В соответствии со ст.55 ГПК РФ доказательствами могут служить объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи, заключения экспертов.

Исходя из этого положения, можно утверждать, что получается фактически неравное положение истца и ответчика. На практике действия работодателя фиксируются документально самим работодателем, соответственно, работнику непросто получить доступ к этим документам, которые есть у работодателя. В случае использования свидетельских показаний - то свидетелями как правило являются другие работники, которые находятся в подчиненности у работодателя-ответчика, и разумеется не станут рисковать потерять работу, свидетельствуя против него. В третьих, появляются большие трудности с поиском доказательств, если имела место дискриминация по предположению - когда работодатель сделал неверный вывод о наличии у лица определенного признака или принадлежности лица к какой-либо группе, когда фактически лицо не обладало таким признаком или не принадлежало к определенном группе. В таком случае лицу придется доказывать о наличии заблуждений у работодателя о предполагаемом наличии у лица защищенного от неравного обращения основания, что вообще не представляется возможным.

Сказанное заставляет полагать, что при рассмотрении споров о дискриминации не соблюдается основополагающий принцип состязательности и равноправия сторон.

Таким образом, работник не может защитить свои права, так как государство не создало равных условий для работника и работодателя, не закрепив конкретный механизм реализации принципа запрещения дискриминации Митина Н.М. Указ. работа. С.150. При этом законодатель не учитывает, что дела о дискриминации носят специфический характер и выделяются среди других дел в рамках гражданского производства. Такого рода дела можно даже назвать «деликатными», так как неверные выводы суда могут привести к реальному унижению человеческого достоинства и содействовать безнаказанности работодателя, провоцировать дальнейшую дискриминационную практику и подорвать доверие к судебной власти.

В то же время в соответствии с п. 2 ст.56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на них не ссылались. Из этого можно заключить, что судья обладает некоторой свободой по распределению обязанностей доказывания определенных обстоятельств.

Относительно доказывания фактов дискриминации при приеме на работу дано разъяснение Верховным Судом РФ. В нем указывается, что при установлении факта дискриминации суд должен проверить: 1) делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях; 2) велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора П.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" .

Если в первом случае лицо, которому отказали в приеме на работу, может привести в качестве доказательств объявление о вакансии в газете, в информационном интернет-ресурсе или иное сообщение о вакансии, то во втором случае, очевидно, что доказательство может предоставить только работодатель. Пострадавшее лицо зачастую может привести только одно доказательство - письменный отказ работодателя в приеме на работу (при этом, если имела место дискриминация, работодатель с крайне малой долей вероятности укажет истинную причину отказа).

Таким образов Верховный Суд РФ не вносит ясность на предмет того, каким образом работник сможет в реальности защитить свои прав при дискриминационном отказе работодателя в приеме на работу. Но в то же время заслуживает внимания п.23 того же постановление пленума, касающийся рассмотрения дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя. В частности, суд возлагает на работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Тем не менее вопрос доказывания факта дискриминации в России стоит особенно остро. В этой связи необходимо продумать рабочий механизм защиты от дискриминации, предусмотреть законодательно особую процедуру для рассмотрения такого рода дел. И в связи с этим в первую очередь следует обратиться к обширной антидискриминационной практике судебных органов регионального уровня, к которым относятся Европейский Суд по правам человека и Суд Европейского Союза.

ЕСПЧ и Суд ЕС разработали действенные механизмы доказывания наличия или отсутствия факта дискриминации, значительно упростив задачу для жертв дискриминации. Для решения проблемы доказывания того, что неравное отношение было обусловлено защищенным от неравного обращения основанием, европейское антидискриминационное право позволяет распределять бремя доказывания между обеими сторонами. Соответственно, как только заявителю удается продемонстрировать обстоятельства из которых может следовать, что имела место дискриминация, бремя доказывания обратного переходит на правонарушителя Принцип перехода бремени доказывания содержится в антидискриминационных директивах ЕС: ст.8 Директивы Совета ЕС 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 г., имплементирующей принцип равного обращения с людьми независимо от их расового или этнического происхождения; ст.31 Директивы Совета ЕС 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 г. «О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда». . Пример из практики Суда ЕС: заявительница обратилась с жалобой на дискриминацию по признаку пола, так как ей платили заработную плату меньше, чем ее коллеге-мужчине, несмотря на одинаковый тарифный разряд. Определяя предмет доказывания Суд установил, что заявительница должна доказать только то, что ей платил меньше, и что она выполняла работу равной ценности с ее коллегой-мужчиной. Если заявительнице удастся это доказать, то возникает презумпция неравного обращения исключительно по признаку пола, и соответственно, бремя доказывания обратного возлагается на работодателя Решение Суда ЕС от 26 июня 2001 г. по делу «Сюзанна Брунхофер против Австрийского почтового сберегательного банка АГ», дело № С-381/99. Доступно по ссылке: http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=46464&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=966801 (дата обращения 20.04.2018). В свою очередь предполагаемый правонарушитель может опровергнуть презумпцию двумя способами: 1) доказать, что заявитель не находится в аналогичной или сопоставимой ситуации с лицом, в отношении которого проводится сравнение; 2) доказать, что неравное обращение обусловлено не защищенным основанием, а другим объективным различием. Если он сможет этого доказать, на него в конечном счете возлагается обязанность доказать, что неравное обращение было обоснованной и соразмерной мерой.

Также Суд ЕС пояснил, что при доказывании факта дискриминации в трудовых отношениях, не требуется доказывать наличие умысла в совершении дискриминационных действий, обусловленного личными предубеждениями работодателя (сексистские, расистские и другие взгляды), так как это личная сфера любого человека, которая не регулируется законом.

Принцип переноса бремени доказывании получил широкое распространение во многих зарубежных странах (Великобритании, США, Швеции, Нидерландах, ЮАР, Болгарии и др.) Акт Великобритании о равенстве 2010 г. (секция 136), Акт США о гражданских правах 1964 г. (титул 7), Южноафриканский акт о защите от дискриминации (глава 3), Акт Швеции о запрещении дискриминации 2003 г. (статья 21), Закон Нидерландов о равном обращении 1994 г. (раздел 10), Закон Болгарской Республики о защите от дискриминации 2004 г. (статья 9).

В целом такой подход поддерживается отечественной доктриной. Некоторые ученые приветствуют его внедрение в российское процессуальное законодательство, но с некоторой оговоркой. Ими предлагается распределить бремя доказывания таким образом: 1) при отказе в приеме на работу бремя полностью переходило к работодателю, как стороне, способной представить доказательства; 2) при длящихся трудовых отношениях - бремя должно распределяться между работодателем и работником поровну. Второй подход обосновывается тем, что полный перенос бремени доказывания на работодателя может поставить его в тупиковое положение при недостаточности доказательств в его пользу. В то же время если доказательств не достает у работника, то они могут быть истребованы судом у работодателя Митина Н.М. Указ. работа. с.11. Таким образом, будет достигнуто равномерное распределение бремени доказывания.

Огромную помощь при выявлении факта (установление презумпции) дискриминации могут оказать статистические данные. Особенно при установлении косвенной дискриминации, когда какие-либо положения или практика выглядят внешне нейтрально, но несут неблагоприятные последствия для лиц, обладающих защищенным признаком. ЕСПЧ сформирована следующая позиция по этому поводу: «В случае, когда заявитель на основании неоспоримой официальной статистики может продемонстрировать наличие prima facie свидетельств того, что конкретное правило - хотя и сформулировано нейтральным образом - на практике затрагивает в процентном соотношении значительно большее количество женщин, чем мужчин. Правительство государства-ответчика должно доказать, что это является результатом действия объективных факторов, не связанных с какой-либо дискриминацией по половому признаку Решение ЕСПЧ от 6 января 2005 г. по жалобе №58641/00, Дело «Хоогендейк против Нидерландов» Доступно по ссылке: https://hudoc.echr.coe.int/rus#{%22appno%22:[%22\%2258641/00\%22%22],%22kpdate%22:[%222005-01-06T00:00:00.0Z%22,%22%22],%22itemid%22:[%22001-68064%22]} (дата обращения 12.03.2018)». При этом не устанавливается четких требований числовых показателей, для признания дискриминации, достаточно того, чтобы мера затрагивала «гораздо большее количество женщин, чем мужчин» и доля пострадавших была явно различимой. Предоставление статистических данных также является доказательством, достаточным, чтобы бремя доказывания обратного перешло к ответчику. Пример можно найти в деле «Шёнхайт» Постановление Суда ЕС от 23 октября 2003 по делам «Хильде Шёнхайт против города Франкфурт на Майне» и «Сильвиа Беккер против земли Гессен» , объединенные дела № С-4/02, С-5/02. Доступно по ссылке: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=48328&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=931683 (дата обращения 11.03.2018) - заявительница, работавшая неполный рабочий день, пожаловалась на косвенную дискриминацию по половому признаку. По отношению к ней применялось правило о выплате пенсий, не основанное на различиях в отработанном времени, что означало, что работники на неполном рабочем дне фактически получили пенсии меньше. Представленная статистика показала, что доля женщин, занятых неполный рабочий день, составляла 87,9 %, что оказывало непропорционально негативное влияние на женщин в сравнении с мужчинами. В итоге Суд ЕС признал предоставление таких статистических данных достаточными, чтобы бремя доказывания об отсутствии косвенной дискриминации перешло к ответчику.

Предъявление неоспоримых статистических данных как способ доказывания по делам о дискриминации применяется в США и Великобритании.

Изучение зарубежной практики доказывания по делам о дискриминации в трудовых отношениях позволило выявить такой подход, как использование ситуационных тестов (или «метод тестовых групп») для выявления дискриминации при приеме на работу через подставных лиц. Выделяются две группы лиц, участвующих в таком тесте, которые при прочих равных характеристиках отличаются друг от друга лишь по защищаемому признаку -испытуемая группа и контрольная группа. Сведения об отказах работодателя всем лицам испытуемой группы и их свидетельские показания могут быть использования в качестве доказательства в суде Исаева Е.А. Указ. работа. С.155.

Особую важность при судебной защите лиц от дискриминации имеет деятельность Конституционного Суда РФ, который своим определение может признать отдельные нормы законодательства соответствующими или несоответствующими Конституции РФ, либо выявить конституционно-правовой смысл нормы с целью обеспечить практику ее применения в соответствии с Конституцией РФ. Решения КС РФ являются окончательными, не подлежат обжалованию и вступают в силу немедленно после их провозглашения. Следствием принятого КС РФ решения Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 04.11.2004 № 343-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой ст. 261 Трудового кодекса РФ» (закрепляет гарантии прав беременным женщинам, женщинам, имеющим малолетних детей, одиноким матерям или отцам при расторжении трудового договора), от 08.04.2004 № 167-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части 1 статьи 177 Трудового Кодекса РФ» (указанным актом установлено, что равенство прав не гарантирует наличие одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям граждан). определение Суда от 15.05.2007 № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 ТК РФ» является устранение неконституционной нормы из правовой системы, и соответственно, практика ее применения Митина Н.М. Указ. работа. С.7. В связи с этим требует внимания изучение правовых позиций КС РФ относительно конституционного смысла принципа запрещения дискриминации.

Можно сказать, что некоторая практика по трудовым вопросам, касающимся дискриминации, медленно формируется Конституционным Судом РФ. В частности, относительно бремени доказывания при увольнении, судам надлежит выяснить, производится ли действительное сокращение численности или штата работников, что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата, связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. Последнее доказывается соответствующим профсоюзным органом, в частности доказывается, что его отказ в увольнении работника связан с объективными обстоятельствами, подтверждающими преследование данного работника работодателем на основании его профсоюзной деятельности Определение Конституционного Суда Российской Федерации «по запросу Первомайского районного суда г.Пензы о проверки конституцонности ч.1 ст.374 ТК РФ» от 4 декабря 2003 г. // "Вестник Конституционного Суда РФ", N 3, 2004.

Помимо этого Конституционный Суд выразил в своем определении позицию, согласно которой отказ в приеме на работу в связи с отсутствием регистрации по месту жительства, в том числе в определенной местности, является дискриминационным, так как не связан с деловыми качествами работника. Регистрация или отсутствие таковой не могут служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан Определение Конституционного Суда РФ от 05.10.2000 N 199-О

"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кушнарева Андрея Михайловича на нарушение его конституционных прав положениями части первой статьи 40.1 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 1 статьи 12 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" // "Вестник Конституционного Суда РФ", N 1, 2001..

Также важным является постановление КС РФ, в котором признается дискриминацией увольнение лиц, достигших пенсионного возраста. КС РФ указывает, что возраст не может служить основанием для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд и ссылается на Конвенцию МОТ №111. Тем не менее, в настоящее время существует ст.59 ТК РФ, позволяющая заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту, что в перспективе означает одностороннее прекращение трудовых отношений с пенсионером по истечение установленного срока. Тем самым, на наш взгляд, нарушаются конституционный принцип равенства и равноправия, а данном случае работников.

Исследуя вопросы судебной защиты от дискриминации, невозможно не обратить внимание на такую проблему, как неприменение судами международных норм и принципов права. Все суды при рассмотрении конкретных дел обязаны оценивать нормы закона, примененные или подлежащие применению, с точки зрения соответствия общепризнанным принципам и нормам международного права и международным договорам РФ. Верховным Судом РФ дано по этому поводу разъяснение Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 N 5 (ред. от 05.03.2013) "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм // "Российская газета", N 244, 02.12.2003, согласно которому международным договорам принадлежит первостепенная роль в сфере защиты прав человека и основных свобод. ВС РФ ориентирует суды на непосредственное применение международных договоров. РФ как участница ЕКПЧ признает юрисдикцию ЕСПЧ по вопросам толкования и применения Конвенции и протоколов к ней, поэтому все суды должны быть обеспечены информацией о практике ЕСПЧ, а в особенности по поводу решений, касающихся РФ Митина Н.М. Указ. работа. С.170.

В настоящее время в России сбор, анализ и обобщение постановлений ЕСПЧ в целях изучения их правовых последствий и подготовки с учетом практики ЕСПЧ рекомендаций по совершенствованию российского законодательства и правоприменительной практики осуществляет Министерство юстиции Российской Федерации Приказ Минюста России от 30.06.2009 № 196 «Об утверждении положения об Аппарате Уполномоченного Российской Федерации при Европейском Суде по правам человека - заместителя Министра юстиции Российской Федерации». URL: http://minjust.ru/node/1387 (дата обращения: 02.04.2018).. Однако, как можно увидеть, указанные полномочия федеральным органом юстиции исполняются недостаточно эффективно. Практика применения международных трудовых норм не нашла должного распространения в решениях российских судов.

Примером этому может служить известное дело «Маркин против России». Исходя из фабулы дела, заявитель проходил службу в Вооруженных Силах Российской Федерации. В связи с разводом с супругой и постоянным проживанием малолетних детей вместе с отцом, он обратился к руководству военной части за предоставлением отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Руководство отказало ему в этом требовании, сославшись на то, что российским законодательством такая возможность предусматривается только для женщин. Посчитав свои права нарушенными, Маркин обратился в Конституционный Суд Российской Федерации, определением которого от 15.01.2009 № 187-О-О, ему было отказано в рассмотрении жалобы. «Конституционный Суд РФ, по существу, констатировал, что такое правовое регулирование не нарушает Конституцию РФ в части установленного в ней принципа равенства прав и свобод независимо от пола» Командиров А.А. Конституционный принцип запрета дискриминации в сфере труда в Российской Федерации: диссертация… кандидата юридических наук. - Саратов, 2011. С. 92.. Между тем, решением Европейского Суда по правам человека действия Российской Федерации были признаны дискриминационными по признаку пола.

Рассматривая решения Европейского суда по правам человека, следует добавить, что механизм реализации таких судебных решений в России отсутствует. Исполнения принятых Судом решений заявители могут ожидать в течение долгого времени, что является негативным фактором и вновь нарушает права граждан. Более того, национальные власти, выплатив присужденную денежную компенсацию гражданину, не обязаны восстановить нарушенные права гражданина в виде, например, восстановления его на работе.

Проблемы реализации решений, принимаемых Европейским судом по правам человека, встречаются на разных этапах: на стадии их унификации, исполнения, о чем свидетельствует ежегодный рост указанных обращений. Проблемой является, в том числе официальный перевод решения на русский язык, а зачастую национальные власти в целом не стремятся исполнять решения Европейского суда по правам человека из-за отсутствия желания.

В связи с вышеизложенным, мы разделяем мнение Н.Н. Гашиной, полагающей, что «представляется целесообразным и законодателю, и высшим судебным инстанциям выработать однозначный подход к определению статуса решений ЕСПЧ, а судьям чаще использовать в своих решениях нормы Конвенции, так как это будет способствовать не только отправлению справедливого правосудия, но и интеграции России в европейское сообщество» Гашина Н.Н. Некоторые проблемы реализации решений Европейского Суда по правам человека в Российской Федерации // Евразийская адвокатура. - 2015. - № 5. - С. 69. .

Поэтому, считаем необходимым разработать и принять федеральный закон, положения которого были бы направлены на регулирование отношений в сфере исполнения решений Европейского суда по правам человека. В законе следует четко закрепить порядок официального опубликования решений, определить издание или интернет-ресурс, содержащий все решения, определить анализ учета решений, а также определить четкий механизм реализации (в том числе механизм выплаты компенсаций), порядок внесения изменений в национальное российское законодательство.

Проанализировав аспекты судебной защиты лиц от дискриминации в трудовых отношениях, мы пришли к выводу о необходимости пересмотра целого ряда законодательных положений: трудового законодательства в части установления четкого механизма защиты и восстановления нарушенных дискриминацией прав, гражданско-процессуального в части установления особых правил доказывания по делам о дискриминации, в частности допустимости перераспределения бремени доказывания, использования статистических данных и свидетельских показаний лиц, участвующих в ситуационных тестах в отношении работодателя. Также мы отдаем должное обширной антидискриминационной практике международных судов, и уверены, что необходимо доводить до сведения судей практику разрешения дел в Европейском Суде по правам человека и неукоснительно следовать его решениям, касающимся Российской Федерации, для чего целесообразно принять федеральный закон, устанавливающий однозначный статус решений ЕСПЧ.

2.2 Специальные органы по защите от дискриминации в трудовых отношениях

Согласно ст.352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Среди способов, указанных в этой статье, помимо уже рассмотренной судебной защиты, выделяется государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В России эту деятельность осуществляет органы Федеральной инспекции труда, созданные при Федеральной службе по труду и занятости при Министерстве труда и социальной защиты РФ, и включающие федеральный орган исполнительной власти (Федеральная инспекция труда - далее ФИТ) и его территориальные органы (государственные инспекции труда).

Основными задачами ФИТ являются: обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод; обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих норма трудового права; обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства (и иных НПА, содержащих нормы трудового права) и другие.

Для реализации указанных задач ФИТ наделена обширными полномочиями осуществлять государственный контроль (надзор) посредством проведения проверок, в ходе которых государственный инспектор труда может беспрепятственно посещать организации, запрашивать необходимую информацию, документы и объяснения; давать работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных нарушений, составлять протоколы об административных правонарушениях, а также обращаться в суд и иные органы с целью восстановления законности в том или ином случае.

Также в компетенцию ФИТ входит регулярный анализ материалов проведения проверок и информирование общественности о выявленных нарушениях в сфере труда.

Таким образом, можно заключить, что ФИТ наделена весьма обширными полномочиями по защите прав лиц от нарушения их трудовых прав. Несомненно, органы ФИТ занимают центральное место среди государственных органов, осуществляющих контрольно-надзорные полномочия в области трудовой деятельности в России, однако проверки по фактам дискриминации в трудовых отношениях «выпали» из их сферы деятельности, что, на наш взгляд, является существенным недостатком.

Учеными высказывается мнение и с ним трудно не согласиться, что такое положение дел связанно с отсутствием информированности и интереса российского общества к проблеме дискриминации, отсутствием обширного законодательства и судебной практики по вопросам дискриминации. Как следствие, лица не обращаются за защитой своих прав в ФИТ.

Действительно, несмотря на большое внимание, уделяемое проблеме дискриминации в трудовых отношениях в научных кругах, за их рамками эта проблема совсем не обсуждается. В ходе проведенного автором самостоятельного исследования Опрос населения в таких субъектах РФ как Москва, Московская область, Республика Башкортостан, Кировская область, Самарская область, Чувашская Республика, Кемеровская область, Крым, Республика Марий Эл, Амурская область, Нижегородская область, Владимирская область, Ивановская область, Свердловская область. В опросе приняли участие 150 человек в возрасте от 14 до 70 лет, 68 процентов которых составили женщины. Большая часть респондентов (40%) имеет высшее образование в области права, финансов или бухгалтерии. Половина опрошенных на момент опроса работали по трудовому договору. , было выявлено, что около семидесяти процентов респондентов указывали на то, что проблема действительна есть, около сорока процентов опрошенных признались, что им доводилось быть жертвой дискриминации, но при этом из их числа подавляющее большинство не предприняло никаких действий в свою защиту, как правило, по причине незнания, как действовать в такой ситуации. Учеными констатируется, что работники в нашей стране не стремятся бороться за свои права, что связано с особенностями российского менталитета и низкой правовой грамотностью населения Исаева Е.А. Указ. работа. С.152. В связи с этим успех решения проблемы дискриминации во многом зависит именно от движения «снизу», то есть от активности самих работников.

Сказанное подтверждается тем, что отчеты о деятельности Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов, а также доклады об осуществлении и эффективности государственного надзора за соблюдением трудового законодательства не содержат никакой информации о выявленных нарушениях, касающихся дискриминации. При этом в своем докладе ФИТ приводит следующее: «надзор в сфере труда должен соответствовать как основным ожиданиям работника, так и интересам работодателя. Для этого необходима система при которой законодательные нормы и требования будут предельно понятыми и прозрачными для всех сторон трудовых правоотношений. Одной из важнейших задач государственных инспекторов труда должно стать содействие улучшению условий труда, информационной обеспеченности работников и работодателей» Доклад об осуществлении государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и надзора в сфере социальной защиты населения за 2017 год. Доступно по ссылке: https://www.rostrud.ru/upload/Doc/Doc-rostrud/2017-15.03.2017.pdf (дата обращение 5.04.2018).

В рамках Концепции повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на 2015-2020 годы создана система электронных сервисов «онлайнинспекция.рф», одной их основных задач которой является: обеспечение доступности и понятности требований трудового законодательства. Однако посещение данного сервиса в целях поиска какой-либо удовлетворительной информации о дискриминации у автора не увенчалось успехом. Из чего следует вывод, что работникам и работодателям не обеспечивается информирование о требованиях трудового законодательства о запрете дискриминации. Получается замкнутый круг: ФИТ не расширяет свою деятельность в целях борьбы с дискриминацией, потому что не поступает обращений о нарушении запрета дискриминации в трудовых отношениях, и в то же время таковые обращения не поступают, потому что ФИТ не информирует работников и работодателей по вопросам дискриминации и о возможностях защиты от нее. Как итог, создается только видимость того, что проявления дискриминации чужды трудовым отношения в России.

Тем временем международные соглашения, к которым РФ присоединилась, требуют создания специализированного органа по борьбе с дискриминацией. Некоторыми учеными Митина Н.М. Указ. работа. С.143 предлагается создать особое подразделение в рамках той же Федеральной инспекции труда, которое занималось бы исключительно вопросами дискриминации и координировало действия всех иных органов по борьбе с дискриминацией. На наш взгляд, такое подразделение должно в первую очередь проводить разъяснительную работу с работниками об их правах и возможностях в защите от дискриминации и с работодателями об их обязанности не допускать дискриминацию работников, затем тщательно исследовать случаи дискриминации в ходе проводимых проверок, давать обязательные для исполнения работодателем предписания об устранении выявленных нарушений и ставить вопрос о привлечении виновных к ответственности.

В конечном итоге Федеральная инспекция труда должна выявлять и обобщать случаи дискриминации и доводить их до сведения общественности, органов власти РФ в виде ежегодных докладов и отчетов, а также вести активную разработку по развитию законодательства о запрете дискриминации. Считаем, что все предпосылки для такой работы уже созданы законодателем, и потому, для проведения этой идеи в жизнь не потребуется значительного финансирования, что особенно актуально в условиях экономического кризиса страны.

Следует отметить, что до 2006 года лицо, считавшее, что оно подверглось дискриминации, могло обратиться в ФИТ с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда, и в юрисдикцию ФИТ входило рассмотрение споров по данной категории дел. Федеральным законом то 30.06.2006 №90-ФЗ законодатель исключил такую возможность, оставив полномочия по рассмотрению споров о дискриминации только судам Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 18.12.2006) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации", что было связано с невозможность наличия у органов ФИТ квазисудебных полномочий. В научной литературе высказываются мнения о нецелесообразности изменения состава органов, призванных бороться с дискриминацией, в сторону его сокращения. Ряд многочисленных зарубежных стран идет по пути расширения этого состава. Так, в США, Австралии, Австрии, Канаде, Чехии, Дании, Финляндии, Греции, Нидерландах, Швейцарии, Швеции, Великобритания, Южно-Африканской Республике, некоторых других странах и даже в Индии созданы органы, ведущие борьбу с дискриминацией (комитеты, комиссии, советы). Так или иначе, специальные органы по борьбе с явлениями дискриминации созданы во всех развитых странах: это может быть административный орган, наделенный полномочиями по рассмотрению споров о нарушении равенства либо орган, не наделенный судебными полномочиями, но, по крайней мере, ведущий широкую разъяснительную и консультативную деятельность, а также осуществляющий помощь жертвам дискриминации в защите их права, и оказывающий содействие работникам и работодателям в достижении компромисса.

Рассматривая вопросы защиты трудовых прав и свобод в России, нельзя недооценивать роль органов прокуратуры РФ при защите лиц от дискриминации. Прокуратура осуществляет от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории РФ Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472.. В полномочия прокуратуры среди прочего входит надзор за соблюдением органами и организациями конституционного принципа равноправия. Прокуратуре предоставлены широкие полномочия, в том числе по борьбе с дискриминацией. Граждане, пострадавшие от дискриминации в трудовых отношениях, могут обратиться в органы прокуратуры с соответствующим заявлением для восстановления своих прав и пресечения дискриминационных действий, а прокурор обязан в нормативно-установленные сроки рассмотреть и проверить заявление (жалобу или иное сообщение) о нарушении прав и свобод человека и гражданина, разъяснить пострадавшему порядок защиты его прав и свобод, принять меры по предупреждению и пресечению нарушений прав и свобод человека и гражданина.

В силу Закона о прокуратуре органы прокуратуры Российской Федерации рассматривают все без исключения заявления и обращения граждан, индивидуальных предпринимателей, юридических лиц. В качестве повода для проведения прокурором проверки, помимо поступивших сведений о нарушении закона, которые отмечены выше, являются материалы уголовных, гражданских, арбитражных и административных дел, результаты анализа статистики, прокурорской и правоприменительной практики, а также другие материалы, содержащие достаточные данные о нарушениях закона Приказ Генерального прокурора Российской Федерации от 07.12.2007 № 195 «Об организации прокурорского надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина» // Законность. 2008. № 3..

Особенностью прокурорской деятельности является то, что на нее не распространяются ограничения при проведении проверок, предусмотренных Федеральным законом от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // СЗ РФ. 2008. № 52. Ч. 1. Ст. 6249., что предоставляет прокурорам проводить надзорные проверки без каких-либо препятствий и специальных процедур, закрепленных в указанном Законе. Прокуроры имеют возможность беспрепятственно входить на территории и помещения органов и организаций, в отношении деятельности которых поступила информация о фактах нарушения закона, иметь доступ к их документам и материалам, проверять исполнение ими законов, требовать предоставления необходимых документов и материалов.

Используя предусмотренные законом средства реагирования на выявленные правонарушения, прокурор может внести представление об устранении нарушений закона и в течение месяца со дня внесения представления должны быть приняты конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона, их причин и условий, им способствующих. О результатах принятых мер должно быть сообщено прокурору в письменной форме. Таким образом, обращение в органы прокуратуры в связи с фактами дискриминации может иметь весьма благоприятные последствия для работника.

Немаловажно такое полномочие прокурора, как предъявление и поддержание в суде исков в интересах пострадавших, когда они сами по состоянию здоровья, возрасту не могут надлежащим образом защитить свои права, или когда нарушены права и свободы значительного числа граждан либо в силу иных обстоятельств нарушение приобрело особое общественное значение.

Когда имеет место дискриминация посредством подзаконных актов, устанавливающих дискриминационные положения, прокурор вправе принести протест на акт в орган или должностному лицу, издавшему этот акт, либо обратиться в суд.

По справедливому мнению А.В. Паламарчука «в социальном государстве органы прокуратуры выполняют важнейшую правозащитную функцию, обеспечивая полноценную реализацию права на достойную жизнь и свободное развитие человека, включая охрану труда и здоровья людей… практика показывает, что многие социально не защищенные граждане восстанавливают свои права именно на досудебной стадии, поскольку судебные процедуры сегодня весьма длительны и связаны со значительными материальными и временными затратами» Паламарчук А.В. Цели и задачи прокурорского надзора за исполнением законов в социальной сфере // Прокурорский надзор за соблюдением социальных прав граждан : сб. метод. материалов. М.: Изд-во Ген. Прокуратуры РФ. - 2013. - С. 13..

Приведенное мнение свидетельствует о том, что в работе прокурора надзор за соблюдением прав граждан, в первую очередь - трудовых, а также исполнением законов в рассматриваемой сфере остается в приоритете. Граждане, чьи права в сфере трудовых отношений нарушены или в отношении них проявлена любой из видов дискриминации вправе обратиться в прокуратуру, где обращение будет рассмотрено и по нему, в случае наличия законных оснований, будут приняты меры, направленные на восстановление нарушенного права и привлечение виновных лиц к установленной законом юридической ответственности.

Таким образом, осуществление защиты прав субъектов трудовых отношений предполагает значительное участие государственных органов. В России существует два органа, обладающих широкими полномочиями по защите и восстановление нарушенных прав работников - федеральная инспекция труда и прокуратура. Однако можно сказать, что эти органы не справляются с возложенной на них функций, так как деятельности с искоренением дискриминации ими не ведется. Причина отсутствия решения проблемы дискриминации в России кроется не только в недостатках правового регулирования в данной сфере, но также связана с нежеланием населения вникать в проблему, обращаться за защитой своих прав с существующие инстанции. На наш взгляд, нет необходимости создавать специализированный орган по борьбе с дискриминацией в России, по крайней мере до тех пор, пока проблема не получит широкую огласку. Как перспективу решения этой проблемы, предлагаем учредить в рамках Федеральной инспекции труда подразделения по борьбе с дискриминацией в сфере труда, основной задачей которого будет проведение политики, направленной на информирование населения по вопросам дискриминации, широкое привлечение общественности, юристов по трудовому праву и средств массовой информации к обсуждению и возможному решению проблемы дискриминации, создание на площадке электронного сервиса «онлайнинспекция.рф» отдельной категории «Дискриминация».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проведенному исследованию можно сделать следующие выводы.

Правовое регулирование запрещения дискриминации в трудовых отношениях должно соответствовать достижениям международного права в этой области. При этом, учитывая негативный характер дискриминационных действий, необходимо тщательнее рассмотреть вопрос об уместности указания на такое действие по осуществлению дискриминации, как «предпочтение», предполагающее предоставление неких благ.

Более того, считаем необходимым распространить запрет дискриминации на всю область труда и занятий, включая доступ к труду и к различным занятиям, иными словами, нормативно закрепить запрет дискриминации не только работников, но и лиц, ищущих работу.

Дискриминация имеет место при осуществлении лицами прав и свобод и должна рассматриваться как самостоятельное правонарушения, не требующее дополнительной связи с другим правонарушением.

В ходе исследования международных норм и практики их применение, были выявлены следующие признаки, свидетельствующие от дискриминационной направленности действий, как отсутствие обоснованности, правомерной цели и соразмерности используемых средств, на достижение которой они направлены.

Согласно выработанному автором определению, «дискриминация» - это 1) всякое необоснованное различие в отношении работника или лица, ищущего работу, проводимое при осуществлении им прав и свобод по признаку пола, возраста, расы, национального, социального и иного происхождения, религии и убеждений, принадлежности к каким-либо общественным объединениям или социальным группам, сексуальной ориентации, инвалидности, особенностей внешности и иных признаков, не влияющих на пользование правами и свободами и не связанных со спецификой работы и способностью лица осуществлять работу, имеющее целью или результатом нарушение равенства прав и возможностей и унижение человеческого достоинства; либо 2) одинаковый подход к лицам, находящимся в различных ситуациях, влекущее нарушение или ликвидацию равенства прав, возможностей и обращения.

Учитывая большую общественную и правовую значимость обеспечения равенства прав, свобод и возможностей человека и гражданина, принцип запрещения дискриминации должен быть закреплен надлежащим образом посредством принятия отдельного федерального закона, полностью посвященного антидискриминационному регулированию и включающему определение дискриминации; закрепление и определение прямой и косвенной дискриминации; точное перечисление действий, которые, в соответствии с международными и национальными нормами не являются дискриминационными; закрепление государственных мер и гарантий, направленных на поддержку и достижение равенства отдельными социально-уязвимыми группами населения; установление ответственности за дискриминацию.

Реализация принципа запрещения дискриминации требует создания действенных внутригосударственных механизмов, направленных на недопущение и искоренение дискриминации из всех сфер общественных отношений.

Необходимо реформировать российское процессуальное законодательство в части доказывания по делам о дискриминации. В частности, необходимо перераспределить бремя доказывания между работником и работодателем в судах; допустить использование статистических данных в качестве средства доказывания. Таким образом, проблема невозможности защиты работником своих прав в суде сдвинется с мертвой точки.

Одним из способов решений проблемы дискриминации в трудовых отношениях должно стать использование зафиксированных в законодательстве полномочий органов прокуратуры. В силу наличия широкого круга полномочий данных органов, таких как проведение внеплановых проверок, истребование документов, вынесение решений, обязательных для исполнения работодателем, а также авторитета прокуратуры, дискриминация может быть предупреждена на ранних этапах ее проявлений.

В вопросах борьбы с дискриминацией в России, необходимо учитывать менталитет россиян, низкий уровень правовой грамотности, не позволяющий выявить факт дискриминации, а также тенденцию работников не замечать проявления дискриминации по отношению к ним из опасений потерять работу. Для этого представляется целесообразным использовать потенциал органов исполнительной власти, а именно Федеральной инспекции труда и государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации. Считаем уместным создание специализированного подразделения в рамках указанных органов, основными направлениями деятельности которого должны стать, в первую очередь, повсеместное информирование работников и работодателей о действиях, являющихся дискриминационными, о возможностях работников по защите от указанных действий; консультирование и правовая поддержка жертв дискриминации; сбор и обобщение информации по фактам дискриминации; разработка предложений по совершенствованию антидискриминационного законодательства; координация деятельности всех органов в защите прав граждан от дискриминации, а также привлечение общественности и средств массовой информации к проблеме дискриминации в стране.

В условиях уже случившегося акта дискриминации, в целях защиты работников от возможных посягательств работодателя, связанных с защитой работником своих прав, необходимо предусмотреть административную и уголовную ответственность для работодателя за осуществление «виктимизации». Введение указанной ответственности, предусматривающей в качестве санкции значительные по размеру штрафы способствовало бы предотвращения дискриминации в сфере труда.

Список использованных источников и литературы