Правовое регулирование труда несовершеннолетних

Таким образом, рассмотрев особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними, можно прийти к выводу о том, что отечественный законодатель устанавливает для указанной категории работников определенные запреты, ограничения и льготы, тем самым заботясь об указанной категории работников и обеспечивая их охрану. Изучив отдельные аспекты заключения трудового договора с несовершеннолетними работниками, нами были обнаружены имеющиеся недостатки и пробелы в трудовом законодательстве, которые, на наш взгляд, в некоторой степени снижают эффективность защиты трудовых прав указанной категории работников. Тем самым, нами были разработаны некоторые предложения по укреплению и развитию нормативных положений, регламентирующих заключение трудового договора с лицами в возрасте до восемнадцати лет.

1.3 Изменение трудового договора с несовершеннолетним работником

Стороны трудового договора, под которыми принято понимать работодателя и работника, в течение срока действия трудового договора могут инициировать изменение условий данного договора. При этом, следует иметь в виду, что такое изменение может осуществляться лишь по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такое соглашение должно быть оформлено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СПС Консультант Плюс..

Отечественный законодатель закрепляет порядок изменения трудового договора в главе 12 ТК РФ. Необходимо заметить, что трудовое законодательство не содержит специальных норм, регулирующих особый порядок изменения трудового договора, где в качестве работника выступает лицо в возрасте до восемнадцати лет. В связи с этим, говоря об изменении трудовых правоотношений с несовершеннолетними работниками, нам необходимо отталкиваться от положений статей 72-75 ТК РФ. При этом, следует учесть, что порядок изменения трудового договора с лицами в возрасте до восемнадцати лет неразрывно связан со ст. 63, в которой регламентируется порядок заключения трудового договора с указанной категорией лиц, а также с гл. 42, в которой закрепляются особенности регулирования труда несовершеннолетних работников.

Как уже говорилось, положения статей 72-75 ТК РФ предусматривают различные формы изменения трудовых правоотношений. В рамках настоящей работы нам следует остановиться на отдельных аспектах изменения трудового договора, непосредственно затрагивающих законные права и интересы несовершеннолетних работников.

Так, в ст. 72.1. ТК РФ устанавливаются правила перевода работника на другую работу и его перемещение. Относительно перевода несовершеннолетнего работника на другую работу нам бы хотелось добавить, что работодатель при осуществлении такого перевода должен соблюсти требования ст. 265 ТК РФ, в которой указан перечень работ, на которых использование труда несовершеннолетних не допускается. Это, в первую очередь, работы с вредными или же опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, выполнение которых может негативно сказаться на физическом здоровье и нравственном развитии лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста. К числу последних относятся работа в сфере игорного бизнеса, работа в ночных клубах и кабаре, а также труд, связанный с реализацией алкогольных напитков, изделий из табака, наркотических препаратов и материалов с эротическим содержанием. Как правило, перевод работника на другую работу возможен лишь с письменного согласия работника (исключения предусмотрены ч. 2 и 3 ст. 72.2). Хотелось бы отдельно остановиться на ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, предусматривающей порядок перемещения работника у того же работодателя. Так, в случае, если перемещение работника осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, находящееся в пределах той же местности или же связано с поручением работодателя выполнять работу на другом механизме или агрегате и при этом не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, то такое перемещение возможно без согласия работника. Для того, чтобы более ясно представлять, что законодатель подразумевает под понятием «рабочее место», нам необходимо обратиться к ст. 209 ТК РФ, в которой под таковым определяется место, где работнику необходимо находиться либо куда он должен непосредственно прибыть в связи с выполняемой работой и которое находится под контролем работодателя.

На наш взгляд, перемещение несовершеннолетнего работника на другое рабочее место в рамках ч. 3 ст. 72.1. может представляться для такого работника не всегда удобным. Так, представим такую ситуацию, что шестнадцатилетняя девушка устроилась на работу в качестве продавца-консультанта в магазин ZARA. При этом в трудовом договоре отдельно не оговаривалось в каком именно отделе она будет работать: женском, мужском или детском. В виду того, что работодателю на момент заключения трудового договора нужны были работники именно в детском отделе, девушка осуществляла свою трудовую функцию именно там, что её полностью устраивало. Однако спустя некоторое время в мужском отделе стало не хватать работников, и работодатель решил переместить несовершеннолетнюю девушку для осуществления тех же функций продавца-консультанта в мужской отдел. В данном случае, в соответствии с ч. 3 ст. 72. 1 ТК РФ согласие работника не требуется, так как перемещение осуществляется тем же работодателем на другое рабочее место и без изменения определенных сторонами условий трудового договора. Однако, с нашей точки зрения, у шестнадцатилетней девушки-подростка может вызывать психологический дискомфорт консультирование клиентов мужского пола, тем более, что в обязанности продавцов-консультантов, как правило, входит и обслуживание клиентов в примерочных.

Можно представить и другую ситуацию. Допустим, шестнадцатилетний подросток устроился на работу курьером, при этом в трудовом договоре устанавливалось, что трудовые функции работник должен осуществлять на велосипеде, однако марка велосипеда и иные его параметры не указывались. Велосипед, который был предоставлен работодателем изначально, подростка полностью устраивал. Однако спустя некоторое время данный велосипед был предоставлен другому работнику, а подростку был предложен другой. При этом по габаритам новый велосипед был гораздо больше прежнего, и несовершеннолетнему работнику ввиду небольшого роста стало гораздо сложнее на нем осуществлять трудовые функции. В данном случае, в соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ согласие работника также не требуется, так как перемещение осуществлялось у того же работодателя и было связано с поручением работы на другом механизме и без изменения определенных сторонами условий трудового договора. Однако, может сложиться такая ситуация, что несовершеннолетний ввиду своей стеснительности или комплексов по поводу небольшого роста, не донесет до сведения работодателя информацию о том, что габариты нового велосипеда не совсем соответствует его физическим параметрам, и тем самым продолжать осуществлять работу курьера на неудобном и в то же время опасном для него велосипеде.

В связи с этим, по нашему мнению, законодателю следует сделать исключение из общего правила, установленного в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ путем установления требования об обязательном согласии несовершеннолетнего работника на такое перемещение, что позволит более эффективно защитить права и законные интересы указанной категории работников, оградить их от возможного психологического или физического дискомфорта.

Ст. 72.2. посвящена временному переводу работника на другую работу. В соответствии с ч. 1 указанной статьи по соглашению сторон, которое должно быть заключено в письменной форме, возможен временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок, не превышающий один год, а в случае, если такой перевод обусловлен замещением временно отсутствующего работника, за которым в силу закона сохраняется место работы, то до выхода такого работника на работу. При этом работодатель при осуществлении временного перевода несовершеннолетнего работника должен соблюсти установленные трудовым законодательством запреты и ограничения при использовании труда данной категории работников. К тому же хотелось бы заметить, что законодатель, регламентируя возможность временного перевода работника на другую работу, не предусматривает каких-либо определенных гарантий для возвращения работника на прежнюю работу, в том числе не устанавливает обязанность работодателя предупреждать работника об истечении срока перевода. В ч. 1 ст. 72.2. устанавливается лишь правило о том, что условие соглашения о временном характере перевода теряет силу вследствие чего перевод становится постоянным в случае, если срок перевода истек, но при этом предыдущая работа работнику так и не предоставлена, а работник, в свою очередь, не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать.

Однако на практике может сложиться такая ситуация, что несовершеннолетний работник по истечении срока соглашения желает вернуться к своей прежней работе, а работодатель по каким-либо причинам не предоставляет ему данной возможности. К тому же вероятно и такое развитие событий, когда несовершеннолетний из-за своей невнимательности, которая ему присуща в силу психологических особенностей, попросту может забыть об окончании срока заключенного соглашения.

По нашему мнению, отсутствие в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ каких-либо гарантий возвращения работника на прежнюю работу, в том числе обязанности работодателя информировать работника об истечении срока временного перевода может существенным образом ограничивать, прежде всего, права несовершеннолетних работников, которые в силу своей психологической незрелости не смогут в полной мере защитить свои законные права и интересы при временном переводе на другую работу. В связи с этим, представляется необходимым установление в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ правила, согласно которому работодатель обязан по истечении срока перевода, во-первых, предупредить работника о таком истечении, и, во-вторых, обязан предоставить по требованию работника его прежнюю работу. Тем самым, закрепление в трудовом законодательстве данного правила позволит оградить несовершеннолетних работников от злоупотреблений со стороны недобросовестных работодателей.

Ч. 2 ст. 72.2 предусматривает основания, по которым работодатель может временно, на срок не более одного месяца, переводить работника на работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. При этом законодатель не предусматривает исчерпывающий перечень таких оснований, но четко определяет их характер: это чрезвычайные обстоятельства, которые ставят под угрозу жизнь либо нормальные жизненные условия как всего населения, так и его части. К таковым, в частности, ч. 2 ст. 72.2 относит производственные аварии, пожары, наводнения, землетрясения и др. Такой временный перевод работника обусловлен необходимостью предотвращения данных чрезвычайных обстоятельств или же устранения их последствий. В ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ устанавливается, что такой перевод работника возможен и в случае, если указанные чрезвычайные обстоятельства повлекли за собой простой, необходимость предотвращения уничтожения или повреждения имущества или же замещения временно отсутствующего работника.

Примечательно, что положения ч. 2 и 3 ст. 72.2 согласуются с общепринятыми нормами международного права. Так, подп. d п. 2 ст. 2 Конвенции Международной организации труда № 29 «Относительно принудительного и обязательного труда» устанавливает, что нельзя считать принудительным трудом работу, необходимость выполнения которой обуславливается чрезвычайными обстоятельствами, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия как всего населения, так и его части Конвенция N 29 Международной организации труда "Относительно принудительного или обязательного труда" (принята в г. Женеве 28.06.1930 на 14-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // СПС Консультант Плюс..

При этом следует отметить, что в соответствии с п. 17 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// СПС Консультант Плюс. (далее - Постановление Пленума ВС № 2) бремя доказывания наличия обстоятельств, с которыми трудовое законодательство связывает возможность такого перевода, лежит полностью на работодателе.

По нашему мнению, ч. 2 и 3 ст. 72.2. в некоторой степени ограничивает право работника, так как закон не предусматривает его обязательное согласие на такой перевод, однако, не следует забывать, что предусмотренные в указанной норме чрезвычайные обстоятельства действительно представляет большую опасность для жизнедеятельности общества, в связи с чем одностороннее изменение трудовых правоотношений можно считать вполне обоснованным. Однако, по нашему мнению, законодателю следует всё же сделать исключение из общего правила и обязать работодателя получать письменное согласие как несовершеннолетнего работника, так и его законного представителя на временный перевод в соответствии с положениями ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. На наш взгляд, данная мера необходима, в первую очередь, в целях безопасности данной категории работников. Так, например, перевод работника на необусловленную трудовым договором работу, выполнение которой необходимо для устранения последствий чрезвычайного обстоятельства (ч. 2 ст. 73 ТК РФ), может представлять для него большую опасность в случае, если чрезвычайное обстоятельство даст о себе снова знать (к примеру, повторные толчки после прошедшего землетрясения). В такой ситуации несовершеннолетний, ввиду недостатка жизненного опыта и знаний, может сильно испугаться, что, в свою очередь, скажется на его психологическом здоровье. Законодательное установление обязанности работодателя получать письменное согласие несовершеннолетнего работника, его законного представителя на перевод в порядке, установленном ч. 2 и 3 ст. 72.2 существенным образом защитит данную категорию работников от возможных опасностей и рисков, которые могут быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Тем самым, считаем целесообразным внести изменения в ст. 72.2. ТК РФ, дополнив ее частью 5 следующего содержания: Перевод работника в возрасте до восемнадцати лет в случаях, предусмотренными частями второй и третьей настоящей статьи, допускается только с его согласия и согласия одного из родителей (попечителя).

При этом, работодатель, осуществляя временный перевод несовершеннолетнего работника в соответствии с положениями ч. 2 и 3 ст. 72.2, не должен забывать о соблюдении требований положений ст. 265 и 268 ТК РФ, которые закрепляют запреты при использовании труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Важным основанием для перевода работника на другую работу представляется имеющееся у такого работника противопоказание в выполняемой работе, которое подтверждается соответствующим медицинским заключением. Такой перевод может носить временный характер (не превышать четырех месяцев), длительный (превышать срок четыре месяца), а также постоянный характер. Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работодателю необходимо с письменного согласия такого работника предоставить ему другую работу, выполнение которой представляется возможным с учетом состояния его здоровья. Следует заметить, что в ч. 4 ст. 73 ТК РФ законодатель закрепляет особенности перевода по состоянию здоровья для специальных субъектов, однако несовершеннолетних работников законодатель отдельно не выделяет, следовательно, перевод данной категории работников в соответствии с медицинским заключением осуществляется на общих правилах. Хотелось бы отметить, что положения ст. 73 для несовершеннолетних работников имеют особое значение, так как позволяют оградить от выполнения работы, которая может нанести непоправимый вред здоровью несовершеннолетнего, чей организм особенно уязвим перед различными неблагоприятными факторами.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право в одностороннем порядке инициировать изменение определенных сторонами условий трудового договора, если это обусловлено причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда. При этом, трудовая функция работника, которая определена в трудовом договоре, должна оставаться неизменной.

В виду того, что основанием для применения правил, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, являются строго определенные причины, в случае возникновения трудового спора на работодателя возлагается обязанность предоставить доказательства, подтверждающие, что такое изменение было обусловлено изменениями организационных и технологических условий труда. В случае, если такие доказательства отсутствуют, действия работодателя, направленные на изменение условий трудового договора, будут расцениваться как незаконные (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2) Там же.. При этом, следует заметить, что трудовое законодательство не дает четкого определения понятия организационных или технологических условий труда, а также не приводит исчерпывающий перечень обстоятельств, при смене которых становится возможным изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя. В связи с чем, представляется верной позиция о том, что правовая конструкция «изменение организационных или технологических условий труда» является оценочной категорией, под которой можно понимать различные производственные ситуации Трудовое право России: учебник / под ред. С. Ю. Головина, М. В. Молодцова. - М.: Норма, 2008. С. 704.. Тем самым, можно считать, что решение данного вопроса во многом остается на усмотрение работодателя. Однако, на практике нередки случаи, когда работодатели злоупотребляют своим правом на одностороннее изменение условий трудового договора. Так, например, О.Н. Гребенева пишет о том, что работодатели часто используют такую возможность для снижения размеров заработной платы Гребенева О.Н. Об изменении условий трудового договора об оплате труда // Бизнес, менеджмент и право. - Екатеринбург: Изд-во Фонд выпускников факультета правовой службы в народном хозяйстве - Института права и предпринимательства УрГЮУ «Гармония и благодетель», 2011. С. 116.. Если обратиться к ч. 2 ст. 74 ТК РФ, то можно заметить, что за работодателем закрепляется обязанность предупредить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора с обоснованием причин, которые вызвали такую необходимость. При этом законодателем устанавливается минимальный срок: такое уведомление должно быть представлено работнику не позднее, чем за два месяца до изменения условий трудового договора.

Однако, на наш взгляд, несовершеннолетний работник, ввиду недостатка опыта и необходимых знаний, может расценить причины, указанные работодателем в уведомлении, недостаточно объективно. Так, например, если работодатель обоснует снижение размера оплаты труда тем, что у организации в данный момент возникла сложная экономическая ситуация, то несовершеннолетний работник может расценить эту причину как вполне объективную, хотя на самом деле возникшая кризисная ситуация не является причиной, связанной с изменением организационных и технологических условий труда. Тем самым, представляется необходимым закрепить в ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя уведомлять о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора не только несовершеннолетнего работника, но также и органы опеки и попечительства. На наш взгляд, данная мера позволит оградить данную категорию работников от возможных злоупотреблений со стороны недобросовестных работодателей, что в полной мере обеспечит защиту их прав и законных интересов.

К тому же, необходимо добавить, что изменение определенных сторонами условий трудового договора без изменения трудовой функции несовершеннолетнего работника не должно нарушать требования ст. 268 ТК РФ. Так, например, будет незаконным изменение в трудовом договоре условия о рабочем времени, если выполнение работ несовершеннолетним будут осуществляться в ночное время, так как это противоречит положениям указанной статьи.

Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации, новый собственник может расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями, а также с главным бухгалтером. Что касается других работников организации, то новый собственник не вправе расторгать с ними трудовые договоры. В случае, если работник согласен продолжать работать при новом собственнике, то трудовые отношения с ним продолжаются, при этом никакого дополнительного оформления трудовых правоотношений не требуется. Однако в случае, если работник в связи со сменой собственника отказывается продолжать работу, то на этом основании он подлежит увольнению (п. 6 ст. 77 ТК РФ). Эти правила применяются и по отношению к работникам в возрасте до восемнадцати лет.

Подводя итог анализу изменения трудовых правоотношений с несовершеннолетним работником, следует заметить, что законодатель, к сожалению, не регламентирует особенности изменения трудового договора с данной категорией работников. В связи с чем, можно считать, что такое изменение осуществляется по общим правилам. Однако, по нашему мнению, несовершеннолетние работники в силу их психологических, физических, интеллектуальных особенностей нуждаются в большей защищенности в случаях изменения трудовых правоотношений. В связи с чем, нами были обнаружены некоторые недостатки в нормативных положениях, предусмотренных главой 12 ТК РФ, которые, на наш взгляд, в некоторой степени снижают эффективность правовой защиты несовершеннолетних работников. Тем самым, нами были разработаны некоторые предложения по развитию нормативных положений, регламентирующих особенности изменения трудового договора с лицами в возрасте до восемнадцати лет.

1.4 Прекращение трудового договора с несовершеннолетним работником

В отечественном трудовом законодательстве используются близкие, но несколько различные по содержанию понятия: «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора». При этом, следует отметить, что законодатель не дает четкого определения этих понятий. Обращаясь к ТК РФ, а именно к ст. 77, можно заметить, что термин «прекращение трудового договора» является универсальным, то есть охватывает все случаи окончания трудового договора между работодателем и работником. Что касается термина «расторжение трудового договора», то исходя из положений пп. 1, 3 и 4 ч. 1 указанной статьи ТК РФ, он используется в случаях прекращения трудового договора на основе волеизъявления одной или обеих сторон. Тем самым, можно считать, что термины «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора» соотносятся между собой как родовое и видовое понятия, так как под первым законодатель подразумевает окончание действия трудового договора в связи с любым основанием, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 77 ТК РФ) Крапивин О.М., Власов В.И. Работодатель: права и обязанности. М.: Норма, 2004. С. 57..

В рамках настоящей работы, следует заметить, что на несовершеннолетних работников распространяются общие основания прекращения трудового договора. Тем самым, можно считать, что прекращение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет осуществляется по общим правилам, за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В данном случае законодатель установил дополнительную гарантию для данной категории работников, выражающеюся в том, что при расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником по инициативе работодателя, последнему необходимо получить согласие двух органов: соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетним и защите их прав. Соблюдение данного правила для работодателя является обязательным за исключением случая ликвидации организации, а также прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 269 ТК РФ). В противном случае, расторжение трудового договора без согласия хотя бы одного из указанных органов будет считаться незаконным Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1"О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" // СПС Консультант Плюс..

Согласно ст. 11 ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» порядок создания и регулирование деятельности комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав определяется законодательством субъекта РФ Федеральный закон от 24.06.1999 N 120-ФЗ (ред. от 07.06.2017) "Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних" // СПС Консультант Плюс.. Так, например, в Москве действует Закон г. Москвы от 13.04.2005 N 12 «Об организации деятельности комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав» Закон г. Москвы от 13.04.2005 N 12 (ред. от 12.07.2017) "Об организации деятельности комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав" // СПС Консультант Плюс.. Согласно Закону к задачам комиссий по делам несовершеннолетних относится принятие необходимых мер в целях защиты и восстановления прав и законных интересов несовершеннолетних во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в сфере труда. В п. 11 ст. 6 Закона дублируется норма, установленная в ст. 269 ТК РФ.

Следует заметить, что на практике нередки случаи, когда работодатели нарушают требования ст. 269 ТК РФ, о чем свидетельствует судебная практика. В частности, решение Галичского районного суда (Костромская область) Решение Галичского районного суда по делу (Костромская область) № 12-37/2016 от 04.07.2016. // [Электронный ресурс] URL: https://rospravosudie.com/court-galichskij-rajonnyj-sud-kostromskaya-oblast-s/act-532632247/ (дата обращения: 15.04.2018).. В данном случае директор МУК «ЦКД «Ритм» Андреева З.А. просила освободить её от административной ответственности, к которой она была привлечена в соответствии с постановлением государственного инспектора труда. В постановлении было указано, что Андреева З.А. нарушила требования ст. 269 ТК РФ в части порядка расторжения трудовых договоров, а именно: обратилась за согласием в соответствующую государственную инспекцию труда уже после расторжения трудового договора с несовершеннолетним работником. В жалобе Андреева З.А. не отрицала свою вину, однако просила освободить её от административной ответственности в связи с малозначительностью совершенного правонарушения. Основываясь на материалах дела, суд подтвердил, что Андреева З.А. нарушила порядок расторжения трудового договора с несовершеннолетним работником. Суд посчитал, что совершенное Андреевой З.А. правонарушение не может быть признано малозначительным в связи с тем, что несоблюдение работодателем требований ст. 269 ТК РФ существенным образом нарушает охраняемые общественные отношения. Таким образом, суд оставил постановление государственного инспектора без изменения, а жалобу Андреевой З.А. без удовлетворения.

Тем самым, основываясь на материалах данного судебного дела, следует подчеркнуть, что работодатель в силу требований ст. 269 ТК РФ мало того должен получить согласие соответствующих органов, но и соблюсти порядок получения данного согласия, то есть получить его до издания приказа об увольнении несовершеннолетнего работника.

Отдельного внимания заслуживает случай, когда работник в возрасте до восемнадцати лет является членом профессионального союза. В таком случае расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет производиться также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, полученным в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Помимо гарантии, предусмотренной ст. 269 ТК РФ, законодатель устанавливает дополнительные гарантии для несовершеннолетних работников из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Так, п. 6 ст. 9 ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» Федеральный закон от 21.12.1996 N 159-ФЗ (ред. от 07.03.2018) "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" // СПС Консультант Плюс. предусматривает обязанность работодателя при увольнении указанной категории лиц в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников обеспечить за свой счет необходимое профессиональное обучение таких несовершеннолетних с дальнейшим их трудоустройством. При этом работодатель может трудоустроить несовершеннолетнего как у себя, так и у другого работодателя.

Однако, если обратиться к КЗоТ РФ 1971 г. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // СПС Консультант Плюс., то можно заметить, что в предыдущем трудовом законодательстве, в отличие от действующего ТК РФ, устанавливалось больше гарантий при расторжении трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет. Так, КЗоТ РФ 1971 г. допускал расторжение трудового договора с данной категорией работников лишь по таким основаниям, как: ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, а также вследствие восстановления на работе работника, который ранее выполнял эту работу. При этом, законодателем отдельно оговаривалось, что расторжение трудового договора по указанным основаниям допускается лишь в исключительных случаях и только при условии дальнейшего трудоустройства несовершеннолетнего работника. К тому же такое расторжение представлялось возможным лишь с согласия государственной инспекции труда субъекта РФ и районной комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 183 КЗоТ РФ 1971 г.).

Тем самым, можно заметить, что законодатель существенным образом сократил количество гарантий, предоставляемых несовершеннолетним работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Такую же тенденцию можно заметить и в нормативно-правовых актах, установленных на уровне субъектов РФ. Так, если обратиться к п. 6 ст. 11 Закона г. Москвы от 07.04.1999 N 16 «О профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних в городе Москве», то можно заметить, что законодатель дублирует норму, установленную в ст. 269 ТК РФ. Однако, если обратиться к предыдущим редакциям Закона, то можно обнаружить, что в редакции 2014 года в том же пункте Закона устанавливалось, что комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав не вправе давать разрешение на расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником по инициативе работодателя в случае, если не решен вопрос о его дальнейшей занятости или о его постановке на учет в уполномоченных органах г. Москвы.

На наш взгляд, подобные гарантии, которые устанавливались законодателем ранее, позволяли в полной мере решать проблемы дальнейшего трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет. В связи с тем, что у несовершеннолетнего, вполне вероятно, могут возникнуть проблемы с дальнейшим трудоустройством, то представляется целесообразным дополнить ст. 269 ТК РФ положением о том, что государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетним обязаны в случае необходимости решить вопрос о дальнейшей занятости работника в возрасте до восемнадцати лет или о его постановке на учет в уполномоченных органах. На наш взгляд, предложенное нами изменение позволит оградить данную категорию работников от проблем, связанных с поиском новой работы и полнее обеспечить соблюдение их прав и законных интересов.

В ст. 77 ТК РФ законодатель приводит общие основания прекращения трудового договора, которые в полной мере распространяются и на несовершеннолетних работников. Однако, остается не совсем ясным, почему законодатель в случаях заключения трудового договора с несовершеннолетними учитывает особенности их возрастного развития, а при регламентации прекращения трудового договора устанавливает для данной категории работников практически тот же порядок, что и для взрослых работников. На наш взгляд, отсутствие специфических особенностей порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетним по сравнению с взрослым работником, за исключением, как указывалось выше ст. 269 ТК РФ, снижает эффективность защиты трудовых прав несовершеннолетних работников, в виду того, что из-за такого упущения создаются условия для их нарушения.

Свободное выражение воли работника предполагается как в случаях расторжения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ), так и в случаях, когда трудовой договор расторгается по его инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ). В указанных нормах находит свое отражение принцип свободы труда, предусмотренный как в ст. 2 ТК РФ, так и в ст. 37 Конституции РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. В случае, если двухнедельный срок предупреждения истечет, а работник всё так же будет решительно настроен прекратить трудовые отношения, то он имеет полное право прекратить работу. При этом днем прекращения трудового договора будет считаться последний день работы работника. В день прекращения трудового договора с несовершеннолетним, работодателю необходимо соблюсти общий порядок, установленный в ст. 84.1 ТК РФ, а именно: издать приказ о прекращении трудового договора и ознакомить с ним несовершеннолетнего работника под роспись; произвести запись в трудовую книжку несовершеннолетнего работника об основании и о причине прекращения трудового договора; произвести с несовершеннолетним работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку. Работнику же необходимо расписаться при получении трудовой книжки в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей") // СПС Консультант Плюс..

Однако, следует заметить, что законодателем предусмотрены некоторые случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Так, например, в случае, если для несовершеннолетнего работника представляется невозможным продолжение работы по причине его зачисления в образовательную организацию, то работодателю необходимо расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит в заявлении работник. Указанная норма, на наш взгляд, имеет огромное значение для несовершеннолетних работников, так как она позволяет им в полной мере реализовать свое право на образование, которое закрепляется как на национальном (ст. 5 ФЗ Об образовании в РФ) Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 07.03.2018) "Об образовании в Российской Федерации" // СПС Консультант Плюс., так и на международном уровне (ст. 28 Конвенции о правах ребенка 1989) "Конвенция о правах ребенка" (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989) (вступила в силу для СССР 15.09.1990) // СПС Консультант Плюс..

Расторжение трудового договора по инициативе несовершеннолетнего работника будет считаться законным лишь при условии, что он подал заявление об увольнении по собственному добровольному желанию Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// СПС Консультант Плюс.. В противном случае, если несовершеннолетний подал такое заявление по причине давления со стороны работодателя, то он имеет полное право оспорить увольнение в суде. Следует заметить, что согласно ч. 4 ст. 37 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 03.04.2018) // СПС Консультант Плюс. несовершеннолетние, достигшие четырнадцатилетнего возраста, могут лично защищать в суде свои права и охраняемые законом интересы по делам, возникающим из трудовых правоотношений. При этом суд может привлечь к участию в данном деле законных представителей несовершеннолетнего. Как указано в п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// СПС Консультант Плюс. в случае, если истец утверждает, что заявление об увольнении было им подано по причине давления со стороны работодателя, то данное обстоятельство должно подлежать проверке, при этом обязанность его доказывания возлагается на самого работника. По нашему мнению, несовершеннолетнему будет достаточно сложно доказать факт того, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом следует заметить, что данная категория работников в силу психологических особенностей особенно подвержена возможному давлению со стороны недобросовестных работодателей. На наш взгляд, данные обстоятельства в очередной раз указывают на необходимость установления специфических особенностей порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками, которые будут распространяться в том числе и на случаи, когда трудовой договор расторгается по его инициативе. Это бы позволило оградить данную категорию работников от возможного давления со стороны работодателей, и, следовательно, свело бы к минимуму случаи незаконного увольнения данной категории работников.

Тем самым, представляется необходимым внести изменения в ст. 269 ТК РФ, дополнив ее частью 2 следующего содержания: Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работника или по соглашению сторон помимо соблюдения общего порядка допускается только после письменного уведомления одного из его родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства о поданном работником заявлении об увольнении или о достигнутом с ним соответствующем соглашении. Копию приказа (распоряжения) об увольнении работника в возрасте до восемнадцати лет работодатель обязан направить одному из его родителей (опекуну, попечителю) и в орган опеки и попечительства. На наш взгляд, предложенное нами изменение усилит правовую охрану несовершеннолетних работников.

Таким образом, анализ порядка прекращения трудовых правоотношений с несовершеннолетним работником, позволяет прийти к выводу о том, что законодатель не устанавливает специфических особенностей порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками за исключением нормы, установленной в ст. 269 ТК РФ. Тем самым, можно считать, что действующее трудовое законодательство недостаточно эффективно обеспечивает защиту прав и охраняемых законом интересов несовершеннолетних работников в случаях прекращения трудового договора. На наш взгляд, работники в возрасте до восемнадцати лет в силу особенностей психологического развития нуждаются в дополнительных гарантиях при прекращении трудового договора. В связи с чем нами были разработаны некоторые предложения по развитию нормативных положений, регламентирующих порядок прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками. Предложенные изменения будут способствовать повышению эффективности применения правовых норм по защите трудовых прав данной категории работников.

2. Отдельные особенности правового регулирования труда несовершеннолетних

2.1 Особенности правового регулирования рабочего времени несовершеннолетних работников

В рамках исследования правового регулирования труда несовершеннолетних должного внимания требует рассмотрение института рабочего времени, на который законодатель распространяет гарантии в отношении данной категории работников.

Правовой базой законодательства о рабочем времени служит ч. 5 ст. 37 Конституции РФ Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // СПС Консультант Плюс., согласно которой лицу, работающему по трудовому договору, гарантируется продолжительность рабочего времени, установленная федеральным законом.

ТК РФ дает определение понятия «рабочее время» в ч. 1 ст. 91, согласно которой рабочим временем признается время, в течение которого работнику согласно правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора необходимо осуществлять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Так, например, таким периодом является время на обогревание и отдых работников, необходимость которого обусловлена технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СПС Консультант Плюс..

В ч. 2 ст. 91 ТК РФ закрепляется, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Исходя из этого общего правила для некоторых категорий работников устанавливается меньшая продолжительность рабочего времени. Необходимость установления меньшей продолжительности рабочего времени может обуславливаться условиями труда, физиологическими особенностями работника и рядом других обстоятельств, в том числе и возрастом работника Яблокова И.Я. Рабочее время. Постатейный комментарий к разделу IV Трудового Кодекса Российской Федерации. М.: Норма, 2002. С. 7. Так, согласно ч. 2 ст. 11 ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в РФ» Федеральный закон от 24.07.1998 N 124-ФЗ (ред. от 18.04.2018) "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" // СПС Консультант Плюс., а также п. 12 Постановления Пленума ВС РФ № 1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1"О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" // СПС Консультант Плюс. несовершеннолетним работникам гарантируется сокращенная продолжительность рабочего времени. Как отмечает М.А. Белик, данную гарантию следует рассматривать как особую заботу государства о сохранении здоровья несовершеннолетних работниковБелик М.А. Труд подростков: правовые аспекты: правовые аспекты // Ученые записки российского государственного социального университета. - М.: Изд-во Российский государственный университет, 2012. С. 215..

Следует заметить, что законодатель, устанавливая требования к максимальной продолжительности рабочего времени несовершеннолетнего работника, учитывает ряд обстоятельств:

- во-первых, важное значение имеет возрастная категория, к которой относится работник в возрасте до восемнадцати лет;

- во-вторых, немаловажным является и то, совмещает ли несовершеннолетний работу с получением образования или нет.

Так, в ч. 1 ст. 92 ТК РФ сокращенное рабочее время устанавливается:

- для работников, не достигших шестнадцатилетнего возраста, не более чем 24 часов в неделю;

- для несовершеннолетних работников, достигших шестнадцатилетнего возраста, не более чем 35 часов в неделю.

Следует обратить отдельное внимание на ч. 4 ст. 92 ТК РФ, в которой законодатель регламентирует максимальную продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего не только в зависимости от его возрастной категории, но также и с учетом того, что он совмещает работу с получением образования. Так, продолжительность рабочего времени несовершеннолетних работников, которые совмещают работу с получением общего или среднего профессионального образования в течение учебного года, не может превышать половины норм, указанных в ч. 1 ст. 94 для лиц соответствующего возраста. В случае, если указанная категория несовершеннолетних работников работает во время каникул, то на них распространяются общие требования о сокращенной продолжительности рабочего времени.

На наш взгляд, указанные требования, в первую очередь, необходимы для того, чтобы у несовершеннолетних работников оставалось свободное время на полноценный отдых, хобби, образование, общение со сверстниками и родителями, что немаловажно для их развития и социализации. К тому же, как указывает Ю.П. Орловский сокращение продолжительности рабочего времени выступает одним из средств обеспечения безопасности труда несовершеннолетних работников Ю.П. Орловский. Молодежь: трудовые права и обязанности. М.: Наука, 1985. С. 92.. С этим мнением невозможно не согласиться, так как работники в возрасте до восемнадцати лет, в отличие от взрослых, в большей степени склонны к утомляемости на работе и, следовательно, если несовершеннолетние будут осуществлять длительную работу, то усталость может способствовать возникновению смертельных и тяжелых случаев производственного травматизма.

При этом, необходимо заметить, что законодатель определяет для данной категории работников не только пределы еженедельной продолжительности рабочего времени, но и регулирует максимальную продолжительность ежедневной работы. Так, согласно абз. 2 ч. 1 ст. 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) работников (в том числе и лиц, получающих общее или среднее профессиональное образование и работающих во время каникул) не может превышать:

- для работников в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет - 4 часа;

- для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов;

- для несовершеннолетних работников, достигших шестнадцатилетнего возраста - 7 часов.

При этом, законодатель в абз. 3 ч. 1 указанной статьи устанавливает отдельные требования к продолжительности ежедневной работы несовершеннолетних, совмещающих работу с получением общего или среднего профессионального образования в течение учебного года:

- для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет не более 2,5 часов;

- для несовершеннолетних работников, достигших шестнадцатилетнего возраста не более 4 часов;

Примечательно, что до июля 2017 года ст. 94 ТК РФ не содержала ограничений по продолжительности ежедневной работы подростков в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет, работающих во время каникул. При этом, на данную категорию несовершеннолетних работников распространялись требования ст. 92, согласно которой они не могут работать больше 24 часов в неделю. Тем самым, исходя из требований законодательства, можно было предположить, что четырнадцатилетний работник, трудящийся во время каникул, мог отработать эти 24 часа за два, три, четыре дня, и при этом никакого нарушения ТК РФ не последовало бы.

Данная проблема была устранена после вступления в силу Федерального закона от 1 июля 2017 года № 139-ФЗ Федеральный закон от 01.07.2017 N 139-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СПС Консультант Плюс., который внес положение о продолжительности ежедневной работы (смены) лица в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет, работающего в период каникул. В настоящее время продолжительность ежедневной работы данной категории несовершеннолетних работников не может превышать четыре часа.

Тем самым, можно утверждать, что в настоящее время трудовым законодательством устанавливается максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) для всех категорий несовершеннолетних работников в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет.

Следует заметить, что законодатель, устанавливая требования о продолжительности ежедневной работы несовершеннолетних, не упоминает работников в возрасте до четырнадцати лет, хотя в нормах ст. 92 ТК РФ данная категория несовершеннолетних учитывается. Это связано с тем, что максимальная допустимая продолжительность ежедневной работы для несовершеннолетних в возрасте до четырнадцати лет устанавливается органами опеки и попечительства (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). На наш взгляд, данная законодательная мера вполне обоснована в связи с тем, что в возрасте до четырнадцати лет у ребенка формируются основные личностные качества, и на законодательном уровне достаточно сложно предусмотреть все особенности его психологического развития, и, исходя из них, установить оптимальную продолжительность ежедневной работы. В виду того, что орган опеки и попечительства осуществляет защиту прав и законных интересов ребенка (ч. 1 ст. 56 СК РФ) Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 N 223-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // СПС Консультант Плюс., то возложение на этот орган обязанности по определению максимальной продолжительности ежедневной работы представляется вполне целесообразным.

Для более наглядного представления предлагаем ознакомиться с таблицей, в которой содержатся ограничения ежедневной продолжительности работы (смены) и еженедельной продолжительности рабочего времени для несовершеннолетних работников разных возрастных категорий:

Ограничения ежедневной продолжительности работы (смены) и еженедельной продолжительности рабочего времени для несовершеннолетних работников

Учитывая неблагоприятное влияние ночной работы на здоровье человека, законодатель устанавливает запрет на привлечение несовершеннолетних работников к работе в ночное время (ст. 96 и 268 ТК РФ). Согласно ст. 96 ТК РФ ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов.

Данный законодательный запрет носит безусловный характер и не может быть нарушен даже при наличии согласия несовершеннолетнего работника или его просьбы. При этом, следует заметить, что законодатель делает исключение из общего правила для несовершеннолетних работников, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений и допускает их привлечение к работе в ночное время. Однако, хотелось бы отметить, что приведенная норма о допустимости работы в ночное время несовершеннолетних творческих работников несколько не соответствует положениям Конвенции Международной организации труда № 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах» Конвенция N 79 Международной организации труда "Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах" (Заключена в г. Женеве 09.10.1946) // СПС Консультант Плюс..