Правовое регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Общая характеристика правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

1.1 Понятие вахтового метода и условия его применения

1.2 Источники правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

Глава 2. Рабочее время и время отдыха лиц, работающих вахтовым методом

2.1 Рабочее время лиц, работающих вахтовым методом

2.2 Время отдыха лиц, работающих вахтовым методом

Глава 3. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

3.1 Гарантии лицам, работающим вахтовым методом

3.2 Компенсации лицам, работающим вахтовым методом

Заключение

Список источников

введение

Развитие экономики Российской Федерации неразрывно связано с мощным продвижением промышленности в восточные и северные районы страны с тем, чтобы ввести в хозяйственный оборот расположенные там высокоэффективные природные ресурсы. Первостепенное значение при этом, имеет добыча нефти и газа, их дальнейшая транспортировка, которые являются важнейшими звеньями энергетической программы.

Одним из эффективных способов реализации этой задачи выступает вахтовый метод организации работ, позволяющий в сжатые сроки с наименьшими затратами вовлекать в национальную экономику топливно-энергетические и сырьевые ресурсы, ограничивая одновременно прирост постоянного населения в местностях, непригодных для длительного проживания человека. Вахтовый метод дает государству возможность перераспределить десятки и сотни тысяч работников, не изменяя места их постоянного жительства и не требуя создания в районных приложения труда развитой социальной и производственной инфраструктуры. Вахтовый метод широко применяется в организациях и на предприятиях нефтяной и газовой промышленности, геологии, строительства, лесного, водного и сельского хозяйства.

Советское законодательство предусматривало, что вахтовый метод организации работ вводится на предприятиях нефтяной, газовой и лесной промышленности, строительстве, геологоразведки и железнодорожного транспорта.

В настоящее время, вахтовый метод работы, как своеобразный и высокоэффективный способ организации работ при определенных производственных и природных обстоятельствах, получил довольно широкое распространение в нефтяной, газовой и лесной промышленности, в строительстве, на транспорте, в геологии, сельском и водном хозяйстве и в ряде других отраслей.

По географическому признаку вахтовый метод чаще всего используется в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на континентальном шельфе, а также на необжитых, отдаленных территориях с особыми природными условиями.

Вахтовый метод работы - это специфическая форма организации труда, которая основана на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Развитие этой нестандартной формы организации производства и труда повлекло появление специальных правовых норм, призванных обеспечить ее более эффективное регулирование с помощью учения о единстве и дифференциации трудового права.

Дальнейшее развитие вахтового метода в частности связано с совершенствованием правового регулирования труда работников, использующих такой метод, что обусловливает потребность в глубоком исследовании теории и практики применения трудового законодательства в этих условиях.

Объект исследования - общественные отношения, возникающие в сфере труда лиц, работающих вахтовым методом.

Предмет исследования - законодательство, регламентирующее труд лиц, работающих вахтовым методом, и практика его применения судами общей юрисдикции.

Цель работы - исследовать правовое регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом, а также разработать предложения по совершенствованию действующего законодательства в данной сфере.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Раскрыть понятие вахтового метода и условия его применения;

2. Охарактеризовать источники правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом;

3. Изучить правовой режим рабочего времени лиц, работающих вахтовым методом;

4. Рассмотреть правовой режим времени отдыха лиц, работающих вахтовым методом;

5. Изучить содержание и порядок предоставления гарантий лицам, работающим вахтовым методом;

6. Рассмотреть содержание и порядок предоставления компенсаций лицам, работающим вахтовым методом.

Исходя из поставленных в работе цели и задач, была определена структура работы, которая включает введение, три главы, заключение и список источников. В первой главе дается общая характеристика правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом. Во второй главе рассмотрены рабочее время и время отдыха лиц, работающих вахтовым методом. Третья глава посвящена анализу гарантий и компенсаций лицам, работающим вахтовым методом.

Нормативную базу исследования составили: Конституция Российской Федерации Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в редакции от 21 июля 2014 г.) // Российская газета, 1993, 25 декабря; 2014, 23 июля., Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (в редакции от 30 декабря 2015 г.) Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. 1), ст. 3; 2016, № 1 (ч. 1), ст. 54. и др.

Теоретическая основа исследования базируется на научных трудах таких авторов как Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, В.И. Кривой, С.П. Кубанцев, М.В. Ландау, Н.Р. Никитина, Г.М. Порваткин и др.

Методологическую основу настоящего исследования составляют логический, сравнительный, системный и нормативно-правовой методы исследования.

Практическая значимость работы заключается в возможном использовании материалов исследования в правоприменительной практике, а также при подготовке преподавателями и студентами лекционных и семинарских занятий по дисциплине «Трудовое право».

Глава 1. Общая характеристика правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

1.1 Понятие вахтового метода и условия его применения

правовой регулирование труд вахтовый

В ч. 1 ст. 297 ТК РФ содержится легальное определение вахтового метода как особой формы осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного жительства.

Из этого определения вытекают признаки, отличающие вахтовый метод от обычных способов организации труда:

- выполнение работы вне места постоянного проживания работников;

- невозможность их ежедневного возвращения к этому месту.

Указанная специфика влечет за собой, в частности, применение особых режимов труда и отдыха на основе суммированного учета рабочего времени, регулярных поездок к месту выполнения работ и обратно к месту жительства, связанных с дополнительными расходами, а также специальные ограничения при выполнении такой работы.

Термин «невозможность», использованный в ч. 1 ст. 297 ТК РФ для характеристики ежедневного возвращения работников к месту их постоянного проживания, не совсем точно учитывает специфику вахтового метода.

Во многих случаях объективно возможно организовать ежедневное возвращение работников к месту их постоянного проживания. Например, если время на дорогу в одну сторону составляет 5 часов на самолете (10 часов с обратным возвращением), то при продолжительности рабочей смены в 10 часов (что нередко при вахтовом методе) на отдых работнику из суток останется всего 4 часа (24 - 10 - 10), что явно недостаточно для восстановления сил и соблюдения законодательства о времени отдыха См.: Ландау М.В. Некоторые особенности работы вахтовым методом // Трудовые споры, 2005, № 1, с. 15..

Таким образом, как отмечает В.И. Кривой, правильнее здесь говорить о «невозможности или нецелесообразности» ежедневного возвращения, из чего исходит многолетняя практика применения вахтового метода См.: Кривой В.И. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом: исходные начала // Ценообразование и сметное нормирование в строительстве, 2007, № 11, с. 37..

Невозможность (нецелесообразность) ежедневного возвращения работников к месту их постоянного проживания, о которой говорится в ч. 1 ст. 297 ТК РФ, в одних случаях очевидна (например, при межрегиональном вахтовом методе, когда на дорогу в одну сторону нередко уходит более полусуток), а в других определяется при переходе на вахтовый метод исходя из местных условий, вида транспорта и наличия соответствующих путей сообщения Там же..

В нормативном плане временной промежуток, затрачиваемый ежедневно на поездку от места постоянного проживания до места работы и обратно, при наличии которого мог вводиться вахтовый метод, был определен периодом более трех часов для строительно-монтажных трестов и приравненных к ним организаций Постановление Госкомтруда Союза Советских Социалистических Республик, ВЦСПС и Минздрава Союза Советских Социалистических Республик от 5 апреля 1988 г. «О внесении дополнений в Основные положения о вахтовом методе организации работ и в Перечень предприятий, организаций и объектов, на которых может применяться вахтовый метод организации работ» // Бюллетень Госкомтруда Союза Советских Социалистических Республик,1988, № 7.. Такой подход применим и для других организаций, использующих вахтовый метод.

В ч. 2 ст. 297 ТК РФ предусмотрено, что вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

В эту норму Федеральным законом от 30 июня 2006 г. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов Союза Советских Социалистических Республик и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, № 27, ст. 2878. были внесены следующие изменения:

- после слов «от места» она дополнена словами «постоянного проживания работников или места»;

- а в конце части дополнение осуществлено фразой «а также в целях осуществления иной производственной деятельности».

Первое изменение учло сложившиеся реалии в применении вахтового метода, когда место постоянного проживания работников и место нахождения работодателя не совпадают.

Второе изменение ч. 2 ст. 297 ТК РФ в определенной степени устранило недостаток прежней редакции, которая, по сути, ограничивала применение вахтового метода только сферой строительства, ремонта или реконструкции и противоречила многолетней сложившейся практике.

Сейчас же ч. 2 ст. 297 определяет целями применения вахтового метода:

- сокращение сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями;

- осуществление иной производственной деятельности.

Таким образом, последняя нормативная фраза легализовала применение вахтового метода в любых отраслях экономики, но только при осуществлении производственной деятельности.

Тем не менее, данная норма нуждается в дальнейшем совершенствовании, так как она не учитывает сложившуюся практику (в том числе урегулированную в подзаконных нормативных правовых актах) и не охватывает непроизводственные виды деятельности (торговлю, общественное питание, связь, транспорт, медицинское обслуживание и др.), которые часто имеют место при вахтовом методе и направлены на обеспечение производственной деятельности.

Так, часть 2 ст. 297 ТК РФ не учитывает сложившуюся практику (в том числе урегулированную в подзаконных нормативных правовых актах) и не охватывает непроизводственные виды деятельности (торговлю, общественное питание, связь, транспорт, медицинское обслуживание и др.), которые часто имеют место при вахтовом методе и направлены на обеспечение производственной деятельности, в связи с чем необходимо указание в ч. 2 ст. 297 ТК РФ на применение вахтового метода «при нецелесообразности выполнения работ обычными методами».

Таким образом, предлагается следующая редакция ч. 2 ст. 297 ТК РФ:

«Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности или при нецелесообразности выполнения работ обычными методами».

По своей сути ч. 2 ст. 297 дополняет понятие вахтового метода, данное в ч. 1 этой же статьи, еще двумя характеристиками, подчеркивая:

- то, что такой способ организации труда применяется не в любых случаях выполнения работы вне места постоянного проживания работников, а только при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя;

- целевое назначение вахтового метода.

Понятие вахтового метода как особой формы организации трудового процесса следует отличать от таких понятий, как работа в пути, разъездная и подвижная работа. Если вахтовый метод - это форма организации трудового процесса, то разъездная, подвижная работа и работа в пути - это понятия, определяющие сам характер выполняемой работы.

В трудовом договоре работника обязательно должны содержаться условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, если он не является обычным, т. е. относится к одному из перечисленных выше (ст. 57 ТК РФ). Заметим, что в трудовом законодательстве данные понятия не закреплены. Законодатель исходит из того, что конкретные перечни работ, профессий и должностей работников с таким характером работы должны устанавливаться в коллективных договорах, социально-партнерских соглашениях либо в локальных нормативных актах работодателей (ст. 1681 ТК РФ). В этих документах должны также определяться с учетом ст. 1681 ТК РФ размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками таких работников См.: Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ф.Н. Филиной. - М., 2007, с. 395..

Традиционно разграничение указанных понятий производится по определенным признакам, которые позволяют отличить их друг от друга, а также соотнести с вахтовым методом организации трудового процесса.

Работа в пути характеризуется тем, что выполняется именно в пути, в движении. Как правило, речь идет о движении определенного транспортного средства. Работой в пути является, например, труд стюардессы, проводника пассажирского поезда и др.

Таким образом, основной отличительный признак работы в пути - выполнение в пути самой трудовой функции. Здесь передвижение не просто связано с выполнением работы, а сама работа выполняется в процессе передвижения.

Работу в пути роднит с вахтовым методом то, что обычно и у тех, кто работает в пути, и у вахтовиков нет возможности ежедневно возвращаться домой. Однако вахтовики выполняют работу на удаленном объекте. Те же, кто трудится в пути, как уже было сказано, выполняют работу в процессе передвижения.

Подвижной называется работа, при которой работники часто перемещаются с одного объекта на другой. Это, например, строители, лесозаготовители, бурильщики скважин и др.

Подвижной характер работ связан с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства.

Именно в силу оторванности таких работников от постоянного места жительства они часто вынуждены проживать там, где в данный конкретный момент времени находится их рабочее место. Поэтому при подвижной работе в случае значительного удаления места работы от места постоянного проживания работников вполне может применяться вахтовый метод организации работ с проживанием работников в специально созданных работодателем вахтовых поселках См.: Кубанцев С.П. Командировка и вахтовый метод работы // Трудовые споры, 2011, № 10, с. 35..

Наконец, разъездная работа связана с перемещениями по одному или нескольким населенным пунктам: это, в частности, работа мастеров, работающих по вызовам; торговых агентов и др. Речь идет о разъездах работников с целью выполнения трудовой функции в пределах обслуживаемой ими территории (участка).

От работы в пути и от подвижной разъездная работа отличается тем, что в первых двух случаях у работника нет возможности возвращаться домой после работы, а в данном случае есть. Кроме того, от работы в пути разъездная работа отличается еще и тем, что в первом случае в пути выполняется сама трудовая функция работника, а во втором - работник добирается до места, где необходимо выполнить работу.

Разъездной характер работы - это осуществление регулярных служебных поездок в пределах обслуживаемой территории (участков) при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства См.: Кубанцев С.П. Командировка и вахтовый метод работы // Трудовые споры, 2011, № 10, с. 35..

Таким образом, при разъездном характере работы применение вахтового метода организации трудового процесса исключено. Ведь выполняющие ее работники ежедневно возвращаются домой по окончании работы.

Определение целесообразности (эффективности) применения вахтового метода - прерогатива работодателя, чему предшествует обычно обоснование соответствующими технико-экономическими расчетами.

В п. 1.4 Основных положений о вахтовом методе организации работ предусмотрено, в частности, что:

- целесообразность применения вахтового метода на объектах строительства обосновывается технико-экономическими расчетами при разработке проектов организации строительства и других проектно- технологических документов;

- дополнительные затраты строительно-монтажных трестов и приравненных к ним организаций, связанные с осуществлением работ вахтовым методом, включаются предприятием-заказчиком и проектной организацией в смету стройки при определении договорной цены на объекты строительства;

- конкретные объемы и виды работ для выполнения вахтовым методом определяются подрядчиком и заказчиком при заключении договоров подряда на строительство, а для субподрядных организаций - при заключении договоров субподряда;

- в таком же порядке предусматриваются средства на возмещение дополнительных затрат, связанных с применением вахтового метода, организациями торговли, общественного питания, учреждений здравоохранения и других, на которые возложено обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом.

Учитывая то, что данная специфика правового регулирования опирается на особенности вахтового метода как способа организации работ, уже не действует Перечень предприятий, организаций и объектов, на которых может применяться вахтовый метод, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 Бюллетень Госкомтруда Союза Советских Социалистических Республик, 1988, № 5..

Глава 47 ТК РФ и иное законодательство не содержат запретов на работу вахтовым методом, как всех работников данной организации, так и отдельных подразделений или их группы (бригады, цеха, колонны, партии, только подразделения основного или производственного персонала и т.п.), а также нескольких или даже одного работника.

Нормы главы 47 ТК РФ распространяются на обе разновидности вахтового метода, выделяемые на практике и в литературе: обычный вахтовый (внутрирегиональный) и вахтово-экспедиционный (межрегиональный).

Для первой разновидности вахтового метода характерны короткие (обычно внутри одного района) перемещения персонала, малая (до 7-10 суток) продолжительность вахт, устойчивые транспортное сообщение и связь между базовыми населенными пунктами и вахтовыми поселками, стационарный административный аппарат, нахождение места постоянного жительства работников в районе производственной деятельности организации См.: Кубанцев С.П. Командировка и вахтовый метод работы // Трудовые споры, 2011, № 10, с. 35..

При второй разновидности вахтового метода работники по пути от места постоянного жительства к вахтовым поселкам преодолевают значительные (порой до нескольких тысяч километров) расстояния, пересекая при этом различные климатические зоны и часовые пояса, продолжительность вахт - от двух недель до двух месяцев, при перевахтовках обычно заменяется весь персонал основного производства, места постоянного проживания и приложения труда работников находятся в разных регионах, в которых нередко различается правовое регулирование трудовых отношений (например, в местах производства работ применяются северные коэффициенты и надбавки к заработной плате).

В тоже время работодатели с целью снижения фонда оплаты труда стараются уклониться от заключения трудовых договоров при работе вахтовым методом.

Так, Шинкун Д.В. обратился в суд с иском к ООО «СтройТехКомплект» о признании договора подряда трудовым, понуждении оплатить недоначисленную и невыплаченную заработную плату, компенсации морального вреда. Ссылался на то, что истец прибыл на работу к ответчику по объявлению в газете о приглашении на работу в зимний период, ему был оплачен проезд из места постоянного жительства. После прибытия к месту выполнения работ с ним был необоснованно заключен договор подряда, в то время как фактически между сторонами сложились трудовые отношения. Мирнинским районным судом дана неправильная правовая оценка обстоятельствам дела, суд пришел к ошибочному выводу об отсутствии между сторонами трудовых отношений. Просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении иска в полном объеме.

Из обстоятельств данного дела следует, что по соглашению между сторонами истец был приглашен из другой местности для работы в зимний период для осуществления определенной трудовой функции на определенный период работы.

Из содержания данного договора следует, что в нем установлены условия выполнения работ, которые присущи условиям трудового договора.

Кроме того, данный договор по характеру принятых истцом обязательств, не соответствует характерным признакам договора подряда. Предметом договора подряда является достижение конечного материального результата. Предметом трудового договора является сам процесс труда. Определяя форму трудовой деятельности истца в виде вахтового метода, судебная коллегия исходила из анализа содержания договора ..., в соответствии с которым место работы Шинкун Д.В. значительно удалено от места его постоянного проживания и ежедневное возвращение истца с места работы к месту жительства не могло быть обеспечено в силу удаленности. Более того, непосредственное выполнение истцом работы на месторождении также находилось на значительном расстоянии от места нахождения юридического лица (г. Мирный) в необжитом районе тайги, в котором ответчиком специально для временного проживания работников построен вахтовый поселок

В результате, судебная коллегия пришла к выводу о том, что истец состоял в трудовых отношениях с истцом, по организации работы она носила характер вахтового метода и признала данный договор трудовым Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 27 августа 2014 г. по делу № 33-2932/14 «О признании договора подряда трудовым, понуждении оплатить недоначисленную и невыплаченную заработную плату, компенсации морального вреда» // http://vs.jak.sudrf.ru.

Таким образом, вахтовый метод представляет собой особую форму организации работ, основанную на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.

1.2 Источники правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

Термин «источник права» в этом специфическом понимании во многом схож с терминами «законодательство», «нормативные акты, регулирующие данный вид общественных отношений», «форма права». Все они отражают нормотворческую деятельность государственных органов, но уже в конкретной форме закрепления правовых требований (закон, указ, постановление и т.д.).

Термин «источник права» используется авторами См.: Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. - М., 2007, с. 205. в названном смысле, чтобы обозначить конкретную форму выражения правовых требований, исходящих как от государственных органов власти, так и от других органов, издающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение актов государственной власти.

В юридическом смысле под источником права понимаются формы, посредством которых устанавливаются и получают обязательную силу правовые нормы. Такую функцию выполняют нормативно-правовые акты, имеющие, как будет рассмотрено ниже, различную форму.

Нормативно-правовой акт (как обобщающая форма источников права) является доминирующим источником права во всех правовых системах мира. Ему присущ ряд следующих преимуществ:

- во-первых, нормативный акт может быть принят и издан оперативно, а также в любой своей части изменен или дополнен, что дает возможность сравнительно быстро реагировать на происходящие в стране или в мире социальные процессы;

- во-вторых, основные нормативные акты, как правило, кодифицированы и систематизированы, что позволяет в оптимальном варианте осуществлять поиск необходимого документа для его применения или реализации;

- в-третьих, нормативные акты дают возможность точно фиксировать содержание правовых норм, что помогает законодателю проводить единую правовую политику и исключить произвольное толкование и применение правовых норм;

- в-четвертых, нормативные акты принимаются государством или от его имени, а также охраняются им. В случае нарушения нормативных актов нарушители несут ответственность в соответствии с законом.

Таким образом, нормативно-правовой акт как источник права, в том числе трудового права, - это официальный документ, подготовленный и принятый (созданный) компетентными органами государства и содержащий общеобязательные юридические нормы (правила поведения).

Источниками правового регулирования времени отдыха являются Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Общепризнанные права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15). Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также права на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку См.: Колобов С.С., Колобова С.В. Защита трудовых прав граждан - приоритетное направление правовой политики государства // Гражданин и право, 2009, № 11, с. 21..

Трудовое законодательство согласно ст. 72 Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и её субъектов. Статья 6 Трудового кодекса посвящена вопросам разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений. Законы и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Принцип неухудшения положения работника в трудовом законодательстве субъектов РФ по сравнению с федеральным законодательством означает, что базовый уровень гарантий, определяемый трудовым законодательством, должен быть незыблем.

Нельзя забывать о приоритетности норм международного права. Сегодня любое государство прочно «связано» нормами международного права. Но они не всегда легко входят в российский правовой массив. Международные трудовые стандарты - главный результат международно-правового регулирования труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации является важнейшим источником правового регулирования труда вахтовиков, осуществляя его в первую очередь с помощью главы 47, посвященной особенностям такого регулирования и состоящей из 5 статей. С принятием 30 декабря 2001 г. этого Кодекса правовое регулирование труда данной категории работников было впервые выведено на уровень закона.

Федеральными законами от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ и от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в указанную главу вносились изменения, причем в последнем случае они имели массированный характер и отразились на всех статьях данной главы и привели к улучшению правового регулирования этой своеобразной формы организации трудовой и производственной деятельности.

По вопросам, не урегулированным гл. 47 ТК РФ, применяются общие нормы ТК РФ, в первую очередь те, которые регламентируют наиболее используемые при вахтовом методе категории из разных институтов трудового права (медицинские осмотры, суммированный учет рабочего времени, районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, гарантии и компенсации и др.).

В соответствии со ст. ст. 251-252 ТК РФ особенности регулирования труда (то есть нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие дополнительные правила) лиц, работающих вахтовым методом, которые влекут за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Другими источниками являются Постановления Правительства РФ. Возможность их принятия в общем плане предусмотрена в ст. 252 ТК РФ. В главе же 47 (ч. 2 ст. 302) имеется специальная норма об установлении Правительством размера надбавки за вахтовый метод работы и порядка ее выплаты для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Данная норма была реализована посредством принятия Постановления Правительства РФ от 3 февраля 2005 г. № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета» Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, № 6, ст. 463; 2014, № 43, ст. 5894.

Коллективные договоры и локальные нормативные акты как источники имеют достаточно большое значение в рассматриваемой сфере. Их принятие предусмотрено в гл. 47 ТК РФ, в частности, для случаев:

- утверждения порядка применения вахтового метода (ст. 297);

- увеличения продолжительности вахты до трех месяцев (ст. 299);

- определения порядка установления суммированного учета рабочего времени (ст. 300 в сочетании со ст. ст. 104 и 190);

- утверждения графика работы на вахте (ст. 301);

- регламентации надбавки за работу вахтовым методом работодателями, не относящимися к бюджетной сфере (ст. 302).

Трудовые договоры также можно отнести к источникам правового регулирования лиц, работающих вахтовым методом. В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений (в том числе возникающих при вахтовом методе) может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров.

При этом не допускается включать в эти договоры условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Глава 47 ТК РФ опирается на Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 Бюллетень Госкомтруда Союза Советских Социалистических Республик, 1988, № 5; 1990, № 5..

По целому ряду вопросов Основные положения продолжают действовать с учетом ч. 1 ст. 423 ТК РФ и в настоящее время, естественно, только в части, не противоречащей ТК РФ.

Сказанное относится и к отраслевым положениям о вахтовом методе организации работ (в нефтяной и газовой промышленности, строительстве, геологии и др.), а также к положениям о вахтовом методе в конкретных организациях, которые были утверждены в соответствии с п. 2 вышеуказанного Постановления.

Сохраняет свое действие (в части, не противоречащей ТК РФ) и еще один специальный нормативный правовой акт советских времен - Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 6 ноября 1986 г. № 470/26-88а «Об условиях и порядке оплаты труда медицинских и фармацевтических работников, обслуживающих рабочих и служащих, переведенных на вахтовый метод организации работ» Бюллетень Госкомтруда Союза Советских Социалистических Республик, 1987, № 5..

Итак, вахтовый метод представляет собой особую форму организации работ, основанную на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания.

Основным источником правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом является Трудовой кодекс Российской Федерации, осуществляя его в первую очередь с помощью главы 47, посвященной особенностям такого регулирования и состоящей из 5 статей.

Помимо ТК РФ источниками являются Постановления Правительства РФ. Акты органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления также являются источниками правового регулирования труда вахтовиков. Следует особо отметить нормативные правовые акты бывшего СССР, которых постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ», которое действует с учетом ч. 1 ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей ТК РФ.

Глава 2. Рабочее время и время отдыха лиц, работающих вахтовым методом

2.1 Рабочее время лиц, работающих вахтовым методом

По терминологии статьи 100 ТК РФ режимом труда и отдыха, о котором говорится в названии статьи 301 ТК РФ, является режим рабочего времени и времени отдыха. Его особенности регламентируются статьей 301 ТК РФ, а также подзаконными нормативными правовыми актами в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В трудовом праве понятие рабочего времени относится только к тем периодам, когда человек трудится как работник наёмного труда. Иными словами, законодательство о труде регулирует рабочее время только тех лиц, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем.

В ст. 91 Трудового кодекса РФ дается следующее определение рабочего времени: «время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени».

Именно это время и подлежит правовому регулированию. Иными периодами времени, которые относятся к рабочему времени, являются: простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ), специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК), перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и некоторые другие. Кроме того, рабочим считается и то время, когда работник трудится за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В рабочее время работник обязан надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности в течение рабочего времени, а работодатель обязан выплачивать работнику соответствующее вознаграждение, т.е. заработную плату.

Как было рассмотрено ранее термин «вахта», лежащий в основе применения вахтового метода, обозначает период, включающий в себя время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. В период вахты также включаются перерывы для отдыха и питания, специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, другие виды специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда.

В соответствии со ст. 299 ТК РФ продолжительность периода вахты не должна превышать один месяц. Наиболее часто в настоящее время используются вахты продолжительностью 15 дней, встречаются вахты продолжительностью семь дней. И только при значительном удалении объектов выполнения работ от места жительства работников и (или) места нахождения работодателя, при отсутствии сложившейся транспортной инфраструктуры, в условиях, когда работники доставляются к месту выполнения работ специальным вахтовым транспортом (в основном авиацией), используются вахты продолжительностью один месяц или даже более.

В исключительных случаях на отдельных объектах выполнения работ продолжительность вахты по решению работодателя может быть увеличена, но не более чем до трех месяцев. При этом работодатель, принимая такое решение, обязан учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Таким образом, в действующей редакции ст. 299 ТК РФ указано что в исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев.

Но по мнению автора настоящей работы, значение фразы исключительные случаи может иметь достаточно широкую трактовку. Так, например, работодатель может сослаться на недостаточность финасовых средств как на исключительный случай и осуществлять доставку к месту вахты авиатранспортом работников один раз в три месяца. Что естественно позволит ему значительно сэкономить денежные средства. Но временные финансовые затруднения работодателя не могут являться исключительным случаем.

Автор настоящей работы считает, что исключительным случаем могут быть только форс-мажорные обстоятельства, то есть обстоятельства независящие от работодателя.

Таким образом, автор настоящей работы с целью устранения неопределенности в толковании фразы исключительные случаи предлагает внести уточнение в ст. 299 ТК РФ следующего содержания «В случаях, когда по не зависящим от организации причинам». И изложить п. 2 ст. 299 ТК РФ в следующей редакции «Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В случаях, когда по не зависящим от организации причинам невозможно обеспечить продолжительность вахты в один месяц на отдельных объектах, продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов».

В настоящее время одним из основных специальных актов остаются Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные 31 декабря 1987 г. № 794/33-82, которыми урегулированы вопросы, не нашедшие отражения в главе 47 ТК РФ.

При вахтовом методе применяется суммированный учет рабочего времени. Это позволяет регулировать нормальную продолжительность рабочего времени в условиях производства (работы), когда она не может быть соблюдена за сутки или неделю (ст. 104 ТК РФ). Также это дает возможность искусственно создавать возможность накапливать дни отдыха с тем, чтобы впоследствии использовать их по месту постоянного жительства работников, где имеются условия для полноценного отдыха и восстановления работоспособности См.: Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ф.Н. Филиной. - М., 2007, с. 407..

Согласно ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или более длительный период, но не более чем за год.

Так, например, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденным Приказом Минтранса РФ от 16 мая 2003 г. № 133 Российская газета, 2003, 11 сентября. на судах, эксплуатируемых круглосуточно, установлено:

при постоянном нахождении всего экипажа на борту судна в течение навигационного периода (экипажный метод работы) - трехсменная вахта (работа);

при распределении экипажа на бригады для обеспечения несения вахт (бригадный метод работы) - трехсменная или двухсменная вахта (работа).

На судах, эксплуатируемых некруглосуточно, устанавливается двухсменная или односменная вахта (работа).

Таким образом, учетный период может составлять от одного месяца до одного года, при этом имеется в виду календарные периоды.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени, в соответствии с частью 2 статьи 104 ТК РФ, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. Эти правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, как гласит статья 190 ТК РФ, и являются приложением к коллективному трудовому договору. При его отсутствии работодатель вправе ввести суммированный учет рабочего времени самостоятельно См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2009, с. 451..

Понятие и виды рабочего времени, применяемые при вахтовом методе, регламентированы общими нормами ТК РФ, например статьями главы 15 ТК РФ.

Под нормированием рабочего времени (нормальной продолжительности рабочего времени) понимается установление его продолжительности в определенный календарный период. Основная норма продолжительности рабочего времени - количество часов работы в течение недели. Продолжительность работы в другие календарные периоды (месяц, квартал, год) определяется исходя из величины рабочего времени в неделю.

В настоящее время выделяют следующие основные функции нормирования рабочего времени:

- охранительная (для восстановления трудоспособности и, как следствие, обеспечения длительной и высокой продуктивности рабочей силы);

- производственная (обеспечение высокой производительности труда, выполнение задач, стоящих перед предприятиями, учреждениями и организациями, хозяйственно-экономическим комплексом страны в целом).

Нормирование рабочего времени опирается на положение, зафиксированное в ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, согласно которому каждому работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени.

В современных условиях функция государства и роль законодательства в нормировании рабочего времени кардинально изменились: в настоящее время в централизованном порядке законом (ТК РФ) установлена норма рабочего времени как максимум его продолжительности (предельная норма), при этом для определенных категорий работников и при работе в определенных условиях она изначально снижена, что в целом соответствует общемировым тенденциям развития трудового права. Конкретная же продолжительность рабочего времени определяется на уровне организации: она может быть уменьшена в коллективном или трудовом договоре без уменьшения полагающейся работнику заработной платы (т.е. установлена сокращенная продолжительность рабочего времени) или с уменьшением заработной платы (при неполной продолжительности рабочего времени, определенной трудовым договором).

Нормирование рабочего времени может устанавливаться в расчете на различные календарные периоды: сутки, неделю, месяц, год. Основной «учетной единицей», от которой идет отсчет и на базе которой производятся все расчеты с рабочим временем, является рабочая неделя. Помимо этого, в организации для работников устанавливается количество рабочих часов и рабочих дней в неделю.

Нормы продолжительности рабочего времени, установленные государством, варьируются в зависимости от условий, в которых трудится работник, от того, к какой специальной категории трудящихся он относится, а также от того, полная или неполная занятость предусмотрена трудовым договором.

Нормирование рабочего времени осуществляется с учётом конкретных условий труда, возрастных и иных особенностей работников и других факторов. В соответствии с этим трудовое законодательство предусматривает возможность установления в организациях:

- нормальной продолжительности рабочего времени;

- сокращенной продолжительности рабочего времени;

- неполного рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Статьей 301 ТК РФ предусмотрено, что регулирование рабочего времени и времени отдыха в пределах учетного периода осуществляется в графике работы на вахте.

Часть 2 статьи 300 ТК РФ определяет нормальное число рабочих часов расчетным путем (по календарю за весь период суммированного учета) с соблюдением требований, установленных главным образом в статьях 91 и 95 ТК РФ. Эти статьи предусматривают обычную 40-часовую рабочую неделю и сокращение на один час рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню.

В соответствии со ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

В соответствии с ч. 1 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанным сверхурочно.

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2009, с. 159.:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Форму сверхурочной работы, которой в соответствии со статьей 99 ТК РФ признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период может приобретать переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени на вахте.

Таким образом, при вахтовом методе сверхурочной будет считаться работа, которая выполнена:

- сверх продолжительности ежедневной работы (смены), предусмотренной графиком;

- в пределах продолжительности ежедневной работы (смены), предусмотренной графиком, но сверх максимальной продолжительности такой работы (смены), установленной законодательством (например, свыше 12 часов);

- сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Причины сверхурочных работ могут быть различными. Наиболее частой является неприбытие сменного персонала.

Привлечение к сверхурочной работе осуществляется по иным правилам, чем привлечение к работе в пределах графика работы на вахте.

Теперь рассмотрим смежное сверхурочной работе понятие - ненормированный рабочий день.

Главной особенностью ненормированного рабочего дня является право работодателя требовать от работника задержаться по окончании рабочей смены для выполнения срочной работы. При этом ни периодичность, ни продолжительность таких работ трудовым законодательством не регулируются, что в конечном итоге выгодно для работодателя. Хотя работник при ненормированном рабочем дне трудится сверх установленной для него нормы рабочего времени, то есть в большинстве случаев за пределами 40 часов в неделю, никакой доплаты или оплаты за эти рабочие часы он не получает.

Так, например, истец обратился в суд с иском к ООО «Стройтрансгаз Автотранс», в котором просит взыскать с ответчика недоначисленную заработную плату, компенсацию морального вреда. Мотивируя тем, что на основании трудового договора он принят на работу в обособленное подразделение ООО «Стройтрансгаз Автотранс» где работает по настоящее время.

...