Исследование нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений и выявление направления его совершенствования

Общие теоретические и методические аспекты набора персонала в рамках возникновения трудовых правоотношений. Международный опыт поиска и отбора руководителей. Принципы формирования и работы с кадровым резервом. Конкурсный отбор на замещение должности.

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 12.04.2019
Размер файла 2,3 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНКУРСНОГО НАБОРА ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

1.1 Цели и элементы конкурса

1.2 Этапы конкурсных процедур

1.3 Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности

2. ИССЛЕДОВАНИЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ КОНКУРСА НА ОСНОВАНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

2.1 Анализ регулирования оснований возникновения трудовых правоотношений

2.2 Исследование процесса организации и проведения конкурса

2.3 Оценка нормативно-правовой базы регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений

3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ КОНКУРСА НА ОСНОВАНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

3.1 Проблемы и недостатки нормативно-правового регулирования оснований возникновения трудовых правоотношений

3.2 Направления совершенствования нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

ВВЕДЕНИЕ

Главным конкурентным преимуществом эффективной компании, нацеленной на усиление собственных позиции на российском и международном рынках, является уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала. Не вызывает возражений тот факт, что в 21 веке - веке непредсказуемых и зачастую хаотических изменений в сфере рыночной экономики - залогом успешного предпринимательства выступают высокомобильные, ориентированные на постоянное профессиональное развитие сотрудники, что в значительной мере повышает требования к содержанию кадровой работы в корпорациях.

Профессиональный отбор и расстановка кадров выходят за рамки традиционного управления и включают в свое содержание методы и технологии, которые позволяют решать задачи кадрового обеспечения профессиональной деятельности, а также, интегрируясь в процесс управления, качественно влиять на результат. Все большую актуальность в рамках системы управления приобретает механизм конкурсного отбора.

Конкурсный отбор является кадровой технологией, организованной для замещения вакансий и развития карьеры путем организации зачисления в кадровый резерв.

На сегодняшний день зарубежный опыт поиска и отбора кадров свидетельствует, что конкурсные процедуры, как более современный и демократичный вид отбора профессионалов являются необходимым и важным условием формирования кадрового состава. Прошедшие отбор на должность таким образом кандидаты крайне редко оказываются не на своем месте.

Применение организациями правил конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных руководящих должностей обеспечивает равный доступ к службе.

Кадровый состав должен включать в себя перспективных и высококвалифицированных специалистов, владеющих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, опытом работы, профессиональными и личными качествами

Целью данной работы является исследование нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений и выявление направления его совершенствования.

Исходя из поставленной цели, в рамках данной работы предлагается решение следующих задач:

- изучить цели и элементы конкурса;

- выделить этапы конкурсных процедур;

- рассмотреть методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности;

- проанализировать регулирование оснований возникновения трудовых правоотношений;

- исследовать процесс организации и проведения конкурса;

- оценить нормативно-правовую базу регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений;

- определить проблемы и недостатки нормативно-правового регулирования оснований возникновения трудовых правоотношений;

- разработать направления совершенствования нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

Объектом исследования в работе выступают трудовые правоотношения.

Предметом исследования в работе является нормативно-правовая база регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

В данной работе были использованы следующие работы в области исследования технологий конкурсного отбора: Асылбековой Л. Ую [17], Божченко Ж.А., Голованевой Е.А. [19], Горбовой И.Н. [23], Гутгарц Р. Д. [24], Добролюбовой Е.И. [27], Докукиной И.А. [28], Есимовой Ш.А. [31], Залесовой Н.А. [35], Игнацкой М.А. [39], Караевой E.Н. [40], Кибанова А.Я. [41], Леоновой О.В. [47], М.А. Кравченко [45], Кудрявцевой Е.И. [46], Е.А. Петровой, Малаховой О.В. [48], Аничина В.Л., Ващейкиной Ю.Ю., Терновенко Т.А. [48], Моисеева А.В., Барчана Н.Н. [52], Змиенко М.Е., Моисеева А.В., Смирнова Е.В. [53], Пиунова В.В., Нежельченко Е.В. Яковенко Н.Ю. [57], Татарникова А.А. [71], Толмачевой О.Н. [73], Худобиной Г.И., Чекалдина А.М. [76] и др.

Теоретической и методологической основой выпускной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие закономерность развития технологий конкурсного отбора персонала, особенности формирования кадрового потенциала, современные методы управления персоналом.

В работе использовались материалы научных конференций и семинаров по изучаемой тематике, материалы периодических изданий, а также информация официальных сайтов по вопросам управления кадрами.

Научная новизна полученных результатов заключается в комплексном исследовании технологий конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

Практическая значимость работы состоит в разработке направлений совершенствования нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

При проведении исследования настоящей темы использовались методы анализа и синтеза, логический, сравнительный, системно-структурный, метод описания и изложения.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением и списком использованных источников.

Первая глава посвящена раскрытию теоретических и методических аспектов конкурсного набора персонала в рамках возникновения трудовых правоотношений.

Вторая глава содержит исследование нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

Третья глава представлена разработкой направлений совершенствования нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНКУРСНОГО НАБОРА ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

1.1 Цели и элементы конкурса

На сегодняшний день современный кадровый менеджмент предоставляет возможность использования различных методов поиска и отбора профессионалов. Для принятия правильных решений и изыскания корректных ответов на многие вопросы, необходимо изучить различные критерии и стратегические направления успешных организаций в продвинутых странах, так как при реформировании любой системы управления недостаточно изучение и оценка опыта лишь собственной системы.

Особенности опыта США в поиске и отборе кадров на должности руководящего звена включают в себя: четко расписанные требования к кандидату, наем работников на короткий срок и наличие у работника широкого спектра навыков и опыта в различных организациях. Наиболее применяемыми инструментами при отборе кандидатов являются анкетирование и тестирование [71, c. 53].

Японская модель поиска и отбора кадров признана наиболее эффективной во всем мире. Одной из главных причин столь стремительного развития производства в Японии считается японская система управления, в частности, управления персоналом. Японский менеджмент в сфере кадровой службы использует определенный порядок найма, продвижение и обучение работников.

В этой модели практикуется наем работника на очень длительный срок, назначая его вначале на рядовую должность. Следовательно, поиск кандидатов на должности руководящего звена обычно производится из числа работников организации с целью найти человека, детально знающего специфику производства, тем самым поощряя в работнике преданность к организации. Японские компании также прибегают к услугам специализированных рекрутинговых агентств по поиску и отбору кандидатов. Одним из влиятельных рекрутинговых агентств в Японии является Международная Ассоциация исполнительных консультантов по поиску (AESC), имеющая 15 компаний-исполнителей [71, c. 54].

Поиск и отбор кандидатов на должности руководящего звена через специализированные агентства демонстрирует опыт Новой Зеландии. Рекрутинговое агентство Sheffield разрабатывает стратегии поиска, определяющие лучших и наиболее значимых кандидатов в различных областях. Специализированная группа агентства помогает обученным консультантам точно определить стратегию поиска для удовлетворения конкретной потребности организации.

Таким образом, рекрутинговые агентства создают специальные методологии по поиску и отбору кандидатов в зависимости от сферы деятельности и типа организации. Рекрутинговые агентства являются связующим звеном между организацией и потенциальным кандидатом.

Таким образом, международный опыт поиска и отбора руководителей показывает, что при отборе кандидатов применяются различные современные кадровые технологии, которые включают в себя:

- отбор кандидатов на основе четко расписанных требований и процедур;

- оценка кандидатов на соответствие к вакантной должности с использованием различных методов (тестирование, анкетирование, применение психометрических и поведенческих оценок);

- эффективная работа в сотрудничестве со специализированными рекрутинговыми агентствами;

- определение ключевых показателей результативности для руководителей при вступлении на должность [49, c. 38].

Целью проведения конкурса является оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности, их соответствия установленным квалификационным требованиям.

Порядок организации и проведения конкурса более подробно описан в Положении о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации утвержденном Указом Президента Российской Федерации № 112 от 01 февраля 2005 г [6].

Конкурсная процедура включает в себя сбор сведений о кандидатах в соответствии с поступившими заявками и осуществление их предварительной проверки. Претенденту на замещение должности может быть отказано в допуске к участию в конкурсе на следующих основаниях:

- несоответствие квалификационным требованиям к вакантной должности;

- ограничений, связанных с поступлением на работу (свойство, признание недееспособным, отсутствие гражданства РФ и т.д.).

По результатам реализации конкурного отбора формируется кадровый резерв, основной целью формирования и использования является своевременное обеспечение высококвалифицированными кадрами. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии с поставленными задачами замещать вакантные должности без проведения конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. В связи с этим своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствуют поддержанию стабильности кадрового состава.

К принципам формирования и работы с кадровым резервом относятся:

- равный доступ сотрудников - отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение должностей;

- обеспечение стабильности - обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности;

- объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв с учетом профессионального уровня, на основе оценки профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям;

- профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв;

- обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей;

- использование системного подхода к работе с кадровым резервом - в процесс развития сотрудников, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных сотрудников, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых сотрудник проходит обучение;

- стратегическое управление развитием сотрудников, включенных в кадровый резерв с использованием инновационных образовательных технологий - при формировании и работе с кадровым резервом необходимо учитывать не только текущие требования к компетенциям сотрудников, но и перспективные требования с учетом быстро меняющейся внешней среды;

- проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава - регулярную оценку профессиональных качеств сотрудников, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки [28, c. 75].

В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:

- федеральный кадровый резерв;

- кадровый резерв федерального государственного органа;

- кадровый резерв субъекта Российской Федерации;

- кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

В рамках формирования кадрового резерва должны быть решены следующие задачи: определение потребности в формировании кадрового резерва, подбор и отбор кандидатов для включения в кадровый резерв, оформление включения победителей конкурса в кадровый резерв [29, c. 54].

В рамках решения первой задачи - определения потребностей - необходимо:

- определить фактическую численность сформированного на данный момент кадрового резерва;

- установить уровень выбытия из кадрового резерва;

- выявить уровень «текучести» кадров в разрезе категорий и групп должностей;

- изучить перспективы организационно-штатных изменений, развития функций;

- сформировать список должностей, для замещения которых будет формироваться кадровый резерв [35, c. 86].

Сама конкурсная процедура чаще всего представляет собой два этапа: собеседование и проверка профессиональных знаний по средствам подготовки ответов на задание, прохождение тестирования и иными предусмотренными способами.

Порядок формирования конкурсной документации, сроки, состав и порядок работы конкурсной комиссии строго регламентированы. Но необходимо учитывать, что ее решение носит лишь рекомендательный характер для представителя нанимателя.

Хотелось бы отметить, несмотря на уже многолетний опыт применения конкурсных процедур при замещении вакантных должностей система управления кадрами постоянно совершенствуется. Сначала была принята нормативная база, затем происходило ее совершенствование, сейчас важным этапом развития конкурсных процедур становится обеспечения наибольшей их прозрачности по средствам использования информационных технологий и обеспечения открытости, доступности информации.

Кроме того, Указом Президента Российской Федерации № 403 от 11 августа 2016 г. утверждены «Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» [7]. В качестве стратегически важных направлений развития Указ выделяет:

-необходимость обеспечения перехода к использованию федеральными государственными органами единой информационной системы управления кадровым составом;

-внедрение единой методики проведения конкурсов с 2018 года;

-предоставления кандидатам на замещение вакантных должностей возможности предоставлять в электронном виде документы для участия в конкурсе с 2017 года.

Именно отсутствие информации и локальных актов, знание которых требуются для прохождения конкурсных процедур, становятся критерием для отсеивания кандидатов, не имеющих опыта работы в той профессиональной сфере, в которой производится конкурсная процедура. Последствием отсутствия притока новых кадров является застой и снижение интенсивности развития кадрового потенциала.

1.2 Этапы конкурсных процедур

Общепринято выделение двух этапов проведения конкурса.

Первый этап состоит в опубликовании объявления о приеме документов и размещается на официальном сайте органа.

На данном этапе происходит предоставление документов. Положением о конкурсе определяется перечень документов. Правительством Российской Федерации устанавливается форма анкеты, для предоставления её в государственный орган [18, c. 43].

Решаются также иные организационные вопросы. Далее принимается решение о конкурсе, на имеющиеся вакантные должности, публикуется объявление о приеме документов.

В течение тридцати дней документы представляются в государственный орган. Отказать в приеме документов возможно по причине несвоевременного представления, без уважительной причины. С согласия кандидата на должность, проводится процедура допуска к сведениям, составляющим государственную тайну.

Достоверность сведений в обязательном порядке проверяется. Данная проверка достоверности сведений, которые предоставлены гражданином осуществляется при участии в конкурсе на вышестоящие должности.

Следующим этапом является конкурс, представляющий собой оценку профессионального уровня претендентов на замещение должности, соответствия требованиям. Комиссия проводит оценку претендентов на основании, представивших документов (об образовании и др.) и на основе процедур, таких как: собеседование, анкетирование и др [16, c. 67].

После проверки достоверности сведений, решается вопрос о дате, месте проведения следующего этапа конкурса. При выявлении обстоятельств, препятствующих поступлению на службу, гражданина информируют в письменной форме о причинах отказа.

Представитель нанимателя не позднее 15 дней до второго этапа конкурса обязуется направить сообщение о дате проведения конкурса. В соответствии с Конституцией РФ, претенденты на должность равны в правах при проведении конкурса.

По итогам конкурса издается акт о назначении победителя и заключается контракт. Претенденты на замещение должности информируются о результатах конкурса в письменном виде [28, c. 43].

Особенности этапов процедуры поиска, отбора и назначения руководителей в государственных предприятиях представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Порядок поиск, отбор и назначение кадров руководящего звена в государственных предприятиях

Порядок поиска, отбора и назначения руководителей

Ответственный

1. Решение о проведении конкурса

Руководство

2. Объявление о проведении конкурса

Комиссия

3. Формирование комиссии

Руководство

4. Сбор документов

Комиссия

5.Проверка кандидатов на соответствие квалификационным требованиям

Комиссия

6.Утверждение списка лиц, допущенных к конкурсу

Комиссия

7. Собеседование

Комиссия

8. Согласование отобранной кандидатуры на должность руководителя

Наблюдательны совет (при наличии)

9. Назначение

Руководство

Перед проведением поиска и отбора кадров руководящего звена необходимо четко выделить требования к кандидатам на занятие вакансии, расписать специфику позиции, и выработать принципы и критерии отбора кандидатов, т.к. это позволит организации сократить время поиска и снизить риски подбора на должность неподходящих кандидатов.

Для определения степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям существуют целый комплекс различных методов отбора, направленных на всестороннюю оценку кандидатов, в числе которых: оценка на соответствие представленных документов, проверка рекомендаций, тестирование, ассесмент-центр, собеседование с конкурсной комиссией.

В настоящее время, в кадровой практике используются следующие виды критериев конкурсного отбора кандидатов:

- квалификационные, которые устанавливаются нормативными документами для определенной организации, отрасли и профессии;

- знание НПА;

Кандидаты должны пройти тестирование на знание НПА, регулирующие отношения в сфере деятельности государственного предприятия.

- объективные, которые показывают реальные достижения и оцениваются по количественным и качественным показателям [30, c. 33].

Таким образом, одним из важных критериев при конкурсном отборе сотрудника является предоставление кандидатом Программы развития. Программа должна содержать индивидуальные ключевые показатели результативности, направленные на достижение финансовой устойчивости, удовлетворенности клиентов, развитие персонала и показателей внутренних процессов (управленческие, клинические и иные индикаторы) и др. Программа развития кандидата должна быть реализуемой и достижимой.

Программа развития кандидата выносится на обсуждение конкурсной комиссии, где оцениваются ее эффективность, соответствие деятельности предприятия и реализуемость.

- психологические и личностные тесты для определения качеств характера кандидатов.

Для оценки кандидата могут также использоваться тесты для выявления различных качеств и характеристик личности; аналитических, логических, математических способностей; психологические личностные опросники и пр.

Письменные психологические тесты можно разделить на: интеллектуальные и личностные.

Интеллектуальные тесты при приеме на работу служат для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания [52, c. 99].

Личностные тесты при приеме на работу обычно применяются дополнительным инструментом, в них нет правильных и неправильных ответов. Результаты личностных тестов не могут являться основным критерием отбора.

- компетентностные, для выявления знаний и умений в сфере управления.

Масштабность задач, стоящих перед современным обществом, резко повышает актуальность развития лидерства в ключевых компетенциях руководителей. В конкурентной среде, успешный руководитель должен обладать высокой управленческой компетентностью, то есть ему необходимо не только хорошо знать профессиональную область, но и обладать знаниями и умениями в сфере управления [26, c. 43].

Перечень требований и основных критериев для каждого из уровней менеджеров сформирован из пяти областей (доменов), необходимых для решения профессиональных задач управления и основанных на ценностном подходе: самоорганизация, самоуправление; планирование и оценка; управление персоналом; информационный и финансовый менеджмент; управление качеством.

Для выявления кандидатов, обладающих компетенциями, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей рекомендуется применять специально разработанную методику, состоящую из комплекса упражнений - Центр оценки персонала.

Данная процедура помогает выявить такие качества кандидатов, которые трудно определить с помощью формальных и вербальных методов и которые необходимы для руководства людьми и процессами (ассессмент).

Поскольку эксперты должны иметь специальную подготовку, при отсутствии в организации специалистов, владеющих методиками ассессмента, целесообразно пригласить специалистов специализированной организации, занимающейся отбором персонала, либо независимого специалиста, имеющего необходимые навыки. Представленные ими результаты и будут в дальнейшем оцениваться членами конкурсной комиссии.

Инструменты ассессмент-центра могут включать в себя:

- кейсы, ориентированные на специфику государственного предприятия или профиля деятельности структурного подразделения;

- интервью по навыкам;

- дискуссии, деловые игры;

- тесты, опросники (при необходимости).

Собственно ассессмент-центр может состоять из следующих процедур:

1. Самопрезентация кандидатов;

2. Упражнения (деловые игры);

3. Предоставление обратной связи кандидатам [77, c. 372].

Использование процедуры ассессмент-центра позволяет выявить у кандидата наличии компетенции, необходимых для управленческой деятельности. Специалисты, владеющие методикой ассессмента, предоставляют заполненный оценочный лист кандидата конкурсной комиссии, которая выносит окончательное решение.

Следовательно, при отборе кандидатов на должности руководящего звена необходимо оценивать их не только на соответствие квалификационным требованиям, но и на наличие компетенций соответствующего уровня, а также оценивать их данные и учитывать наличие реализуемой Программы развития.

Профессиональный поиск и отбор кандидатов на должности руководящего звена с учетом владения вышеперечисленных критериев и методов оценки позволит отобрать и назначить на должность руководителя самого квалифицированного кандидата.

Проблематика конкурса на замещение должности, связана с применением нормативной базы.

Существует множество коллизий по поводу порядка обжалования решений об отказе в допуске к участию в конкурсе. Также по причине несовершенства правовой базы, которая регулирует вопросы прохождения службы, отбора кандидатов, возникают проблемы в системе государственной службы.

Проблемы возникают из-за коллизий, пробелов как в нормативной базе, так и на практике. Для устранения данных проблем, необходимо внести дополнения в правовые нормы.

При данной ситуации возможно избежать двусмысленного толкования норм. Федеральным органам и органам субъектов РФ следует провести анализ практики применения норм о замещении государственной службы и провести систематизацию проблем.

Для этого необходимо объединить усилия практиков, научных работников. Отбор и продвижение государственных служащих должно реализовываться на основе требований к конкретной должности.

1.3 Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности

В ходе подготовки и проведения конкурса применяется следующая методика конкурсного отбора.

Для определения требований к кандидату совместно с руководителем кадровой службы и руководителями структурных подразделений, в которых имелись вакансии, предпринимаются усилия по подготовке квалификационных карт и карт компетенций. В том числе проводятся интервью и анализ должностных регламентов. Требования касались как профессиональной компетентности, так и личностных качеств [50, c. 43].

Традиционно обращению к внешнему рынку труда предшествует обращение к внутренним ресурсам. Источниками информации для внешних претендентов являются публикации в средствах массовой информации и объявления в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

1) Внутренний поиск

В японской модели практика поиска кандидатов на должности руководящего звена из числа работников организации с целью, детально знающих специфику производства, доказала свою эффективность, тем самым поощряя в работнике преданность к организации. В связи с этим, рекомендуется для начала проводить внутренний поиск кандидатов из числа работников самой организаций, имеющей вакантную должность [61, c. 55]. При этом по внутренней корпоративной почтовой системе рассылается объявление с требованиями к вакантной руководящей должности всем работникам организации; или рассматриваются кандидаты, состоящие в кадровом резерве внутри организации, а также размещается объявление о вакансии на внутреннем корпоративном веб-сайте в соответствующем разделе. Работник организации, желающий самостоятельно выдвинуть свою кандидатуру на замещение вакантной позиции, отправляет свои документы в установленные в объявлении сроки на электронную почте рабочей группе.

2) Внешний поиск

Внешний поиск кандидатов должен применяться в случае, если внутренний поиск не дал положительных результатов. Внешний поиск осуществляется следующими методами:

- работа с базой кандидатов, состоящих во внешнем кадровом резерве;

- поиск через СМИ и ресурсы сети Интернет.

Необходимо отметить, что потенциальные претенденты зачастую слабо представляют специфику требований, предъявляемых к должностям, в частности квалификационным требованиям: к уровню образования, стажу или опыту работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей [73, c. 165].

Как известно, каждый этап конкурсного отбора требует определённых затрат. Сумма затрат зависит от следующих факторов:

- численности кандидатов, которые должны быть оценены;

- степени глубины оценки, а следовательно, количества оценочных процедур и времени, необходимого для их прохождения;

- состава группы экспертов, необходимости их обучения и привлечения внешних экспертов для оценки;

- нестандартности критериев, а значит, разработки нового инструментария.

Кроме затрат на оплату работы экспертов необходимо учитывать расходы на аренду помещений и техники для проведения тестирования и использование информационных технологий.

Для проведения конкурса используются следующие методы оценки:

- тестирование на знание законодательства в сфере государственного и муниципального управления;

- тестирование на общий уровень подготовки;

- психологическое тестирование;

- оценка аналитической работы (реферата);

- case-study (ситуационное задание);

- экспертное собеседование [54, c. 66].

Подход к оценке заданий варьируется в зависимости от категории, к которой относилась вакантная должность.

В каждой категории определяется вес (в процентах от ста) каждого вида оценки, исходя из его значимости. Так же необходимо отметить, что весовое значение каждого вида оценки устанавливается перед процедурой конкурса, но в зависимости от приоритета компетенций для каждой должности. Весовой показатель трансформируется в баллы с тем же максимальным числовым значением. По каждому из видов оценки, предполагающих балльную шкалу, задаются шкалы и минимальный (проходной) балл. Например, при проверке реферата максимальный балл составляет 10 (весовой показатель - 10%), минимальный балл - 4 (весовой показатель - 4%). Кластеры компетенций и состав методов оценки приведены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Кластеры компетенций и методы их оценки

Методы оценки

Кластеры компетенций

Реферат

Тест на общий уровень

Тест на знание законо

Case- study

Психо- логиче

Экспертное собе

подготовки

дательства

ский тест

седование

Стратегическое

мышление и приня-

тие решений

Планирование и

реализация

Управление ресурсами

Получение максимальной

отдачи от других

Руководство взаи

моотношениями

Личное воздействие

Саморазвитие и по-

вышение квалифи-

кации других

Совершенствование

деловой активности

Корпоративное по

ведение

Понимание и оценка

обстановки

По итогам проведения конкурса формируются выводы и заключение.

К приведенному механизму определения требований к кандидату на замещение вакантной должности предлагаются следующие корректировки:

- при проведении оценочных процедур в режиме реального времени необходимо устанавливать чёткие временные рамки, отведённые для выполнения каждого задания (предварительно необходимо проверить фактическую выполняемость задания в установленное время);

- при наличии большого количества претендентов необходимо дифференцировать место, дату и время проведения оценки;

- руководство обязано предусматривать расходы на проведение оценки при отсутствии собственно материально-технической базы;

- рекомендуется разработать и утвердить порядок оплаты труда экспертов в составе оценочных комиссий с дифференциацией оплаты в зависимости от выполняемой работы (за проверку рефератов, тестирование и т.д.);

- отсеивание аутсайдеров решением комиссии сократило бы временные издержки и позволило бы более тщательно провести собеседование с лидерами конкурса;

- достаточно проблематичным является проведение полноценного психологического тестирования, так как не был установлен уровень оплаты труда внешних экспертов [57, c. 483].

Кроме того, недостатком данной методики является отсутствие полного описания квалификационных требований в должностных регламентах вакансий, которое необходимо для формирования заказа на психологическое тестирование.

В итоге в методику необходимо внести изменения в отношении психологического тестирования и присвоения этой оценке баллов. Предлагается проводить психологическое тестирование только при отборе на высшие и главные группы должностей и подводить итог тестирования в экспертном заключении о соответствии качеств претендента компетенциям должности.

На сегодняшний день, в условиях высокой конкуренции на рынке труда, поиск подходящего кандидата на позицию работника руководящего звена является сложной и чрезвычайно важной задачей для любой организации. Выявление и привлечение работников руководящего звена с учетом перспектив, навыков и необходимого потенциала имеют ключевое значение для построения структуры и культуры руководства, т.к. в обязанности руководителя будут входить постановка стратегических целей, от реализации которых зависит успех организации.

Таким образом, в целях обеспечения эффективной процедуры отбора кадров на должности руководящего звена на конкурсной и коллегиальной основе необходимо:

- определить ответственных лиц, в обязанности которых будет входить проведение мероприятий по сбору документов кандидатов;

- определить в состав конкурсной комиссии представителей организации (руководство), представителей общественных объединений и наблюдательного совета (при его наличии);

- усовершенствовать требования к кандидатам: ввести обязательное предоставление кандидатами Программы развития государственного предприятия, которая будет содержать индивидуальные ключевые показатели результативности;

- внедрить компетентностный подход по отбору кандидатов на должности руководящего звена: компетенции представляют собой разработанные критерии, исходящие из квалификационных требований и личностной спецификации данной должности, описывающие желаемые опыт, знания, умения, навыки, способности и личностные качества идеального кандидата на должность.

- проводить поиск кандидатов на систематической основе из различных источников поиска как внутренних, так и внешних (кадровый резерв, объявление в СМИ/интернет-ресурсы);

- обеспечить равный доступ кандидатов к занятию вакантной должности, в том числе путем внедрения процедуры независимой тестовой оценки на знание НПА и определения интеллектуальных и личностных характеристик кандидатов.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ КОНКУРСА НА ОСНОВАНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

2.1 Анализ регулирования оснований возникновения трудовых правоотношений

Трудовые правоотношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Субъект - одна из двух сторон трудового отношения, наделенная по отношению к другой конкретными правами и обязанностями:

1) работник (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства) - физ. лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем;

2) работодатель (юр. или физическое лицо, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных ФЗ) - лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

В качестве работника может быть только физическое лицо, которое обладает трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). Это признанная нормами трудового законодательства возможность гражданина иметь и своими действиями приобретать, а также осуществлять и исполнять трудовые права и обязанности, составляющие содержание конкретных трудовых правоотношений.

Наступает с 16 лет, так как именно с этого возраста допускается заключение трудового договора. Однако в некоторых случаях допускается прием на работу лиц, достигших возраста 15 лет (которые получили основное общее образование либо оставили образовательное учреждение), или учащихся, достигших 14-летнего возраста (для выполнения в свободное от учебы время легкого труда), а также заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т.п. (у них не полная трудовая правосубъектность) [80, c. 54].

Трудовая правосубъектность - это способность и уровень реального обладания лицом трудовыми правами и обязанностями. Она состоит из трех элементов:

1) правоспособности (способности при определенных условиях иметь трудовые права);

2) трудовой дееспособности (способности своими действиями приобретать права и выполнять обязанности);

3) деликтоспособности (способности нести ответственность за трудовые правонарушения, является элементом дееспособности).

Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью.

Для того, чтобы организация могла выступить в качестве работодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии у неё определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников [63, c. 54].

Работодателями - физическими лицами признаются:

1) физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами [33, c. 66].

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие 18 лет, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Остальные несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей)[18, c. 54].

Обстоятельства называются юридическими фактами.

В соответствии с общим правилом, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Возникновение трудовых отношений в отдельных случаях обладает определенными особенностями, в частности, заключению трудового договора предшествуют какие-либо юридические факты, в результате которых заключается трудовой договор и возникают трудовые отношения.

Так, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом организации, возникают на основании трудового договора в результате:

1) избрания на должность - если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) направления на работу уполномоченными органами;

5) судебного решения о заключении трудового договора (например, если работником в судебном порядке был обжалован необоснованный отказ работодателя в заключении трудового договора и судом принято решение обязать работодателя заключить трудовой договор с данным работником) [34, c. 89].

К исключению из общего правила:

- также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен;

- трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Кроме того, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения;

- в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства [74, c. 66].

Изменение может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем).

Если инициатива исходит от работника, то соответственно требуется согласие администрации, за исключением когда требования работника должны удовлетворяться безусловно (для беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы). Изменение трудовых правоотношений в одностороннем порядке по общему правилу не допускается.

Так, согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Например, допускается одностороннее изменение работодателем трудового договора, если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда [3].

В настоящее время в судах стали чаще рассматриваться трудовые споры о признании отношений, возникших на основании фактического допущения к работе, трудовыми и обвязывании работодателя признать трудовой договор заключенным и оформить его в письменной форме.

Статья 16 Трудового кодекса РФ относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем. Это основание возникновения трудового правоотношения, всегда предусматривалось российским трудовым законодательством, а с 6 октября 2006 г. получило закрепление в самостоятельной норме - в ч. 3 ст. 16 ТК РФ [3].

Данная норма подтверждает, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным с момента допущения работника к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. Надлежащее оформление договоров означает соблюдение письменной формы договора в двух экземплярах, подписанных сторонами.

Необходимость оформления в письменной форме заключенных трудовых договоров регламентируется нормами национального законодательства с учетом требований международных норм. Так, не ратифицированная Россией Конвенция МОТ № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения» определяет необходимость заключения и оформления трудовых договоров в письменной форме [2].

Статья 67 ТК РФ предусматривает безусловную обязанность работодателя при фактическом допущении к работе оформить в установленный срок трудовой договор в письменной форме [3]. Эта норма направлена на обеспечение прав сторон трудового договора, поскольку придает необходимую стабильность и определенность трудовым отношениям. За отказ работодателя оформлять в письменной форме договор, законодатель установил административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ) независимо от формы его вины. Это свидетельствует о признании законодателем важности данного основания возникновения трудового отношения и необходимости судебной защиты лица, чьи права ущемлены.

Анализ законодательства позволяет сделать вывод о том, что для возникновения трудового отношения при фактическом допущении к работе необходимо наличие двух юридически значимых обстоятельств: допуск к работе полномочным представителем работодателя и фактическое преступление к ней.

В юридической литературе ученые высказывают различные мнения относительно полномочного представителя работодателя и момента преступления к работе для признания возникших отношений трудовыми. Так, А.З. Долова, определяя надлежащую сторону при фактическом допущении к работе, отмечает, что допуск к работе осуществляется представителем работодателя, «обладающим правом приема на работу» [29, c. 43].

Хотя далее уточняет: во избежание злоупотребления правом со стороны работодателя фактическое допущение к работе должно порождать юридические последствия независимо от того, с ведома какого лица была допущена такая работа.

С этим мнением следует согласиться. Лицо, выполняющее работу с момента допущения к работе, вступает в трудовые отношения и приобретает статус работника. Правовые последствия для него (как для работника) должны наступать независимо от того, является ли лицо, допустившее к работе, полномочным представителем работодателя или нет, но, если об этом факте известно работодателю. В случае спора в суде возникает проблема признания должностного лица представителем работодателя. Как правило, им является руководитель организации. Полагаем, полномочным представителем можно признать и иное должностное лицо, если оно определено учредительными документами организации, локальными нормативными актами работодателя (заместитель руководителя, начальник отделения).

Анализируя п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 М.В. Филиппова отмечает, что в нем «...речь идет только о тех, в чью трудовую функцию входят прием и увольнение. Но если эти лица, осуществляя фактический допуск к работе, выполняют свою трудовую функцию, значит, они действуют всегда по поручению работодателя». М.В. Филиппова верно подчеркивает, что становится неясно, зачем законодатель упоминает еще действие «с ведома работодателя» [15]. Невозможно представить себе, чтобы законодатель считал неправомерным фактический допуск, совершенный лицом, уполномоченным на это, но не поставившим в известность о своих действиях работодателя.

Есть еще одна проблема. В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, обязывающие работодателя указывать данных должностных лиц в локальных актах.

В ТК РФ нет норм, на основании которых представитель работодателя обязан при ведении переговоров о приеме на работу, подтвердить свои полномочия по осуществлению найма работников или допуска к работе, и на основании которых гражданин вправе потребовать у представителя работодателя, документ о его полномочиях в части допуска к работе, наличия у него права заключать трудовой договор. Будущий работник уверен в полномочиях должностного лица, допустившего его к работе, как и в том, что результат известен руководителю, пользующимся правом приема и увольнения. Отношения, возникшие на основании допущения к работе, являются трудовыми. Существует и иная точка зрения, с которой сложно согласиться. Так, по мнению А.С. Феофилактова, трудовые отношения не возникают, если допуск к работе произведен лицом, «...не имеющим права осуществлять прием работников на предприятие». По утверждению автора, работник не остается бесправным: в подобном споре допустимо применение норм гражданского законодательства. Работник вправе требовать от работодателя взыскания неосновательного обогащения, а не признания отношений трудовыми и понуждения работодателя заключить трудовой договор [75, c. 76].

Горбова И.Н., рассматривая вопрос о фактическом допущении к работе, занимает иную позицию. Она утверждает, что «необходимо исключить юридическую возможность допуска к работе без заключенного в письменной форме трудового договора».

Кроме этого, Горбова И.Н. предлагает закрепить законодательно, что преступление гражданина к работе без наличия у него письменного трудового договора осуществляется им на свой риск и признается злоупотреблением правом ввиду неиспользования им права на заключение трудового договора в письменной форме, в связи с чем, его имущественные интересы не подлежат судебной защите» [23, c. 188]. С данным выводом вряд ли можно согласиться, поскольку злоупотребления бывают чаще со стороны работодателей. Лица, желающие работать, вряд ли будут отказываться от оформления трудового договора и тех гарантий, которые связаны с его заключением. Упрекнуть их в злоупотреблении правом или даже в добросовестном заблуждении нельзя. Оформление трудового договора в письменной форме во всех случаях, в том числе и при допущении к работе, обязанность работодателя.

А.З. Долова, исследуя юридические факты в трудовом праве, подразделяет их по признаку документирования на оформленные и неоформленные. При фактическом допущении к работе идет речь о неоформленных юридических фактах, фактических обстоятельствах, о существовании их в незафиксированном виде, но которые влияют на правовые последствия [29, c. 78].

Статья 16 ТК РФ представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников. ТК РФ связывает последствия с фактом начала трудовой деятельности, а не оформления договора.

Письменная форма трудового договора подтверждает выполнение работодателем обязанностей по оформлению трудовых отношений перед завершающей стадией - изданием приказа о приеме на работу [3].

Нарушение работодателем правил надлежащего оформления документов после привлечения лиц к работе, приводит к тому, что не всегда работник может доказать данное допущение к работе и ее выполнение. В этом случае правовые последствия для него как для работника не наступают, он фактически лишается гарантий, предусмотренных ТК РФ [3].

Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного договора трудовым, призван исключить неопределенность в характере отношений сторон договоров, их правовом положении. Нечеткость формулировки нормы об уполномоченном лице не обеспечивает сегодня защиту прав работника.

Практика подтверждает, что возникшие отношения не всегда признаются трудовыми и суды отказываются обязывать работодателя оформлять трудовой договор. Так, несмотря на длительный период работы после допущения лицом, признанным в суде неуполномоченным, было отказано в удовлетворении иска Б. о признании отношений трудовыми решением Кировского районного суда г. Иркутск от 16 сентября 2010 г., а Решение Краснокаменского горсуда Забайкальского края от 14 апреля 2010 г. по аналогичному делу было вынесено в пользу работника [12].

В связи с этим, можно сделать вывод о необходимости дополнения норм (ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67, ст. 61 ТК РФ): уточнения круга должностных лиц, имеющих право допускать к работе при необходимости для работодателя и невозможности письменного оформления в момент заключения трудового договора с выполнением этой обязанности впоследствии; указание этих лиц в локальных актах[3].

...

Подобные документы

  • Трудовой договор - основание возникновения трудовых отношений, его функция специфического регулятора. Вступление в трудовые отношения в качестве работников. Заключение трудовых договоров работодателями. Основания изменения трудовых правоотношений.

    контрольная работа [16,1 K], добавлен 04.02.2014

  • Понятие, стороны и основания возникновения трудовых правоотношений. Функции договора. Особенности правового регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Связь между работником и работодателем. Обязанности нанимателя.

    контрольная работа [19,4 K], добавлен 15.01.2014

  • Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений. Отличие трудового договора от договора гражданско-правового характера. Виды трудовых договоров, особенности их применения. Возникновение, изменение, расторжение трудовых правоотношений.

    дипломная работа [126,6 K], добавлен 17.07.2010

  • Признаки, субъекты и объекты трудовых правоотношений. Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений. Трудовой договор: общее понятие. Организация возникновения трудовых правоотношений на ОАО "Ирбитский химико-фармацевтический завод".

    курсовая работа [63,6 K], добавлен 13.10.2017

  • Допущение к работе как основание возникновения трудовых правоотношений. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа. Порядок накопления юридических фактов в составе трудовых отношений.

    курсовая работа [43,4 K], добавлен 21.11.2014

  • Особенности и признаки трудовых правоотношений. Общие и частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения единого трудового правоотношения. Признаки классификации трудовых отношений. Характеристика правоотношений, тесно связанных с трудовыми.

    курсовая работа [57,3 K], добавлен 06.01.2016

  • Понятие, предмет, метод и субъекты международно-правового регулирования трудовых правоотношений. Принципы и классификация международного трудового права. Системы обеспечения реализации, надзор и контроль за соблюдением международных стандартов труда.

    курсовая работа [46,4 K], добавлен 25.06.2011

  • Понятие оснований возникновения трудовых правоотношений. Юридические факты, сложные составы как основания возникновения трудовых правоотношений. Трудовой договор, допущение к работе, административное правонарушение. Требования, предъявляемые к работникам.

    курсовая работа [57,6 K], добавлен 19.05.2014

  • Характеристика правового статуса субъектов налоговых правоотношений. Направления совершенствования нормативно-правового регулирования правоотношений по налогам и сборам, особенности юридической ответственности категорий участников этих правоотношений.

    курсовая работа [74,7 K], добавлен 14.06.2014

  • Понятие трудового договора как юридического факта. Сложные юридические составы в качестве основания возникновения трудовых правоотношений. Юридические факты и юридические составы, прекращающие трудовые правоотношения, их характеристика и особенности.

    курсовая работа [74,5 K], добавлен 11.07.2016

  • Исследование существующих норм международно-правового регулирования трудовых правоотношений. Внесение предложений по совершенствованию действующего российского законодательства в области трудовых отношений основываясь на международных трудовых стандартах.

    дипломная работа [66,6 K], добавлен 14.12.2017

  • Правовое регулирование трудовых правоотношений в современном праве России. Содержание трудового договора как основания возникновения трудовых отношений. Пробелы в современном трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда.

    дипломная работа [88,1 K], добавлен 03.08.2012

  • Нормативно-правовые акты, регламентирующие трудовые отношения в органах внутренних дел. Отличительные особенности правового регулирования трудовых отношений в ОВД. Социальные гарантии сотрудников ОВД. Основания увольнения и восстановления в должности.

    дипломная работа [80,7 K], добавлен 26.12.2010

  • Исследование существующих норм международно-правового регулирования трудовых правоотношений. Внесение предложений по совершенствованию действующего российского законодательства в области трудовых отношений на основании международных правовых стандартов.

    дипломная работа [121,8 K], добавлен 05.01.2018

  • История возникновения трудовых правоотношений по российскому законодательству. Общая характеристика трудового договора по Трудовому кодексу Российской Федерации. Международно-правовое влияние трудовых правоотношений на российское законодательство.

    дипломная работа [123,1 K], добавлен 01.08.2010

  • Условия и порядок возникновения трудовых правоотношений, их стороны согласно Трудовому кодексу РФ. Наступление праводееспособности гражданина как главного условия его вступления в трудовые правоотношения. Права и обязанности работника и работодателя.

    реферат [13,7 K], добавлен 16.05.2009

  • Органы государственного управления. Понятие, сущность и особенность государственного управления. Понятие и особенности трудовых правонарушений. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Стороны трудовых правоотношений.

    контрольная работа [23,5 K], добавлен 02.11.2008

  • Регулирование миграционных процессов. Сущность терминов, используемых в трудовых отношениях осложненных иностранным элементом. Проблемы трудовых правоотношений сложившихся в международном частном праве. Анализ динамики численности трудовых мигрантов в РФ.

    доклад [11,6 K], добавлен 18.05.2015

  • Исторические аспекты возникновения трудовых правоотношений по российскому законодательству. Характеристика договора по трудовому кодексу РФ. Проблемные аспекты трудовых прав работников. Влияние кризисной ситуации 2009-2011 г. на права работников.

    курсовая работа [78,7 K], добавлен 21.11.2011

  • Основания возникновения маркетинговых правоотношений. Исследование маркетингового права. Юридические факты – это предусмотренные в законе обстоятельства, которые являются основанием для возникновения (изменения, прекращения) конкретных правоотношений.

    реферат [22,5 K], добавлен 09.05.2009

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.