праве: общее и особенное в научной трактовке / А.М. Ибрагимов // Вестник Пермского Университета. Юридические науки. - 2012. - N 2. - С. 18 - 22.

25. Маматказин И.Р. Юридические конструкции компенсационных правоотношений / И.Р. Маматказин // Актуальные проблемы российского права. - 2014. - N 2. - С. 24 - 27.

26. Мейба А. Вопросы использования работниками личного имущества в интересах работодателя и компенсации расходов / А.Мейба // Трудовое право. - 2015. - N 2. - С. 73 - 83.

27. Мун О. Особенности увольнения беременных сотрудниц / О.Мун // Трудовое право. - 2014. - N 3. - С. 29 - 41.

28. Петров А.Я. Гарантии женщинам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, переводе и увольнении / А.Я. Петров // Законодательство и экономика. - 2015. - N 1. - С. 31 - 36.

29. Петров А.Я. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей / А.Я. Петров // Адвокат. - 2015. - N 2. - С. 21 - 25.

30. Петров А.Я. Государственные гарантии гражданским служащим при увольнении / А.Я. Петров // Законодательство и экономика. -2014. -N 11. - С. 21-26.

31. Петров А. Я. Гарантии при заключении и изменении трудового договора / А.Я. Петров // Трудовое право. - 2014. - N 4. - С. 75 - 83.

32. Петров А.Я. Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки / А.Я. Петров // Законодательство и экономика. - 2013. - N 7. - С.12-18.

33. Сбирунов П.Н. Защита трудовых прав работников: трудовое законодательство и практика его применения / П.Н. Сбирунов // Трудовое право в России и за рубежом. - 2013. - N 2. - С. 15 - 19.

34. Симонов В.И. Понятие гарантий и компенсаций в трудовых отношениях / Симонов В.И. // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - N 4. - С. 49 - 52.

35. Симонов, В. И. Вопросы теории и практики реализации права на

36. гарантии и компенсации в трудовых отношениях по новейшему законодательству /В. И. Симонов. // Трудовое право. -2008. - № 10. - С. 37-46

37. Скачкова Г.С. Роль современного трудового права в реализации социально-трудовых прав граждан / Г.С. Скачкова // Трудовое право в России и за рубежом. - 2014. - N 1. - С. 16 - 19.

38. Сойфер В. Важная дотация - соцпакет // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2007. -N 12. - С. 21- 25.

39. Спиридонова Н. Выплаты работникам, направленным в командировку/ Н.Спиридонова // Трудовое право. - 2013. - N 9. - С. 21 - 32.

40. Топоркова С.А. Трудовой договор как основная организационно-правовая гарантия работнику от незаконного увольнения / С.А. Топоркова // Российская юстиция. - 2014. - N 10. - С. 8 - 11.

41. Хачатурян Ю. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей: пробелы и противоречия законодательства / Ю. Хачатурян // Трудовое право. - 2011. - N 3. - С. 51 - 58.

42. Цыпкина И.С. К вопросу о целесообразности совершенствования законодательства о гарантиях и компенсациях в трудовом праве/ И.С. Цыпкина // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2012. -N 10. -С. 19 - 23.

43. Чижов Б. Служебная командировка: условия направления, льготы, компенсации / Б.Чижов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. -2008. -N 2. -С.23-27.

IV Диссертации и авторефераты

...