Правовое регулирования рабочего времени

Иными словами, при установлении работнику неполного рабочего времени следует исходить из того, что его продолжительность должна обеспечить те цели, для достижения которых закон обязывает работодателя удовлетворить просьбу работника об установлении ему неполной продолжительности рабочего времени (возможность осуществлять уход за ребенком или больным членом семьи, охрана здоровья работающих инвалидов и т.п.).

На многих предприятиях имеются рабочие места, выполнение работ на которых на условиях неполного рабочего времени практически не оказывает существенного влияния на нормальный ход производственного процесса. Учитывая это, а также возможную потребность работников в необходимости перехода на такой режим работы, коллективные соглашения или коллективный договор могут предусматривать конкретные обстоятельства (помимо установленных законодательством), при наступлении которых работодатель обязуется установить по просьбе работника неполное рабочее время. Примерный перечень таких обстоятельств приведен в варианте коллективного договора.

Аналогичные обстоятельства в качестве дополнительного условия могут быть оговорены и в трудовом договоре, заключенном с работником.

Согласно части третьей ст. 119 ТК труд работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, оплачивается пропорционально отработанному времени из расчета должностного оклада, а при сдельной оплате труда -- в зависимости от выработки.

В таком же порядке им начисляются денежные премии, установленные на предприятии, если коллективным договором, иным локальным актом предприятия или непосредственно трудовым договором не предусмотрен иной более льготный порядок начисления премии.

Работающим на условиях неполного рабочего времени, как и другим работникам, могут устанавливаться персональные надбавки к заработной плате и другие денежные выплаты стимулирующего характера.

Время, отработанное ими по распоряжению работодателя или с его ведома сверх установленной для них неполной продолжительности оплачивается как сверхурочное, не менее чем в двойном размере.

Достигнутое сторонами соглашение о приеме на работу с неполным рабочим временем должно в обязательном порядке найти свое отражение в трудовом договоре с указанием конкретной продолжительности рабочего времени и режима его использования. Так, если стороны пришли к соглашению о работе с режимом неполного рабочего времени, то в трудовом договоре следует определить продолжительность рабочего дня и время начала и окончания ежедневной работы. В случае, когда работник и работодатель договорились о работе на условиях неполной рабочей недели, в трудовом договоре следует указать сколько дней в неделю и в какие конкретно дни работник должен выполнять свои трудовые обязанности.

Установление работнику в процессе работы неполного рабочего времени следует квалифицировать как изменение достигнутых ранее соглашений о режиме рабочего времени и других связанных с ним условий труда. Следовательно, в этом случае должны соблюдаться нормы, регулирующие порядок изменения и оформления условий труда.

Содержание вносимых в трудовой договор изменений во многом зависит от варианта использования неполного рабочего времени, о котором договорились стороны.

Так, если достигнуто соглашение установить работнику неполный рабочий день, то в трудовом, договоре следует указать его продолжительность, а также время начала и окончания ежедневной работы.

Если же достигнуто соглашение о работе с неполной рабочей неделей, то условия о продолжительности рабочего дня, о времени начала и окончания ежедневной работы остаются прежними, а изменяется только количество рабочих дней в неделю. Поэтому в трудовом договоре целесообразно указать их конкретное наименование (например: понедельник, среда, пятница или другие варианты). М.Гасанов, Е.Соколов. Трудовое законодательство Узбекистана. Трудовой договор (контракт). Издательский дом «Мир экономики и права», г.Ташкент, 1998 г.

При установлении одновременно неполных рабочего дня и рабочей недели непосредственно в трудовом договоре определяется персональный, отличный от правил внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени для работника. То есть определяются конкретные рабочие дни недели (например: понедельник, вторник и четверг), продолжительность рабочего дня (например, 6 часов), время начала и окончания работы в рабочие дни (например, с 8.00 до 15.00, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00).

В случае, если установление неполного рабочего времени носит временный характер, в трудовом договоре следует указать срок, на который устанавливается неполное рабочее время.

Учитывая, что оплата труда лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени, соответствующее изменение следует внести также и в достигнутое ранее условие об оплате труда.

3. Режим рабочего времени

3.1 Виды режима рабочего времени

Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение установленной для работников продолжительности рабочего времени в пределах определенного календарного периода (суток, недели, месяца и т.д.). Гасанов М.Ю.,Соколов Е.А. Трудовое законодательство Узбекистана. Рабочее время и время отдыха. Т., «Укитувчи» 2000г.

Трудовым кодексом Республики Узбекистан определен общий порядок установления режима рабочего времени.

От режима рабочего времени нужно отличать режим работы предприятия, который бывает прерывным (при остановке основного производства на выходные и праздничные дни) или непрерывным (при функционировании основного производства все дни календарной недели), односменным или многосменным.

Понятие режима рабочего времени включает в себя следующие составные элементы: продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену и т.п.

Режим рабочего времени работников устанавливается локальными нормативными актами предприятия, а при их отсутствии -- по соглашению сторон трудового договора с учетом режима работы предприятия. Сборник нормативно-правовых документов по трудовому законодательству Республики Узбекистан. «Иктисодиет ва хукук дунеси» нашриет уйи. Тошкент. 2005. Он должен обеспечить, с одной стороны, выполнение задач, возложенных на предприятие, с другой -- соблюдение продолжительности рабочего времени, установленной для каждого из работников законодательством, локальными актами или трудовым договором.

До вступления в действие Трудового кодекса режим рабочего времени также устанавливался в локальных актах, тем не менее порядок его установления существенно отличается от действующего.

Учитывая разнообразие режимов работы предприятий, выполняемых ими задач, интересы работников и работодателей, а также многие другие обстоятельства, на предприятиях могут применяться самые различные варианты режимов рабочего времени, правильный выбор и использование которых имеет важное практическое значение.

Режим работы предприятия следует отличать от режима рабочего времени работников на данном предприятии.

Режим работы предприятия -- это время, в течение которого основное производство выполняет те функции, в целях осуществления которых было создано данное предприятие (производит ту или иную продукцию, оказывает те или иные услуги населению и т.п.).

Выполнение своих основных функций предприятие может осуществлять в самых различных режимах.

Так, если основное производство предприятия функционирует круглосуточно, без остановки в выходные и праздничные дни, то такие предприятия считаются работающими в непрерывном, многосменном режиме работы. В таком режиме, как правило, работают вокзалы, аэропорты, больницы и т.п., а также многие промышленные предприятия.

Предприятия, на которых основное производство останавливается на период общеустановленных выходных и праздничных дней или на соответствующую продолжительность времени в другие дни календарной недели, считаются работающими в прерывном односменном или многосменном режиме работы.

На предприятиях с прерывным односменным режимом работы основное производство, кроме выходных и праздничных дней, останавливается также на определенное время каждые сутки. Ежесуточная остановка основного производства может быть и на прерывных предприятиях, работающих в прерывном многосменном (например, в двухсменном) режиме.

Таким образом, режим работы предприятия зависит от объема задач (функций), возложенных на данное предприятие его уставом (положением).

В отличие от режима работы предприятия, понятие «режим рабочего времени» касается только распределения рабочего времени работников данного предприятия, обеспечивающего соблюдение установленной для каждого продолжительности рабочего времени, как в пределах режима работы предприятия (например, работников, участвующих в основном производстве), так и в период остановки основного производства (например, вспомогательных работников данного предприятия, обслуживающих основное производство).

Таким образом, режим работы предприятия -- это время, в течение которого данное предприятие выполняет возложенные на него задачи (функции). Режим рабочего времени -- это распределение рабочего времени работников, состоящих с данным предприятием в трудовых отношениях.

Напомним, что ранее действовавший КЗоТ также, как и Трудовой кодекс, предоставлял работодателю право по согласованию с профсоюзным комитетом распределять рабочее время работников в локальном порядке (определять время начала и окончания ежедневной работы, время перерывов в работе, устанавливать количество рабочих смен, порядок перехода из одной смены в другую и т.д.)- То есть указанные вопросы также регулировались правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности.

На первый взгляд, для решения вопросов, касающихся распределения рабочего времени, КЗоТ предоставлял работодателю такие же права, как и действующий ныне Трудовой кодекс. Именно по этой причине следует подробнее остановиться на тех принципиально новых положениях порядка установления режима рабочего времени, которые впервые были закреплены в Трудовом кодексе.

Отличие прежнего от действующего ныне порядка заключается в том, что ранее КЗоТ содержал значительное количество норм, существенно ограничивающих возможности локального и индивидуально-договорного регулирования режима рабочего времени.

Так, работодатель в обязательном порядке должен был устанавливать на предприятии пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями. И лишь на предприятиях, где по характеру производства и условиям работы нецелесообразно введение пятидневной, разрешалось устанавливать шестидневную рабочую неделю. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливалась администрацией предприятия совместно с профсоюзным комитетом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным Советом народных депутатов.

Режим работы с суммированным учетом рабочего времени разрешалось устанавливать по согласованию с профсоюзным комитетом только на непрерывно действующих предприятиях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Трудовой кодекс не предусматривает таких ограничений при установлении на предприятии режима рабочего времени. Согласно ст. 120 ТК вид рабочей недели (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями или шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем), а также любой режим рабочего времени, в том числе и с суммированным учетом рабочего времени, устанавливаются на предприятиях соответствующими локальными актами, а при их отсутствии -- по соглашению сторон трудового договора.

Из сказанного следует, что Трудовой кодекс, в отличие от прежнего КЗоТ, предоставляет предприятиям полную самостоятельность и позволяет при условии соблюдения требований, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, устанавливать различные варианты режима рабочего времени не только на каждом предприятии, но и работникам структурных подразделений, отдельным группам работников или даже отдельным работникам.

Трудовой кодекс не предусматривает какой-либо конкретный вид режима рабочего времени, который бы следовало установить, а предоставляет предприятиям самостоятельно определять и устанавливать в своих локальных актах тот режим рабочего времени, который они сочтут целесообразным. Поэтому в дальнейшем речь будет идти только об отдельных вариантах (а не о видах, как это было ранее) режима рабочего времени, используемых на практике после вступления Трудового кодекса в силу.

При определении, какой из вариантов режима рабочего времени необходимо установить работникам, следует исходить из того, что этот режим должен обеспечить:

-- во-первых, полное и качественное выполнение предприятием задач (функций), возложенных на него уставом или положением (выпуск и реализация продукции, оказание различных услуг населению, выполнение поступивших заказов от юридических и физических лиц и т.д.);

-- во-вторых, соблюдение установленных законодательными и иными нормативными актами о труде норм и прав работников, касающихся использования рабочего времени и времени отдыха (предельная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность ежедневного и еженедельного отдыха и т.д.). При установлении на предприятии дней еженедельного отдыха (кроме отдельных предприятий) необходимо учитывать, что общим выходным днем как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе является воскресенье (часть третья ст. 127 ТК);

-- в-третьих, предоставление работникам возможности сочетать свои интересы (исполнение родительских обязанностей, учебу и повышение квалификации, творческую работу и т.д.) с надлежащим выполнением трудовых обязанностей.

Не менее важно обратить внимание и на то, что порядок установления того или иного режима рабочего времени во многом зависит от установленного на предприятии вида учета рабочего времени.

Поэтому варианты режима рабочего времени, применяемые на предприятиях, целесообразно рассматривать по группам. В первую группу можно объединить те варианты, которые устанавливаются на предприятиях с поденным учетом рабочего времени. Во вторую -- варианты, применяемые на предприятиях, где введен суммированный учет рабочего времени.

3.2 Работа в сверхурочное время

Согласно части первой ст. 124 ТК сверхурочной считается работа сверх установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены). Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Ташкент. Издательство «Адолат» при Министерстве Юстиции Республики Узбекистан. 2010 год.

Напомним, что при заключении трудового договора стороны оговаривают условия труда, одним из которых является распределение рабочего времени и в частности его продолжительность, которая не может превышать нормальной или сокращенной, установленных законодательством. М.Гасанов, Е.Соколов. Трудовое законодательство Узбекистана. Трудовой договор (контракт). Издательский дом «Мир экономики и права», г.Ташкент, 1998 г.

Конкретная продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности (работы). Ежедневную работу сверх этой продолжительности и следует считать сверхурочной.

Допустим, что в указанном выше порядке работнику при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями установлена нормальная продолжительность ежедневной работы (8 часов). Другому, работающему в неблагоприятных условиях труда в этом же режиме, -- сокращенная (7 часов) продолжительность ежедневной работы. А третьему по соглашению сторон установлен неполный рабочий день продолжительностью 4 часа. Следовательно, для каждого из указанных работников работа сверх установленной для них продолжительности (соответственно сверх восьми, семи и четырех часов) и будет считаться сверхурочной.

Важно обратить внимание на то, что определение сверхурочной работы, данное Трудовым кодексом, а также порядок ее применения имеют существенные отличия от тех, которые предусматривал прежний КЗоТ.

Во-первых, ранее сверхурочной считалась только та работа, которая выполнялась сверх установленной законодательством (а не трудовым договором) продолжительности рабочего времени. Так, сверхурочной не считалась работа сверх установленной работнику неполной продолжительности рабочего времени, поскольку она устанавливается не законодательством, а по соглашению сторон.

Во-вторых, ранее КЗоТ содержал конкретный перечень случаев, при наличии которых работодатель с согласия профсоюзного комитета мог привлечь работников к сверхурочным работам без их согласия. Такого перечня Трудовой кодекс не предусматривает и не требует его определять на предприятиях в локальном порядке, поскольку, согласно части второй ст. 124 ТК, сверхурочные работы теперь могут применяться только с согласия работника. Это означает, что даже в исключительных случаях и при наличии разрешения представительного органа работников работодатель не вправе привлекать работников к сверхурочным работам без их согласия.

В-третьих, Трудовой кодекс установил более жесткие ограничения привлечения к сверхурочным работам. В частности, расширил перечень тех работников, привлечение которых к сверхурочным работам не допускается даже с их согласия.

Согласно ст. 116 ТК отдельным категориям работников с учетом их возраста, состояния здоровья, условий труда, специфики трудовых функций и других обстоятельств в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени без уменьшения оплаты труда (несовершеннолетним, инвалидам 1 и II групп, работающим в неблагоприятных условиях труда, имеющим особый характер работы и другим).

Важно обратить внимание на то, что указанным категориям работников должны предоставляться закрепленные законодательством не только общие (предусмотренные и для всех других работников), но и дополнительные (установленные только для данных работников) гарантии.

Для наглядности рассмотрим это на примере одной из указанных категорий работников. Так, при установлении режима работы инвалидам I и П групп необходимо учитывать следующие обстоятельства:

-- как и для других работников, для них устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями или шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем;

-- продолжительность их рабочего дня не может превышать семи часов при шестидневной и восьми часов при пятидневной рабочей неделе (часть вторая ст. 115 ТК);

-- предельная продолжительность рабочего времени в неделю для инвалидов I и II групп составляет 36 часов (часть вторая ст. 116 ТК);

-- рекомендации ВТЭК о режиме неполного рабочего времени, снижении нагрузки и других условиях труда инвалидов (независимо от группы инвалидности) обязательны для работодателя (часть вторая ст.220 ТК);

-- установление суммированного учета рабочего времени (часть вторая ст. 123 ТК), а также привлечение инвалидов (независимо от группы инвалидности) к работе в ночное время, сверхурочным работам и работе в выходные дни (часть пятая ст.220 ТК) допускаются только с их согласия при условии, что такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

На практике встречаются случаи, когда работник, которому ВТЭК установил I или II группу инвалидности, по той или иной причине (чаще всего по незнанию своих прав) продолжает выполнять работу с прежней нормальной продолжительностью рабочего дня и рабочей недели. Следует знать, что, несмотря на обусловленную ранее (до установления инвалидности) трудовым договором нормальную продолжительность рабочего времени, время работы сверх установленной законодательством для инвалидов I и II групп продолжительности (свыше 36 часов в неделю) будет считаться сверхурочным и согласно ст. 157 ТК подлежит оплате не менее, чем в двойном размере. М.Гасанов, Е.Соколов. Трудовое законодательство Узбекистана. Трудовой договор (контракт). Издательский дом «Мир экономики и права», г.Ташкент, 1998 г.

Поэтому в этом случае при возникновении спора орган, его рассматривающий, вправе принять решение и обязать работодателя произвести соответствующую оплату за все отработанное инвалидом I или II группы время сверх установленной для них продолжительности.

Аналогичная ситуация может возникнуть и на тех предприятиях, которые по той или иной причине уклоняются от проведения аттестации рабочих мест и своевременно не устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени работающим в неблагоприятных условиях труда (в частности, это касается вновь созданных предприятий, а также предприятий, работники которых непосредственно заняты работой на видеотерминалах и электронно-вычислительных системах и т.п.).

В тех случаях, когда законодательством предусмотрены другая недельная норма (например, подросткам до 16 лет -- 24 часа в неделю) или конкретное ограничение продолжительности рабочего дня (например, за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда), то следует учитывать именно эти ограничения.

Из сказанного следует, что работодатель обязан знать установленные законодательством нормы нормальной и сокращенной для той или иной категории работников продолжительности рабочего времени и своевременно их устанавливать, поскольку время работы сверх этой продолжительности считается сверхурочным.

Как уже разъяснялось, в настоящее время, согласно части первой ст. 124 ТК, сверхурочным считается время, отработанное работником сверх установленной ему продолжительности рабочего времени (а не свыше максимальной продолжительности, предусмотренной законодательством, как это регламентировал прежний КЗоТ).

Следовательно, если работник по распоряжению работодателя отработал период времени свыше обусловленной трудовым договором продолжительности неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя), то такая работа теперь также считается сверхурочной.

Учитывая это, необходимо проявлять предусмотрительность при переходе работника с неполного на нормальный режим рабочего времени, поскольку это может быть принято за сверхурочную работу.

На практике имел место случай, когда работник, по соглашению сторон (со слов работодателя), перешел с неполного на нормальный режим рабочего времени, что документально не было оформлено надлежащим образом. По утверждению работника, он согласился лишь выполнять конкретную работу в сверхурочное время до ее завершения и через полтора месяца обратился в органы по рассмотрению трудовых споров с требованием оплатить в двойном размере отработанное им время сверх неполного, обусловленного ранее трудовым договором.

Требование работника было удовлетворено, поскольку каких-либо документов, подтверждающих его согласие на переход с неполного на нормальный режим рабочего времени, работодатель не представил.

Данная ситуация стала возможной вследствие небрежного отношения работодателя к оформлению достигнутого с работником соглашения и недооценки нового требования законодательства, согласно которому и переход на нормальное рабочее время и привлечение к сверхурочной работе производятся только с согласия работника.

Во избежание подобных трудовых споров необходимо достигнутое соглашение сторон о переходе работника с неполного на нормальный режим рабочего времени, даже когда это носит временный характер, своевременно оформить надлежащим образом (внести изменения в трудовой договор, издать соответствующий приказ (распоряжение).

Согласно части второй ст. 124 ТК сверхурочные работы теперь могут применяться только с согласия работника. Следовательно, коллективное соглашение, коллективный договор предприятия, а также трудовой договор не могут предусматривать какие-либо исключительные случаи или обстоятельства, при наступлении которых работодатель вправе привлечь работников к сверхурочным работам без их согласия. Персональное согласие работника должно быть получено в каждом конкретном случае при привлечении его к сверхурочным работам. Вместе с тем следует помнить, что отдельных работников законодательство запрещает привлекать к сверхурочным работам даже при наличии их согласия.

Трудовой кодекс, как уже разъяснялось, допускает привлекать работников к сверхурочной работе только с их согласия и не предусматривает никаких исключений из этого правила.

Следовательно, ни в коллективном, ни в трудовом договоре нельзя предусматривать какие-либо обстоятельства, при наступлении которых допустимо привлечение работников к сверхурочным работам без их согласия.

В связи с этим на практике возникли многочисленные вопросы, как поступить в ситуациях, когда по окончании нормальной продолжительности рабочего дня работник не - завершил работу, остановка которой может повлечь наступление вредных и опасных последствий.

Следует знать, что выход из такой ситуации не следует искать в какой-либо возможности привлечь таких работников к сверхурочным работам без их согласия, поскольку это даже в таких ситуациях закон не допускает. Решить этот вопрос можно только путем конкретизации обязанностей работника и введения для него режима рабочего времени, позволяющего выполнить эти обязанности.

Так, у тех работников, которые непосредственно связаны с указанными выше и аналогичными ситуациями, трудовым договором должна быть обусловлена обязанность, предусматривающая обязательное завершение работы, остановка которой недопустима по производственным или иным обстоятельствам.

Учитывая, что выполнение этой обязанности не исключает вероятности использования работником рабочего времени и более установленной на предприятии нормальной продолжительности рабочего дня, для таких работников наиболее целесообразным является режим гибкого рабочего времени с суммированным его учетом. Последний позволяет соответствующим образом распределить рабочее время, а именно для завершения неотложной работы работник имеет возможность использовать в данный рабочий день в пределах переменного дополнительное время, а на следующий или в другие рабочие дни прибыть (убыть) на работу (с работы) на соответствующее количество часов позднее (ранее) общеустановленного на предприятии времени.

Запрещается привлекать к сверхурочным работам даже при наличии согласия:

-- лиц. не достигших восемнадцатилетнего возраста (ст.245 ТК); М.Гасанов, Е.Соколов. Трудовое законодательство Узбекистана. Трудовой договор (контракт). Издательский дом «Мир экономики и права», г.Ташкент, 1998 г.

-- инвалидов I и II групп, если такие работы им запрещены медицинскими рекомендациями (часть пятая ст.220 ТК); Закон Республики Узбекистан «О социальной защищенности инвалидов.в Республике Узбекистан» Ташкент. 2008 год.

-- работников, продолжительность рабочей смены которых установлена двенадцать часов (часть третья ст. 124 ТК);

-- работников, выполняющих работы с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (часть третья ст. 124 ТК);

-- всех без исключения работников свыше установленной законом предельной продолжительности сверхурочных работ.

Трудовой кодекс, предоставляя возможность привлекать работников с их согласия к сверхурочным работам, в то же время определяет предельно допустимые нормы продолжительности сверхурочных работ, которые установлены в ст. 125 ТК. Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Ташкент. Издательство «Адолат» при Министерстве Юстиции Республики Узбекистан. 2010 год.

Так, по общему правилу, продолжительность сверхурочных работ не может превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. То есть, если в первый день работник отработал сверхурочно четыре часа, то на следующий день даже при наличии его согласия привлечение его к такой работе уже недопустимо. Соответственно, если продолжительность сверхурочной работы в первый день составила только три часа, то на следующий день, согласно ст. 125 ТК, данный работник может быть допущен к сверхурочным работам, но не более одного часа (3 + 1).

В отличие от общего правила, при выполнении работ с вредными и тяжелыми условиями труда предельная норма сверхурочных работ уменьшена в два раза. То есть, для выполнения таких работ в сверхурочное время работник может быть допущен не более двух часов в течение двух дней подряд (ст. 125 ТК). Узбекистон Республикасининг Мехнат кодексига шархлар. -Т.; ТДЮИ нашриети, 2008.

Так, например, если в первый день работник выполнял сверхурочные работы с вредными и тяжелыми условиями труда в течение двух часов, то привлечение его к таким же работам на следующий день недопустимо.

Кроме того, ст. 125 ТК определяет предельную годовую норму сверхурочных работ. Ее продолжительность в течение года во всех случаях не может превышать ста двадцати часов.

Привлечение к сверхурочным работам более указанных норм даже с согласия работника должно квалифицироваться как нарушение законодательства о труде со всеми вытекающими для работодателя последствиями.

Именно поэтому часть вторая ст. 125 ТК обязывает работодателя своевременно осуществлять точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе и сверхурочных работ.

Более жесткие, чем предусмотренные законодательством ограничения привлечения работников к сверхурочным работам могут быть предусмотрены на предприятиях в локальном порядке.

Согласно части первой ст. 157 ТК работа в сверхурочное время должна оплачиваться не менее, чем в двойном размере и не менее, чем в одинарном размере, если она по просьбе работника компенсируется предоставлением отгула.

При этом важно обратить внимание на то, что Кодекс определяет лишь минимальный размер ее оплаты. То есть на предприятии в локальном порядке или в трудовом договоре по соглашению сторон оплата труда за работу в сверхурочное время может устанавливаться и более чем в двойном размере. Конкретные ее размеры устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Так, коллективные договоры ряда предприятий предусматривают оплату более чем в двойном размере при выполнении сверхурочных работ по заранее предусмотренным основаниям, например, в связи с неявкой сменщика, при выполнении экстренных аварийных работ и в некоторых других случаях.

Компенсация сверхурочной работы предоставлением отгулов возможна только в том случае, если этого желает сам работник. При этом, согласно части второй ст. 157 ТК, отгул должен быть предоставлен в размере, соизмеримом с количеством отработанных работником сверхурочных часов.

Например, в течение месяца работник привлекался к сверхурочным работам общей продолжительностью шестнадцать часов, что соответствует по продолжительности двум рабочим дням при установленной на предприятии пятидневной рабочей неделе, которые и должны быть предоставлены работнику по его просьбе. При этом выполненная работа за шестнадцать часов подлежит оплате не менее чем в одинарном размере.

4. Роль договорных актов в правовом регулировании рабочего времени

4.1 Раздел « Рабочее время» в коллективным договоре

Статьи ТК	Содержание вопросов	Наименование договорного акта
1	2	3
Часть пер- вая ст.120 ТК	1. Режим рабочего временя: -- определить вид рабочей недели (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями или шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем); -- установить продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, а также перерывов в работе; -- установить число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену.	Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии по соглашению между работником и рабо-тодателем.
Часть вторая ст. 125 ТК Часть первая ст.123 ТК Часть вторая ст.177 ТК Часть вторая ст. 125 ТК Часть третья ст. 127 ТК Часть первая ст. 130, 132 ТК	2. Вид учета рабочего времени: -- определить, какой вид учета рабочего времени будет осуществляться на предприятии (поденный или суммированный). При введении на предприятии суммированного учета: -- определить продолжительность учетного периода (не более одного года) и соответствующую этому периоду норму рабочего времени для всех категорий работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем; -- установить порядок применения суммированного учета рабочего времени и меры, направленные на выравнивание размера заработной платы, выплачиваемой работникам ежемесячно в течение учетного периода. 3.Сокращенная продолжительность рабочего времени, устанавливаемая работникам на основе Методики -- по результатам аттестации рабочих мест определить перечень работ, при выполнений которых работники подвергаются воздействию вредных для здоровья производственных факторов и конкретную продолжительность рабочего дня (смены) при их выполнении. 4. Сверхурочная работа: -- установить отдельный от общеустановленного на пред-приятии порядок персонального учета часов, фактически отработанных каждым работником в сверхурочное время. 5.Прием пищи при невозможности предоставить работникам перерыв для отдыха и питания: -- определить время приема пищи в рабочее время при выполнении работниками тех работ, где по условиям производства невозможно предоставить им перерыв для отдыха и питания. 6. Работа в выходные и праздничные (нерабочие) дни: -- определить исключительные случаи, при наличии которых по распоряжению работодателя работники могут быть привлечены к работам в выходные и праздничные (нерабочие) дни; -- установить порядок привлечения к работам в выходные и праздничные (нерабочие) дни.	Коллективным договором, а если он не заключен работодателем по соглашению с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. Отраслевыми (тариф-ными) соглашениями, коллективным догово-ром, а если он не заключен - работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. Коллективным договором, иными локальными нормативными актами. Правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности или по соглашению между работником и работодателем. Коллективным договором, а если он не заключен - работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

ВАРИАНТЫ РАЗДЕЛОВ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА ПРЕДПРИЯТИЯ

Приложение № 1

ОДОБРЕН на общем собрании (конференции) трудового коллектива, протокол №_______

(дата проведения собрания)

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

______________________________________

(наименование предприятия)

______________________________________

(почтовый адрес)

На основании решения общего собрания

(конференции) трудового коллектива

коллективный договор подписали представители:

РАБОТОДАТЕЛЯ: Руководитель предприятия

_______________________

(фамилия, инициалы, подпись)

______________________

(дата, печать предприятия)

РАБОТНИКОВ:

Председатель профсоюзного комитета предприятия

(фамилия, инициалы, подпись)

___________________________________________

(дата, печать профкома)

При подписании Коллективного договора присутствовали представители:

Работодателя: Работников:

1.___________________ 1.____________

2.___________________ 2.____________

3.___________________ 3.____________

4.2 КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР ПРЕДПРИЯТИЯ

Вариант первый -- в содержание раздела включены вопросы, подлежащие урегулированию на каждом предприятии

(Извлечение)

Раздел №_____. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Учитывая производственные возможности, а также интересы работников, стороны пришли к следующим соглашениям в области рабочего времени и времени отдыха:

1. На предприятии устанавливается пятидневная (шестидневная) рабочая неделя с двумя (одним) выходными днями (выходным днем) и поденным учетом рабочего времени.

Продолжительность ежедневной работы не может превышать нормальной, установленной законодательством.

В целях соблюдения установленной законодательством предельной продолжительности сверхурочных работ время, отработанное сверхустановленной для работника продолжительности, учитывается отдельно.

Работникам, занятым на работах в неблагоприятных условиях труда, перечень которых на предприятии определен аттестационной комиссией на основе методики аттестации рабочих мест, утвержденной Министерством труда и Министерством здравоохранения Республики Узбекистан,

устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени согласно приложению № к настоящему Договору.

2. Продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

В связи с невозможностью предоставления перерыва для отдыха и питания прием пищи работниками дежурной смены подразделения охраны предприятия осуществляется в рабочее время (смену) в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Стороны договорились, что к работам в выходные и праздничные дни по распоряжению работодателя могут быть привлечены только отдельные работники с соблюдением ограничений, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка (указывается соответствующий пункт (пункты) правил) в следующих исключительных случаях:

3.1. Для предотвращения или ликвидации последствий производственной аварии, несчастного случая, стихийного бедствия.

3.2. Для предотвращения или ликвидации простоя или выполнения других работ, приостановка которых может отрицательно повлиять на непрерывность процесса производства.

Работы в выходные и праздничные дни оформляются приказом работодателя, в котором должно быть указано обстоятельство, вызвавшее необходимость их проведения и порядок компенсации выполненных работ.

До привлечения работников к работам в выходной или праздничный день работодатель обязуется проинформировать профсоюзный комитет (иной представительный орган работников).

4.3 ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА Сборник нормативно-правовых документов по трудовому законодательству Республики Узбекистан. «Иктисодиет ва хукук дунеси» нашриет уйи. Тошкент. 2005.

Раздел №____. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, ВРЕМЯ ОТДЫХА

И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

1. Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с настоящими Правилами, графиками сменности либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности.

2. Согласно ст. 120 ТК и п.1 коллективного договора (см. вариант № 2) на предприятии устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), а работникам тарного, литейного цехов, подразделения обслуживания и охраны предприятия -- шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, который предоставляется им еженедельно в различные дни недели согласно графикам работ.

3. Продолжительность ежедневной работы, начала и окончания рабочего дня и перерывов в работе определяются а настоящими Правилами или графиками работ. При этом по I условиям коллективного договора продолжительность ежедневной работы не может превышать___ часов:

-- при поденном учете рабочего времени -- восьми часов;

-- при суммированном учете -- десяти (для подразделения охраны предприятия -- двенадцати) часов.

Во всех случаях общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, исчисленных по календарю шестидневной рабочей недели.

Работникам тарного цеха установлен режим гибкого рабочего времени, основные параметры которого (продолжительность переменного, фиксированного рабочего времени и учетного периода, перерывы в работе) определены п. 6 настоящих Правил.

На режим гибкого рабочего времени переводятся обратившиеся с соответствующей просьбой работники подразделения обслуживания, а также работники других подразделений, обучающиеся в учебных заведениях без отрыва от производства.

Режим гибкого рабочего времени по соглашению между работником и работодателем может быть установлен и другим работникам предприятия, если его установление не нарушает нормального процесса производства.

Порядок и условия применения к работникам режима гибкого рабочего времени, кроме работников тарного цеха, определены соответствующим Положением.

4. На предприятии устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени следующим работникам:

4.1. В возрасте до 16 лет -- 24 часа в неделю;

4.2. В возрасте от 16 до 18 лет -- 36 часов в неделю;

4.3. Инвалидам I и П групп -- 36 часов в неделю;

4.4. Работающим в неблагоприятных условиях труда -- согласно приложению № к коллективному договору.

5. На предприятии сокращается продолжительность ежедневной работы на один час:

5.1. Накануне праздничных (нерабочих) дней;

5.2. При выполнении работ в выходные и праздничные дни (п.___коллективного договора);

5.3. При выполнении работ в ночное время, кроме их выполнения работниками литейного цеха и подразделения охраны предприятия, работающих посменно в непрерывном режиме при шестидневной рабочей неделе, у которых согласно частя третьей ст. 122 ТК продолжительность ночной работы уравнивается с дневной.

Ночным считается время с 22.00 часов до 6.00 часов, в зимние месяцы (с 1 декабря по 28 (29) февраля) согласно п.7.2 коллективного договора -- с 21.00 часов до 7.00 часов.

6. Время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и питания устанавливаются следующие:

Подразделения (категории работников)	Начало работы	Обеденный перерыв	Окончание работы	Примечание
а) по режиму пятидневной рабочей недели
1.Общий для предприятия	8.00	12.00-13.00	17.00	Выходные дни работников, указанных в п.1-4 -- суббота и воскресенье
2.Непосредст-венно занятые выполнением работ на компьютерной технике	9.00	12.00-13.00	17.00
3. Лица моложе	9.00	12.00-13.00	17.00	В понедельник начало работы
18 лет, инвали-				в 8.00
ды I и П групп
4. Лица моложе 16 лет	9.00	12.00-13.00	17.00	в пятницу до14.00
б)	по режиму шестидневной рабочей недели
5.Работники литейного цеха, подразделения обслуживания и охраны предприятия	отдельным графиком работы (сменности)
6. Работающие с разделением рабочего дня на части:				В субботу с 6.00 до 11.00, выходной день воскресенье
-- утром;	6.00	-	10.00
-- вечером	15.00	-	18.00
7.Работники тарного цеха работающие по режиму гибкого рабочего времени:				Учетный период -- одна неделя. Выходной день --- воскресенье, а для отработав- ших 40 часов в неделю -- суббота и воскресенье
--фиксирован ное время;	10.00	12.00-13.00	17.00
--переменное время	8.00-10.00	-	17.00-19.00

7. Работникам подразделения охраны предприятия, в связи с невозможностью по условиям работы предоставить обеденный перерыв, устанавливается в течение смены два периода времени для приема пищи продолжительностью каждый по 20 минут, которые включаются в рабочее время. Разрешается принимать пищу в комнате дежурной смены.

8. В подразделениях, работающих посменно (цех № 1, подразделение охраны), продолжительность рабочей смены, порядок их чередования, время обеденного перерыва или время для приема пищи, выходные дни определяются графиками сменности, к составлению которых в соответствии с законодательством и коллективным договором предприятия предъявляются следующие требования:

8.1. Установленная графиком продолжительность рабочей смены не должна превышать десяти (для подразделения охраны -- двенадцати) часов, а в целом за учетный период -- нормальной (сокращенной) продолжительности рабочего времени, исчисленной для соответствующих категорий работников за этот период (производственный календарь предприятия на текущий год).

8.2. График не может предусматривать привлечение работника на работу в течение двух смен подряд.

8.3. Предусмотренная графиком продолжительность ежедневного отдыха между окончанием работы и ее началом на следующий день (в смену) не может быть менее тринадцати (для подразделения охраны двадцати четырех) часов (кроме работников, режим рабочего времени которых предусматривает разделение рабочего дня на части) (см. п.8.3 варианта коллективного договора, приложение № 2).

8.4. График должен быть утвержден руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

8.5. С графиком сменности заинтересованные работники должны быть ознакомлены под роспись не позднее чем за___дней до вступления его в силу.

Ответственность за соблюдение настоящих требований возлагается на руководителей структурных подразделений.

9. В соответствии с законодательством и п.5.1 коллективного договора (см. приложение № 2) право на установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели имеют следующие работники предприятия:

9.1. Беременные женщины;

9.2. Женщины, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида -- до шестнадцати лет), в том числе находящегося на их попечении;

9.3. Осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

9.4. Предупрежденные о предстоящем прекращении с ними трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случаев извещения работника о прекращении трудовых отношений за совершение им виновных действий-- пп.З и 4 части второй ст. 100 ТК) или об изменении условий труда -- в период срока предупреждения;

9.5. Работающие мужчины в период отпуска жены по беременности и родам.

Если установление неполного рабочего времени не нарушает нормального процесса производства, оно может быть установлено и в других случаях по соглашению между работником и работодателем.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав и гарантий.

10. Сверхурочной считается работ сверх установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), в том числе продолжительности, установленной работающим на условиях неполного рабочего времени.

В соответствии с законодательством и коллективным договором предприятия к сверхурочным работам не допускаются:

10.1. Работники, продолжительность рабочей смены которых составляет десять (для подразделения охраны -- двенадцать) часов;

10.2. Работники, выполняющие работы с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

10.3. Лица, работающие в тяжелых и вредных условиях труда, -- свыше одного часа в день;

10.4. Лица, работающие в ночную смену,

10.5. Лица моложе восемнадцати лет.

Привлечение инвалидов I и II групп к сверхурочным работам допускается с их согласия только при условии, что такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

11. Согласно п.7 коллективного договора к работам в выходные (праздничные) дни по распоряжению работодателя могут быть привлечены отдельные работники с соблюдением ограничений, предусмотренных настоящими Правилами, в следующих исключительных случаях

11.1. Для предотвращения или ликвидации последствий производственной аварии, несчастного случая, стихийного бедствия;

11.2. Для предотвращения или ликвидации простоя, или выполнения других работ, приостановка которых может отрицательно повлиять на непрерывность процесса производства;

11.3. Для выполнения задания в период командировки.

В выходные и праздничные дни работодатель вправе также привлечь отдельных работников к оперативным дежурствам в порядке, установленном на предприятии соответствующим Положением.

12. В соответствии с действующим законодательством и условиями коллективного договора на предприятии установлен следующий порядок привлечения к работам в условиях, отклоняющихся от нормальных:

12.1. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника (кроме лиц, привлечение которых к ним во всех случаях полностью исключается, п. 10 Правил). При этом продолжительность сверхурочных работ не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд (на работах с вредными и тяжелыми условиями труда -- одного часа в день) и ста двадцати часов в год.

12.2. Привлечение работников к работам в выходные и праздничные дни по распоряжению работодателя допускается только в случаях, предусмотренных п. 11 Правил, а по основанию, предусмотренному п. 11.2 Правил, кроме того, с разрешения профсоюзного комитета (иного представительного органа работников).

12.3. Запрещается привлекать лиц моложе восемнадцати лет к оперативным дежурствам, к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные и праздничные дни.

12.4. Инвалиды, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов -- до шестнадцати лет), к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни могут быть привлечены только с их согласия. При этом инвалиды могут быть привлечены к таким работам при условии, что такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, к ночным работам могут быть допущены только при наличии медицинского заключения, подтверждающего, что такая работа не угрожает здоровью матери1 и ребенка.

12.5. Работа в сверхурочное время, в выходные (праздничные) дни, привлечение к оперативным дежурствам оформляются соответствующим приказом (письменным распоряжением работодателя), который должен быть издан до начала выполнения указанных работ, а для выполнения работ, предусмотренных п. 11.2 Правил, кроме того, при наличии разрешения профсоюзного комитета (иного представительного органа работников) на их проведение (см. вопрос 94 и п.7.1.2 коллективного договора, приложение № 2).

В случаях необходимости немедленного выполнения таких работ оформление приказом (письменным распоряжением работодателя) моЖет быть сделано в последующем, но не позднее дня, следующего за днем привлечения к ним работников. С приказом (письменным распоряжением работодателя) заинтересованные работники должны быть ознакомлены под роспись.

12.6. Оплата (компенсация) работы в сверхурочное время, в выходные и праздничные (нерабочие) дни производится в соответствии с п. настоящих Правил (указывается соответствующий пункт Правил из раздела «Оплата труда»).

...