Правовое регулирования рабочего времени

В заключении содержатся выводы и практические предложения как доктринального характера, так и рекомендации по совершенствованию законодательства путём внесения изменений и дополнений в него, сформулированные по ходу изложения материала.

Теоретическая и практическая значимость итоговой квалификационной работы.

Полученные в результате исследования научные выводы и предложения могут способствовать дальнейшему развитию основных положений трудового права. Результаты исследования, теоретические выводы и научно-практические рекомендации также могут быть использованы при разработке и внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Положения работы могут применяться в учебном процессе при преподавании общего курса «Трудовое право» и специальных курсов в рамках специализации по трудовому праву.

1. Понятие правового регулирования рабочего времени

1.1 Понятие правового регулирования рабочего времени

В соответствии со ст. 37 Конституции Республики Узбекистан каждый имеет право на свободный выбор работы. Сферы трудовой деятельности человека весьма многообразны. Можно работать по трудовому договору, заниматься предпринимательством, творческой деятельностью и т.д. Конституция Республики Узбекистан. Ташкент. Узбекистан. 2010.

Право не должно и не может регулировать рабочее время и время отдыха во всех сферах трудовой деятельности человека.

Так, гражданин, занимающийся индивидуальным предпринимательством сам решает, сколько он будет работать, а сколько отдыхать. Невозможно регламентировать рабочее время и время отдыха, например, писателя или композитора.

Не распространяются нормы трудового законодательства, регулирующие рабочее время и время отдыха, на лиц, выполняющих разовые работы (задания) по договорам гражданско-правового характера (договора подряда, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Вместе с тем необходимо отметить, что на практике в договорах гражданско-правового характера встречается определенная регламентация времени выполнения работы или задания. Обычно оговаривается срок выполнения, значительно реже -- время в течение дня, когда данная работа или задание будет выполняться. Однако было бы ошибочным полагать, что в рассматриваемом случае осуществляется правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха. Здесь идет речь лишь об определении в гражданско-правовых договорах срока и уточнении порядка выполнения разовой работы или задания. Не случайно на лиц, заключивших такие договора, не распространяются гарантии в области рабочего времени и времени отдыха, установленные трудовым законодательством.

Правовое регулирование рабочего времени необходимо там, где имеют место трудовые отношения, основанием возникновения которых является трудовой договор.

Вместе с тем важно подчеркнуть, что гарантии, предусмотренные трудовым законодательством в области рабочего времени распространяются на всех работающих по найму. Напомним, что согласно части третьей ст. 1 ТК законодательными и иными нормативными актами о труде регулируются трудовые отношения физических лиц, работающих по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности, а также у отдельных граждан. Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Ташкент. Издательство «Адолат» при Министерстве Юстиции Республики Узбекистан. 2010 год.

Поскольку гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом, являются минимальными коллективными соглашениями, коллективным договором, а также трудовым договором может предусматриваться предоставление работнику за счет средств работодателя дополнительных гарантий (сокращение продолжительности рабочего времени без уменьшения оплаты труда, увеличение продолжительности основного отпуска, предоставление дополнительных, не предусмотренных законодательством, оплачиваемых отпусков и т.д.).

В то же время коллективное соглашение, коллективный договор либо трудовой договор, заключенный с работником, не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством (уменьшение продолжительности отпуска по сравнению с гарантированным законодательством, увеличение продолжительности рабочего времени сверх максимальной и т.п.). Необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 5 ТК условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, признаются недействительными. Иными словами, такие условия не имеют юридической силы. В данной ситуации работодатель обязан предоставить работнику те гарантии, которые предусмотрены законодательством.

Представляется, что следует обратить внимание еще на одно обстоятельство, имеющее важное значение для защиты прав и законных интересов работников.

Напомним, что ранее действовавший КЗоТ до 1993 г. вообще не применял термин «дискриминация», а после внесения в него изменений и дополнений, вступивших в силу с 3 декабря 1993 года, включенное в него требование о недопустимости дискриминации относилось лишь к приему на работу и определению размера оплаты труда.

В настоящее время норма, предусматривающая запрещение дискриминации в трудовых отношениях, содержится в ст. 6 ТК Общей части Трудового кодекса. Тем самым подчеркивается, что норма, предусматривающая недопустимость дискриминации, должна применяться ко всем аспектам трудовых отношений: заключению трудового договора и переводам; изменению условий труда и прекращению трудового договора; оплате труда; гарантиям и компенсациям; материальной ответственности сторон трудового договора и охране труда и др. Разумеется не допускается дискриминация и в области рабочего времени и времени отдыха.

Такой подход полностью согласуется с требованиями Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) 1958 г. № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», к которой присоединилась Республика Узбекистан, являющаяся с 1992 года полноправным членом МОТ. А.Саидов. Права человека. Единство общечеловеческого и национального. Сборник Международных договоров и законов Республики Узбекистан. Ташкент, 1998 г.

Важно также подчеркнуть, что ст.6 ТК не просто провозглашает недопустимость дискриминации в трудовых, отношениях, но и закрепляет механизм защиты и восстановления прав работника. Согласно части третьей данной статьи лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, может обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда.

Принцип приоритета общепризнанных норм международного права закреплен в преамбуле Конституции Республики Узбекистан. Этот принцип получил свое дальнейшее развитие и конкретизацию в Законе Республики Узбекистан «О международных договорах» и целом ряде других законодательных актов. В Трудовом кодексе вопросу соотношения международных договоров, конвенций Международной Организации Труда и законодательства о труде Республики Узбекистан посвящена статья 10.

Трудовое законодательство должно полностью соответствовать международным договорам Республики Узбекистан и ратифицированным Узбекистаном конвенциям Международной Организации Труда.

В то же время, необходимо обратить внимание, если по той или иной причине трудовое законодательством еще не было приведено в соответствие с требованиями международных договоров Республики Узбекистан либо конвенций Международной Организации Труда, ратифицированных Узбекистаном, то положения названных международно-правовых актов применяются непосредственно и обладают приоритетом по сравнению с национальным законодательством.

Согласно ст. 10 ТК положения международных договоров Республики Узбекистан, в том числе и ратифицированных республикой конвенций МОТ, должны применяться непосредственно, даже если они не получили отражения в трудовом законодательстве Узбекистана, в случаях, когда:

-- тот или иной аспект трудовых отношений не урегулирован законодательством Республики Узбекистан;

-- международным договором Республики Узбекистан или ратифицированной Узбекистаном конвенцией МОТ установлены более льготные для работников правила по сравнению с законодательными и иными нормативными актами Республики Узбекистан.

Следует также подчеркнуть, что приведенные выше требования ст. 10 ТК распространяются далеко не на все международные договоры, а только на те, которые вступили в установленном порядке в силу, и не на все конвенции МОТ, а только на те из них, которые ратифицированы Узбекистаном.

Основными конвенциями МОТ в области рабочего времени и времени отдыха, к которым присоединилась Республика Узбекистан, являются Конвенция 1935 г. № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» и Конвенция 1936 г. № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках». А.Саидов. Права человека. Единство общечеловеческого и национального. Сборник Международных договоров и законов Республики Узбекистан. Ташкент, 1998 г.

Необходимо отметить, что трудовое законодательство Республики Узбекистан приведено в соответствие с названными конвенциями, а в ряде случаев предусматривает более высокий уровень гарантий для работников по сравнению с минимальными гарантиями, предусмотренными этими конвенциями.

Так, согласно Конвенции МОТ 1935 г. № 47 недопустимо установление продолжительности рабочего времени сверх сорока часов в неделю. Трудовой кодекс также предусматривает, что продолжительность рабочего времени не должна превышать сорока часов в неделю, а для отдельных категорий работников (лиц, не достигших восемнадцати лет, инвалидов первой или второй группы, работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, работников, имеющих особый характер работы и др.) устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени без уменьшения оплаты труда. В соответствии с названной Конвенцией и Рекомендацией МОТ № 116 часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, рассматриваются как сверхурочные и подлежат повышенной оплате (не менее, чем на 25%), а компетентные государственные органы каждой страны устанавливают предельное количество сверхурочных работ, которое может быть проработано в течение определенного календарного периода.

Статья 124 ТК предусматривает, что сверхурочной работой считается работа сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени (это более льготный для работника подход, чем предусмотренный в названных международно-правовых актах). Сверхурочные работы могут применяться только с согласия работника.

Предусмотрены ограничения привлечения к сверхурочной работе отдельных категорий работников (часть третья ст. 124 ТК). Статья 157 ТК закрепляет повышенный по сравнению с минимальным, закрепленным Конвенцией МОТ № 47, размер оплаты сверхурочных работ.

Статья 125 ТК определяет предельную продолжительность сверхурочной работы.

Трудовое законодательство Республики Узбекистан соответствует также требованиям Конвенции МОТ 1936 г. № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» А.Саидов. Права человека. Единство общечеловеческого и национального. Сборник Международных договоров и законов Республики Узбекистан. Ташкент, 1998 г.: минимальный период, необходимый для получения отпуска за первый год работы, составляет шесть месяцев; отсутствие на работе по таким причинам как болезнь, отпуск по беременности и родам и другие засчитывается в стаж работы, дающий право на отпуск; за время отпуска выплачиваются отпускные, равные среднему заработку; при прекращении трудового договора работник имеет право получить денежную компенсацию ж. за неиспользованный отпуск; соглашение об отказе работника от права на отпуск или о замене минимального отпуска денежной компенсацией в силу ст.5 ТК признается недействительным и т.п.

1.2 Понятие рабочего времени

Согласно ст. 114 ТК рабочие считается время, в течение которого работник в соответствии с распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности. Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Ташкент. Издательство «Адолат» при Министерстве Юстиции Республики Узбекистан. 2010 год.

При использовании рабочего времени следует различать фактически отработанное работником время, а также отдельные периоды в пределах установленной для работника продолжительности рабочего времени, которые несмотря на то, что в течение их работа не выполнялась, засчитываются в рабочее время (периоды простоев не по вине работника, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (смены) и др.).

Умение определить время, которое считается рабочим, имеет важное практическое значение. Именно это время подлежит оплате в установленном порядке, именно в это время работник должен выполнять, а работодатель вправе требовать выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.

Под фактически проработанным понимается время, отработанное работником в пределах определенной ему нормы или в установленном порядке сверх нее за тот либо другой календарный период.

Необходимо обратить внимание на то, что продолжительность фактически проработанного времени может как совпадать, так и не совпадать с продолжительностью (нормой) рабочего времени, установленной для работника.

Так, если работник в установленном порядке работал сверхурочно, в выходной или праздничный день, то фактически отработанное им время превысит установленную для него продолжительность рабочего времени. В целях недопущения злоупотреблений со стороны работодателя и защиты трудовых прав работников Трудовой кодекс закрепил ряд гарантий, направленных на обеспечение соблюдения установленной для работника продолжительности рабочего времени, значительно повысил роль локального и индивидуально-договорного регулирования в этой области.

Следует отметить, что фактически отработанное за определенный период время может оказаться и меньше той нормы рабочего времени, которая установлена для работника. Это возможно, например, когда работник в какой-то период не выполнял трудовые обязанности, так как отсутствовал на работе в связи с болезнью. В данном случае неотработка работником продолжительности рабочего времени вызвана уважительной причиной, а предъявляемый им листок временной нетрудоспособности подлежит оплате за счет средств социального страхования. Неотработка же работником установленной для него нормы рабочего времени без уважительных причин квалифицируется как нарушение им трудовых обязанностей и является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Правовое регулирование рабочего времени включает в себя нормирование продолжительности рабочего времени, регламентацию использования рабочего времени, определение порядка учета рабочего времени.

Нормирование рабочего времени -- это установление его продолжительности в определенные календарные периоды для различных категорий работников.

Регламентация использования рабочего времени предполагает установление режима рабочего времени, а также закрепление особенностей использования рабочего времени при отклонениях от нормальных условий труда.

И наконец, учет рабочего времени означает установление определенной системы и порядка его фиксирования.

Для уяснения многих вопросов, связанных с регламентацией рабочего времени, необходимо знать, какие изменения внес Трудовой кодекс в правовое регулирование рабочего времени. Следует обратить внимание на то, что большинство этих изменений связано со значительным расширением локального и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, направлено на повышение инициативы работников и работодателей, на предоставление им возможности самостоятельно решать многие вопросы, которые ранее жестко регламентировались в централизованном порядке.

1. В Трудовом кодексе даны новые и изменены многие прежние понятия, касающиеся рабочего времени. Например, в ст. 114 ТК впервые дано понятие рабочего времени, изменено прежнее понятие сверхурочных работ. В настоящее время сверхурочной признается работа, выполненная сверх установленной для работника (а не сверх предусмотренной законодательством, как это было ранее) продолжительности рабочего времени и т.п.

2. Существенные отличия предусматривает Трудовой кодекс по вопросам нормирования рабочего времени.

Как известно, указанные в ранее действовавшем КЗоТ нормы рабочего времени (продолжительность рабочего дня, рабочей недели и исчисленные с их учетом нормы рабочего времени за другие календарные периоды) являлись обязательными для соблюдения на каждом предприятии, в то время как Трудовой кодекс рассматривает их лишь как гарантированную для работника предельную продолжительность. Кроме того, Трудовой кодекс теперь определяет предельную продолжительность рабочего дня не только при работе на условиях шестидневной (как это было ранее), но и при пятидневной рабочей недели; устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени не только для отдельных, но и для всех работающих инвалидов I и II групп, а также для работающих в бюджетных учреждениях и организациях женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Предусмотренная Трудовым кодексом сокращенная на один час продолжительность рабочего дня (смены) накануне праздничных дней и в ночное время гарантируется теперь всем работникам (ранее таким правом не пользовались работники, для которых была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени) с соответствующим уменьшением нормы рабочего времени за те периоды, в течение которых производились указанные работы. Изменен также порядок установления сокращенной продолжительности рабочего времени работникам, занятым выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, и многие другие вопросы, касающиеся нормирования рабочего времени.

3. Совершенно иначе Трудовой кодекс регламентирует вопросы, связанные с распределением рабочего времени, то есть те вопросы, которые касаются установления работникам того или иного режима рабочего времени, включая те, которые ранее, в соответствии с законодательством, могли устанавливаться только отдельным категориям работников. В частности, упрощен порядок установления на предприятии вида рабочей недели введения суммированного учета рабочего времени и т.д.

4. Существенно изменен порядок использования рабочего времени. Так, например, сверхурочные работы допускаются теперь только с согласия работника (ранее привлечение работника к сверхурочной работе допускалось в определенных случаях с разрешения профсоюзного комитета). Установлен совершенно иной порядок привлечения отдельных работников к работам в выходные и праздничные (нерабочие) дни, а также новый, более гибкий порядок ограничения работ при отклонениях от нормальных условий труда.

5. Трудовой кодекс впервые закрепил конкретный минимальный размер оплаты за работу не только в сверхурочное время, в выходные и праздничные (нерабочие) дни (как это было ранее), но и в ночное время и предоставил предприятиям возможность в договорном порядке устанавливать работникам конкретный (не ниже установленного законом) размер оплаты за выполненную работу при отклонениях от нормальных условий труда.

Yеобходимо иметь в виду, что ранее действовавшее законодательство исходило из того, что нормы рабочего времени являются неизмененными и обязательными (кроме случаев, когда работникам устанавливалось неполное рабочее время). Для их изменения требовалось вносить соответствующие коррективы в законодательство. Именно поэтому одной из обязанностей, возложенных законодательством на руководителей предприятий, являлось обеспечение ими годового баланса рабочего времени, установленного в централизованном порядке.

Трудовой кодекс и нормативные акты, принятые на его основе, закрепляют теперь только предельные нормы рабочего времени. Увеличение продолжительности рабочего времени по сравнению с этими нормами недопустимо. В пределах же предусмотренных норм для работников может быть установлена и меньшая продолжительность рабочего дня (смены) или недели, если этого достаточно для решения стоящих перед предприятием задач.

Иными словами, коллективные соглашения и коллективные договоры, а также условия трудовых договоров, заключенных с работниками, могут исходя из конкретных экономических возможностей работодателя либо оставлять в качестве обязательных те нормы рабочего времени, предельная продолжительность которых закреплена законодательством, либо за счет средств работодателя предусматривать для работников сокращенную продолжительность рабочего времени без уменьшения оплаты их труда.

Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды рабочего времени:

-- нормальная продолжительность рабочего времени;

-- сокращенная продолжительность рабочего времени;

-- неполное рабочее время.

Указанные виды рабочего времени отличаются друг от друга по их продолжительности и порядку установления. Так, нормальная продолжительность рабочего времени определена Трудовым кодексом и применяется во всех случаях, когда не установлено сокращенное или неполное рабочее время.

Максимальная продолжительность сокращенного рабочего времени может быть установлена законодательством, коллективными соглашениями, коллективным договором, а его конкретная продолжительность устанавливается трудовым договором, заключенным с работником. При работе на условиях сокращенного рабочего времени работник получает ту же оплату труда, которую он получал бы, если работал нормальное рабочее время.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Переход работника с нормального (сокращенного) на неполное рабочее время и обратно возможен только с согласия работника с внесением соответствующих изменений в трудовой договор и надлежащим оформлением приказом. М.Гасанов, Е.Соколов. Трудовое законодательство Узбекистана. Трудовой договор (контракт). Издательский дом «Мир экономики и права», г.Ташкент, 1998 г.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени а при сдельной системе оплаты труда -- за фактически выполненную работу.

2. Виды рабочего времени

2.1 Нормальная продолжительность рабочего времени

Законодательство устанавливает нормы рабочего времени в виде определения продолжительности рабочей недели и продолжительности рабочего дня. Так, согласно части первой ст. 115 ТК нормальная продолжительность рабочего времени как при шестидневной, так и при пятидневной рабочей неделе, не может превышать сорока часов в неделю. Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Ташкент. Издательство «Адолат» при Министерстве Юстиции Республики Узбекистан. 2010 год.

Нормальная продолжительность ежедневной работы на том или ином предприятии зависит от вида рабочей недели, то есть от количества рабочих дней в неделю.

В соответствии с частью второй ст. 115 ТК, если на предприятии установлена шестидневная рабочая неделя, продолжительность ежедневной работы не может превышать семи часов, а при пятидневной рабочей неделе -- восьми часов.

Неверным следует считать мнение тех, кто полагает, что установленные законодательством нормы распространяются только на государственные предприятия. Требования об их соблюдении, касаются всех без исключения предприятий независимо от форм собственности, а также физических лиц, использующих труд наемных работников.

С учетом установленных законодательством норм предельной продолжительности ежедневной работы и рабочей недели определяются нормы предельной продолжительности рабочего времени и на другие календарные периоды (декаду, месяц, квартал, год и т.п.). Так, на предприятиях с пятидневной рабочей неделей и двумя выходными днями на практике довольно часто устанавливается режим, при котором работники привлекаются к ежедневной работе по восемь часов (5 х8=40 часов). На предприятиях с шестидневной рабочей неделей и одним выходным днем довольно часто -- пять дней по семь часов и один день -- пять часов (5x7+5=40 часов).

Разумеется, на предприятии может быть предусмотрен и иной порядок распределения предельной продолжительности рабочего времени по рабочим дням.

Главное же состоит в том, чтобы предельная продолжительность рабочего времени не превышала сорока часов в неделю и соблюдалась предельная продолжительность работы в день, предусмотренная для шестидневной (не более семи часов) либо пятидневной (не более восьми часов) рабочей недели.

При расчете нормальной продолжительности рабочего времени за тот или иной период, кроме вышеуказанного, необходимо также учитывать и другие требования, предусмотренные Трудовым кодексом. В частности, об уменьшении не менее, чем на один час продолжительности ежедневной работы накануне праздничных дней и в ночное время и т.д.

2.2 Сокращенная продолжительность рабочего времени

Отдельным категориям работников с учетом их возраста, состояния здоровья, условий труда, специфики трудовых функций и других обстоятельств в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени без уменьшения оплаты труда.

Перечень таких работников предусмотрен частью второй ст. 116 ТК, согласно которой сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

-- работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста;

-- работникам, являющимся инвалидами I и П групп; Закон Республики Узбекистан «О социальной защищенности инвалидов в Республике Узбекистан». Ташкент. 2008 год.

-- женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и работающим в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета;

-- работникам, занятым на работах в неблагоприятных условиях труда;

-- работникам, имеющим особый характер работы.

В ответе на предыдущий вопрос говорилось об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени только для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов I и II групп, работников с неблагоприятными условиями труда, а также имеющих особый характер работы и т.д.). Кроме того, действующее законодательство предусматривает также сокращение рабочего времени не менее, чем на один час для всех работников, в том числе и вышеуказанных, накануне праздничных (нерабочих) дней и в ночное время. Причем установленный Трудовым кодексом порядок сокращения продолжительности рабочего времени, как накануне праздничных дней, так и в ночное время существенно отличается от того, который был предусмотрен прежним КЗоТ, на что важно обратить внимание при его распределении в течение недели, месяца или других календарных периодов.

Коллективными соглашениями, коллективным договором, а также условиями трудового договора сокращенная продолжительность рабочего времени без уменьшения оплаты труда может быть установлена дополнительно к случаям, предусмотренным законодательством, и другим работникам предприятия. И в этом случае соблюдение установленной сокращенной продолжительности рабочего времени является обязанностью работодателя. Причем за работником должны сохраняться прежние условия оплаты труда, то есть выплачиваться прежний должностной оклад, а при сдельной оплате труда -- пересматриваться соответственно сдельные расценки. Соблюдение этих требований и является главным условием, отличающим сокращенное рабочее время от установления работнику неполного рабочего времени.

Согласно ст. 242 ТК продолжительность рабочего времени в течение недели не может превышать:

-- 36 часов -- для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

-- 24 часов -- для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет. Такая же продолжительность рабочей недели установлена и для учащихся, работающих в период каникул, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет;

-- 18 часов -- для учащихся от шестнадцати до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время;

-- 12 часов -- для учащихся в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время.

Конкретная продолжительность ежедневной работы подростков определяется правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности или непосредственно в трудовом договоре. Сборник нормативно-правовых документов по трудовому законодательству Республики Узбекистан. «Иктисодиет ва хукук дунеси» нашриет уйи. Тошкент. 2005. Однако в любом случае общая продолжительность рабочей недели не может быть более той нормы рабочего времени, которая установлена для них законодательством соответственно достигнутому ими возрасту.

Согласно части третьей ст.220 ТК работникам, являющимся инвалидами I и II групп, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более тридцати шести часов в неделю без уменьшения оплаты труда.

Основанием для сокращения продолжительности рабочего времени является заключение ВТЭК об установлении работнику инвалидности I или П группы.

На основании такого заключения работодатель обязан установить данному работнику продолжительность ежедневной работы (определить время начала и окончания рабочего дня) из расчета 36 часов в неделю с сохранением прежнего должностного оклада, предоставлять основной удлиненный отпуск продолжительностью не менее тридцати календарных дней и внести соответствующие изменения в трудовой договор.

Если же работодатель, несмотря на заключение ВТЭК, не выполнит требований законодательства и позволит данному работнику трудиться в прежнем режиме рабочего времени (допустим, из-за незнания инвалидом своих трудовых прав), то отработанное им время свыше 36 часов в неделю со дня, когда работодателю стало известно об установлении инвалидности, будет считаться сверхурочным. В этом случае требования работника о повышенной (не менее, чем в двойном размере) оплате сверхурочной работы и установлении ему сокращенной продолжительности рабочего времени подлежат удовлетворению.

Законом Республики Узбекистан от 14 апреля 1999 года «О дополнительных льготах женщинам», вступившим в силу с 1 июля 1999 года, были внесены дополнения в ст. 166 ТК. Закон Республики Узбекистан от 14 апреля 1999 года «О дополнительных льготах женщинам». Кроме того, Трудовой кодекс был дополнен статьей 2281.

В соответствии с этими дополнениями женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и работающим в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, продолжительность рабочего времени устанавливается не более тридцати пяти часов в неделю.

Оплата труда таким женщинам при сокращенной продолжительности рабочего времени производится в таком же размере, как и работникам соответствующих категорий с нормальной продолжительностью ежедневной работы.

Следует обратить внимание на то, что применение этой нормы распространяется только на женщин или других лиц, осуществляющих фактический уход за ребенком в возрасте до трех лет (ст.238 ТК), которые работают в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета. Это означает, что подобная льгота может быть предусмотрена коллективным / договором на предприятиях, не финансируемых из бюджета, за счет их прибыли. М.Гасанов, Е.Соколов. Трудовое законодательство Узбекистана. Трудовой договор (контракт). Издательский дом «Мир экономики и права», г.Ташкент, 1998 г.

Всех, кто работает в неблагоприятных условиях труда, трудовое законодательство подразделяет на две группы. К первой относятся работники, работающие в особо вредных и особо тяжелых условиях труда. Все другие работники, подвергающиеся воздействию в процессе труда вредных для здоровья производственных факторов, входят во вторую группу.

Действующее законодательство предусматривает для работников каждой из этих групп свой порядок установления сокращенной продолжительности рабочего времени.

Так, согласно части третьей ст. 117 ТК для работников с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда предельная продолжительность рабочего времени устанавливается Правительством Республики Узбекистан.

Несколько непривычным и отличающимся от прежнего, а потому требующим повышенного внимания, является порядок определения сокращенной продолжительности рабочего времени работникам второй группы, подвергающимся в процессе труда воздействию вредных для здоровья физических, химических, биологических и иных производственных факторов. Причем Трудовой кодекс требует осуществлять это не в произвольном, а в строго определенном законодательством порядке.

Во всех указанных случаях при определении конкретной продолжительности рабочего времени необходимо учитывать, что его сокращение, соответствующее установленным нормам (Правительством или по результатам аттестации рабочих мест), производится только в том случае, если работнику предстоит выполнение таких работ полный рабочий день, то есть не менее 80 процентов рабочего времени.

2.3 Неполное рабочее время

Неполное рабочее время, как указано в части первой ст. 119 ТК, М.Гасанов, Е.Соколов. Трудовое законодательство Узбекистана. Трудовой договор (контракт). Издательский дом «Мир экономики и права», г.Ташкент, 1998 г. охватывает неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Неполным оно может считаться и в том случае, когда режим труда работника предусматривает уменьшение одновременно продолжительности рабочего дня и количества рабочих дней в неделю. При этом во всех случаях уменьшаются, соответственно, нормы продолжительности рабочего времени за тот или иной период, т.е. работник трудится по времени меньше, чем установлено распорядком или графиком работы на данном предприятии. Например, при нормальной продолжительности рабочего времени вместо восьми часов работник трудится, допустим, только шесть, пять, четыре и менее часов или вместо шести часов сокращенной продолжительности ежедневной работы, установленной, допустим, для подростков,-- только пять, четыре, три и менее часов.

Из примера видно, что законодательство не определяет, на какое конкретно количество часов должна быть уменьшена продолжительность рабочего времени, чтобы оно считалось неполным. Следовательно, таковым оно будет считаться во всех случаях независимо от того, на сколько была уменьшена его продолжительность; на половину, на три, два часа или даже менее.

При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней в неделю с сохранением продолжительности рабочего дня. Например, при шестидневной рабочей неделе работник трудится только три полных рабочих дня.

При одновременном сокращении рабочего дня и рабочей недели работник трудится меньше часов и меньше рабочих дней по сравнению с установленными распорядком или графиком работы на данном предприятии. Например, по пять часов -- только четыре дня в неделю.

Таким образом, неполное рабочее время -- это часть нормального или сокращенного рабочего времени (рабочего дня, недели), продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем и оплата которого производится пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате -- по фактически выполненной работе по обычным расценкам.

Согласно ст. 118 ТК неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Однако в отдельных случаях, прямо предусмотренных законодательством, его установление по просьбе работника составляет обязанность работодателя. Такая же обязанность может быть возложена на работодателя коллективным договором в иных, не закрепленных законодательством случаях.

Общим у неполного и сокращенного рабочего времени является то, что длительность работы, как в том, так и другом случае, меньше продолжительности нормального рабочего времени, установленной законодательством.

Вместе с тем, неполное рабочее время имеет существенные отличия от сокращенного, которые необходимо знать для правильного применения каждого из них на практике.

Первое отличие заключается в самом порядке их установления.

Так, установление сокращенной продолжительности рабочего времени для ряда категорий работников предусмотрено непосредственно законодательством. Работодатель не вправе ее увеличить (в том числе и с согласия работника) даже в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Сказанное относится и к тем случаям, когда сокращенное рабочее время предусмотрено коллективными соглашениями, коллективным договором либо трудовым договором, заключенным с работником.

Что касается неполного рабочего времени, то в отличие от указанного выше порядка, закон предусматривает лишь возможность заключения соглашения между работником и работодателем о его установлении. Это означает, что неполное рабочее время может быть установлено по соглашению между работником и работодателем как при заключении трудового договора, так и впоследствии в процессе работы. В таком же порядке определяется тот или иной вид неполного рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя) и конкретная его продолжительность. Именно поэтому установление неполного рабочего времени является одним из дополнительных условий трудового договора.

Другое отличие неполного рабочего времени от сокращенной его продолжительности заключается в различном порядке их оплаты.

Напомним, что гарантированная работникам в установленном порядке сокращенная (менее, чем сорок часов в неделю) продолжительность рабочего времени, как и при нормальной его продолжительности для этих работников, является нормой рабочего времени и оплачивается соответственно в полном размере по занимаемой должности или установленному тарифу. Тогда как неполное рабочее время является лишь частью той или иной нормы (нормальной или сокращенной продолжительности) рабочего времени и оплачивается пропорционально отработанному времени.

Например, на предприятии с шестидневной рабочей неделей двум работникам установлена продолжительность рабочей недели 36 часов. Однако один из них несовершеннолетний в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. Поэтому для взрослого работника такая продолжительность рабочего времени является неполной и подлежит оплате только пропорционально отработанному времени. Для подростка же сокращенная 36-часовая рабочая неделя является нормой рабочего времени и должна оплачиваться в том же размере, как и работающим по соответствующей должности при нормальной продолжительности рабочего времени.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Соглашение о работе на условиях неполного рабочего времени (неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе) стороны могут достигнуть как при приеме на работу, так и впоследствии.

Работодатель не вправе установить работнику без его согласия неполное рабочее время, даже если это целесообразно сделать в интересах производства. В то же время работник не вправе требовать его установления, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом или договорными актами, если работодатель по той или иной причине не дает на это своего согласия.

Таким образом, суть общего порядка заключается в том, что установление неполного рабочего времени возможно в основном по соглашению сторон трудового договора.

Законодательство предусматривает несколько случаев, когда работодатель не вправе отказать и обязан установить работнику по его просьбе неполное рабочее время. В частности, такая обязанность возложена на работодателя ст.229 ТК, согласно которой неполное рабочее время должно быть установлено по просьбе беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида -- до шестнадцати лет).

Кроме того, напомним, что согласно ст.238 ТК, при отсутствии по той или иной причине материнской заботы о детях, все установленные для матерей льготы и гарантии распространяются на других лиц, фактически осуществляющих уход за этими детьми.

Следовательно, учитывая это, работодатель обязан также удовлетворить просьбу об установлении неполного рабочего времени отца ребенка или других родственников, воспитывающих детей в указанном возрасте без материнского попечительства, а также опекунов и попечителей, имеющих под опекой и попечительством детей указанного возраста.

Статья 29 ТК предусматривает также, что при наличии соответствующего медицинского заключения работодатель обязан установить неполное рабочее время лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи.

Согласно требованиям части второй ст.220 ТК обязательны для исполнения работодателем рекомендации ВТЭК об установлении неполного рабочего времени работающим инвалидам. Закон Республики Узбекистан «О социальной защищенности инвалидов в Республике Узбекистан» Ташкент. 2008 год.

Необходимо иметь в виду, что законодательство не предусматривает каких-либо исключений или обстоятельств, дающих право работодателю отказать работникам в указанных выше случаях в установлении по их просьбе неполного рабочего времени.

Положения законодательства об установлении по требованию работника неполного рабочего времени не следует путать с порядком определения конкретной его продолжительности. Следует обратить внимание, что во всех случаях, в том числе и приведенных выше, конкретная продолжительность неполного рабочего времени определяется по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что законодательство, закрепляя конкретные обстоятельства, при наличии которых работодатель обязан установить работнику по его просьбе неполное рабочее время, вовсе не обязывает его устанавливать именно ту его продолжительность, на которой настаивает работник. Тем не менее, заслуживает одобрения практика тех руководителей предприятий, которые при достижении с работником соответствующего соглашения учитывают не только производственные интересы, но и интересы работника.