Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЕРМСКИЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Вечерне-заочный факультет экономики и управления

Выпускная квалификационная

ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА АРТИСТОВ БАЛЕТА

Попов Андрей Викторович

Пермь 2018

Оглавление

Введение

Глава 1. Основные аспекты регулирования трудовых отношений артистов балета в театральной сфере России

1.1 Регулирования трудовых отношений артистов балета в театральной сфере в дореволюционной России

1.2 Регулирование труда артистов балета в театральной сфере в советском и российском законодательстве

Глава 2. Особенности регулирования труда творческих работников - артистов балета

2.1 Понятие и классификация творческих работников

2.2 Правовое регулирование труда творческих работников - артистов балета

2.3 Проблемы определения рабочего места артистов балета

2.4 Особенности регулирования режима рабочего времени и времени отдыха артистов балета

Глава 3. Ответственность, аттестация и эффективный контракт артистов балета

3.1 Дисциплинарная и материальная ответственность артистов балета

3.2 Аттестация и квалификационные характеристики артистов балета

3.3 Эффективный контракт и критерии эффективности артистов балета

Заключение

Список использованных источников

Введение

Правовое регулирование трудовой деятельности творческих работников, в частности артистов балета в России претерпело множество изменений в связи с развитием человечества. Россия царской эпохи и период Советского союза имели свои нормы, а после распада СССР на рубеже веков, правовые нормы советского периода потеряли свою актуальность. В России назрела необходимость создания нового законодательства основанного на лучших традициях и соответствующего современной действительности. Правовые вопросы, связанные с трудовыми отношениями в Российской Федерации, регулирует Трудовой кодекс РФ, в котором отражены все основные положения данной специфики. Некоторые, правовые вопросы регулирования трудовой деятельности определенных категорий работников имеют свои особенности.

Нормы Трудового кодекса РФ регулируют отношения сторон такой категории творческих работников, как артисты балета. Важно отметить, что существуют особенности регулирования творческой деятельности, предусмотренные иными нормативными правовыми актами, а также актами носящими локальный характер.

Актуальностью выбранной темы является то, что правовая регламентация труда творческих работников театров, в частности, артистов балета имеет немало особенностей, которые нуждаются в рассмотрении.

Актуальность и значимость рассматриваемой проблемы обуславливают интерес к этой теме российских ученых Лагкуева И.В., Милкина Е.В., Севостьянов М.В., Соколенко (Яворчук) Н. и Фариза Е..

Теоретическую основу исследования составили положения Трудового, кодекса Российской Федерации, принятых в развитие положений Основного закона, документы СССР, Государственной Думы, Совета Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, материалы СМИ, а так же исследования представителей науки общей теории права, трудового и гражданского права.

Анализ литературы свидетельствует, что в настоящее время остаются нераскрытыми особенности регулирования труда творческих работников - артистов балета.

В связи с этим, целью работы является выявление правовых проблем в регулировании труда артистов балета.

Задачи работы:

- рассмотреть эволюцию регулирования трудовых отношений артистов балета в театральной сфере в России;

- определить нормы регулирования труда артистов балета в дореволюционном, советском и российском законодательстве;

- выявить понятие и классификацию творческих работников;

- представить нормы, регулирующие труд творческих работников - артистов балета в современной России;

- рассмотреть особенности регулирования режима рабочего времени и времени отдыха артистов балета;

- выявить проблемы определения рабочего места артистов балета;

- рассмотреть дисциплинарную и материальную ответственность творческих работников - артистов балета;

- представить аттестацию и квалификационные характеристики артистов балета;

- проанализировать эффективный контракт и критерии эффективности артистов балета.

Объект исследования - особенности регулирования трудоправовых отношений творческих работников - артистов балета.

Предмет - правовые нормы законодательства Российской Федерации, изучающие регулирования трудовых отношений артистов балета.

Методы исследования: общенаучные и частные методы познания: диалектический, логический, системно-структурный и методы анализа.

Практическая значимость работы заключается в том, что сделанные выводы и предложенные рекомендации, могут быть использованы законодателями для решения правовых проблем регулирования труда творческих работников - артистов балета.

Структура работы: работа состоит из введения, трёх глав, объединяющих в себе 9 параграфов и заключения. К ней прилагается список нормативных правовых актов и литературных источников.

В первой главе работы рассмотрены основные аспекты регулирования трудовых отношений артистов балета в театральной сфере России, регулирование трудовых отношений артистов балета в дореволюционной России, в советском и российском законодательстве

Во второй главе осуществлен анализ особенностей понятия и классификации творческих работников, выявлены и представлены нормы, регулирующие труд творческих работников - артистов балета в современной России, рассмотрены особенности регулирования режима рабочего времени и времени отдыха артистов балета, выявлены проблемы определения рабочего места артистов балета, проведена оценка судебной практики.

В третьей главе рассмотрена дисциплинарная и материальная ответственность артистов балета, представлена аттестация и квалификационные характеристики артистов балета, проанализирован эффективный контракт и критерии эффективности артистов балета, проведена оценка судебной практики.

Объем работы составляет 85 страниц, для написания использовалось 41 литературный источник.

Глава 1. Основные аспекты регулирования трудовых отношений артистов балета в театральной сфере России

1.1 Регулирования трудовых отношений артистов балета в театральной сфере в дореволюционной России

«На территории России, история трудовых отношений получила своё развитие позднее чем в странах Европы. Это связано с географическими особенностями российской империи, однако влияние неолитической революции отразилось и на закономерностях развития отечественного государства и права, что привело к эволюции материальной (развитие экономики), гуманитарной (обособление и коллективизм) личности (человека), необходимости соблюдения его прав и свобод, а также духовной (зарождение культуры, искусства, живописи, поэзии) сфер жизнедеятельности» [Эволюционное развитие…, 2017].

В театральной Российской среде первой половины XIX в., берет свое начало контрактная система трудовых отношений работодателя и работника. Для создания и обновления театрально репертуара требовались серьезные вложения, которые могло себе позволить только государство. До сегодняшнего дня ситуация в корне не изменилась, ни один театр не может существовать без государственной поддержки. Такие театры представляют собой достаточно сложные специализированные организационные структуры, деятельность которых обеспечивает многолюдный персонал, работающий в театральных цехах, на основе разработанных регламентов и правил утвержденных администрацией тетра. Каждое подразделение играет значительную роль в подготовке и выпуске спектаклей [Кадровик, 2009].

К 1825 году появляются первые театральные постановления, а в 1832 году все изданные правовые постановления заносят в документ, регламентирующий правила проведения репетиций, прогонов и спектаклей в театрах императорской России. Спустя пять лет, в 1837 году выходят законодательно закрепленные "Постановления об обязанностях артистов императорских театров и штрафах за нарушение оных", где были прописаны жесткие требования к трудовой дисциплине для всех творческих работников того времени. Всякие дисциплинарные проступки фиксировались письменно соответствующим администратором без каких-либо объяснений. «Налагались значительные денежные штрафы на артистов за нарушения дисциплины труда (плохое выучивание ролей, опоздание на репетицию, опоздание на спектакль или появление в нетрезвом виде). В соответствии с теми же Постановлениями деньги, полученные от штрафов, могли использоваться исключительно на поощрение лучших и наиболее усердных артистов» [Кадровик, 2009].

Руководство театра заключала с артистами контракты, где были отражены основные положения трудовых отношений: статусное положение артиста, срок контрактного договора, жалование, обязанности артиста подчиняться трудовым правилам и распорядкам. Артист балета исполнял только те роли и партии в спектаклях, на которые его утверждал главный балетмейстер театра. Уже тогда, артисты не имели права танцевать в других театрах без разрешения на то главного балетмейстера и администрации театра. Нарушения артистом пунктов договорных обязательств карались штрафами. Заработная плата артиста балета того времени состояла из нескольких частей: основная - это оклад, фиксированная сумма и добавочная выплата, которая превышала основную часть. Первые два месяца больничного выплачивалась полная заработная плата, а если больничный продлялся на третий месяц - только оклад. Устанавливалась оплата суточных на гастролях и гонорары за выступления. Пенсионные отчисления складывались из основного оклада артиста и служили базой для расчета пенсии.

Одна из главных особенностей контракта заключалась в том, что дирекция театра предлагала подписание контракта не всем артистам, а только тем, кого признавала лучшими.

Выпускники императорской академии балета, прошедшие отбор в балетную труппу театра, могли работать без повышения своего артистического статуса, и, соответственно, без надбавок к жалованию до десяти лет. Все эти трудовые сложности театральной среды были для того, чтобы в дальнейшем с артистом балета заключили индивидуальный контракт, куда включались премии, надбавки, социальные гарантии и при выходе на выслугу - достойная пенсия [Кадровик, 2009].

Пенсия артистам балета предусматривалась после двадцати лет безупречной работы в театре.

«На рубеже веков происходит значительное осуществление театральных реформ, главной среди которых стала отмена монополии императорских театров и создание в 1884 г. специальной комиссии Императорского российского театрального общества. Комиссия театрального общества объединила в своем составе избранные группы артистов и предпринимателей: артистов и артисток балета, драмы, оперы, музыкантов, хористов, антрепренеров, членов актерских товариществ и театральной дирекции» [Кадровик, 2009].

Главной целью комиссии была разработка типового артистического контракта - трудового договора, и на это ушло у комиссии - тридцать лет.

«В 1897 году основные положения трудового договора были сформулированы, а начиная с 1903 года, этот документ после нескольких доработок получил утверждение и повсеместное распространение на всей территории страны» [Бугров, 2009].

Контракт обязывал артистов и руководителей театров безукоризненно подчиняться правилам, пункты которых были неотъемлемой частью договора и прилагались к нему отдельным документом, который назывался сценическим Уставом. Этот документ включал более ста положений и правил, сгруппированных в разделы:

- о предпринимателях;

- о балетмейстерах (режиссерах);

- об артистах и актерах;

- об оркестре и хоре;

- о штрафах.

На практике, получивших распространение в России, большую дисциплинирующую роль сыграл сценический устав в антрепризах и товариществах, регламентируя взаимоотношения артистов и предпринимателей. Сложившиеся в дореволюционный период отношения работодателей и творческих работников в театрах России просуществовали вплоть до 1917 года.

Принятый первый кодекс о труде в послереволюционной России, хотя и провозглашал принудительный труд, тем не менее содержал и учитывал аспекты охраны труда, установленный размер заработной платы, оплату переработанных часов, больничных листов, отпускных [Юн, 2017].

Регулирования трудоправовых отношений в театральной сфере в дореволюционной России, носит важный практический опыт, ведь старые формы трудовых отношений становятся востребованными в современной российской театральной действительности [Головина, 2014].

Дальнейшее развитие и нормирование трудоправовых отношений артистов балета в нашей стране получили в постсоветский период, но именно контрактная система императорских театров послужила основой для совершенствования законодательства, регулирующего отношения в театральной сфере.

1.2 Регулирование труда артистов балета в театральной сфере в советском и российском законодательстве

В послереволюционной России вводится народная всеобщая трудовая повинность, которая способствовала укреплению принципов всеобщего труда и являться средством борьбы с тунеядством. Подавляющее большинство правовых актов того времени определяли обязательные трудовые отношения между работниками и государством. Декрет Совета Народных Комиссаров РСФСР «О порядке всеобщей трудовой повинности» от 29 января 1920 г. устанавливал, что в советской республике осуществляется «повсеместное и постоянное привлечение к общественно - полезному труду лиц, таковым не занимающихся» [Постановление Совмина РСФСР, 1973]. Впервые трудовые книжки появились во времена новой экономической политике (НЭП), что было закреплено в Декрете ВЦИК и Совета Народных Комиссаров РСФСР от 25 июня 1919 г. «О введении трудовых книжек в гг. Москва и Петроград». Все граждане достигшие шестнадцатилетнего возраста обязаны были иметь трудовые книжки и принимать участие в трудовой деятельности [Юн, 2017].

В Советском Союзе руководство всей театральной деятельностью стало осуществляться государством, что колоссально повлияло на идеологическую направленность культуры и искусства в целом [Юн, 2017].

Лишь в 70-х годах ХХ века в Советском Союзе законодатель выделил такую категорию как работники концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов, что было закреплено в «Положение об условиях и оплате труда работников концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов» от 29 декабря 1976 года утверждено заместителем Министра культуры СССР и согласовано с Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Министерством финансов СССР.

Особенности регулирования условий труда работников концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов осуществлялось в специальными нормами, учитывающими условия труда и обстановку отличающуюся от условия большинства рабочих.

Таким образом, в советский период трудовое законодательство в том числе и работников культуры получило большое развитие, что послужило базой для формирования нормативно-правовых актов в современной России.

Основные принципы трудового права в России установлены Конституцией РФ.

В Трудовом кодексе РФ закреплены основные особенности регулирования труда отдельных категорий работников, с заключением, изменением и прекращением трудового договора, социальным партнерством в сфере труда, режимом рабочего времени и времени отдыха, отпуска, перерывами в работе, оплатой и нормированием труда, дисциплиной труда, подготовки и дополнительного профессионального образования работников, охраны труда, защитой основных прав и свобод [Трудовой кодекс РФ]. Трудовые отношения в театральной сфере России, на ряду с Трудовым кодексом РФ, регулируются еще и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Обязанности сторон трудового договора имеют закрепление в статье 15 ТК РФ - трудовые отношения. Основные права и обязанности работника указаны в статье 21 ТК РФ - работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, в статье 15, 21 и 189 ТК РФ прописано, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка [Трудовой кодекс РФ].

Обязанность работодателя предоставить работнику работу предусмотрена статьей 22 ТК РФ, обязанность обеспечить безопасные условия труда - в статье 212 ТК РФ, обязанность выплачивать работникам заработную плату предусмотрена в статье 136 ТК РФ [Трудовой кодекс РФ].

В статье 15 ТК РФ используется формулировка «подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка», а в статье 56 ТК РФ - «соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка» [Трудовой кодекс РФ].

О соблюдении правил внутреннего трудового распорядка также говорится в абзаце 3 части 2 статьи 21 ТК РФ, где перечисляются основные обязанности работника. Согласно части 1 статьи 189 ТК РФ дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, а в силу части 2 работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда [Трудовой кодекс РФ].

Термин «соблюдение» применительно к трудовой дисциплине также используется в абзаце 4 части 2 статьи 21 ТК РФ» [Трудовой кодекс РФ].

По мнению С.Ю. Головиной, термины «подчинение» и «соблюдение» в данном контексте являются синонимами и применительны к правилам внутреннего трудового распорядка и к дисциплине труда [Головина, 2010].

Основополагающими принципами нормального трудового поведения является, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдении дисциплины труда. Понятие «дисциплина труда» более общий термин, чем понятие «трудовой распорядок» [Головина, 2010]. Трудовая дисциплина в учреждении - это подчинение работника всем установленным правилам поведения, в том числе трудовому распорядку, а трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка на основании части 3 статьи 189 ТК РФ [Трудовой кодекс РФ].

На основании изложенного, целесообразно в части 1 статьи 56 и в части 2 статьи 21 ТК РФ использовать формулировку об обязанности работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка [Трудовой кодекс РФ].

С 1 января 2016 года определение трудового договора дополнено указанием на то, что работник обязуется выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, в соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [Федеральный закон № 116].

Анализируя недобросовестное поведение работодателя при фактическом допуске работника неуполномоченным на это лицом без оформления с ним трудового договора, Л. А. Чиканова и А. Ф. Нуртдинова, сделали вывод, что в подобном случае работник трудится в интересах работодателя, но на лицо «неэффективные управленческие действия работодателя», «отсутствие должного контроля за работниками» [Нуртдинова, Чиканова, 2013]. Таким образом, авторы раньше законодателя сформулировали конструкцию выполнения работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя.

Н. И. Дивеева приходит к выводу о том, что на рынке труда появляются новые формации работников, которые большее значения придают профессиональному росту, конституционным правам и свободам, нежели общепринятому месту работы и гарантированному окладу [Дивеева, 1998]. Сегодня такую категорию работников принято называть внештатный сотрудник или модным термином фрилансер.

Приведем пример из судебной практики:

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Лалаяна М.С. к ГБУК «Самарский академический театр оперы и балета» об обжаловании дисциплинарного взыскания, суд установил, что истец обратился с иском к ответчику об отмене приказов о наложении дисциплинарного взыскания от 28.11.2016г. № и от 31.10.16г. №. Иски были соединены судом в одно производство.

В исках Лалаян М.С. указывает следующее. 28.11.2016г. приказом № «О применении дисциплинарного взыскания к руководителю службы творческого планирования и проектной деятельности ГБУК «САТОБ» ему был объявлен выговор.

Как следует из текста приказа дисциплинарное взыскание было наложено в связи с отсутствием на рабочем месте 42 минуты 08.10.2016г. и 33 минуты 09.10.16г., хотя согласно дополнительному соглашению от 14.08.2015 № к трудовому договору № от 04.02.2015, ему установлена шестидневная рабочая неделя и нормальная продолжительность рабочего времени, время начала и окончания работы трудовым договором определено в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя, т.е. согласно п. 5.7.2. ПВТР с 9:00 до 17:00.

Основанием приказа указано служебная записка начальника отдела кадров Лучковой Н.В. от 10.10.2016 г., объяснительная Лалаяна М.С. от 28.10.2016г.

31.11.2016г. приказом № «О применении дисциплинарного взыскания к руководителю службы творческого планирования и проектной деятельности ГБУК «САТОБ» ему был объявлен выговор.

Как следует из текста приказа дисциплинарное взыскание было наложено в связи с отсутствием на рабочем месте 39 минут 11.10.2016 г. Основанием приказа указано служебная записка начальника отдела кадров Лучковой Н.В. от 11.10.2016 г., объяснительной Лалаяна М.С. от 28.10.2016г., отчета предоставленного службой безопасности театра.

Считает, что примененное дисциплинарные взыскания приказ № от 28.10.2016 и № от 31.10.2016 являются незаконными и не соответствующими фактическим обстоятельствам.

В соответствии с трудовым договором № от 04 февраля 2015г., его работодателем является ГБУК «Самарский академический театр оперы и балета » в лице Генерального директора Глуховой Н.С.

Работодатель, перед применением дисциплинарного взыскания, в нарушение требований статьи 193 ТК РФ не затребовал от него письменных объяснений.

В соответствии с ПВТР ГБУК «Самарский Академический театр оперы и балета» п.5.7.3. «Накануне выходного или праздничного дня продолжительность рабочего времени сокращается и составляет для работников, работающих по шестидневному рабочему графику - 5 часов».

09.10.2016 года являлся воскресным днем накануне установленного ему выходного дня (понедельника - 10.10.2016 г.) и поэтому он не мог быть с 9:00 до 17:00, как это указано в приказе о применении взыскания.

Кроме того нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю, тогда как если исходить из текста приказа то, для него установлена нормальная продолжительность не менее 42 часов в неделю.

Служба безопасности не наделена полномочиями по ведению табельного учета рабочего времени.

Законодательством РФ не установлено, что временем прибытия на рабочее место считается время прибытия на турникет службы безопасности, или время иного контакта со службой безопасности.

Присутствие работника на рабочем месте определяется фактическим присутствием или отсутствием в месте, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В приказе отсутствует ссылка на какой - либо акт, иной документ, в котором зафиксировано его отсутствие на рабочем месте.

08.10.2016г., 09.10.2016 г. и 11.10.2016г. он присутствовал на рабочем месте и отработал полный рабочий день.

Указанное подтверждается заверенной копией табеля учета рабочего времени «Номер документа 10 от 31.10.2016 (отчетный период с 01.10.2016 по 31.10.2016)», подписанной начальником отдела кадров Лучковой Н.В., которая подписала и докладную записку ссылка на которую имеется в приказах.

Просит признать приказ № от 28.10.2016 и приказ № от 31.10.2016 «О применении дисциплинарного взыскания к руководителю службы творческого планирования и проектной деятельности ГБУК «САТОБ» Лалаяну М.С.» незаконными.

Отменить приказы № от 28.10.2016. № от 31.10.2016 «О применении дисциплинарного взыскания к руководителю службы творческого планирования и проектной деятельности ГБУК «САТОБ» Лалаяну М.С.».

В судебном заседании представители истца по доверенности Кумановский А.А., Сергеева Т.В. поддержали заявленные требования по мотивам, изложенным в иске. В судебном заседании представители ответчика - по доверенности Орлов А.В. и Садыхова Л.М. исковые требования не признали, по мотивам, изложенным в отзыве.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Самарской области в судебное заседание не явилось, извещалось надлежащим образом, согласно поступившего письменного ходатайства просит рассмотреть дело в их отсутствие.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд считает, что требования истца подлежит удовлетворению [Решение по делу № 2-856, 2017].

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности определен в ст. 193 ТК РФ, согласно ч.1 работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К сожалению, ТК РФ не делает акцента на моменте факта установлении нарушения трудовой дисциплины. На практике это очень важно. Если работодатель не сможет подтвердить надлежащим образом факт нарушения работником трудовой дисциплины, то привлечение такого артиста к дисциплинарной и материальной ответственности будет незаконным.

Таким образом, основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ, который устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы трудоустройства, социального партнерства, труда и отдыха, переподготовки и повышения квалификации, охраны труда, закрепляет правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров.

Глава 2. Особенности регулирования труда творческих работников - артистов балета

2.1 Понятие и классификация творческих работников

Понятие «творческий работник» в российском законодательстве представлено в статье третьей Основах законодательства РФ о культуре: «Творческий работник - физическое лицо, которое создает или интерпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членом какой-либо ассоциации творческих работников»[Основы законодательства РФ о культуре, 2017].

Трудовая деятельность творческого работника заключается в том, что он создает или интерпретирует «культурные ценности» - «нравственные и эстетические идеалы, нормы и образцы поведения, языки, диалекты и говоры, национальные традиции и обычаи, исторические топонимы, фольклор, художественные промыслы и ремесла, произведения культуры и искусства, результаты и методы научных исследований культурной деятельности, имеющие историко-культурную значимость здания, сооружения, предметы и технологии, уникальные в историко-культурном отношении территории и объекты [Сазонникова, 2016].

Люди, деятельность которых носит творческий характер, но не связана с созданием и интерпретацией культурных ценностей, не могут быть «творческими работниками» в смысле стороны трудовых отношений с соответствующим им особым статусом в трудовых отношениях.

Используя метод логического толкования можно сформулировать собственное понятие. Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, согласно статье 20 ТК РФ [Трудовой кодекс РФ]. Таки образом, получается, что «творческий работник» - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем с целью самостоятельного создания новых уникальных, результатов научного и культурного блага в процессе исполнения своей трудовой функции».

Трудовой кодекс РФ в нормах статей 59 - срочный трудовой договор, 94 - продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников и других, допускает применение особенностей регулирования труда только тех творческих работников, перечисление должностей и профессий которых, закреплено законодательно в Постановлении Правительства № 252. Из содержания статьи 57 ТК РФ следует, что категории «профессия» и «должность» представляют собой трудовую функцию работника [Трудовой кодекс РФ].

Представляется логичным классифицировать указанные категорий по различным основаниям, анализируя Постановление Правительства РФ № 252 "Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации" [Постановление Правительства № 252].

Проведенный анализ позволяет произвести классификацию на основе должности творческих работников:

1) художественный руководитель;

2) артист (артист балета, артист драмы, артист кино и др.);

3) ассистент (ассистент дирижера, режисс?ра и др.);

4) балетмейстер;

5) ведущий режиссер;

6) должности, объединенные категорией «главный» (главный балетмейстер, режиссер, дирижер, администратор и др.);

7) дикторы;

8) руководители артистических цехов - директор (балета) и (или) заведующий труппой, а также их заместители и другие;

9) должности, связанные с категорией «звук», «свет» (звукооператор , художник по свету и др.);

10) должности, связанные с термином «кино» (кинооператор, кинорежиссер и др.);

11) каскадер;

12) концертмейстеры;

13) корреспонденты (собственный, специальный корреспондент и др.);

14) операторы;

15) редакторы (музыкальный редактор, технический редактор и др.);

16) репетиторы (балета);

17) должности связанные с процессом фотографирования (фото оператор, фото техник и др.);

18) художники (художник-гример, модельер, сценограф и др.);

19) настройщик музыкальных инструментов;

20) иные должности (чтец, суфлер, скульптор и др.) [Постановление Правительства № 252].

Представляем классификацию, основанную на трудовых отношениях работников категории «рабочие» и «служащие»:

1) должности служащих (директор, хормейстер, балетмейстер, артист, дирижер, и др.);

2) профессии рабочих (драпировщик, швея, бутафор, осветитель, пиротехник, машинист сцены и др.) [Постановление Правительства № 252].

Таким образом, проведенный анализ нормативно правовых актов российского законодательства позволяет определить трудовую функцию творческих работников: как работу выполняемую по соответствующей профессии и работу выполняемую по соответствующей должности.

2.2 Правовое регулирование труда творческих работников - артистов балета

Определим основные нормы, регулирующие труд творческих работников-артистов балета в России.

Основными нормативно-правовыми актами, регулирующими деятельность творческих работников, являются Трудовой и Гражданский кодекс РФ, а также Положение об условиях и оплате труда работников концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов» от 29 декабря 1976 года, утвержденное заместителем Министра культуры СССР и согласовано с Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Министерством финансов СССР.

Исследование текста Трудового Кодекса позволяет определить, что к таковым относятся нормы:

Статья 59 «Срочный трудовой договор» [Трудовой кодекс РФ];

Статья 94 «Продолжительность ежедневной работы (смены)» [Трудовой кодекс РФ];

Статья 96 «Работа в ночное время» [Трудовой кодекс РФ];

Статья 113 «Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни» [Трудовой кодекс РФ];

Статья 153 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» [Трудовой кодекс РФ];

Статья 157 «Оплата времени простоя» [Трудовой кодекс РФ];

Статья 268 «Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет» [Трудовой кодекс РФ]. Указанные статьи являются отдельными элементами норм права, совокупность статей регулирующих особенности труда творческих работников представляют собой систему трудового права России.

Рассмотрим подробно нормы и специфику регулирования труда творческих работников.

По общему правилу, трудовой договор заключается на неопределенный срок, но статья 59 ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора с творческими работниками [Трудовой кодекс РФ]. Таким образом, законодатель разрешает данной категории работников делать исключение из правила - заключать трудовой договор на определенный срок по соглашению сторон [Трудовой кодекс РФ].

Статья 94 ТК РФ устанавливает продолжительность ежедневной работы (смены) для творческих работников [Трудовой кодекс РФ]. При этом продолжительность рабочего времени может устанавливаться трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка [Трудовой кодекс РФ].

Статья 113 ТК РФ запрещает работу в выходные и нерабочие праздничные дни [Трудовой кодекс РФ]. В то же время, данная статья, предусматривает привлечение к указанной работе творческих работников, что является исключением [Трудовой кодекс РФ].

Законодатель в статье 63 Трудового кодекса РФ допускает заключение трудового договора с малолетними гражданами, но договор может быть заключен только для выполнения трудовой функции в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках [Трудовой кодекс РФ]. Это является дополнительным основанием для применения особенностей правового регулирования труда этих работников, суть которых заключается в наличии запретов и ограничений. Статья 268 Трудового кодекса запрещает направлять в служебные командировки и привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет [Трудовой кодекс РФ]. В то же время эта же статья допускает привлечение к работе, в перечисленных случаях, творческих работников в возрасте до восемнадцати лет, что является еще одной особенностью правового регулирования труда рассматриваемой категории работников [Трудовой кодекс РФ].

Отметим, что существуют правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт. Часть 4 ст. 189 ТК РФ определяет правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) как локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

- режим работы;

- время отдыха;

- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

- иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя [Трудовой кодекс РФ].

Очевидно, что закон придает ПВТР большое значение. Фактически они рассматриваются как инструмент, с помощью которого работодатель может регулировать все вопросы, касающиеся "жизнедеятельности" компании.

ПВТР - это документ, который обязателен в организации и с которым нужно ознакомить под роспись каждого работника. Процедура ознакомления работников с Правилами законом не регламентируется, на практике такое ознакомление может производиться следующими способами:

- работники ставят визы ознакомления на Листе ознакомления, прилагаемом к Правилам;

- работники ставят визы ознакомления в специальном Журнале ознакомления с локальными нормативными актами;

- работники ставят визы ознакомления в приказе об утверждении Правил;

- работники ставят визы ознакомления на Листе ознакомления, прилагаемом к приказу об утверждении Правил;

- работники ставят визы ознакомления в Журнале ознакомления с приказами по основной деятельности.

Особые правила предусмотрены для ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка лиц, принимаемых на работу. Они должны быть ознакомлены с Правилами при заключении трудового договора (до его подписания).

Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка дистанционных работников на основании ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ может производиться путем обмена электронными документами.

Заключив трудовой договор, работник поступает в распоряжение работодателя и берет на себя обязанность в процессе труда подчиняться определенным правилам, которые установил работодатель "на своей территории". Выполнение этой обязанности работника обеспечивается властными полномочиями работодателя. Полномочный представитель работодателя имеет право привлекать к ответственности работников, ненадлежащим образом выполняющих свои трудовые обязанности и (или) нарушающих установленный работодателем порядок. Соблюдение трудовой дисциплины - это необходимое условие совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях.

Приведем пример судебной практики. А.М.А. обратилась в суд с иском к ответчику ГБУК «Воронежский государственный театр оперы и балета», указав, что она работала артисткой балета высшей категории в Театре оперы и балета. Приказом № она уволена с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении ПВТР, графика работы структурных подразделений и инструкции по охране труда для артистов балета. Увольнение с работы считает незаконным, явившимся следствием выживания её с работы в связи с критикой руководства и обращением в вышестоящие инстанции. Приказ об увольнении издан с нарушением, так как факты, изложенные в нём, не дают законных оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Кроме этого она испытывает моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, поскольку у неё отсутствует постоянный заработок и средства на жизнь, в связи со спецификой профессии и квалификации отсутствует сама возможность найти работу по профессии. С учетом уточненных исковых требований просит восстановить ее на работе в должности артистки балета высшей категории и взыскать с ответчика ГБУК «Воронежский Государственный театр оперы и балета» средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления ее на работе в размере … рублей ежемесячно и компенсацию морального вреда в размере …рублей (л.д. 5-7, 295-296).

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия определила: Восстановить А.М.А. на работе в должности артистки балета высшей категории в ГБУК «Воронежский Государственный театр оперы и балета».

Взыскать с ГБУК «ВГТОиБ» в пользу А.М.А. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме …. рублей, компенсацию морального вреда в размере … рублей, всего … рублей.

Взыскать с ГБУК «ВГТОиБ» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере … рублей.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за три месяца в размере …. рублей подлежит немедленному исполнению [Апелляционное определение по делу № 33-1726, 2014].

Обязанность соблюдать трудовую дисциплину - одна из основных среди предусмотренных для работника в ст. 22 ТК РФ. И именно в том, как он соблюдает трудовую дисциплину, проявляется его отношение ко всем другим обязанностям. От соблюдения работником трудовой дисциплины зависят:

- надлежащее выполнение работником его трудовой функции в общем коллективном труде;

- соблюдение работником установленных мер и норм труда;

- соблюдение работником продолжительности и режимов рабочего времени;

- обеспечение работником надлежащего качества выполненной работы;

- бережное отношение работника к имуществу работодателя;

- соблюдение работником норм и правил охраны труда и др.

Со своей стороны работодатель не просто требует дисциплины. Он обязан создать все условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда работниками. Одним из таких условий является регламентация внутреннего трудового распорядка организации посредством разработки и утверждения важнейшего локального нормативного акта - ПВТР.

В частности, в ПВТР не может быть предусмотрена более продолжительная, чем установлено в законе, рабочая неделя или расширен перечень дисциплинарных взысканий и т. п.

При этом следует учитывать, что отдельные нормы, противоречащие трудовому законодательству, не влекут недействительность всего документа. На основании ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ - закон предусматривает, что нормы ПВТР, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. При выявлении таких противоречий применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения [Трудовой кодекс РФ].

Можно сделать следующие выводы:

- применение законодательных норм регулирующих особенности труда творческих работников возможно лишь в том случае, если трудовая функция работника включена в Перечень Постановления Правительства РФ № 252 "Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации" [Постановление Правительства РФ № 252, 2007].

- наличие локально-договорного характера правового регулирования труда у творческих работников, что отражается в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах, в которых закреплены особенности, относительно заключения трудового договора в части привлечения творческих работников к работе в выходные и праздничные дни, оплатой труда при выполнении работ.

На основании сделанных выводов выносится предложение по дополнению Трудового кодекса РФ отдельной главой - «Особенности регулирования труда творческих работников». Предполагается, что в этой главе должно найти юридическое закрепление понятие «творческий работник», а также особенности заключения трудового договора, режима рабочего времени и видов времени отдыха, порядок оплаты труда в отношении исследуемого субъекта трудового права.

Законодательство о культуре содержит государственные гарантии трудовых прав творческих работников (ст.27, ст. 28 Закона Российской Федерации «Основы законодательства Российской Федерации о культуре»):

- создание «условий труда и занятости творческих работников таким образом, чтобы они имели возможность в желательной для них форме посвятить себя творческой деятельности»,

- способствование «росту спроса со стороны общества и частных лиц на продукцию творчества в целях расширения возможностей творческих работников получать оплачиваемую работу»;

- содействие «созданию и деятельности организаций творческих работников», обеспечение «организациям, представляющим творческих работников, возможность участвовать в разработке политики в области культуры, консультируется с ними при разработке мероприятий по подготовке кадров в области культуры и искусств, занятости, условий труда» [Сазонникова, 2016].

Исходя из специфики трудовой деятельности артистов балета, для артистов балетной труппы характеры гастроли. Понятие «гастрольная поездка» отсутствует в трудовом законодательстве и на практике возникают проблемы с отнесением их к служебным командировкам, либо к служебным поездкам. Суды относят гастрольные поездки к служебным командировкам. Так, например, было обращение гражданки Барской с иском в суд к Управлению Пенсионного фонда РФ об установлении факта нахождения в командировке, включении периодов работы в трудовой стаж, ссылаясь на следующие обстоятельства.

Барская И. В. работает артисткой в МУК «Драматический театр с 19.10.1976г. по настоящее время и просит суд установить факт нахождения Барской И. В. в служебной командировке (т.е. на гастролях) с 01.06. по 30.06.1985г. и с 04.07 по 30.07.1985г. В судебном заседании истец Барская И.В. настаивала на исковых требованиях, дала пояснения, соответствующие изложенному выше. Дополнительно пояснила, что в 1985 году вместе с труппой театра выезжала на гастроли (служебную командировку) с 01 июня по 30 июня. Во время гастролей они работали каждый день без выходных, давали спектакли. Затем труппа театра направилась на гастроли, где находилась с 04 июля по 30 июля. Документов о направлении в командировку на предприятии не сохранилось, но есть приказы, которые доказывают, что истец находилась в командировке в этих городах и работала там над спектаклями. Она была задействована практически во всех театральных постановках. Просила удовлетворить исковые требования.

В судебном заседании представитель третьего лица МУК «Драматический театр» Кислицина М.И. исковые требования поддержала. Пояснила, что трудовыми договорами артистов не был предусмотрен разъездной характер работы. При направлении в служебные командировки артистам возмещались расходы по проезду, по найму жилого помещения, суточные. Барская И.В., обращалась в МУК «Драматический театр» с заявлением о предоставлении справки о ее нахождении в служебной командировке в период проведения гастролей для перерасчета размера трудовой пенсии, но поскольку данные документы не сохранились, в связи с ограниченным сроком их хранения, данная справка истцу не могла быть выдана. Полагала, что имеющихся документов достаточно, для подтверждения факта нахождения истца в командировке.

В судебном заседании свидетель Ярцева Е.Б. пояснила, что с 1982 года работает в МУК «Драматический театр». Барская И.В., с которой знакомы с детства, также работает в театре актрисой с 1983 года. Командировки (гастроли) являются спецификой работы артистов театра. В 1985 году с 01.06 по 30.06 они были с гастролями, а с 04.07 по 30.07 - возили концертную программу «Амур-Батюшка» и 8 спектаклей, в том числе спектакль «Жила-была Сыроежка» (Барская И.В. играла большого масленка, а Ярцева Е.Б. - масленка поменьше), «Аморальная история». По мере гастролей в проводились репетиции, проживали в гостинице «Магадан», некоторые проживали отдельно (снимали жилье).

В судебном заседании свидетель Лелькин Л.В. пояснил, что работает в МУК «Драматический театр» с 1978 года. Барская И.В. пришла работать в театр в 1983 году. В 80-е годы они ездили несколько раз в командировки, вылетали оттуда - на Камчатку. Во время гастролей они постоянно были заняты на репетициях, а в вечернее время играли спектакли, например «Амур-Батюшка», в котором были заняты все артисты «Аморальная история», «Цилиндр» и другие. Артисты проживали в гостиницах и на съемных квартирах. Дополнительного дохода не имели, получали только зарплату МУК «Драматический театр». В командировки артисты направлялись по несколько раз в год, а с 1991 года командировки стали редкими.

В судебном заседании установлено, что Барская И.В. приказом от принята актрисой театра по II категории в Комсомольский-на-Амуре Драмтеатр, переведена актрисой присвоен 15 разряд артистки - ведущего мастера сцены, присвоено почетное звание «Заслуженный артист Российской Федерации», установлен 16 разряд. Приказом 70-П переведена на должность артиста драмы - ведущего мастера сцены. Приказом 105-Л переведена на должность главного режиссера. Барская И.В. является получателем пенсии по старости. Указанные обстоятельства подтверждаются трудовой книжкой и материалами пенсионного дела.

Статьей 351 ТК РФ предусмотрено, что особенности регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в частности особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха (в том числе перерывов технологического и (или) организационного характера, продолжительности ежедневной работы (смены), работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), оплаты труда, в соответствии со статьей 252 настоящего Кодекса устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в случаях, предусмотренных статьями настоящего Кодекса, также трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 166 Трудового кодекса РФ, служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

В силу положений ст. 168.1 ТК РФ перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором. На основании ст. 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Аналогичные положения содержались в ст. 116 КЗоТ РСФСР, действовавшей в спорный период. Исходя из положений Инструкции Минфина С., Госкомтруда С. и ВЦСПС "О служебных командировках в пределах С." (действовавшей на 1985 год) служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя объединения, предприятия, учреждения, организации на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Командировка оформляется приказом (распоряжением) с указанием пункта назначения, наименования объединения, предприятия, учреждения, организации, куда командируется работник, срока и цели командировки. Командированному работнику выдается командировочное удостоверение, подписанное руководителем объединения, предприятия, учреждения, организации. На рабочих и служащих, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы.

Под гастролями (поездки продолжительностью более 24 часов) понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для проведения культурного мероприятия (например, показа спектакля, концерта) вне помещений учреждения культуры (например, театра). Исходя из данного определения, анализа норм права, можно сделать вывод о том, что выезд творческого работника на гастроли отвечает всем требованиям, предъявляемым к служебной командировке ст. 166 ТК РФ и Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным Постановлением Правительства РФ № 749. При этом, служебной командировкой признаются периодические гастроли творческих работников. Если же выездная работа осуществляется на постоянной основе, причем продолжительность таких поездок менее суток, в данном случае на основании ст. 166 ТК РФ и п. 3 Положения № 749 такая работа имеет разъездной характер, а выезды работников признаются служебными поездками, а не служебными командировками.

...