Медиация в трудовых спорах: правовой аспект и проблемы правоприменения

Более того, считается, что реакцией на подобный возросший спрос стало принятие национальных мер по осуществлению Директивы 2008/52/EC Европейского Парламента и Совета от 21 мая 2008 года относительно некоторых аспектов медиации в гражданских и коммерческих делах Directive 2008/52/EC of the European Parliament and of the Council// EUR-Lex: информационный портал. URL: http://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2008/52/oj (01.05.2018).. В данной связи представляется необходимым осветить также основополагающие аспекты данной Директивы, которые в том числе еще раз подчёркивают преимущества процедуры медиации.

Во-первых, в рамках Директивы медиация, рассматривается как добровольная процедура в том смысле, что стороны сами несут ответственность за проведение данной процедуры и могут организовывать её в соответствии с собственными пожеланиями, а также прерывать её в любой момент. Вместе с этим, суды исходя из положений национального законодательствами должны иметь возможность определять лимит времени для проведения процесса медиации, а также обращать внимание сторон на возможность проведения медиации во всех случаях, когда это представляется целесообразным.

Во-вторых, в отношении договоренностей, достигнутых посредством медиации, существует большая вероятность того, что они будут исполняться добровольно, как и большая вероятность того, что они обеспечат сохранение дружеских и устойчивых отношений между сторонами.

В-третьих, исходя из положений данного документа можно утверждать, что медиация не должна рассматриваться как менее ценная альтернатива судебного разбирательства в том смысле, что реализация достигнутых соглашений зависит от доброй воли сторон.

В-четвертых, конфиденциальность должна является крайне важным аспектом применения процедуры медиации, равно как повсеместное информирование потенциально заинтересованных сторон о том, как можно вступить в контакт с медиаторами и организациями, предоставляющими услуги медиации, а также первоначальное обучение и повышение квалификации медиаторов с целью обеспечения проведения медиации эффективным, объективным и компетентным образом по отношению к сторонам.

Наконец, в-пятых, одним из важным аспектов является обеспечение необходимых гарантий сторонам, в том числе относительно срока исковой давности. Так, необходимо гарантировать, что у сторон, прибегающих к медиации в попытке урегулировать свой спор, после этого не возникнут препятствия для инициирования судебных процедур в отношении их спора по причине истечение срока исковой давности за время проведения процедуры медиации.

Взятый в Германии курс на воплощение данных положений Директивы на данный момент продолжает свое развитие в рамках использования альтернативной процедуры разрешения спора предшествующей непосредственно судебному разбирательству. Так, исходя из положений Labor Court ActLabor and employment law newsletter // EY internal edition, 2015. URL: http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/EY-Labor-newsletter-december-2015/$FILE/ey-labor-employment-law-newsletter-december-2015.pdf (04.05.2018). следует, что судья, отвечающий за проведение конкретного судебного разбирательства, может сначала делегировать рассмотрение дела так называемому «conciliation judge» или “judges of the peace” (Gьterichter) The mediation act in Germany // Integrated mediation: информационный портал. URL: https://www.in-mediation.eu/en/mediation-act (21.04.2018);, то есть судье, проводящему примирительные процедуры. Подобный судья может использовать различные методы разрешения конфликта, сочетая классические судебные и медиативные элементы. Например, судья может проконсультировать стороны относительны их правового положения в конкретном споре, предложить приемлемое для сторон решение, интервьюировать каждую из сторон спора отдельно. Важно отметить также, что любой из профессиональных судей может выступать в качестве судьи, проводящем примирительные процедуры. При этом, основным преимуществом здесь является тот факт, что обеспечение исполнения взаимное соглашение, достигнутого в результате данной процедуры аналогично любому другому судебному решениюLabor and employment law newsletter // EY internal edition, 2015. URL: http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/EY-Labor-newsletter-december-2015/$FILE/ey-labor-employment-law-newsletter-december-2015.pdf (04.05.2018)..

Кроме того, законодательство Германии предусматривает также возможность использования внесудебной медиации, проведение которой регулируется специальным Законом о медиацииMediation efficient dispute resolution // Integrated mediation: информационный портал. URL: https://www.in-mediation.eu/en/mediation-en (21.04.2018);, принятым с целью развития положений вышеупомянутой Директивы. Данный закон содержит общие положения относительно обязанностей и ограничений деятельности медиатора, а также обязанность со стороны государства содействовать обучению и повышению квалификации медиаторов.

Так, посредством проведения данной процедуры с привлечением независимого медиатора стороны могут достичь согласия по всем имеющим значение аспектам конфликта. Медиатор в данном случае является направляющей силой, и не наделен полномочием принимать решение по существу спора. Таким образом, медиатор должен быть независимой фигурой, учитывающей противоположные интересы сторон. При этом основным его отличием от судьи, проводящим примирительные процедуры является отсутствие полномочия разрешить конфликт по существу.

По мнению исследователей, основное преимущество данной процедуры в том, что она более ориентирована на сохранение отношений между работником и работодателем и может послужить основой для дальнейшего плодотворного сотрудничестваLabor and employment law newsletter // EY internal edition, 2015. URL: http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/EY-Labor-newsletter-december-2015/$FILE/ey-labor-employment-law-newsletter-december-2015.pdf (04.05.2018).. Однако со стороны практикующих медиаторов не сложилось единого мнения относительно эффективности действующего Закона о медиации. Так, отмечается необходимость более всестороннего информирования о возможности проведения данной процедуры, а также выстраивание системы обучения медиаторов The mediation act in Germany // Integrated mediation: информационный портал. URL: https://www.in-mediation.eu/en/mediation-act (21.04.2018);.

Таким образом, в сфере примирительных процедур Германии можно выделить два основных направления: разрешения спора посредством примирительных процедур с участием судебных органов или с участием независимого медиатора. При это второе направление активно развивается, о чем свидетельствует возросший спрос. Вместе с этим, также существуют определённые сферы для развития, связанные с информированием заинтересованных сторон и выстраиванием эффективной системой развития и обучения независимых медиаторов.

3.1.5 Швеция

Трудовое право Швеции имеет ряд отличительных особенностей по сравнению с другими европейскими странами. Так, оно характеризуется в первую очередь сильной позицией профессиональных союзов в регулировании различных вопросов взаимодействия работников и работодателейLabor and employment law newsletter // EY internal edition, 2015. URL: http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/EY-Labor-newsletter-december-2015/$FILE/ey-labor-employment-law-newsletter-december-2015.pdf (04.05.2018).. Шведская модель трудового права традиционно ассоциируется с высоким уровнем свободы организаций работников и работодателей в определении условий трудовых отношений, в то время как законодательно закрепляются лишь основополагающие принципы трудового права. Более того, коллективные соглашения могут быть в приоритете относительно законодательно установленных норм. Кроме того, законодательно не устанавливается минимальный размер оплаты труда или универсальные формы каких-либо соглашенийThe Swedish Model // Swedish National Mediation Office: официальный сайт. URL: http://www.mi.se/other-languages/in-english/the-swedish-model/ (01.05.2018)..

Трудовые споры в Швеции рассматриваются в специализированном суде (Swedish Labour CourtSwedish Labour Court // Government Offices of Sweden: официальный сайт. URL: http://www.government.se/government-agencies/swedish-labour-court/ (01.05.2018).), вместе с этим стороны имеют также право прибегнуть к альтернативной процедуре разрешения конфликта путем проведения примирительных процедур (arbitration), которые занимают меньший период времени, а также являются конфиденциальнымиEmployment & labour law in Sweden // Lexology: информационный портал. URL: https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=12692476-e4cc-4d7c-94ca-fa22d4b83831 (21.04.2018);. Более того, зачастую все издержки, связанные с заключением соглашения в процессе примирительных процедур, берет на себя сторона работодателя независимо от исхода разрешения трудового спора. Также важно отметить, что трудовые договоры ключевых работников или работников топ-менеджмента часто содержат специальную оговорку о применении примирительных процедур предшествующем обращению в судебные органы Там же..

Вместе с этим в Швеции с 2000 года функционирует специальный государственный орган - Шведское Национальное Медиативное Управление (Swedish National Mediation Office) Swedish National Mediation Office: официальный сайт. URL: http://www.mi.se/other-languages/in-english/the-swedish-model/ (01.05.2018).. В его состав входит 10 членов, среди которых представлены исследователи, юристы и другие профессионалы, компетентные в трудовом праве.

Наряду с таким направлением работы как регулирование формирования размера заработной платы, ее конкурентоспособности на международном рынке труда, Управление осуществляет медиативную функцию по следующим направлениям:

· Добровольная медиация.

· Обязательная медиацияEmployment & labour law in Sweden // Lexology: информационный портал. URL: https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=12692476-e4cc-4d7c-94ca-fa22d4b83831 (21.04.2018);.

Добровольная медиация применяется в случае, если стороны в процессе обсуждения условий коллективного договора обоюдно решили прибегнуть к сторонней консультации. В таком случае Управление назначает медиатора или «negotiation manager», который будет способствовать достижению согласия сторон социального партнерства.

Обязательная медиация имеет место, когда, по мнению, Управления существует риск забастовки или иного производственного конфликта. В таком случае Управлением может быть назначен для разрешения спора медиатор без соглашения сторон конфликта. При этом если изначально стороны заключили соглашение, регламентирующее процедуру проведения медиации (временные рамки процедуры, порядок заключения соглашения и назначения медиаторов и т. д.), то в таком случае Управление не имеет права назначить обязательную процедуру медиации. Данное правило применимо в случае, если Управление было ранее уведомлено о подобном соглашении, регламентирующем процедуру медиации, и оно было должным образом зарегистрированоEriksson K. Conciliation, mediation and arbitration// National Mediation Office. URL: https://ec.europa.eu/commission/index_en. (01.05.2018)..

Медиаторы призваны способствовать поиску соглашения между сторонами, собирать стороны за столом переговоров или принимать другие необходимые действия. При этом вызов сторон медиатором делает участие в переговорах для них обязательным. Более того, в случае если одна из сторон трудового спора не выполнит свои обязательства по отношению к медиатору, например, откажется от участия в переговорах, то медиатор имеет право обратиться в Шведское Национальное Медиативное Управление, которое уполномочено обязать сторону исполнить её обязательства под угрозой наложения штрафа Там же..

Вместе с этим медиаторы также призваны содействовать в предотвращении забастовок и других производственных конфликтов. Более того, медиатор имеет право обратиться в Медиативное Управление с требованием об отсрочке запланированной забастовки. В случае если Медиативное Управление посчитает такое требование целесообразным и способствующим достижению соглашения между сторонами, забастовка может быть отложена единожды на срок до 14 дней Там же..

3.1.6 Новая Зеландия

Примечателен также опыт Новой Зеландии в отношении процедуры медиации. В целом, процедура разрешения трудовых споров в Новой Зеландии регулируется специальным Законом о трудовых отношенияхEmployment Relations Act 2000 // New Zeland Legislation: официальный сайт.URL:http://www.legislation.govt.nz/act/public/2000/0024/109.0/DLM58317.html, принятым в 2000 году. Данный закон призывает использовать медиацию для разрешения трудовых споров как наиболее быстрый и не затратный способ разрешения конфликт, в следствие использования которого снижается также судебная нагрузка. Более того, данный Закон поощряет разрешение спора сторонами неформальным путем, внутри организации, для чего любой трудовой договор должен содержать специальную оговорку, которая обязует стороны в первую очередь пытаться решить конфликт путем неформальных внутренних процедур и переговоровLabor and employment law newsletter // EY internal edition, 2015. URL: http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/EY-Labor-newsletter-december-2015/$FILE/ey-labor-employment-law-newsletter-december-2015.pdf (04.05.2018)..

Что касается непосредственно процедуры медиации, то к ней стороны могут по желанию прибегнуть в случае, если конфликт внутри организации решить не удалось. Услуги по проведению медиации в Новой Зеландии оказываются на бесплатной основе при поддержке Министерства бизнеса, инноваций и занятостиEmployment Relations Act 2000 // New Zeland Legislation: официальный сайт.URL:http://www.legislation.govt.nz/act/public/2000/0024/109.0/DLM58317.html.

Предполагается, что назначенный медиатор обеспечит организацию эффективных и конфиденциальных переговоров между сторонами относительно существа трудового спора. При этом соглашение, достигнутое в процессе переговоров, утвержденное медиатором, становится обязательным для сторон и может быть принудительно осуществлено в судебном порядке.

Однако наиболее интересным здесь представляется сам механизм обращения к процедуре медиации. Так, специальный интернет-портал Employment Mediation ServicesMediation // Employment New Zealand: официальный сайт. URL: https://www.employment.govt.nz/resolving-problems/steps-to-resolve/mediation/ (21.04.2018); предоставляет возможность заинтересованной стороне подать онлайн-заявку на проведение процедуры медиации, кроме этого портал содержит всю необходимую информацию относительно подготовки к проведению медиации и результатов ее проведения.

Так, если одна из сторон убеждена, что нет возможности решить существующий конфликт самостоятельно или же, если работник в силу объективных причин не может взаимодействовать с представителями работодателя из-за существа конфликта (например, если он связан с дискриминацией или агрессивным поведением), то стороны может напрямую заполнить специальную форму он-лайн, где необходимо указать максимально детально все обстоятельства дела, приложить скан-копии документов.

С того момента как медиативным центром была получена заявка на проведение медиации, сотрудник центра связывается с каждой из сторон, чтобы определить подходящее время и место для проведения переговоров, а также уточнить другие организационные детали, например, необходимость приглашения переводчика.

При этом даже после того как было подана заявка, стороны побуждают не оставлять попытки решить конфликт самостоятельно, при этом если соглашение будет достигнуто, оно может быть заверено медиативным центром и иметь ту же силу, как если бы оно было заключено в процессе проведения процедуры медиации.

В процессе подготовки к медиации стороны могут воспользоваться специальной рабочей тетрадью для подготовки к медиации, заполнив необходимые поля в которой, сторона сможет лучше осознать свои потребности. Данная тетрадь содержит такие разделы, как «Будущие взаимоотношения с другой стороной», «Точка зрения другой стороны», «Возможные пути решения спора». В целом, медиативным центром также освещается вся необходимая для подготовки информация, рассказывается, как следует себя вести, предоставляется возможность выбрать своего представителя.

Сам процесс медиации является конфиденциальным, в нем принимают участие только обе стороны спора и медиатор. Дополнительно могу быть привлечены к участию представители сторон или так называемые «support person», то есть лица, которые не участвуют активно в переговорах, однако могут оказать эмоциональную поддержку.

В процессе переговоров стороны достигают наиболее приемлемый для них вариант решения спора. Медиативным центром также приводятся наиболее распространение варианты решений:

· Финансовая компенсация;

· Работодатель обеспечивает работнику хорошие рекомендации для поиска новой работы;

· Восстановление на работе в прежней должности;

· Личные извинения Preparing for mediation // Employment New Zealand: официальный сайт. URL: https://www.employment.govt.nz/resolving-problems/steps-to-resolve/mediation/preparing-for-mediation/ (21.04.2018);.

Важно также отметить, что перечень опций, о которых можно достигнуть в процессе переговоров гораздо шире, чем тот, который доступен в порядке судебного рассмотрения спора и не ограничен предусмотренными законом вариантами.

После того как решение конфликта было найдено, медиатор составляет запись о достигнутых соглашениях (record of settlement), которая подписывается сторонами и медиатором. Достигнутое соглашение, заверенное медиатором, считается финальным и не подлежит обжалованию. Кроме того, медиатор имеет право дать письменную рекомендацию по разрешению спора, в которой указывается также дата, с которой данная рекомендация становится обязательной для сторон, если в течение указанного периода ни одной из сторон не было отправлено уведомление об отказе от рекомендации.

3.2 Пути внедрения зарубежного опыта в отечественную модель процедуры медиации

На основе приведённого выше обзора научных подходов в исследовании медиации в России как способа урегулирования конфликтов и обобщения многолетнего опыта применения процедуры медиации в других странах, можно выделить, следующие, на наш взгляд оптимальные направления развития и совершенствования правового регулирования процедуры медиации.

1) Формирование гибкой, многоцелевой системы разрешения трудовых споров.

Представляется, что система разрешения трудовых споров не должна быть безальтернативной. Напротив, стороны должны иметь возможность обратиться к одной из нескольких возможных опций для разрешения конфликта в зависимости от его характера и масштаба.

Таким образом, медиация очевидно не может стать панацеей для всех трудовых споров, напротив, она должна существовать в постоянной в взаимодействии с такими способами разрешения споров как судебное разбирательство, арбитраж или консультирование и переговоры внутри организации. Однако медиация не должна рассматриваться как менее ценная альтернатива судебного разбирательства в том смысле, что реализация достигнутых соглашений зависит от доброй воли сторон.

Вместе с этим, стороны четко должны осознавать возможность обратиться к тому или иному способу, понимать категории так называемых «медиабельных споров». В данной связи крайне важным становится планомерное и всеобъемлющее информирование населения о возможности использования процедуры медиации. С этой целью могут быть предприняты следующие шаги:

· широкое использование СМИ для транслирования возможности разрешения трудовых споров посредством медиации;

· создание эффективного интернет - портала и вспомогательных материалов с четким и доступным изложением всех деталей процедуры медиации аналогично опыту Новой Зеландии;

· привлечение работодателей к информированию работников посредством размещения информации на внутренних корпоративных порталах; а также включение специальной медиативной оговорки в трудовые договоры либо всех сотрудников компании, либо её ключевых работников.

2) Институциональное оформление медиации.

Одним из самых глобальных направлений развития институция медиации в России может стать активное внедрение специальных медиативных центров, развитие и государственная поддержка уже существующих центров, таких как Научно-методический центр медиации и права Центр медиации и права: информационный портал. URL: http://www.mediacia.com (01.05.2018)., действующий как автономная некоммерческая организация на данный момент и ряд других организаций.

Зарубежный опыт ярко демонстрирует необходимость создания организаций, основной целью которых будет являться всестороннее развитие и содействие использованию процедуры медиации: Служба консультации, примирения и арбитража (ACAS) в Великобритании, Центр медиации при Китайском совете по содействию международной торговле и Гонконгский центр медиации и посредничества в Китае, специальный государственный орган в Швеции и Новой Зеландии.

Думается, что в рамках подобных центров, может осуществляться комплексное развитие института медиации, в том числе подготовка и аккредитация медиаторов, информирование заинтересованных сторон, непосредственное разрешение споров.

При этом, на наш взгляд, необходимым условием функционирования подобных центров должна стать их активная государственная поддержка. Это связано с необходимостью обеспечить конкурентное преимущество медиации по отношению к обращению в судебные органы, поскольку ст. 393 ТК РФ устанавливается освобождение от оплаты пошлин и судебных расходов, и работник не имеет финансовых затрат, обращаясь в суд за разрешением спорного вопроса. Таким образом, государственная поддержка медиативным центрам необходима для организации предоставления услуг по проведению медиации на бесплатной основе аналогично примеру зарубежных стран.

3) Внедрение медиации как обязательной процедуры для определенных видов споров.

В связи с выявленными раннее критериями «медиабельного» трудового спора, а также основываясь на зарубежном опыте, следует законодательно разграничить обязательную и добровольную медиацию.

Так, следует установить четкий перечень случаев, в которых медиация должна стать первоначальным этапом для разрешения конфликта сторон. Данный перечень должен включать в себя споры, когда стороны заинтересованы в сохранении и продолжении трудовых отношений, а также преследуется цель сохранить конфиденциальность.

При этом необходимо гарантировать, что у сторон, прибегающих к медиации в попытке урегулировать свой спор, в дальнейшем не возникнет препятствий для инициирования судебных процедур в отношении их спора по причине истечения срока исковой давности за время проведения процедуры медиации.

Вместе с этим в некоторых случаях эффективным может стать внедрение института "штатных" медиаторов или специальных внутрикорпоративных служб медиации примирительных процедур по конфликтам внутри компаний

4) Создание оптимальных условий для развития сообщества медиаторов.

В данной связи можно выделить два направления для совершенствования: обучение медиаторов и гарантии для медиаторов.

На данный момент в отечественной практике отсутствует четкое понимание относительно уровня профессиональной подготовки медиаторов, а также специальных навыков, способствующих разрешению конфликтных ситуаций. Полагаем, что следует, во-первых, законодательно закрепить требования к уровню профессиональной подготовки медиатора, что позволит закрепить привилегированный статус медиатора при разрешении правовых споров; во-вторых, создать унифицированную систему обучения квалифицированных медиаторов, с целью подготовки востребованных компетентных специалистов. Вместе с этим обучение и аккредитация медиаторов должны стать одним из приоритетных направлений работы специальных медиативных центров, например, в разрезе проведения специальной сертификации медиаторов.

Более того, необходимо активно промотировать и поддерживать создание и функционирование ассоциаций медиаторов, обмен экспертизой как между ассоциациями, так и с зарубежными коллегами.

Вместе с этим, важным направлением эффективного функционирования механизма медиации может стать законодательное закрепление комплекса социальных гарантий для самих медиаторов. Так, имея в ввиду зарубежный опыт в этой сфере, могут быть законодательно закреплены такие виды социальных гарантий как, например, материальная помощь в случае получения медиатором травмы или лишения трудоспособности в процессе профессиональной деятельности, которая может включать в себя компенсацию затрат на лечение и предоставление средств к существованию; материальная помощь супругу и детям в случае смерти медиатора в связи с исполнением им его деятельности. Также, основываясь на примере Великобритании, могут быть воплощен в жизнь специальный договор о страховании медиаторов, страхование от убытков в ходе профессиональной деятельности, которое будет покрывать риски, связанные с притязаниями работников в случае ущерба вследствие профессиональных ошибок полученных консультаций.

5) Обеспечение конфиденциальности и исполнения достигнутого в результате медиации соглашения.

Конечно, при условии, что обе стороны заинтересованы в положительном исходе медиации, риск нарушения конфиденциальности или неисполнения достигнутых договоренностей снижается. Так, в отношении договоренностей, достигнутых посредством медиации, существует большая вероятность того, что они будут исполняться добровольно, как и большая вероятность того, что они обеспечат сохранение дружеских и устойчивых отношений между сторонами.

Вместе с этим, в разрезе эффективного использования медиации стороны должны быть уверены в гарантированности как конфиденциальности, так и исполнения, принятых другой стороной обязательств.

Так, с целью обеспечения конфиденциальности, в соглашения аналогично опыту Великобритании должны включаться специальные оговорки, которые могут разного типа и налагать как обязательства, запрещающие разглашение третьим лицам деталей и условий заключаемого соглашения, либо защищающие от разглашения конфиденциальной информации, ставшей известной работнику в ходе работы, либо против неуважительных комментариев в адрес компании и ее сотрудников со стороны уволенного работника.

Что касается исполнительной силы соглашений, данный вопрос может решаться путем утверждения медиативного соглашения путем нотариального удостоверения договоренностей, либо наличием полномочия у сертифицированных медиаторов заверять медиативные соглашения, которые таким приобретают обязательную силу для сторон и по инициативе медиативной организации к стороне, нарушившей достигнутые договорённости могут быть применены штрафные санкции, как это на данный момент работает в Швеции.

6) Юридическая поддержка работников, консультирование по вопросам существа трудового спора.

В связи с тем, что согласно п. 2 ч. 6 ст. 15 ФЗ №193 медиатор не имеет права оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь работник должен иметь право получить бесплатную юридическую консультацию независимого эксперта, оказывающего услуги в рамках работы специальных медиативных центров. Данная юридическая консультация, аналогично опыту зарубежному, должна предшествовать подписанию соглашения и должна быть действительно независимой. Данное условие способствует достижению согласия по условиям, с которыми работник может быть не согласен или которые ему не до конца понятны.

Таким образом, думается, что широкое применение указанных выше мер в комплексе способствует более эффективному разрешению трудовых споров, снижению нагрузки на суды общей юрисдикции, а процедура медиации сможет зарекомендовать себя как более эффективный вспомогательный инструмент разрешения различных категорий трудовых споров.



Заключение

Таким образом, проведенное исследование понятия медиации, ее правовой регламентации, а также исследование преимуществ и недостатков процедуры, изучение зарубежного опыта ее применения позволяет сделать ряд следующих умозаключений:

1) Понятие медиации имеет как легальное, так и доктринальные определения. В целом, выделяются следующие определяющие черты данного понятия: медиация представляет собой альтернативный и добровольный способ урегулирования индивидуального спора; построена на организации коммуникации между сторонами спора при участии третьего лица (медиатора); медиатор является независимым и беспристрастным посредником, который выбирается сторонами согласованно; медиация позволяет сторонам при участии посредника вырабатывать решение по спору, выраженное в форме соглашения, и добровольно принимать обязательства по его исполнению. Таким образом, в процедуре медиации отсутствуют состязательное и императивное начала, подробная процессуальная регламентация и директивная роль третьего лица. Вместо этого стороны самостоятельно принимают решение о проведении процедуры, согласовывают кандидатуру медиатора, при необходимости определяют минимальные процедурные правила, решают о продолжении или прекращении переговоров, обсуждают условия и заключают медиативное соглашение, совершают иные действия.

2) Процедура медиация в России главным образом регламентируется ФЗ №193, который устанавливает виды заключаемых соглашений, роль и функции медиатора, требования к медиатору, этапы проведения процедуры медиации, сроки проведения процедуры, прекращение процедуры. Однако вместе с этим положения доктрины свидетельствуют о том, что многие нормы закона требует доработки.

3) Использование процедуры медиации в трудовых спорах на сегодняшний день мало распространено, так как стороны редко самостоятельно принимают решение об обращении к процедуре медиации, поскольку трудовое законодательство позволяет более эффективно с юридической, так и с экономической точки зрения разрешить спор в судебном порядке. Уровень гарантий, предоставленных работнику законодательством о медиации, ниже, чем в трудовом законодательстве. Кроме того, наблюдается низкий уровень информированности как работников, так и работодателей о возможности разрешения трудовых споров посредством медиации. В целом, процедура медиации может вызывать заинтересованность в большой степени со стороны работодателя, который стремиться сохранить конфиденциальность или репутацию.

4) На основе проведенного исследования можно также выделить конкретные, наиболее распространённые причины, в связи с которыми процедура медиации применяется довольно редко, такие как нецелесообразность применения данной процедуры с экономической точки зрения, обусловленная нежеланием сторон спора нести дополнительные финансовые затраты; недоверие к самой процедуре медиации; отсутствие системного информирования в различных средствах массовой информации о возможности применения процедура медиации, о ее преимуществах; отсутствие установленных законодательно социальных гарантий для медиаторов; отсутствие четких правовых механизмов исполнения принятых согласованных решений в процессе медиации.

5) Изученный зарубежный опыт свидетельствует о том, что медиация может стать эффективным способом разрешения широкого круга трудовых споров. Конечно, следует учитывать специфику правопорядков каждой из стран, однако представляется вполне возможным интегрировать отдельные элементы каждой из изученных систем. Исходя из опыта других стран, можно утверждать, что медиация должна существовать в постоянном взаимодействии с такими способами разрешения споров как судебное разбирательство, арбитраж или консультирование и переговоры внутри организации. Вместе с этим, медиация не должна рассматриваться как менее ценная альтернатива судебного разбирательства, напротив основной целью ее использования должно стать активное извлечение пользы из ее преимуществ при разрешении трудовых споров, таких как сроки рассмотрения, материальные издержки, активная и всесторонняя поддержка сторон при подготовке и в процессе процедуры медиации.

6) Таким образом, выявленные недостатки и направления развития процедуры медиации в России, а также изученный зарубежный опыт представляет возможность разработать возможные комплексные решения, а именно:

· Формирование гибкой, многоцелевой системы разрешения трудовых споров. Данное направление развития является достаточно глобальным и длительным по времени, при этом может включать в себя ряд определённых шагов, связанных с в частности с активным информированием населения о возможности применения процедуры медиации посредством различных каналов, в то числе с привлечением работодателя и внутренних ресурсов компании.

· Институциональное оформление медиации. Исходя из опыта других стран, формирование и выстраивание четкой системы специализированных организаций является одним из приоритетных направлений развития медиации. В рамках подобных центров, может осуществляться комплексное развитие института медиации, в том числе подготовка и аккредитация медиаторов, информирование заинтересованных сторон, непосредственное разрешение споров. При этом необходимым условием функционирования подобных центров должна стать их активная государственная поддержка.

· Внедрение медиации как обязательной процедуры для определенных видов споров. Законодательное установление отдельных «медиабельных» категорий споров, для которых медиация должна стать первоначальным обязательным этапом разрешения, также является важным шагом на пути к повышению эффективности применения процедуры медиации в России. Данный перечень должен включать в себя споры, когда стороны заинтересованы в сохранении и продолжении трудовых отношений, а также преследуется цель сохранить конфиденциальность. Также эффективным может стать внедрение института "штатных" медиаторов или специальных внутрикорпоративных служб медиации примирительных процедур по конфликтам внутри компаний.

· Создание оптимальных условий для развития сообщества медиаторов. Данное решение имеет два направление, связанное с необходимостью выстраивания системы обучения медиаторов, а также с разработкой комплекса социальных гарантий для медиаторов (материальная помощь в случае получения медиатором травмы или лишения трудоспособности в процессе профессиональной деятельности, специальный договор о страховании медиаторов). Более того, необходимо активно промотировать и поддерживать создание и функционирование ассоциаций медиаторов, обмен экспертизой как между ассоциациями, так и с зарубежными коллегами.

· Обеспечение конфиденциальности и исполнения достигнутого в результате медиации соглашения. Думается, что стороны должны быть уверены в гарантированности как конфиденциальности, так и исполнения, принятых другой стороной обязательств. Данные гарантии позволят увеличить уровень доверия к процедуре, а, следовательно, и частоту ее использования. При этом обеспечение указанных гарантий возможно посредством включения специальных оговорок в медитативные соглашения, а также путем нотариального заверения достигнутых соглашений либо разработки иного механизма признания исполнительной силы за внесудебными соглашениями, заключенными в результате медиации.

Таким образом, полагаем, что прошло недостаточное количество времени для становления процедуры медиации в качестве эффективного инструмента альтернативного урегулирования правовых споров в России. Учитывая опыт ряда зарубежных государств, для внедрения процедуры медиации в российскую правовую практику как основной альтернативы судебному разрешению правовых споров потребуется не одно десятилетие.

Вместе с этим, включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов. Важен также тот факт, что применение медиации способствовало бы «разгрузке» судов общей юрисдикции от малозначительных дел, что позволило бы улучшить качество рассмотрения дел судами. В целом, развитие института медиации трудовых спорах может стать одним из важных направлений совершенствования, существующих на данный момент способов и процедур рассмотрения и разрешения индивидуальных споров, а представленный набор возможных направлений развития может способствовать эффективному развитию процедуры медиации.



Список использованных источников и литературы

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ //КонсультантПлюс<http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ >(10.04.2018);

2. Федеральный закон "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" от 27.07.2010 N 193-ФЗ // КонсультантПлюс http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_103038/ (10.04.2018);

3. Федеральный закон "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" от 27.07.2010 N 194-ФЗ // КонсультантПлюс http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_103039/ (10.04.2018);

4. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ // КонсультантПлюс http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/ (10.04.2017);

5. Постановление президиума Совета судей РФ от 28.02.2013 N 323 "О выполнении постановления VIII Всероссийского съезда судей от 19 декабря 2012 года "О состоянии судебной системы Российской Федерации и основных направлениях ее развития" // КонсультантПлюс http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=ARB&n=323035#0 (10.04.2017);

6. Справка о практике применения судами Федерального закона от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" за период с 2013 по 2014 год // КонсультантПлюс http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_177556/ (10.04.2018);

7. Проект Федерального закона "О нотариате и нотариальной деятельности в Российской Федерации" (подготовлен Минюстом России) // КонсультантПлюс http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=PRJ&n=110389#0 (01.05.2018).

8. Alternative Dispute Resolution Act 1998. Legal Information Institute: информационный портал. URL: https://www.law.cornell.edu/uscode/text/28/651 (01.05.2018).

9. Employment Relations Act 2000 // New Zeland Legislation: официальный сайт.URL:http://www.legislation.govt.nz/act/public/2000/0024/109.0/DLM58317.html

10. Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp// Legal Information Institute: информационный портал. URL: https://www.law.cornell.edu/supct/html/90-18.ZS.html (01.05.2018).

11. The employment rights act // BEC: Barbados Employers' Confederation. URL: http://barbadosemployers.com/wp-content/uploads/2012/06/era-presentation.pdf (01.05.2018).

12. Uniform Mediation Act // Uniform Law Commission. URL: http://www.uniformlaws.org/shared/docs/mediation/uma_final_03.pdf (01.05.2018).

13. Directive 2008/52/EC of the European Parliament and of the Council// EUR-Lex: информационный портал. URL: http://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2008/52/oj (01.05.2018).

Литература

Учебная литература и монографии

14. Kochan T. Using the Dunlop Report to Full Advantage: A Strategy for Achieving Mutual Gain// Cornell University IRL School, 1995. URL: https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?referer=https://www.google.ru/&httpsredir=1&article=1005&context=key_workplace (10.04.2018)

15. Labor and employment law newsletter // EY internal edition, 2015. URL: http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/EY-Labor-newsletter-december-2015/$FILE/ey-labor-employment-law-newsletter-december-2015.pdf (04.05.2018).

16. Досудебные и внесудебные способы разрешения индивидуальных трудовых споров из информационного банка "Путеводитель по кадровым вопросам"// Путеводитель по кадровым вопросам// КонсультантПлюс<http://www.consultant.ru/document/cons_doc_PKV_1065/(10.04.2018);

17. Звонарева М.И. Медиации в трудовых спорах: правовой аспект и проблемы правоприменения: курсовая работа. Москва, 2017. - 45 с.

18. Калашникова С.И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. М.: Инфотропик Медиа, 2011. - 304 с.

19. Носырева Е.И. Альтернативное разрешение споров в США. М.: Издательский дом "Городец", 2005. - 320 с.

Научная литература

20. Eriksson K. Conciliation, mediation and arbitration// National Mediation Office. URL: https://ec.europa.eu/commission/index_en. (01.05.2018).

21. Kimberlee K. Kovach. The Mediation coma: purposeful or problematic // Cardozo Journal of Conflict Resolution. Vol. 16. N 3. 2015. P. 757 - 759.

22. Zahorka Hans-Juergen. Mediation in labour relations: what can be learned from the North American and EU Example?// Labour legislation and arbitration project, 2016. URL: http://www.libertas-institut.com/de/PDF/Mediation.pdf (01.05.2018).

23. Анисимов Л.Н. Медиация при урегулировании трудовых споров: в процессе становления // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 9. С. 44 - 46.

24. Архипов В.В. Медиация - предмет изучения теоретико-правовых дисциплин // Третейский суд. 2009. N 1(61). С. 55 - 60.

25. Багаев С.В. Некоторые проблемы применения медиации в России // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. 2015. N 27. С. 260 - 265.

26. Беликова К.М., Ахмадова М.А., Ромазанов А.А. Законодательные основы медиации (посредничества) как примирительной (согласительной) процедуры при урегулировании споров в Китае// Российский судья. 2015. №7. С.16 - 20;

27. Бичун Ю.А., Захаров В.Л. Медиация как инструмент формирования сильного HR - бренда // Менеджмент сегодня. 2013. №3(75). С. 172 - 180.

28. Вишневская П.В. Медиация и институты гражданского общества. Популяризация и продвижение медиации с помощью общественных организаций // Медиация: теория, практика, перспективы развития: Сборник тезисов участников Первой всерос. науч.-практ. конф. М., 2015;

29. Воронецкий П.М. Некоторые причины непопулярности института медиации в Российской Федерации // Российская юстиция. 2016. №3. С. 62-65.

30. Грабовский И. А., Лилиова О.С. Медиация как институт рассмотрения трудовых споров // Юрист. 2015. № 18. С. 42 - 46;

31. Григорян А.М. Медиация в трудовых спорах: особенности применения // Лига медиаторов Поволжья http://www.mediators-tatarstan.ru/vse-o-mediatsii/140-mediatsiya-v-trudovykh-sporakh (10.04.2017);

32. Давыденко Д. Директива ЕС о медиации в гражданских и коммерческих делах: статус и механизм приведения в исполнение мировых соглашений // Хоз-во и право. 2009. N 9. С. 107 - 112.

33. Демендецки Т.Ю. Медиация как альтернативная форма рассмотрения гражданских дел в польском процессуальном праве. Общая проблематика // Актуальные проблемы российского права. 2011. № 1. С. 321 - 326;

34. Забрамная Е.Ю. К вопросу о применении медиации по трудовым спорам // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ) / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. С. 396 - 401;

35. Забрамная Е.Ю., Шмелева Н.С. Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах // Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров http://www.trudsud.ru/ru/docs/publications/4/ (10.04.2018);

36. Загайнова С.К. Коммерческая медиация в России: основные трудности и пути их решения // Коммерческая медиация: теория и практика. М., 2012. С. 69 - 83.

37. Зенкевич А.З. Медиация в Польше и России // Lex russica, 2014, N 4. С.469 - 476.

38. Илькова С. О медиации в трудовых отношениях // Ресурсный центр медиации URL: http://mediators.ru/rus/about_mediation/literature/text19 (10.04.2017);

39. Калашникова С.В. Медиация в сфере гражданской юрисдикции: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2010. - 26 с.

40. Кучеренко А.В. Соглашения, заключаемые при проведении медиации // Правовая система России: история, современность, тенденции развития: Сборник материалов научно-практической конференции. Амурский государственный университет. Благовещенск, 2014. С. 106 - 117.

41. Марков С.М. Китайская модель медиации трудовых споров: социологический аспект // Международный научно-исследовательский журнал. 2015. №6 (37). С. 57 - 59.

42. Павловская О. Ю. Медиация в трудовых спорах: правовой аспект // Кадровик. 2014. № 2. С. 58-63.

43. Папулова З.А. Медиация и арбитраж как часть современной практической юриспруденции в США (на примере суда по гражданским делам района Манхэттен, г. Нью-Йорк) // Арбитражный и гражданский процесс. 2017. N 10. С. 48 - 51.

44. Рашидова А. И., Дарчинян З. М. Эффективность процедуры медиации в трудовых отношениях // Актуальные проблемы российского права. 2016. № 8 (69). С. 114 - 120;

45. Рашидова А.И., Науменко П.С. Закон Китайской Народной Республики о медиации и арбитраже трудовых споров: правовой анализ // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 1. С. 59 - 61.

46. Рашидова А.И., Рачкова А.О. Медиация в трудовых спорах // Актуальные проблемы российского права. 2017. N 12. С. 113 - 116.

47. Ситникова О.В. Совершенствование правоприменительной деятельности на основе формирования комплексных медиационных институтов нотариата, адвокатуры и суда // Налоги: газета. 2009. N 9. С. 12 - 16;

48. Табаксюрова А. Проблемы развития медиации в России // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2014. N 57.

49. Филипова И.А. Урегулирование трудового спора посредством медиации: современное состояние законодательства, практика его применения и перспективы развития // Журнал российского права. 2016. № 6. С. 93 -99.

50. Филипова И.А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. 2015. № 7. С. 34-39.

51. Шаманова Р.А. Некоторые проблемы реализации медиации в России // Вопросы российского и международного права. 2014. N 8 - 9. С.59 - 69

52. Employment Tribunal Fees // Barlow Robbins Solicitors: официальный сайт. URL: http://www.barlowrobbins.com/resources/employment-tribunal-fees (21.04.2018);

Интернет- ресурсы

53. Employment & labour law in Sweden // Lexology: информационный портал. URL: https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=12692476-e4cc-4d7c-94ca-fa22d4b83831 (21.04.2018);

54. Mediation // Employment New Zealand: официальный сайт. URL: https://www.employment.govt.nz/resolving-problems/steps-to-resolve/mediation/ (21.04.2018);

55. New Developments in the Mediation and Arbitration of Labor Disputes in China //China Law Insight: информационный портал.URL: https://www.chinalawinsight.com/2011/08/articles/corporate/labor-employment/new-developments-in-the-mediation-and-arbitration-of-labor-disputes-in-china/ (21.04.2018);

56. Preparing for mediation // // Employment New Zealand: официальный сайт. URL: https://www.employment.govt.nz/resolving-problems/steps-to-resolve/mediation/preparing-for-mediation/ (21.04.2018);

57. Records of Rights // National Archives: информационный портал. URL: http://recordsofrights.org/records/67/the-erdman-act (21.04.2018);

58. Settlement agreements: a guide // ACAS: официальный сайт. URL: http://www.acas.org.uk/media/pdf/n/h/settlement-agreements-a-guide.pdf (21.04.2018);

59. Settlement agreements: code of practice // ACAS: официальный сайт. URL: http://www.acas.org.uk/media/pdf/j/8/Acas-Code-of-Practice-on-Settlement-Agreements.pdf (21.04.2018);

60. The impact of settlement agreements // ACAS: официальный сайт. URL: http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=5430 (21.04.2018);

61. The mediation act in Germany // Integrated mediation: информационный портал. URL: https://www.in-mediation.eu/en/mediation-act (21.04.2018);

62. Mediation efficient dispute resolution // Integrated mediation: информационный портал. URL: https://www.in-mediation.eu/en/mediation-en (21.04.2018);

63. The Swedish Model // Swedish National Mediation Office: официальный сайт. URL: http://www.mi.se/other-languages/in-english/the-swedish-model/ (01.05.2018).

64. Swedish Labour Court // Government Offices of Sweden: официальный сайт. URL: http://www.government.se/government-agencies/swedish-labour-court/ (01.05.2018).

65. Рекомендации участников "круглого стола" на тему "Федеральный закон "О медиации" - один год практики правоприменения и перспективы развития законодательства о медиации" // Ресурсный центр медиации: сайт. URL:http://mediators.ru/rus/about_mediation/news/text13/text1?print (21.04.2018);

66. Медиатор: информационный портал. URL: http://rusmediator.narod.ru/index/0-69 (01.05.2018)

67. CCPIT: Mediation: информационный портал. URL: http://adr.ccpit.org/english/index.aspx> (01.05.2018).

68. Hong Kong Mediation Center: информационный портал URL: http://www.mediationcentre.org.hk/en/aboutus/OrganizationStructure.php (01.05.2018).

69. Центр медиации и права: информационный портал. URL: http://www.mediacia.com (01.05.2018).

70. Типовой закон Комиссии ООН по праву международной торговли о международной коммерческой согласительной процедуре// Организация Объединенный Наций: официальный сайт // <http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/com_conciliation.shtml> (01.05.2018);

...