Исходя из определения трудовой правосубъектности, очевидно, что определенный круг прав у работников присутствует. В Конституции Российской Федерации (далее по тексту - Конституция РФ) регламентированы конституционные права и свободы в сфере труда: право свободного распоряжения своими способностями к труда, выбирать профессию; запрет принудительного труда; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры; право на отдых.

Федеральное трудовое законодательство значительно детализирует конституционные права и свободы работников. Так, ст. 21 ТК РФ устанавливает следующие основные права: право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в соответствии с законодательством; право на предоставление работы согласно трудовому договору; на рабочее место, соответствующее требованиям безопасности; заработную плату; право на время отдыха; право на информацию об условиях труда и требованиях охраны труда; право на образование; на объединение; на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов; на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров; на разрешение трудовых споров; на возмещение вреда, возникшего в связи с исполнением трудовых обязанностей; право на обязательно социальное страхование, если оно предусмотрено законодательством.

Рассмотрим наиболее важные и ключевые права, предоставляемые работникам. Вообще права работников можно классифицировать следующим образом: 1) гражданские (личные) права работников; 2) религиозные; 3) политические; 4) культурные; 5) социальные и экономические. Законодатель в отраслевом законодательстве выделяем лишь последнюю группу, тогда как остальные четыре, скорее, относятся к правам не только работника, но и человека в целом.

В данной работе наиболее полно будут раскрыты права, чаще всего нарушаемые в трудовых правоотношениях, а также права, представляющие особенный интерес в рамках исследования.

Одно из первых фундаментальных прав-принципов отрасли трудового права можно считать право свободного распоряжения своими способностями и свободного выбора профессии, регламентированное Конституции РФ, а также многими международными актами. В целом, данное право во многом соотноситься с запретом принудительного труда, определяя, что труд сам по себе, а также конкретный выбор профессии и отрасли работы должны быть для человека свободными, не зависящими от других. Под принудительным трудом понимается следующее: выполнение лицом работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), для которого это лицо не предложило добровольно своих услуг. Стоит отметить, что российское трудовое законодательство регламентирует запрет принудительного труда несколько детальней, чем Международная организация труда (далее по тексту - МОТ) в аналогичной конвенции “О запрете принудительного труда” N 105 1957 года, ратифицированной Россией в 1998 году. Кроме указанных в конвенции форм принудительного труда, находящихся под запретом, ТК РФ также определяет несколько случаев, в которых навязанный труд не будет считаться принудительным, - 1) работа в рамках воинской службы; 2) в условиях чрезвычайного и военного положений; 3) работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств; 4) работа, выполняемая в рамках уголовного наказания.

Другим ключевым правом отрасли является право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в соответствии с законодательством. Данное право подразумевает, что трудовой договор будет заключен, изменен или расторгнут по основаниям и согласно процедуре, утвержденной законодательством. Так, запрещается необоснованный отказ от заключения договора по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, в особенности если такой отказ является формой дискриминации по половому, расовому, религиозному или иному признаку. МОТ также придерживается позиции о невозможности предоставлять преференции тем или иным работникам, исходя из каких-либо личных убеждений работодателя, являющихся, по сути, дискриминацией. Расторжение, равно как и изменение, трудового договора как по инициативе работника, так и работодателя должно происходить в рамках, установленных законом. К сожалению, данное право работника - одно из наиболее часто нарушаемых со стороны работодателя, в особенности в части расторжения трудового договора согласно законодательству ввиду того, что работодатели нередко игнорируют нормы трудового законодательства при увольнении работников. Известно, что трудовые правоотношения обладают определенной особенностью: личность работника неотделим от его труда, более того, работник - менее защищенная сторона в правоотношениях, в результате чего возникает серьезная необходимость в обеспечении работника гарантиями соблюдения его прав и достойными компенсационными выплатами, в особенности права на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Как указывает Верховный Суд в случае подачи работником заявления в суд и удовлетворении судом его требований работодатель обязан выплатить ему компенсацию морального вреда за любые неправомерные действия и бездействия работодателя.

Следующим рассматриваемым правом является право на достойную оплату труда, соответствующую квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Исходя из формулировки законодательства, можно выделить, что на заработную плату влияют следующие параметры: квалификация работника, сложность работы, её количество и качество, а также условия. Также к оплате труда относятся стимулирующие и компенсационные выплаты. Важно отметить, что заработная плата является одним из существенных условий трудового договора В целом имеющееся законодательство соответствует международным договорам, принятых по вопросу заработной платы работников: отсутствие законодательно регламентированной дискриминации в оплате труда мужчин и женщин, установление ограничений по выплате заработной платы в натуральной форме (более того, для оплаты труда в натуральной форме, согласно судебной практике, необходимо добровольное согласие работника), установление государственных гарантий в области оплаты труда и т.д.. Отдельно стоит отметить, что заработная плата носит гарантированный характер: во-первых, в связи с системой гарантий, представленный в ст. 130 ТК РФ; во-вторых, это проявляется в том, что труд работника будет оплачен вне зависимости от получения прибыли работодателем и результатов его экономической деятельности. Важно отметить, что законодательство также учитывает возможность того, что работодатель не будет платить заработную плату в силу каких-либо обстоятельств (например, в силу нехватки денежных средств). В таком случае, если выплата задерживается более, чем на 3 месяца, и сумму задолженности составляет более 300 тысяч рублей (для юридических лиц) и более 500 тысяч рублей (для физических лиц), работники работодателя имеют право обратиться в арбитражный суд с заявлением о признании должника банкротом, где в случае принятия заявления и перехода к процедуре конкурсного производства работники получают привилегированное положение в сравнении с большинством кредиторов, так как являются кредиторами второй очереди.

Важным правом является право на охрану труда, где охрана труда определяется законодателем как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Данное право регламентирует, в первую очередь, безопасные условия труда на рабочем месте в связи с тем, что производственный процесс на различных видах работ могут существенно отличаться. Кроме обеспечения условий труда, существует система обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Более того, к системе прав работников в области охраны труда также относятся следующие: право на отказ от выполнения работ, угрожающих жизни и здоровью вследствие нарушений требований по охране труда; обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты; право на внеочередной медицинский осмотр с сохранением среднего заработка на время его прохождения. Необходимо отметить, что также существуют институт специальной оценки условий труда, который составляет комплекс мероприятий по идентификации вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса, а также их воздействие на работников. Обязанность работодателя в рамках института охраны труда заключается в обеспечении работников безопасными условиями труда, инструктаж по безопасности, обеспечение средствами защиты, доведение до работников информации об условиях труда, однако, к сожалению, работодатели далеко не всегда выполняют необходимые требования, тем самым нарушая права работников. Также в случаях, если технический уровень не может обеспечить должные условия, законодателем предусмотрены гарантии и компенсации в виде сокращение рабочего времени, дополнительные отпуска, повышение заработной платы и др.

Закон “О занятости населения в Российской Федерации” гарантирует гражданам защиту от безработицы, а ТК РФ устанавливает право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Два указанных положения законодательства непосредственно связаны между собой: в современных условиях рынка труда, чтобы конкурировать с другими работниками и не остаться безработным, необходимо постоянное обучение и повышение квалификации. Как указывают исследователи, на данном этапе, в условиях высокого развития компьютерных технологий и появления новой техники, экономика требует трудовые ресурсы нового типа, где основным вектором развития должна считаться интеллектуализация работников, а также введение концепции пожизненного образования Аналогичную позицию высказывает МОТ: отмечается, что образование, подготовка кадров и непрерывное обучение имеют ключевой характер и должны стать одним из главных трендов развития социальной политики государства. Тем не менее, несмотря на то что в законодательстве регламентированы нормы о переквалификации, дополнительном профессиональном образовании и т.д., со стороны государства социальная политика такого типа в отношении работников все ещё не ведется: любое получение образование происходит по договору с работодателем. Однако в России широко развит институт социальных гарантий безработным: им гарантируется социальная поддержка; осуществление активных мер по содействию занятости населения, включая бесплатное предоставление услуг по профессиональной ориентации, подготовке, переподготовке и повышению квалификации.

Таким образом, были рассмотрены наиболее часто нарушаемые права работников: право на заключение, изменение и расторжение трудового договора; право на достойную оплату труда; право на охрану труда, а также право работника на подготовку и профессиональное образование. Несмотря на огромную работу, проделанную законодателем с момента возникновения отрасли трудового права, можно заключить, что далеко не все права работников соблюдаются работодателями в полной мере, более того, в отношении определенного круга прав государственная политика в целом и законодательство в частности не успевают развиваться теми же темпами, что и трудовое законодательство других стран. Такое положение само по себе нередко ведет к ущемлению прав работников, в особенности во времена, когда очередная технологическая революция уже стоит на пороге и первыми пострадавшими, очевидно, будут именно они.

§2. Анализ тенденций нарушений прав работников в условиях роботизации

Промышленные перевороты и внедрение новых технологий в производство и бизнес имеют определенное влияние на общество в целом и работников в частности. Надо отметить, что несмотря на очевидные преимущества, которые приносят инновации (сокращение скорости выполнения задания, увеличения точности выполнения, оптимизация расходов производства, снижение цен на ряд товаров и т.д.), существует и обратная сторона, где новые технологии приносят серьезные проблемы - из изученного ранее - повышение уровня безработицы вследствие массовых увольнений персонала, снижение уровня заработных плат и др. Как правило, все недостатки, которые влекут за собой технический прогресс и его практическое применение, тесно связаны с институтом прав работников, в особенности в части нарушений этих прав, вследствие чего в данной части будут рассмотрены основные тенденции нарушений прав работников в рамках процесса роботизации с целью последующей разработки способов избегания таких нарушений.

Исследователи уже сейчас занимаются изучением проблем, которые с большей вероятностью возникнут при внедрении новых технологий в производство и в трудовые правоотношения. Так, первой проблемой является возрастающая тенденция к сокращению персонала при использовании труда роботов: некоторые профессии, как утверждается учеными, склонны к вымиранию в ближайшем будущем, например, бухгалтеры, сотрудники аппарата суда, представители ручного (физического) труда. Встает следующий вопрос: может ли работник, который подлежит сокращению вследствие введения в производство робота, оспорить такое увольнение? Первоначально, необходимо дать правовую оценку увольнению по данной причине. Законодательством регламентируются причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя в ст. 81 ТК РФ, согласно которой в результате автоматизации работник может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Тем не менее, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, такое увольнение возможно только при соблюдении нескольких условий: если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, в отношении чего работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также нижеоплачиваемые должности, которые имеются у него в данной местности и которые работник может выполнять по состоянию здоровья, а если трудовым договором, коллективным договором или иными соглашениями - в иной местности в том числе. Верховный Суд также указывает на то, что таким образом могут быть уволены работники, не имеющие преимущественного права оставления на работе согласно ст. 179 ТК РФ, а также уведомленные об увольнении в связи с сокращением штата не менее, чем за 2 месяца до даты увольнения.

В целом в данной ситуации работники могут оспаривать лишь несоблюдение установленной законом процедуры увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81. Это можно объяснить тем, что Конституцией РФ, как указывают законодательство, исследователи и судебная практика, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, то есть подбор, расстановка, увольнение персонала. Описанная выше процедура сокращения персонала предельно понятна и проста, тем не менее, как показывает судебная практика, работники оспаривают следующие аспекты: увольнение без предоставления списка вакантных мест, позднее уведомление или его отсутствие, а также увольнение работников, имеющих преимущественное право оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Так, суды, как правило, признают неправомерным увольнение, если работнику не были предложены вакантные места, соответствующие его квалификации. Согласно практике судов, работникам при увольнении необходимо предложить все вакантные места, которые может занимать работник не только в соответствии с его квалификацией (либо нижестоящая должность), но и его опытом работы, а также при наличии специальных достаточных навыков.

Важно отметить, что законодательством предусмотрены гарантии работникам при расторжении трудового договора, например, выходные пособия в размере среднего месячного заработка. Отдельной гарантией также является преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении штата при условии более высокой производительности труда и квалификации. Однако, согласно судебной практике, при сокращении нескольких штатных единиц одной должности и при меньшем количестве вакантных должностей право выбора работника для его трудоустройства на вакантную должность принадлежит работодателю.

Важно отметить, что при процессе роботизации многие должности на производстве могут быть заменены машинами, вплоть до полного исключения из штатного расписания. В таком случае работники, согласно выводам судов, лишаются права преимущественного оставления на работе вследствие того, что ст. 179 ТК РФ может быть применена только в случае оставлении на работе нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности, а также при наличии должности со схожими обязанностями, в любом ином случае указанное право не применяется. Однако в таком случае, согласно ТК РФ, увольнение должно иметь статус массового, в результате чего работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен принят необходимые меры. Так, существует Положение об организации работы по содействию занятости населению в условиях массового высвобождения, в рамках которого законодательно регламентируются критерии для определения массового высвобождения работников при сокращении штата, также определяются мероприятия, которые могут быть включены в коллективные трудовые договоры, а также в отраслевые соглашения и направлены на уменьшение количества сокращаемых работников, например, профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование, дополнительные льготы и компенсации сверх установленных законодательством и др. Также в данном Положении отмечается, что при слишком высоком уровне массовых сокращений, которые могут повлиять на уровне безработицы в регионе или в отрасли, процесс сокращений может быть приостановлен на определенный срок.

Так, можно заключить, что возможные будущие увольнения работников в связи с их заменой на роботов, если будут соблюдены все установленные законом процедуры, их едва ли удастся оспорить работникам в судах. Однако уже сейчас можно заключить, что необходимость содействия занятости таких рабочих очевидна законодателю уже давно и определенные меры могут быть приняты для более успешной последующей карьерной социализации таких работников.

Следующим важным аспектом, который отдельно выделяется учеными, является охрана труда в рамках роботизации. Наряду с различными компьютерными технологиями, которые существенно облегчают жизнь и оптимизируют значительное количество рабочих процессов, роботизация также имеет в виду применение промышленных роботов для выполнения сложных и опасных для человека или, наоборот, простых и рутинных задач. Тем не менее, нередко после введения машин в производство роль человека не исчезает полностью - напротив, машина и работник работают вместе, что создает рабочий союз “работник-машина”.

Однако робот, при всех своих плюсах, неидеален, в результате чего случаются ситуации, когда какое-либо программное обеспечение выходит из строя и автоматизированная система становится потенциально опасной угрозой для человека. Согласно статистике Управления США по охране труда и промышленной гигиене (Occupational Safety and Health Administration), за последние 30 лет использования промышленных роботов на производстве было зафиксировано по меньшей мере 33 случая смерти на производстве, то есть в среднем - одна происшествие, приведшее к смерти, за год. В России, по данным Федеральной службы по труду и занятости (далее по тексту - Роструд), статистика несколько более плачевная: за 2016 год было зафиксировано 288 случаев со смертельным исходом в результате воздействие движущихся, разлетающихся, вращающихся предметов, деталей, машин и т.п. Как отмечается в докладе, треть несчастных случаев были вызваны неудовлетворительной организацией производства работ - несогласованности выполнения работ, нарушения условий охраны труда при эксплуатации оборудования и др., - что является результатом низкого качества организации работы административно-технического персонала.

Такое положение вещей говорит о тенденции к нарушению прав работника, связанных с охраной труда. Как отмечает Роструд, значительная часть производственного травматизма вызвана именно плохой организацией работы персонала, отвечающего за соблюдение техники безопасности при эксплуатации, а также за доведение необходимых правил непосредственно до работников.

Аналогичные проблемы выявляются также и судебной практикой - как российской, так и зарубежной. Например, в США суды применяют следующую доктрину: в случае, если законодательство штата говорит о том, что компенсационные выплаты при травматизме на производстве являются исключительной мерой возмещения таких травм, работники едва ли получат какую-либо компенсацию в связи с травмой, даже если последствием несчастного случая была смерть пострадавшего. Тем не менее, существует исключение, при котором компенсацию все-таки можно получить, - в случае, если поведение работодателя может свидетельствовать о том, что нарушения условий охраны труда, в результате которых работник получил травму, были преднамеренными, а не случайным несоблюдением техники безопасности самим пострадавшим.

В России судебная практика идет несколько по другому пути: если был зафиксирован случай производственного травматизма, работодатель обязан его расследовать, а впоследствии, согласно гражданскому законодательству, выплатить соответствующую компенсацию работнику, здоровью которого был нанесен ущерб в результате несоблюдения работодателем условий охраны труда. Российские суды, по большей части, склонны вставать на сторону работника, в особенности если вина работодателя очевидна - нарушение предписанных законодательством условий охраны труда, отсутствие необходимых индивидуальных и коллективных средств защиты работника, невыполнение обязанности по ознакомлению работников с техникой безопасности и отсутствием должного обучения безопасных методов и приемов труда.

Так, можно отметить, что права работников в особенности нарушаются в следующей части: право на рабочее место, соответствующее условиям охраны труда; право на обучение безопасным методам и приемам труда за счет работодателя. К сожалению, несмотря на то что, как было сказано выше, на Россию приходится маленький процент использования промышленных роботов, такая ситуация наблюдается уже на настоящее время, из чего можно предположить, что при дальнейшей роботизации производств ситуация вокруг производственного травматизма на предприятиях останется прежней либо ухудшится.

Интересно рассмотреть следующий вопрос, который ставят исследователи при изучении влияния роботизации на трудоустройство, - как будет выглядеть институт профессиональных союзов в будущем? Такая проблема поднимается учеными вследствие того, что появление новых технологий все больше позволяют работнику не присутствовать непосредственно в офисе для выполнения своей трудовой функции, а работать дистанционно. Как отмечается, увеличение числа дистанционных работников может привести к разобщению трудового коллектива и разрушению системы первичных профсоюзов в организациях. Такое положение вещей также определяют проблему обсуждения прав работников в рамках профсоюзов ввиду того, что связь между представителями работников и теми, кто работает дистанционно, довольно сложно установить, чтобы выяснить наличие проблем и решить их ещё в зародыше. Вообще участие дистанционных работников в работе профсоюзных организаций в целом является затруднительным ввиду специфики их труда, а именно отрезанности от остального коллектива.

Таким образом, несмотря на отсутствие в ТК РФ или специальном законодательстве, посвященном профсоюзам, отдельных законодательных положений о невозможности представительства и защиты профсоюзами дистанционных работников в отношениях с работодателями, их права могут быть существенно нарушены их удаленностью от основного рабочего коллектива. Более того, ситуация может значительно ухудшиться, если большая часть работников в рамках процесса роботизации и, возможно, дальнейшей виртуализации трудовых правоотношений перейдет к системе дистанционной работе.

Одной из ключевых проблем роботизации также является соблюдение конфиденциальности персональных данных работника и невмешательства в его частную жизнь. Это связано с появлением огромного количества технологий, позволяющих так или иначе контролировать работника на рабочем месте и следить за действиями, которые он совершает, например, посредством просмотра электронной почты работника, мониторинга посещения веб-страниц в сети Интернет, установки компьютерных программ или устройств - кейлоггеров (key logger), которые позволяют регистрировать действия пользователя компьютера. Отдельной проблемой является использование технологий Big Data, направленных на сбор и анализ информации, в том числе прямо относящийся к работникам, для мониторинга их активности и вовлеченности в рабочий процесс.

Для анализа указанной проблемы, в первую очередь, необходимо обозначить, что входит в понятие “персональные данные”, а также установить пределы частной жизни работника. Так, персональные данные, согласно российскому законодательству, представляют собой любую информацию, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Другие нормативные определения персональных данных, как правило, либо аналогичны представленному в российском законодательстве, либо склонны к расширению понятия: Совет Европы трактует персональные данные как любую информацию об определенном или поддающемся определению физическому лицу. Европейский Союз закрепляет более расширенное понятие: это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому физическому лицу, где определяемым лицом является лицо, которое может быть определено, прямо или косвенно, в частности, через идентификационный номер либо через один или несколько признаков, характерных для его физической, психологической, умственной, экономической, культурной или социальной идентичности.

Право на неприкосновенность частной жизни закреплено как международными актами, так и Конституцией РФ. Однако самому понятию “частная жизнь” ни российское законодательство, ни международные акты определения не дают. Тем не менее, из судебной практики можно выделить, что именно входит в данное понятие: право на неприкосновенность частной жизни означает предоставленную человеку и гарантированную государством возможность контролировать информацию о самом себе, препятствовать разглашению сведений личного, интимного характера. В само понятие “частная жизнь” включается та область жизнедеятельности человека, которая относится к отдельному лицу, касается только его и не подлежит контролю со стороны общества и государства, если она носит непротивоправный характер.

Также необходимо сказать, что российское законодательство запрещает требовать от гражданина (физического лица) предоставления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина (физического лица), если иное не предусмотрено в федеральном законе. Это положение относится и к трудовым правоотношениям между работником и работодателем.

Новые компьютерные технологии, в особенности такие, как технологии Big Data, позволяют работодателю буквально “наблюдать за работником из-за его плеча”. Они позволяют собирать и обрабатывать информацию по оставляемым человеком “цифровым следам”, что нередко ведет к полному обнажению частной жизни работника и несанкционированной обработке работодателем его персональных данных. Несмотря на то что российские суды до сих пор не пришли к точному определению, какие именно данные следует считать персональными, данные о работнике из трудового договора однозначно считаются таковыми. Несанкционированный характер обработка персональных данных приобретает в связи с тем, что технологии, широко применяемые работодателями уже сейчас нарушают принципы обработки оператором персональных данных - принцип ограничения обработки заранее определенными целями, принцип информированного, конкретного и сознательного согласия субъекта персональных данных (то есть в указанном случае работника) как главного основания легитимации обработки персональных данных. Отдельно стоит отметить то, что современные технологии анализируют данные с помощью так называемого “обезличивания” в целях неразглашения персональных данных человека и ненарушения права человека на неприкосновенность частной жизни, однако, как нередко отмечается исследователями, весь массив обрабатываемых данных при изучении их совокупно так или иначе указывает на личность человека, что приводит к дальнейшей деанонимизации данных.

Отдельная сложность указанной проблемы заключается в том, что присутствует противостояние разнонаправленных интересов сторон: с одной стороны, интересы работодателя, ориентированные на поддержание рабочего процесса, безопасности внутрикорпоративной информации, а с другой - интересы работника, которые могут быть подвергнуты необоснованному вторжению в частную жизнь.

Необходимо отметить, что судебная практика говорит о том, что контроль за работником с использованием технических средств, который может нарушать неприкосновенность частной жизни работника недопустим и должен оцениваться как нарушение его прав.

Так, можно заключить, что современные компьютерные технологии уже позволяют работодателям переходить границы контроля за работником и нарушать его права в отношении неприкосновенности частной жизни и защиты персональных данных. Видится, что с развитием различных средств в процессе роботизации данная ситуация может значительно усугубиться.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что существующее трудовое законодательство не в полной мере готово к масштабному процессу роботизации, который, по данным статистики, можно ожидать в ближайшее десятилетие. Несмотря на то что большинство основополагающих норм трудового законодательства соответствуют грядущим изменениям экономики и рынка труд, значительное количество норм не предоставляют должного обеспечения соблюдения прав работников. Такое положение вещей, вероятно, приведет к определенным серьезным проблемам.

§3. Предлагаемые способы недопущения нарушений прав работников в рамках процесса роботизации

Очевидно, что процесс роботизации так или иначе уже сейчас имеет влияние на трудовые правоотношения, в особенности в отношении работников и их прав, которые могут быть нарушены. Для недопущения таких нарушений и для обеспечения соблюдения прав работников необходимы изменения и модернизация существующего законодательства, в первую очередь, трудового. Автором предлагается рассмотреть подробнее обозначенные выше проблемы и найти способы избежать их возникновения.

3.1 Расторжение трудового договора в случае сокращения численности штата

Одной из первых выделенных тем была следующая: массовые сокращения работников в связи с заменой человеческого труда на труд машинный и вследствие этого повышение уровня безработицы. Работники, которые занимают должности, больше остальных подверженных влиянию процесса роботизации, останутся невостребованными для рынка труда ввиду возможной замены их автоматизированными системами. Наиболее оптимальным решением данной проблемы, которая находится на стыке интересов как работника, так и работодателей, является способ, которого придерживается Сбербанк России при автоматизации рабочего процесса. Так, Сбербанк объявил, что при замене рабочего персонала на нейронную сеть (или любую другую компьютерную технологию) работники, чьи должности, по сути, сокращаются в первую очередь будут направлены на переобучение и в дальнейшем будут трудоустроены на другие должности, сокращать работников будут лишь в случае, если мест после переобучения будет недостаточно.

Такой подход отвечает всем нынешним рекомендациям МОТ, которые уже обсуждались выше, и трендам трудового права в мировом сообществе. Как отмечается исследователями, ещё с середины прошлого века существует тенденция смещения ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в область обеспечения всестороннего развития личности, однако, именно в последние годы она получила наибольшее развитие. Акцент ставится на дополнительное профессиональное обучение работников, которое происходит непрерывно и элементы которого, что немаловажно, всё чаще включаются в сам трудовой договор.

Сейчас необходимость дополнительного профессионального образования, согласно трудовому законодательству, определяет работодатель при возникновении соответствующей потребности и при наличии письменного согласия работника. Это является правом, предоставляемым как работнику, так и работодателю. Исследователи говорят о том, что существует нужда в постоянном обучении работников, в особенности навыкам, наиболее востребованным в условиях современной жизни, так как это может существенно снизить количество сокращений персонала.

Тем не менее, создание отдельных законодательных положений, регламентирующих обязанность работодателя в организации дополнительного образования работников представляется излишним. Однако, по мнению автора, стоит экстраполировать подход, применяемый Сбербанком России при внедрении новых технологий, на весь рынок труда путем внесения изменений в существующее законодательство. Как уже было сказано ранее, на настоящее время порядок увольнения работников по инициативе работодателя в связи с сокращением штата представляет собой следующую процедуру: 1) уведомление работника не менее, чем за два месяца до даты увольнения; 2) предоставление работнику списка вакантных должностей в данной местности, соответствующих его квалификации или нижеоплачиваемые должности, с учетом состояния его здоровья; 3) перевод на другую должность из предложенных при наличии письменного согласия работника; 4) при отсутствии пункта 3 увольнение работника с выплатой выходного пособия. Рассмотренный выше нормативно-правовой акт Совета министров - Правительства России “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения” в случаях массового сокращения работников одним из рекомендательных пунктов также предлагает дополнительное профессиональное образование работников с целью его последующего трудоустройства на иную должность. Автором также предлагается внести указанный пункт как один из обязательных в случаях сокращения персонала ввиду автоматизации производства. Так, процедура сокращения штата будет выглядеть следующим образом: 1) уведомление работника не менее, чем за два месяца до даты увольнения; 2) предоставление работнику списка вакантных должностей; 3) перевод на другую должность из предложенных при наличии письменного согласия работника; 4) при отсутствии согласия работника на перевод на предлагаемые должности работодателем предлагается возможность переобучения работника для дальнейшего трудоустройства в компании на новой должности; 5) при наличии письменного согласия работника на переобучение работодателем организуется подготовка или дополнительное профессиональное образование работника в соответствии с установленными законом правилами, регулирующими подготовку и дополнительное профессиональное образование работников; 6) при отсутствии согласия работника на перевод или на переобучение работодатель увольняет работника с выплатой ему выходного пособия.

Такая процедура сокращения персонала учитывает интересы обеих сторон: с одной стороны, работнику гарантируется предоставление возможности сохранения рабочего места в случае автоматизации рабочего процесса либо компенсационная выплата, если предложенные работодателем условия не будут подходящими, с другой - работодатель не нуждается в найме дополнительного персонала ввиду того, что он предлагает работникам альтернативные варианты трудоустройства, ориентируясь на собственные нужды, а также подготовка кадров происходит под его собственным контролем. Более того, далеко не все работники, попадающие под сокращение, согласятся на перевод или переобучение на другую должность, в результате чего очевиден экономический интерес работодателя: в случае отказа он обязан выплатить работнику только выходное пособие, что существенно уменьшает возможные затраты.

3.2 Права работников в сфере охраны труда

Важным представляется попытаться решить проблему, существующую вокруг охраны труда работников и производственного травматизма вследствие применения на производствах машин и иного оборудования. Как отмечается, на данный момент правовое регулирование охраны труда смещается в сторону профилактики возможных несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве. Аналогичные цели поддерживаются мировым сообществом. Так, МОТ в одной из принятых конвенций, касающихся охраны труда, указывает, что целью национальной политики государств должно быть постоянное совершенствование безопасности и гигиены труда в целях предупреждения случаев производственного травматизма, профессиональных заболеваний и гибели людей на производстве посредством разработки, на основе консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников, национальной политики, национальной системы и национальной программы. Данная Конвенция была ратифицирована Россией в 2010 году.

Тем не менее, необходимо отдельные законодательные положения, регулирующие вопросы безопасности эксплуатации машинного оборудования. В Европейском Союзе по данному вопросу принята соответствующая Директива, определяющая необходимость прохождения сертификации и оценки ряда машинного оборудования, а также необходимых условий использования большинства видов машин и техники на производстве, которые, необходимо отметить, подпадают под классификацию промышленных роботов, данную выше. В России практически аналогичные положения были также закреплены на уровне подзаконного акта, который, однако, был признан утратившим силу в 2012 году. Сейчас действующим документом, регулирующим безопасность использования машинной техники на территории России, является Технический регламент Таможенного союза, который является обязательным для государств-участников Таможенного союза и закрепляет практически те же положения, предусмотренные в акте Европейского Союза, а также в утратившем силу техническом регламенте.

Несмотря на детальное регулирование сферы эксплуатации машинного оборудования, уровень производственного травматизма остается крайне высокий. По статистике Роструда, нередко несчастные случаи происходили в результате нарушения работником трудового распорядка и трудовой дисциплины, а также несоблюдение техники безопасности при эксплуатации оборудования в виде неоправданного сокращения технологических операций с целью ускорения выполнения работы, что, как отмечается, часто происходит ввиду проведения работодателем лишь формального инструктажа работников.

Сейчас законодательные нормы охраны труда при работе с машинным оборудованием соответствуют аналогичным принятым мировым сообществом, однако, главной проблемой становится уклонение как работника, так и работодателя от соблюдения необходимых правил. Несмотря на закрепленные законом требования о необходимости проведения обучения персонала в области охраны труда и нормативной регламентации порядка такого обучения, данные нормы работодателями соблюдаются неохотно или лишь формально. Основная проблема заключается в решении данного вопроса. Представляется, что наиболее эффективным способом решения является ужесточение санкций за несоблюдение законодательных требований об охране труда.

На данный момент существует административная и уголовная ответственность за нарушение законодательства в указанной области. Административную ответственность несет лицо (как физическое, так и юридическое), совершившее проступок в виде нарушения государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за которое предусмотрен административный штраф, размеры которого зависят от непосредственного характера правонарушения. Стоит заметить, что административная ответственность работодателя назначается за каждый эпизод правонарушения отдельно, то есть при значительном количестве мелких нарушений работодателю может грозить серьезный административный штраф. Уголовную ответственность несет лицо, на которое возложена обязанность по соблюдению требований охраны труда и которое совершило их нарушение, повлекшее по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека или смерть одного или более лиц. Также отдельную уголовную ответственность несут лица, нарушившие правила безопасности на объектах атомной энергетики, при ведение горных, строительных или иных работ, а также на взрывоопасных объектах. Санкции за данные преступления различаются в зависимости от состава правонарушения - простого или квалифицированного.

Тем не менее, ответственность за нарушения требований охраны труда в России несравнимо легче, чем существующая на Западе. Исследователи отмечают, что в западных странах соответствующие нарушения влекут дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую ответственность в виде штрафа, составляющих значительные суммы: например, в Канаде сумма штрафа может доходить до 1 миллиона долларов. Безусловно, это стимулирует работодателей не совершать таких правонарушений и соблюдать установленные законодательные требования. Видится, что в России также следует ужесточить санкции до уровня близкого к уровню западных стран для мотивации работодателей более ответственно подходить к своим обязанностям в данной области. Тем не менее, в рамках данной работы не представляется возможным провести необходимый анализ для получения более объективного представления, какие именно размеры штрафов будут одновременно стимулирующими и не чересчур завышенными для работодателя.

Интересен также проект федерального закона о внесении изменений в законодательство в части совершенствования механизмов профилактики производственного травматизма, предложенный Министерством труда и социального развития Российской Федерации, в рамках которого к основным принципам правового регулирования трудовых правоотношений предлагается отнести приоритет профилактики производственного травматизма и профессиональной заболеваемости; предлагается дополнить обязанности работодателя введением обязанности по требования о проведения государственными органами внеплановых проверок безопасных условий труда; вводится ответственность организаций, предоставляющих услуги по обеспечению охраны труда, до 2 миллионов рублей в год; устанавливается концепция профессиональных рисков и др. Указанный проект, на данный момент, находится в разработке, однако, предложения, выносимые на обсуждения, представляются достаточно современными и эффективными.

3.3 Представление интересов дистанционных работников профсоюзными организациями

Другим вопросом в данной сфере является совершенствование процедуры представления и защиты интересов работников профсоюзными организациями. Наиболее остро этот вопрос поднимается в отношении дистанционных работников ввиду их оторванности от основного коллектива.

Сейчас, например, для выдвижения требований работников в коллективном трудовом споре к работодателю необходима организация общего собрания (конференции) работников организации, на которой должно присутствовать более половины работников для обеспечения её правомочности, в рамках которой формируются письменные требования, которые впоследствии направляются выборным представительным органом работников (как правило первичной профсоюзной организацией) работодателю.

В данном случае нередко можно говорить о невозможности участия дистанционных работников в общем собрании (конференции) работников ввиду их возможного нахождения вдали от места нахождения работодателя. В рамках процесса роботизации и прогнозируемого увеличения числа дистанционных работников, что является одной из задач в рамках Стратегии развитии информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы, такая конференция может быть и вовсе невозможной. В связи с этим исследователи предлагают внесения возможности использования технических средств для связи с работниками, находящимися вне места нахождения работодателя, например, системы онлайн-передачи данных, позволяющих проведения видеоконференций.

Аналогичное предложение вносится автором ввиду его эффективности и простоты использования.

3.4 Обеспечение конфиденциальности персональных данных работников и их прав на неприкосновенность частной жизни

Отдельной важнейшей проблемой является обеспечение соблюдения прав работников в области конфиденциальности его персональных данных и неприкосновенность частной жизни.

Как отмечалось выше, основные нарушения прав работников происходят посредством контроля за его деятельностью со стороны работодателя, который осуществляется путем мониторинга телефонных звонков, электронной почты работник и др. Несмотря на то что работодатель имеет право контролировать работника в рамках выполнения им его трудовых обязанностей, права работника в области охраны его персональных данных и неприкосновенности его частной жизни должны соблюдаться. В российской судебной практике суды при рассмотрении дел, где фигурирует контроль работодателя посредством просмотра электронной почты работника (в особенности если она зарегистрирована на домене работодателя), не находят нарушений законодательства о персональных данных и вторжения в частную жизнь работника.

Однако, как уже указывалось выше, практика Европейского суда по правам человека (далее по тексту - ЕСПЧ) говорит об обратном. Так, в деле Барбулеску против Румынии ЕСПЧ пришел к следующим выводам: для осуществления такого рода контроля необходимо уведомление работника о возможности проведения такого способа наблюдения за ним работодателя, а также нужно разграничивать просмотр переписки работника (по факту, просмотр метаданных) и непосредственное чтение содержание переписки, где второе должно определяться как вторжение в частную жизнь работника, которое недопустимо.

Некоторые ученые, в свете Постановления ЕСПЧ по делу Барбулеску против Румынии, говоря о необходимости информирования работника о контроле за его деятельностью, указывают, что такое информирование считается обязательным в силу прав работника в трудовых правоотношениях, а именно ввиду права работника на полную достоверную информацию об условиях труда. Такой подход исследователем объясняется тем, что под условиями труда понимаются не только внешние физические условия рабочего места, но и моральная и психологическая обстановка, влияющая на напряженность и работоспособность труда.

Тем не менее, автору представляется более правильным обоснованием необходимости уведомление работодателя о контроле за работника, основываясь на материалах судебной практики. Так, Конституционный Суд в одном из постановлений указал, что контроль за работниками должен быть обоснован и нормативно закреплен работодателем, в том числе в локальных нормативных актах организации, с которыми работник должен быть ознакомлен.

В целом подход, выработанный ЕСПЧ, представляется наиболее оптимальным при решении проблемы ввиду того, что возможное несанкционированное получение персональных данных работника ввиду отсутствия его письменного согласия, данного с соблюдением ключевых принципов обработки данных, а также нарушение его конституционного права на неприкосновенность частной жизни не будут совершаться. На основании этого автором предлагается включение соответствующих изменений в трудовое законодательство.

Таким образом, несмотря на сложность и неоднозначность проблем, возникающих в трудовых правоотношениях в рамках процесса роботизации, большинство из них, на первый взгляд, могут быть решены введением новых законодательных положений, стимулирующих работодателя соблюдать права работников. Тем не менее, необходимо отметить, что часть правонарушений обусловлена низким качеством работы административно-технического персонала. Такое подтверждается статистикой Роструда в области соблюдения требований охраны труда и соответствующих правонарушений, приводящих к случаям производственного травматизма: работодатель нередко относится к своим обязанностям, установленным законодательством, лишь формально. В этом заключается самая большая сложность в части решения возникающих проблем, которую, по мнению автора, на данный момент возможно урегулировать лишь путем введения более строгих санкций за несоблюдение государственных требований.

Заключение

В заключении всего вышесказанного можно отметить, что в рамках работы были рассмотрены все вопросы, ставящиеся на обсуждение в рамках темы, и достигнуты определенные результаты. Так, автором были изучены следующие аспекты проблемы: 1) статистическая информация, подготовленная различными информационными агентствами и международными ассоциациями, а также институтами экономики, касающаяся масштаба и распространенности проблемы, основанная на статистики внедрения робототехники и иных компьютерных технологий в организациях по всему миру; 2) отдельно был проанализирован исторический опыт применения технических инноваций и степень их влияния на рынок труда в целом и на работников в частности, где также подвергся исследованию вопрос о правовых методах решения возникающих проблем со стороны законодателя; 3) на основе различной отечественной и иностранной научной литературы был предложен прогноз тенденций наиболее возможных нарушений прав работников в рамках роботизации, где были выявлены области, более остальных подвергаемых опасности; 4) автором были также рассмотрены оптимальные и эффективные способы решения проблем в рамках вопроса; 5) также на основе анализа действующего российского законодательства были внесены определенные предложения по совершенствованию нормативной базы в целях недопущения появления вышеописанных проблем.

По итогам исследования, можно заключить, что, согласно изученным статистическим данным, хотя процесс роботизации на настоящее время не является проблемой глобального характера, тем не менее, в ближайшие десятилетия его масштаб будет увеличиваться. Также было выделено, что роботизация не имеет исключительно негативных или, напротив, положительных последствий: внедрение новых технологий ведет как повышение оптимизации и эффективности рабочего процесса и снижение затрат, так и возможные нарушения прав работников в части незаконных сокращений персонала. Однако, основываясь на результатах проведенного исследования, следует также отметить, что в долгосрочной перспективе, несмотря на первоначальный эффект, роботизация имеет определенные преимущества, например, создание дополнительных рабочих мест ввиду появления новых профессий. Отдельно также надо упомянуть, что развитие данного процесса в России происходит крайне медленно, что также имеет двоякие последствия, как, например, отсталость экономического развития страны или, наоборот, первоначальная защищенность работников ввиду отсутствия в ближайшее время замены человека на робота.