Правовое регулирование труда женщин: международный и национальный аспекты
Охрана труда лиц с семейными обязанностями: международный и национальный аспекты. Особенности трудового договора, заключаемого с женщинами. Условия предоставления льгот и пособий. Ограничения в применении женского труда по российскому законодательству.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.08.2018 |
| Размер файла | 93,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В обеспечение вышеуказанных норм профильным нормативным актом - Трудовым кодексом - предусмотрены ряд особенностей заключения трудового договора с работником-женщиной. Прежде всего, норма Конвенции повторяется в Трудовом кодексе статьей 64, запрещающей ограничение прав или предоставление преимуществ в зависимости от пола работника Там же, ст. 64.. Та же статья закрепляет право работника требовать мотивировки отказа, если он имел место и, соответственно, обязанность работодателя предоставить таковую. Однако данное положение, как и многие иные трудовые гарантии, вновь сталкиваются с приведенным выше аргументом С.А. Саурина об исключительной редкости практического применения данной нормы. Тем не менее, данная норма особенно важна в аспекте заключения трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями, поскольку Верховный суд в 2004 году, толкуя данную норму, отнес не связанный с деловыми качествами работника отказ в заключении трудового договора беременной женщине к одному из ярких проявлений дискриминации П. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2015 (в ред. от 24.11.2015) // «Российская газета» 31.12.2006. - № 297. в смысле термина, содержащегося в Трудовом кодексе и Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий». В данный момент последняя норма отражена в прямом запрете законодателя на отказ в приеме на работу женщине в связи с беременностью или наличием детей Ст. 64 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 07.01.2002. - № 1.. В продолжении необходимо отметить, что второй важнейшей нормой, защищающей права беременной женщины при приеме на работу, является запрет на установление испытательного срока для беременных женщин и матерей детей в возрасте до полутора лет Там же, ст. 70.. По мнению специалистов, на стадии заключения трудового договора женщины защищены лишь указанными выше двумя запретами Буянова А.В. Совершенствование трудо-правового статуса беременных женщин и лиц, имеющих детей // Пробелы в Российском законодательстве. 2014. №5. С. 122., что представляется недостаточным ввиду наличия предложений по формированию специальной процедуры отбора кадров, при которой, женщины окажутся более защищенными, к примеру, от половых и возрастных предпочтений работодателя, указываемых в объявлении, или требований по предоставлению ненадлежащих документов сверх закрепленных законом Ст. 65 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 07.01.2002. - № 1.. В то же время, расширяя перечень гарантий, устанавливаемых для беременных женщин, нельзя не упомянуть обязанность работодателя по снижению нормы выработки такой женщины и улучшению условий её труда, предоставлению отпуска по беременности и родам и проч., однако данные нормы регулируют непосредственно деятельность действующего сотрудника, а не лица, поступающего на работу. Отсюда, приведенное ранее мнение А.В. Буяновой видится полным и достаточным именно на стадии приема беременной женщины на работу.
Подчеркнем, что правовая защита женщин в момент заключения трудового договора также обеспечивается ст. 253 ТК РФ в тесной связи с постановлением Правительства РФ № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». Так, норма Трудового кодекса закрепляет ограничение на применение женского труда на ряде производств, признанных потенциально вредными и опасными для здоровья женщин в части репродуктивной функции, а также связанных с подъемом и перемещением тяжелых грузов, повешенной концентрацией, работой с опасными частями и механизмами и проч. Данная мера названа неслучайно: она напрямую связана с Глобальной стратегией Всемирной Организации Здравоохранения и является ответом на вывод ВОЗ о неблагоприятном влиянии производственных факторов на репродуктивное здоровье женщин Глобальная стратегия ВОЗ по профессиональной гигиене для всех от 25.05.1996.. Таковыми вредными и опасными производствами в национальном законодательстве признаются виды работ, способные привести к травме или заболеванию работника Ст. 209 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 07.01.2002. - № 1.. В свою очередь, постановлением раскрывается перечень таких производств и опасных профессий, включающий, к примеру, подземные работы, работы, связанные с перемещением тяжелых грузов, металлургию, бурение скважин, производство и переработку резины, газа, нефти и проч., в итоге формирующий список из четырехсот пятидесяти шести профессий Постановление Правительства РФ № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» от 25.02.2000 // «Собрание законодательства Российской Федерации» 06.03.2000. - № 10.. Посредством Трудового кодекса и указанного постановления Российская Федерация выполняет нормы ратифицированной СССР Конвенции МОТ «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода», ограждающей женщин от работ по добыче подземных ископаемых Ст. 2 Конвенции МОТ «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода» от 21.06.1935 // «Ведомости ВС СССР», 01.11.1961. - № 44. Ст. 446.. Ценность данного Постановления объясняется выполнением государством демографических задач по восстановлению естественного роста трудовых ресурсов, профилактике заболеваний, улучшению условий труда и прочих мероприятий Миллер М.А. Тяжелый физический труд и репродуктивное здоровье женщин // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2010. №1. С. 85.. Определенно отказ женщине в трудоустройстве на должность, связанную с профессией из указанного списка не является дискриминацией лишь при условии, что у работодателя, в соответствии с ФЗ «О специальной оценке условий труда», не было возможности создать работнице безопасные условия труда, государственная экспертиза условий труда или служба Гассанэпиднадзора субъекта не дала положительного заключения Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Труд женщин: особенности регулирования. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. С. 22.. Защищены женщины и от работ, ведущихся вахтовым методом Гусов К.Н., Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников: Научно-практическое пособие. М.: Проспект, 2018. С. 117., в частности, ст. 298 Трудового кодекса ограничивает допуск к таким работам беременных женщин, а также матерей детей в возрасте до трех лет.
Специалисты отмечают, что в случае, когда имело место заключение трудового договора с женщиной, которой перечнем Постановления и Трудовым кодексом запрещено заниматься данным видом трудовой деятельности, такой договор признается прекращенным Т.Ю. Коршунова Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: Научно-практическое пособие. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, 2015. С. 19. вследствие нарушения правил, запрещающих занятие определенными видами деятельности Ст. 84 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 07.01.2002. - № 1..
По мнению Е.Г. Ситниковой, отдельным ключевым условием при приеме на работу женщин является прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленным ст. 69 Трудового кодекса РФ Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Труд женщин: особенности регулирования. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. С. 27.. В данном случае речь идет об «иных случаях, предусмотренных ТК РФ и иными Федеральными законами» Ст. 69 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018). Иными случаем автор определяет ч. 4 ст. 213 ТК РФ, связывающую прохождение медицинского осмотра с работой с вредными (опасными) производственными факторами. В свою очередь, подзаконный акт - приказ Минздравсоцразвития России № 302н - формулирует конкретный перечень таких факторов, включая в список физические, химические, биологические и иные условия Приказ Минздравсоцразвития России № 302н от 12.04.2011 (в ред. от 06.02.2018) // «Российская газета» 04.04.2012. - № 73.. Отсюда, на первый взгляд, возникает противоречие с запретом на тяжелые и вредные работы для женщин, раскрытым выше, что теоретически делает Приказ бессмысленным в части регулирования заранее запрещенных видов работ. Тем не менее, и этой особенности заключения трудового договора с женщиной находится грамотное объяснение. Несмотря на то, что Постановление № 162 Правительства Российской Федерации запрещает женщинам трудиться по внушительному списку из четырехсот пятидесяти шести профессий, их участие все же допускается на нефизических работах по санитарному и бытовому обслуживанию в качестве исключения из ст. 253 Трудового кодекса. В свою очередь, условием выполнения таких работ является прохождение медицинского осмотра. Более того, напомним, что к лицам с семейными обязанностями, помимо рассмотренных нами беременных женщин, относятся и работники-усыновители детей, лица, осуществляющие уход за ребенком в возрасте до полутора и трех лет, родители ребенка-инвалида, лица, ухаживающие за больным членом семьи, одинокие матери и отцы, единственные кормильцы, женщины, работающие в сельской местности, опекуны несовершеннолетних Ю.П. Орловский Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учебное пособие. М.: Контракт, 2014. С. 18.. Специфика видится в отсутствии тех медицинских показаний, характерных в трудовых отношениях с беременной женщиной, чей организм претерпевает изменения и высокое напряжение как во время беременности, так и определенный период после родов. Что касается указанных выше лиц, то на них возлагается высокая социальная и моральная ответственность перед членами своих семей, однако состояние их организма не обуславливает исключение ряда работ, поэтому уровень гарантий, предоставляемых этим лицам характеризуется менее жесткими рамками и связан с усмотрением самих этих лиц по организации собственной трудовой функции.
Делая вывод, необходимо отметить, что на этапе заключения трудового договора женщина не обладает особенной процедурой: по большей мере правовое регулирование данного процесса подчиняется общим нормам о недопущении дискриминации. Тем не менее, характер последующих правоотношений предопределяет и ряд вышеперечисленных нюансов, заключающихся в предоставлении гарантий беременным женщинам и матерям детей во возрасте до полутора лет, а также некоторые особенности, связанные с перечнем работ, на которых законодатель не допускает женского труда. Иными словами, заключение трудового договора с женщинами не имеет особого порядка в формальном понимании Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Труд женщин: особенности регулирования. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. С. 21.. Развивая общую норму об исключении дискриминации, а также, обращаясь к актам толкования, становится очевидно, что женщины, не имея отдельного порядка для данной процедуры, тем не менее, оказываются защищенными от неправомерного отказа от заключения договора. В данном случае защита их прав презюмируется общими нормами, ограничивающими дискриминацию в сфере труда.
Также, отметим взаимодействие международного и национального регулирования процедуры приема женщин на работу. Определяя общую направленность правового регулирования трудовых отношений с участием женщин, международные организации закрепляют лишь общеобязательные нормы, характеризующие институт, в целом, и требуют от стран-участниц обеспечить их соблюдение через нижестоящие акты и нормы в отдельности. Отсюда, характер рассмотренных выше норм, хотя и не упомянутых в международных правовых актах, определяется именно международным законодательством.
Наконец, важным видится вновь обратиться к проблеме отсутствия мотивации ущемленного работника по оспариванию решения об увольнении даже несмотря на предоставленные ему права по ознакомлению с причиной отказа. Практически данный факт понятен: работница или лицо с семейными обязанностями, думающие о последствиях, не станут поступать на работу через конфликт и спор и скорее будут склонны найти другую работу. Однако, данная склонность пагубно влияет на статистику судебных споров и дает крайне мало материала для продолжения урегулирования отношений по заключению трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями.
2.2 Особенности перевода на другую работу
Вопрос перевода женщины на другую работу становится особенно актуальным, когда возникает ситуация, при которой работница была принята на работу по профессии, отнесенной Правительством Российской Федерации к перечню запрещенных. В данном случае договор, как было сказано ранее, будет считаться расторгнутым лишь при отсутствии у работодателя возможности перевести женщину на иную работу, исключающую воздействие неблагоприятных для здоровья факторов или характеризующуюся менее опасными условиями труда или, при наличии таковых возможностей, женщина не дала письменного согласия на перевод Т.Ю. Коршунова Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: Научно-практическое пособие. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, 2015. С. 20.. Отсюда, ситуация прямого нарушения законодательства в части запрещенных работ для женщин - ст. 253 Трудового кодекса - видится разрешимой путем перевода даже при наличии уже заключенного трудового договора с явно видимыми нарушениями, по общему правилу, ведущими к признанию такового расторгнутым.
Что касается перевода беременной женщины на другую работу, необходимо подчеркнуть, что данная мера является составляющей общего комплекса мер по защите уязвимой категории сотрудников, нуждающихся в заботе государства Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Труд женщин: особенности регулирования. М.: Редакция "Российской газеты", 2015. С. 129.. Льготы и дополнительные гарантии для беременных женщин обуславливаются высоким нервным, физическим и эмоциональным напряжением в период беременности и воспитания новорожденного ребенка. Принимая во внимание совокупность этих факторов, правовое регулирование перевода беременных женщин на другую работу начинается с международного акта - Конвенции Международной Организации Труда № 103 «Об охране материнства» (1952), а также Конвенции № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства». Так, в частности, Конвенция 183 в преамбуле закрепляет за государствами общую обязанность по защите беременности Преамбула Конвенции о пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства 1952 года от 30.05.2000., отсюда, принимая на себя обязательства по улучшению положения беременных женщин и матерей детей в малолетнем возрасте, государства-члены Конвенций принимают на себя обязательства по осуществлению данных мер посредством национальных законодательств. Рекомендацией МОТ № 191 «Об охране материнства» 1952 года в числе мер, принимаемых в целях снижения рисков для здоровья и обеспечения альтернативной работы, указываются перевод на другую, менее вредную, работу или, если такая возможность отсутствует, предоставление оплачиваемого отпуска, в соответствии с национальным законодательством П. 6 ст. 3 Рекомендации МОТ «О пересмотре рекомендации 1952 года «Об охране материнства» № 191 от 30.05.2000. Подчеркнем, что что общая функция данных мер заключается в обеспечении всесторонней социальной защиты беременных женщин и женщин, воспитывающих малолетних детей, путем предоставления более льготных условий при осуществлении трудовой деятельности.
В национальной правовой системе Российской Федерации данная норма заключена в ст. 254 Трудового кодекса, закрепляющей обязанность работодателя по снижению нормы выработки, переводу на другую, более безопасную, легкую работу в отношении беременных женщин или матерей детей в возрасте до полутора лет по их заявлению Ст. 254 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 07.01.2002. - № 1.. При этом, после перевода работодатель обязан обеспечить женщине такие условия, при которых она более не будет контактировать с вредными или опасными условиями, что, в противном случае, будет связано с проверкой и штрафом от Государственной инспекции труда Валерий Белов. Беременная сотрудница отказывается от работы // Трудовые споры. 2017. №4. С. 44.. В случае, когда женщина отказывается от предложенных ей вариантов перевода на иное место, исключающее работу во вредных и опасных условиях, п. 8 ст. 77 Трудового кодекса, закрепляющий такой отказ в качестве основания расторжения трудового договора, блокируется ст. 254 Трудового кодекса, запрещающей увольнение беременной женщины что, в совокупности, приводит к освобождению такой женщины от работы с сохранением среднего заработка за пропущенные дни. В последней статье немаловажной является гарантия, по которой уже на новом месте за женщиной сохраняется средний заработок, получаемый по предыдущей работе. В период времени до предоставления женщине новой, более легкой и безопасной работы, она имеет право на освобождение с работы и сохранение среднего заработка на пропущенный период, в который она не работала Особые гарантии соблюдения трудовых прав женщин и лиц с семейными обязанностями. // Государственная инспекция труда в Омской области URL: https://git55.rostrud.ru/sovety_rabotniku_i_rabotodatelyu/89802.html (дата обращения: 12.04.2018)..
Отмечается, что действие данной статьи распространяется на тяжелые виды работ, связанные с поднятием в общем порядке допустимых для женщин грузов, работ, связанных с допустимым воздействием биологических, химических и иных веществ на организм, с общим физическим напряжением, длительным монотонным трудом. При этом, с момента, когда женщина перестала испытывать дополнительную всестороннюю нагрузку, связанную с беременностью или воспитанием и уходом за ребенком в возрасте до полутора лет, за ней сохраняется право вернуться на прежнее рабочее место или эквивалентное таковому в части оплаты труда Петров А.Я. Особенности правового регулирования женщин и лиц с семейными обязанностями // Законодательство и экономика. 2016. №7. С. 7.. Кроме того, даже с соблюдением права женщины на перевод на иную работу, за ней сохраняется право уходить со своего рабочего места для прохождения медицинского осмотра, связанного с беременностью по предварительному уведомлению работодателя Ст. 6 Рекомендации МОТ «О пересмотре рекомендации 1952 года «Об охране материнства» № 191 от 30.05.2000.
Непосредственно в отношениях между работником и работодателем на практике решение вопроса о переводе беременной женщины или матери ребенка до полутора лет связано с изменением условий трудового договора на основании предоставленных женщиной документов - справки о беременности или медицинского заключения. В первом случае, справка о беременности обязывает работодателя обратиться к надлежащему в условиях осуществления конкретной трудовой функции СанПиН и закрепить за работницей новые обязанности, отвечающие данному акту в части снижения нагрузки на работницу. В таком формате женщине могут, например, ограничить время работы за компьютером или иные работы. В ином случае, когда работодателю предоставлено медицинское заключение, работодатель обязан следовать иным документам - рекомендациям врачей конкретно по вопросу обратившейся женщины, что впоследствии может быть связано с наличием документов о специальной оценке и аттестации рабочего места. В случае, если последние говорят о наличии вредных факторов на данном рабочем месте, работодатель обязан обеспечить перевод работницы Валерий Белов. Беременная сотрудница отказывается от работы // Трудовые споры. 2017. №4. С. 44-45.. В данном аспекте выдающийся специалист, А.Я. Петров, например, предлагает внести в Трудовой кодекс норму о запрещении применения труда беременных женщин и матерей детей в возрасте до полутора лет на рабочих местах, не прошедших специальную оценку условий труда Петров А.Я. Особенности правового регулирования женщин и лиц с семейными обязанностями // Законодательство и экономика. 2016. №7. С. 16.. Данное утверждение ярко подчеркивает необходимость приведения условий труда указанной категории работников на надлежащем рабочем месте с применением нормативно-правовой базы, раскрывающей условия признания такого места надлежащим, и последующего контроля за соблюдением условий труда на таковом. Судебная практика, в свою очередь, доказывает важность наличия соответствующих регламентов и нормативных актов, закрепляющих особенности перевода беременных женщин в деле № 2-136/2018, рассмотренном Ванинским районным судом Хабаровского края 31.01.2018 В данном деле истица - Мазаева А.В. - обратилась в суд с иском к ООО «Услуга» о восстановлении на работе, предоставлении работы с более благоприятными условиями труда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В частности, истицей, узнавшей о беременности в ООО «Услуга», где она выполняла трудовую функцию уборщицы лестничных клеток, работодателю было направлено заявление о переводе на должность с более благоприятными условиями труда с приложением в виде медицинского акта, подтверждающего беременность. В период с 16.10.2017 по 09.11.2017 Мазаева на работе практически не появлялась в связи с нахождением на больничном, о чем были предоставлены справки. 09.11.2017 истица в очередной раз получила отказ в переводе на работу с более легкими условиями труда и была уведомлена об увольнении. 15.11.2017 Мазаева была вновь госпитализирована. В заседании ответчик - представитель ООО «Услуга» - ссылался на неприменимость ст. 254 ТК РФ к профессии работницы, поскольку ее труд не связан с неблагоприятными условиями для беременной женщины. Кроме того, ответчик сослался на нарушение истицей трудовой дисциплины, в том числе, прогулы. Соответственно, работодателем была избрана мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения, даже несмотря на осведомленность о беременном состоянии работницы. Суд, применив Постановление Конституционного суда № 31-П от 06.12.2012, в котором подчеркивался запрет на применение меры дисциплинарного взыскания к работнице, находящейся в беременном состоянии в случае однократного нарушения трудовой дисциплины. В части доказывания вредности труда уборщицы лестничных клеток был применен СанПиН № 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин», запрещающий работу с подъемов грузов определенной массы и под определенным углом, без которого уборщица не сможет выполнять свои функции. Судом было принято решение признать увольнение незаконным, восстановить Мазаеву на прежней должности с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 254 Трудового кодекса - перевести истицу на более легкий труд, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.
Ссылка на источник:
Решение по делу 2-136/2018 ~ М-47/2018 // РосПравосудие URL: https://rospravosudie.com/court-vaninskij-rajonnyj-sud-xabarovskij-kraj-s/act-580192876/ (дата обращения: 01.05.2018)..
Отметим, что по замечаниям специалистов, оптимальными благоприятными условиями труда является совокупность таких условий, в которых ни одно из них не является неблагоприятным. При этом, если хотя бы одно из них нарушает уровень, признанный оптимальным, все условия, в целом, признаются ненадлежащими и требуют замены на иные Там же, С. 20. .
2.3 Особенности прекращения трудового договора
Статья 80 Трудового кодекса закрепляет за работником право расторгнуть договор с работодателем в любое время по собственному желанию, предупредив последнего за две недели до планируемого увольнения П. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018). При условии увольнения по желанию работника статья 80 Трудового кодекса не ограничена нормами, устанавливающими особый порядок, отсюда беременная работница, мать ребенка в возрасте до полутора лет, одинокая мать или иное лицо, выполняющее семейные обязанности, что обуславливает особый подход к регулированию трудовых отношений с его участием, обладает всеми правами, что и обычный сотрудник, к примеру, правом отзыва заявления об увольнении по собственному желанию и проч.
Тот же порядок соблюдается и при расторжении трудового договора по соглашению сторон трудового правоотношения, согласно ст. 78 Трудового кодекса. В данном случае расторжение договора базируется на обоюдной воле сторон правоотношений - работника и работодателя - прекратить трудовые отношения. Тем не менее, ситуация конкретно с участием беременной женщины или матери ребенка в возрасте до полутора лет характеризуется важным и тонким аспектом, заключающимся в возможности отзыва согласия на прекращение трудовых отношений женщиной. Так, в данном случае регулирование отношений, вытекающих из соглашения на основе ст. 78 Трудового кодекса может перетечь в область применения ст. 80, регулирующей расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Такая ситуация возникает в случае, когда соглашение было достигнуто, оформлено в отдельный документ - дополнительное соглашение к трудовому договору, но впоследствии женщина отозвала его и возникла ситуация, при которой уже в отсутствие ее согласия, женщина формально увольняется по инициативе работодателя, что, как показано ниже, недопустимо в силу действия ст. 261 Трудового кодекса Мартынова Т.Н., Сгибнева О.В. Актуальные тенденции судебной практики по спорам, связанным с расторжением трудового договора по соглашению сторон // Вестник Костромского государственного университета. 2016. №6. С. 216-217.. К такому же выводу пришла судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации, отразив это в определении по делу № 37-КГ14-4 от 05.09.2014 В рассмотренном деле с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда к ООО «Орелкомпрессормаш» обратилась Шаранова Е.В. Истица работала в организации с 2011 по 2013 годы. В течение весны 2013 года работодателем искусственно создавались условия, в которых трудовое положение Шарановой усложнялось, ей не выплачивалась обусловленная договором премия, объем работы увеличивался в связи с сокращением ее коллег по отделу, однако заработная плата оставалась прежней. Приняв решение об уходе, Шаранова подписала с работодателем соглашение о прекращении трудовых отношений, однако после этого истица узнала о своей беременности, сообщила своему руководителю и направила заявление об отмене ранее заключенного соглашения, приложив к нему справку о наличии беременности, на что работодатель ответил отказом. Впоследствии истица обратилась в Советский районный суд г. Орла с указанными выше исковыми требованиями. Судом первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично - в части взыскания недополученной заработной платы, процентов за невыплаченную в срок заработную плату в счет компенсации морального вреда. Судом апелляционной инстанции - Орловским областным судом - решение районного суда изменено, суммы взысканий были изменены. В кассационной жалобе Верховный суд отменил ранее вынесенные судебные постановления. Апелляционная инстанция, принимая во внимание метод аналогии закона, с использованием соответствующих положений Конституции РФ, Конвенции МОТ № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», Трудовой кодекс РФ, Постановление Пленума Верховного суда № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» в надлежащих частях, пришла к выводу, что нижестоящими судами не принята во внимание общая направленность социального законодательства, устанавливающего льготы и гарантии для женщин в труде. Опираясь на то, что в данном случае увольнение влечет за собой неблагоприятные последствия как для беременной женщины, так и для ее маленького ребенка, суд пришел к выводу, что в отсутствие волеизъявления женщины на расторжение трудовых отношений с работодателем, её увольнение не регулируется ст. 78 Трудового кодекса, а уже является инициативой работодателя, что перетекает в регулирование ст. 81 Трудового кодекса. В таком случае имеется нарушение ст. 261 Трудового кодекса в части установления гарантии в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя. В этой связи решения нижестоящих инстанций, принятые без учета этих обстоятельств признаны незаконными, дела направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Советский районный суд г. Орла.
Ссылка на источник:
Определение Верховного суда Российской Федерации по делу № 37-КГ14-4 от 05.09.2014 // Верховный суд Российской Федерации URL: http://vsrf.ru/stor_pdf.php?id=606612 (дата обращения: 01.05.2018). . Данная особенность видится действительно уникальной, так как в отличие от увольнения по инициативе работника, ст. 78 по общему правилу не предусмотрен отзыв заявления, данный порядок характерен только для субъекта - беременной женщины или матери ребенка в возрасте до полутора лет.
Двумя наиболее специфичными в силу участия беременной женщины разновидностями прекращения трудовых отношений являются случаи, связанные с окончанием срока трудовых отношений, а также инициатива работодателя. Специфика данных случаев обуславливается применением в них ст. 261 Трудового кодекса. Напомним, что по смыслу трудового законодательства термин «лица с семейными обязанностями» включает, также одиноких матерей ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; иных лиц, самостоятельно воспитывающих детей в одиночку или единственных кормильцев в семье Ю.П. Орловский Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учебное пособие. М.: Контракт, 2014. С. 23..
Подчеркнем, что международное регулирование прекращения трудового договора связано именно с нижеследующими обстоятельствами. Так, ст. 6 Конвенции МОТ № 103 «Об охране материнства» 1952 года запрещается увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам в её отсутствие Ст. 3, 6 Конвенции МОТ «Об охране материнства» (пересмотренная в 1952 году) от 04.06.1952. В более раннем регулировании, пересмотренном и принятом в ранее упомянутой конвенции, ст. 4 Конвенции МОТ № 3 «О труде женщин до и после родов» 1921 года предусматривался, также, запрет на увольнение женщины во время ее отсутствия на работе по причине болезни, связанной с беременностью и родами Ст. 4 Конвенции МОТ № 3 «О труде женщин до и после родов» от 13.06.1921. // «Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919-1956.» Т. 1 - Женева, Международное бюро труда, 1996. С. 15-18..
Так, прекращение трудовых отношений по причине истечения срока трудового договора, по общему правилу, сопровождается предупреждением работника об истечении срока договора не менее чем за три дня до этого события Ст. 79 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 07.01.2002. - № 1.. Исключения, согласно ст. 79 Трудового кодекса, составляют случаи приема на работу для выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также выполнения сезонных работ. Соответственно, прекращается такой договор по выполнении определенной работы, с выходом отсутствующего работника, а также с прекращением сезона. В случае, когда имеют место трудовые отношения с беременной женщиной или матерью ребенка в возрасте до полутора лет, данные отношения наполняются спецификой в виде продления срока такого договора при предоставлении женщиной письменного заявления и медицинской справки, подтверждающей состояние беременности до окончания срока беременности или отпуска по беременности и родам. В данном случае для продления такого договора на женщину уже возлагается обязанность по информированию работодателя о состоянии беременности путем предоставления таковому упомянутой справки не чаще чем раз в три месяца. Отметим, что по окончании беременности работодатель наделяется правом расторгнуть продленный договор в течение недели с момента, когда он узнал о завершении беременности. В ином случае, при выходе на работу отсутствующего работника на место заменявшей его беременной женщины, у работодателя возникает возможность расторгнуть трудовой договор в порядке ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса при отсутствии вакантной должности, подходящей женщине по уровню ее самочувствия или письменного согласия работницы на перевод на такую же или нижестоящую должность Пономарева О.М. Качество трудового законодательства, регламентирующего расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной и женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. С. 303.. При этом, в таких обстоятельствах с работодателя снимается обязательство по предупреждению работницы о прекращении срочного трудового договора.
Что касается увольнения непосредственно беременной женщины по инициативе работодателя, то ст. 71 и 80 Трудового кодекса, закрепляющие основания такового, в данном случае не применимы в полной мере, поскольку статьей 261 данные статьи лишаются силы на всех основаниях, за исключением случаев ликвидации организации или прекращение предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем Там же, ст. 261.. Статья 261 Трудового кодекса запрещает установление испытания при приеме на работу беременной женщины, чем ограничивается распространение данного положения на беременных женщин, а также не дает права работодателю расторгнуть трудовой договор, за исключением случаев, указанных выше. Отдельно необходимо подчеркнуть, что важную роль имеет действительная ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, поскольку в случае приостановления деятельности договор расторгнут не будет, что влечет за собой обязанности работодателя по предоставлению надлежащего рабочего места, сохранение заработной платы и прочие гарантии Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Труд женщин: особенности регулирования. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. С. 275.. Иным образом обстоит ситуация с деятельностью филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в иной местности, чем головное подразделение: в данном случае сохраняется порядок п. 4 ст. 81 Трудового кодекса, и трудовой договор расторгается по тому же основанию, по которому регулируются отношения в случае ликвидации организации, в целом П. 24 Постановления Верховного Суда Российской Федерации «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» № 1 от 28.01.2014 // «Российская газета» 07.02.2014. - № 27.. Подчеркнем, что данная норма не кажется столь радикальной и невыгодной, принимая позицию работодателя, поскольку для самой работницы важное значение имеет как ее собственное психологическое и физическое состояние, так и зависимое положение ребенка от матери-работницы, отныне обязанной содержать маленького ребенка. Это замечание полно объясняет наличие норм, ограничивающих беременных женщин от увольнения и установление иных гарантий в их отношении. Именно в случае увольнения беременной женщины эта норма принимает наиболее высокую актуальность, поскольку на практике, заинтересованный в отказе от трудовых отношений, в которых работник требует особых условий труда с сохранением среднего заработка, работодатель старается заранее прекратить таковые в целях избегания издержек и сохранения продуктивности производственной или иной экономической деятельности. Статьей 261 данный интерес ограничивается в целях обеспечения защиты работающей женщины.
В случае, если у работодателя отсутствует доказательство беременности сотрудницы, ею не предоставлены медицинские документы, свидетельствующие о беременном состоянии, от работницы не требуется доказательств: действует запрет на увольнение беременной женщины даже в случае, когда работодатель не имеет доказательств беременности, ст. 261 Трудового кодекса сохраняет свою силу и в таком случае. Более того, даже если беременность не сохранилась на стадии рассмотрения спора, вытекшего из незаконного увольнения беременной женщины в отсутствие доказательств беременности, на работодателя накладывается обязательство по восстановлению женщины на работе Там же, п. 25..
По мнению современных специалистов, в сфере трудового права, сама по себе, ст. 261 Трудового кодекса, являясь функциональным продолжением Конституционных гарантий защиты семьи, материнства, отцовства и детства Ст. 7 Конституции РФ от 12.12.1993 (в ред. от 21.07.2014) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 04.08.2014. - № 31., а также гарантий свободы труда, распоряжения своими способностями и проч. Там же, ст. 37., по своей природе является льготой в части запрета на увольнение указанных выше категорий в определенные периоды их жизни, что гарантирует им соблюдение приведенных конституционных прав Петров А.Я. Гарантии женщинам, лицам с семейными обязанностями при приеме на работу, переводе и увольнении // Законодательство и экономика. 2015. №1. С. 38..
Таким образом, принимая во внимание совокупность установленных трудовым законодательством норм, а также сформировавшуюся правоприменительную позицию, можно сделать следующие выводы:
1) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в отношениях с беременной женщиной или матерью ребенка в возрасте до трех лет, матерью несовершеннолетнего ребенка-инвалида, матерью или иным законным представителем несовершеннолетнего ребенка-инвалида при условии, что данное лицо является единственным кормильцем в семье, лицом, воспитывающим трех или более малолетних детей при отсутствии трудоустройства у второго родителя. Исключение составляют случаи ликвидации организации, прекращение деятельности предпринимателем, нарушение или регулярное неисполнение работником трудовых обязанностей, прогула, хищения, подлога и некоторых иных характерных оснований, представленных в ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса. Конституционным судом в Постановлении № 31-П от 06.12.2012 указывается, что в случае однократного нарушения дисциплины труда, нарушения своих трудовых обязанностей, женщина может быть привлечена к иным видам дисциплинарной ответственности, помимо увольнения П. 4.3 Постановления Конституционного суда Российской Федерации по делу «О проверке конституционности пункта 4 части 1 статьи 33 и подпункта «А» пункта 3 части 1 статьи 1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки Л.А. Пугиевой № 31-П от 06.12.2012 // «Российская газета» 21.12.2012. - № 295., чем ограничивается действие ст. 192 Трудового кодекса.
2) Допускается прекращение трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями в случаях, когда истекает срок трудового договора, однако в данном случае имеется специфика, определяющая непосредственно участие рассмотренных субъектов в трудовых правоотношениях. Последняя выражается в особенностях предупреждения работницы о прекращении трудовых отношений, выходе предыдущего работника на указанное место работы, особенности касаемо предоставления справок и некоторые иные аспекты, раскрытые выше Пономарева О.М. Качество трудового законодательства, регламентирующего расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной и женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. С. 304..
3) Основаниями прекращения трудовых отношений, не подверженными или подверженными совсем незначительным особым правилам соблюдения данной процедуры остаются прекращение отношений по соглашению сторон и инициативе работницы. Дополнительно необходимо отметить случаи прекращения трудовых отношений вследствие нарушения законодательно установленных правил заключения договора, а также в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Труд женщин: особенности регулирования. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. С. 292-293..
2.4 Льготы в области рабочего времени
Как отмечают специалисты, нормы, связанные с режимом рабочего времени, не отличаются изобилием в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Важной характеристикой таких характеристикой является способствование сохранению репродуктивного здоровья, в случае с беременной женщиной или матерью маленького ребенка - поддержание эмоционального и физиологического фона, благоприятно отражающегося на уходе за ребенком. Через указанные цели достигается выполнение социальных задач государства и практическое обеспечение трудовых прав и гарантий лиц, рассматриваемых в данном исследовании С.М. Василиади Особенности регулирования рабочего времени женщин и лиц с семейными обязанностями // Общество: политика, экономика, право. 2015. С. 3..
Непосредственно в области рабочего времени важнейшей льготой, предоставляемой женщинам и лицам с семейными обязанностями, является установление режима труда с неполным рабочим временем. В данном случае, если по общему правилу неполное рабочее время устанавливается, в соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса, по соглашению сторон, то в отношении беременной женщины, одинокого родителя, опекуна больного члена семьи, согласия работодателя не требуется, отсюда, при наличии письменного заявления одного из лиц с семейными обязанностями, перечисленных в данной статье, работодатель обязан удовлетворить таковое Ст. 93 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 07.01.2002. - № 1.. В числе лиц, для которых допустимо установление неполного рабочего дня, выделяют одного из родителей (опекуна, попечителя) ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка инвалида в возрасте до 18 лет) а также лицо, осуществляющего уход за больным членом семьи. В данном случае, оплата труда сохраняется на уровне пропорциональном выполненному объему работ, но не ниже установленного федеральным законодательством минимального уровня оплаты труда. В то же время, практика показывает, что в случае соблюдения еще одного условия организации труда беременной женщины или матери ребенка в возрасте до полутора лет - исключения из ее функционала вредных или опасных условий труда - с заменой таковых на иной, менее вредный труд, при которой сохраняется та же общая продолжительность рабочего времени, уровень оплаты остается прежним, хотя часть функций и была упрощена и заменена на менее вредные или сложные Валерий Белов. Беременная сотрудница отказывается от работы // Трудовые споры. 2017. №4. С. 45.. Указанный вывод подтверждается апелляционным определением Верховного Суда Республики Бурятия № 33-2334 от 01.10.2012 В споре с участием истицы - Саплиной Н.Ю. и ответчика - ООО «Имидж» имело место незаконное увольнение работницы, находящейся в состоянии беременности. В частности, на заявление работницы об исключении работы в ночную смену на занимаемой ей должности администратора гостиницы, работодатель ответил положительно, однако с пропорциональным уменьшением заработной платы. Истица составила новое заявление, в котором имел место ее отказ от предложенных условий. В связи с этим, работодатель - представитель ООО «Имидж» - незаконно уволил работницу со ссылкой на п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса. Апелляционная инстанция сочла применимой в данном случае ст. 254 Трудового кодекса, не допускающую увольнение беременной женщины по основаниям, связанным не иначе как с ликвидацией юридического лица или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Суд указал, что беременная женщина вправе рассчитывать на снижение нормы выработки, обслуживания при сохранении прежнего уровня оплаты труда. Более того, при отсутствии в определенный момент возможности перевода, за женщиной сохраняется ее прежний заработок за пропущенное время. Таким образом, суд принял решение об удовлетворении иска Саплиной, восстановлении на работе в прежней должности, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.
Ссылка на источник:
Апелляционное определение Верховного Суда Республики Бурятия по делу № 33-2334 от 01.10.2012 // Верховный Суд Республики Бурятия URL: https://vs--bur.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=1837488&delo_id=5&new=5&text_number=1&case_id=125040 (дата обращения: 01.05.2018).. Среди прочего, специалисты подчеркивают возможность установления режима неполного рабочего времени как на определенный период, так и до наступления определенных событий (окончание беременности). И то, и другое условие имеют большое значение в определении дальнейшей судьбы трудовых правоотношений между сторонами, поскольку в отсутствие оговорки о сроке, на который устанавливается рассмотренный режим, работодатель получает возможность сохранить таковой и по прошествии беременности, уже после прекращения обстоятельств, в которых этот режим был необходим работнику Шептулина Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде // Трудовое право. 2008. № 1..
Касаемо рабочего времени немаловажными являются перерывы на кормление ребенка в рабочее время. Данная процедура не признается отрывом от работы, не является перерывом, а входит в рабочее время, что влечет за собой оплату времени, проведенного за кормлением ребенка в размере среднего заработка. Более того, принимая во внимание физиологические и иные особенности молодой матери и маленького ребенка, законодатель закрепляет минимальное количество таких перерывов - не менее тридцати минут каждые три часа для матерей одного ребенка и не менее часа для матерей двух и более детей в возрасте до полутора лет Ч. 1 ст. 258 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 07.01.2002. - № 1.. Более того, на условиях неполного рабочего времени законодатель вообще не устанавливает ограничений по количеству таких перерывов на кормление, что позволяет женщине, в спокойной атмосфере, не переживая за возможные санкции со стороны работодателя, кормить ребенка в удобном и разумном для нее режиме Ю.П. Орловский Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учебное пособие. М.: Контракт, 2014. С. 21..
Рекомендацией МОТ «Об охране материнства» от 1952 года закрепляется запрет на привлечение к сверхурочному труду беременных и кормящих женщин Ст. 5 Рекомендаций МОТ «Об охране материнства» № 95 от 04.06.1952. // «Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956.» Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1095 - 1098.. Отечественный законодатель принял более гибкий способ обеспечения данного запрета и допустил женщин к таким работам только с их письменного на то согласия. Отсюда, к льготам касательно рабочего времени относится запрет на привлечение матерей детей в возрасте до трех лет и лиц с семейными обязанностями к сверхурочным работам, работам в ночное время, выходные и праздничные дни при отсутствии их согласия на такую работу. Данная норма связана с обязательным уведомлением лиц рассматриваемых категорий об их праве на отказ от такой работы в письменной форме Ст. 259 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 07.01.2002. - № 1..
В смысле ст. 297 Трудового кодекса, раскрывающей работу вахтовым методом, как «особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания», беременные женщины и матери детей в возрасте до трех лет также не могут допускаться к труду такой формы Там же, ст. 297, 298..
Глава 3. Охрана труда женщин, лиц с семейными обязанностями: международный и национальный аспекты
3.1 Общие ограничения в применении женского труда по международному и российскому законодательству
Конституцией Российской Федерации закрепляются и гарантируются равные права и свободы, а также объективные возможности для их реализации как для мужчин, так и для женщин Ч. 3 Ст. 19 Конституции РФ от 12.12.1993 (в ред. от 21.07.2014) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 04.08.2014. - № 31.. Данное установление поддерживается закреплением предоставления равных прав и возможностей в области получения образования и профессиональной подготовки, равного вознаграждения за труд равной ценности и, что немаловажно, равных возможностей в продвижении на работе в рамках Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» 1979 года Ст. 11 Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» от 18.12.1979 // «Ведомости Верховного Совета СССР», 1982. - № 25 (2151)..
Конвенцией МОТ «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» 1981 года в совокупности с Конвенцией МОТ «О равном обращении и равных возможностях мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» 1981 года постулируется обязательство государств-членов Конвенций по обеспечению благоприятной обстановки в трудовых правоотношениях, способствующих реализации приведенных выше равных трудовых возможностей, а также возможностей в области получения образования и профессиональной подготовки. Следует принимать во внимание, что рассмотренные нормы введены в действие с весьма прагматичной и справедливой целью - уравнения в правах и предоставления равных возможностей как лицам, не обладающим семейными обязанностями, следовательно имеющими более благоприятные условия труда, так и лицам, деятельность которых усложняется наличием беременности, маленьких детей, родных на иждивении, иными словами, имеющими семейные обязанности, требующие дополнительной психологической, материальной и иных форм ответственности Н.Н. Пересторонина Правовая защита труда лиц с семейными обязанностями // Марийский юридический вестник. 2016. №3 (18). С. 116-117.. Данные меры в силу повышенной ответственности лиц с семейными обязанностями не признаются дискриминационными по отношению к остальным работникам именно в силу перечисленных обязательств рассматриваемой социальной группы Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / А.М. Куренной [и др.]: под ред. А.М. Куренного. 3-е изд., переем. [Электронный ресурс]. Доступ из справочно-правовой системы «КонстультантПлюс».. Данный принцип, впоследствии развивается и в норме, заключенной в рамках Трудового кодекса - в ст. 3, закрепляющей запрет на ограничение трудовых прав или предоставление преимуществ в зависимости от пола, расы, возраста, места жительства и прочих признаков, не отражающих действительных деловых качеств работника Ст. 3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (в ред. от 05.02.2018) // «Собрание законодательства Российской Федерации» 07.01.2002. - № 1.. Отсюда, на женщин в трудовых правоотношениях распространяются все те же нормы трудового законодательства, что и на других лиц, с учетом дополнительного установления трудовых прав и гарантий, характерных для женщин и лиц с семейными обязанностями, иными словами - специальных норм по охране труда.
...Подобные документы
Регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями по российскому и международному законодательству. Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе приема на работу, осуществления рабочих обязанностей и при увольнении.
курсовая работа [54,1 K], добавлен 28.06.2011Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями как гарантия их равноправия. Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями. Право на отдых женщин и лиц с семейными обязанностями. Международно-правовые акты о труде.
курсовая работа [73,5 K], добавлен 03.03.2004Правовые основы регулирования труда женщин, его особенности. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми и лицам с семейными обязанностями. Государственная политика России в регулировании труда женщин.
курсовая работа [95,1 K], добавлен 11.12.2009Понятие специальных субъектов трудового права. Основания дифференциации норм трудового права на общие и специальные. Правовые основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Прекращение договора (дополнительные гарантии при увольнении).
курсовая работа [73,0 K], добавлен 13.10.2017Понятие особенностей труда отдельных категорий работников. Особенности регулирования труда женщин в ТК РФ. Время отдыха: отпуска, перерывы на кормление ребенка, дополнительные выходные дни. Гарантии и льготы женщинам, и лицам с семейными обязанностями.
курсовая работа [51,7 K], добавлен 07.12.2008Оценка тяжести и вредности условий труда. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Приём на работу. Рабочее время и время отдыха, перерывы. Перевод на другую работу, отпуска. Прекращение трудовых отношений.
курсовая работа [40,1 K], добавлен 12.05.2014Обзор и анализ нормативных и правовых актов, регламентирующих положения об охране труда женщин в трудовом законодательстве РФ. Охрана труда женщин: безопасные условия труда, льготы, выплаты и отпуска. Регулирование труда женщин, имеющих детей до трёх лет.
курсовая работа [28,9 K], добавлен 03.12.2010Право на труд и свобода труда. Особенный правовой режим регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Реализация принципов трудового права как необходимое условие его дальнейшего развития. Дискриминация в области труда и занятий в РФ.
дипломная работа [71,5 K], добавлен 13.08.2017Международно-правовые нормы по содействию занятости женщин с семейными обязанностями, изменения в трудовом праве РФ. Категории лиц, испытывающих трудности в поиске работы. Проблема профессиональной подготовки безработных женщин в России и за рубежом.
курсовая работа [32,6 K], добавлен 19.03.2011Понятие охраны труда и ее значение в современном трудовом праве. Право работника на охрану труда и его основные гарантии. Создание безопасных и здоровых условий работы. Государственное регулирование охраны труда. Особые требования по охране труда женщин.
реферат [26,9 K], добавлен 05.03.2015Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Оформление отпуска по уходу за ребенком лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком вместо матери. Оформление приема на работу. Правила заключения трудового договора.
контрольная работа [45,4 K], добавлен 05.06.2012Особая охрана труда женщин согласно Трудовому кодексу России, правила и порядок приема их на работу и условия увольнения. Ограничения по тяжести физического труда, определение рабочего времени и времени отдыха. Согласование о переводе на другую работу.
контрольная работа [24,2 K], добавлен 23.03.2010Об открытии "Центра социально-психологической реабилитации детей и молодежи с функциональными ограничениями". Кодекс законов о труде, правовое регулирование труда женщин, беременных. Система выплат государством социальных пособий на детей и инвалидов.
статья [50,3 K], добавлен 29.04.2009Понятие и виды материальной ответственности работников за ущерб, причинённый работодателю. Размер ущерба при утрате и порче имущества. Понятие охраны труда по трудовому праву. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обстоятельствами.
контрольная работа [24,7 K], добавлен 03.04.2009Ознакомление с основами законодательства об охране труда. Рассмотрение требований к организации труда. Изучение прав и гарантий работника на безопасные условия работы. Исследование особых норм по охране труда женщин, лиц моложе 18 лет и инвалидов.
контрольная работа [22,8 K], добавлен 24.01.2015Правовое регулирование труда женщин общими и специальными нормами права. Ограничение применения труда женщин. Предельно допустимые для женщин нормы. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми.
реферат [28,9 K], добавлен 11.10.2014Сущность и правовое регулирование охраны труда, ее значение и особенности организации на предприятиях. Основные обязанности работника, главные разделы типовой инструкции. Виды и участники правоотношений в сфере трудового права, условия их возникновения.
контрольная работа [31,9 K], добавлен 29.04.2013Общая характеристика пособий семьям, имеющим детей. Пособие по беременности и родам и при усыновлении ребенка. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Порядок и условия назначения и выплаты пособий гражданам, имеющим детей.
дипломная работа [66,9 K], добавлен 20.05.2014Социально-правовая сущность охраны труда. Право на здоровые и безопасные условия труда. Содержание правовой охраны труда женщин и несовершеннолетних. Правовые гарантии как средство обеспечения реализации права работника на охрану труда, их классификация.
дипломная работа [153,3 K], добавлен 22.07.2013Семейная политика - составной элемент государственной социальной политики. Семья, члены семьи, лица с семейными обязанностями как правовые категории. Дифференциация правового регулирования труда, право на труд и отдых лиц с семейными обязанностями.
дипломная работа [106,8 K], добавлен 13.06.2010
