Исследование нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений и выявление направления его совершенствования

Трудовой кодекс

Ст. 85 «Утратила силу», к персональным данным работника относится любая информация, нужная работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного сотрудника.

В главе 14 Трудового кодекса РФ правом на защиту персональных данных наделяется сотрудник, вступивший в трудовые отношения с работодателем [3].

В связи с чем, только в случае, когда соискатель стал сотрудником, от него можно запрашивать предоставления любой информации, относящейся к персональным данным, работа с которыми должна быть по нормам статей 86-89 Трудового кодекса РФ.

В других случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ст. 65 Трудового кодекса РФ) [3].

Следовательно, при составлении анкет, тестов, в процессе собеседования начальник может задать вопросы, спрашивать информацию и получить данные, относящиеся к деловым качествам и квалификации кандидата.

Однако, иные сведения, которые хотел бы знать наниматель о соискателе, не относящиеся к его деловым качествам и квалификации, он может получить только у самого соискателя и только с помощью его согласия. Специфика труда отдельных категорий сотрудников предопределяет необходимость установления особого характера возникновения трудовых правоотношений с ними.

К этим особенностям следует приписать и возможность, а в некоторых случаях и обязательность создание трудовых отношений в результате избрания по конкурсу на замещение данной должности.

Необходимо отметить, что правовые нормы о конкурсе непринужденно в Трудовом кодексе РФ появились недавно, имеют общий характер и предполагают возможность регулирования вопросов конкурсного отбора номинантов на должность как на законодательном (посредством трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), так и на локальном уровнях (посредством включения конкурсных правил в устав (положение) предприятия.

На данный момент, в российском законодательстве нет легального определения понятия «конкурс», но есть много доктринальных. Основателем научного осмысления конкурса в трудовом праве надо считать В.Н. Смирнова. Проблеме конкурса применительно к трудовому праву посвящены работы Г.И. Федькина. Б.Д. Лебина, Г.А. Цыпкина, В.Г. Сойфера и некоторых других исследователей.

Из приведенной дефиниции и общего анализа нормативных правовых актов, регулирующих конкурсные процедуры, можно выделить некоторые его признаки.

Во-первых, конкурс - это особый порядок создания трудовых правоотношений, потребность которого обусловлена спецификой трудовой функции сотрудника и связана, как правило, с повышенными условиями к деловым и личным качествам лиц, которые хотят попасть на эту должность.

По мнению профессора Ситникова, А. А., от других процедур, предшествующих заключению трудового договора, конкурс отличается тем, что связан с самовыдвижением кандидата, и избрание номинантов осуществляется специально созданным общественным коллегиальным органом. Кроме того, конкурс - это один из возможных способов формирования работодателем своего кадрового резерва [69, c. 169].

В России, как уже отмечалось, для некоторых категорий специалистов конкурс является обязательным, для некоторых - возможным условием замещения данной должности.

Так, например, обязательным условием для замещения должности конкурс является для некоторых должностей государственной гражданской и муниципальной службы; для руководителей федеральных унитарных предприятий; для служащих органов федеральной службы безопасности и таможенных органов.

Конкурс может стать обязательным через указание на это в уставе (положении) соответствующей организации. Согласно статье 18 Трудового кодекса РФ, устав (положение) организации должен определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности [40, c. 87].

Действующее законодательство допускает работодателю определить, какие должности избираются по конкурсу, а также установить порядок конкурсного избрания; именно поэтому особое внимание обязательно нужно обратить на порядок подготовки и опубликования информации о проведении конкурса; перечень сведений, указанный в информационном сообщении; порядок формирования и работы конкурсной комиссии; требования к кандидатам; форму заявки и прилагаемые к ней документы. Что бы избежать этого, особое внимание нужно уделить на деловые качества работника. Легальное определение данного понятия отсутствует, но оно сложилось в судебной практике.

Более того, начальник имеет право предъявить кандидату, претендующему на вакантную должность, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально- квалификационным требованиям в силу специфики какой либо работы.

Например, если специалист владеет одним или несколькими иностранными языками, а также имеет способность работать на компьютере. Типовые требования, как правило, будут установлены на уровне законодательства, например Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Министерства труда РФ от 21.08.1998 г. (с более поздними изменениями).

Типичные же требования вправе установить работодатель, исходя из специфики содержания трудовой функции сотрудника. Во избежание нарушения равенства возможностей все предпочтения должно быть основаны только на специфических требованиях, связанных c работой.

Соблюдать это требование обязывает как Конвенция МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» № 111 (1958 г.), так и действующее законодательство РФ о труде.

Для любого человека, находящегося в поисках работы, важно, чтобы работа была для него «подходящей», a для организации-работодателя важно, чтобы нанятый работник «соответствовал» организации, что бы мог качественно выполнить работу и своевременно решать заданные перед ним задачи. Поиск и отбор кандидатов для заполнения вакантных мест, появляющихся в организации - это одна из основных задач, постоянно решаемых отделом кадров.

Качественный отбор возможных кандидатов для заполнения вакантной должности возможен только при условии возможности обработки надежных и достоверных сведений о соискателе [22, c. 54].

Эффективность и выполнения данной задачи напрямую зависят от того, верно ли были определены и выражены требования, предъявляемые к кандидату, искусно ли в процессе отбора были утилизированы «кадровые инструменты» и насколько четко и слаженно была организована работа по отбору персонала. К числу основных кадровых инструментов относятся: собеседование, тестирование, анкетирование.

Российскому трудовому законодательству не знакомы данные понятия. Тогда как к работодателю Трудовой кодекс РФ предъявляет определенные требования, которые необходимо соблюдать в процессе приема человека на работу. Российское законодательство не запрещает проводить тестирование, анкетирование и собеседование при приеме на работу [39, c. 21].

Однако, при создании вопросов анкеты, при создании тестов и при подготовке к собеседованию, необходимо учитывать, что запрашиваемая информация может отнестись только лишь к сфере деловых качеств кандидата и лишь поверхностно касаться его личной жизни (только те сведения, которые непосредственно имеют отношение к должности).

На первый взгляд, обычной является ситуация, когда в процессе отбора из немногих кандидатур был выбран лишь один «подходящий» кандидат и возникла необходимость отказать в трудоустройстве остальным претендентам. Обычно, такой отказ делается в устной форме при личной встрече или, что делается намного чаще, в процессе беседы по телефону. В случае если претендент на должность требует от работодателя предоставить отказ в письменной форме, работодатель в силу прямого указания статьи 64 Трудового кодекса РФ просто обязан предоставить ему письменный мотивированный и обоснованный отказ [3]. В дальнейшем соискатель вправе обжаловать этот отказ в судебном порядке.

Неаргументированным отказом в приеме на работу считается отказ, который связан с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением прав или установлением прямых или косвенных преимуществ не зависимо от пола, происхождения, цвета кожи, национальности, расы, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), наличия беременности, наличия детей, и даже других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Следовательно, баланс должен обеспечиваться в соответствующих конституционных прав и свобод, который является обязательным условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальной правовой стране. Этo составит основу согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.

В ходе оценки недостатков и проблем в действующей базе нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений было выявлено отсутствие законодательного закрепления понятия конкурса или конкурсного отбора, что усложняет понимание данного определения субъектами в различных сферах.

Как было выяснено, в российском законодательстве для некоторых категорий специалистов конкурс является обязательным, для некоторых - возможным условием замещения данной должности, то есть нет строгой регламентации обязательности проведения конкурса.

Конкурс может стать обязательным через указание на это в уставе (положении) соответствующей организации.

Исходя из перечисленных недостатков требуется разработка программы по применению конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений с содержанием понятия, основных условий конкурса и требования к кандидатам, а так же четкую регламентацию его проведения.

Немаловажным является обязательное закрепление порядка оформления результатов конкурса как основания возникновения трудовых правоотношений.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конкурентная борьба среди участников рынка является развитием рыночной экономики, выдвигается на первый план человеческий фактор. Уровень знаний и умений, нацеленность на достижение результата - это одни из главных качеств, которыми должен обладать персонал.

Конечный результат трудовой деятельности сотрудника (удовлетворенность заработной платой, условиями труда, коллектив в целом, возможность карьерного роста и саморазвития) - половина успешного развития и процветания организации в целом.

B практике профессиональному отбору персонала уделяется все больше внимания, поскольку успешное ведение деятельности во многом определяется профессионализмом не только сотрудников, но и непосредственно руководителей.

Поиск и отбор персонала всегда играли ключевую роль в процессе управления персоналом в качестве ведущей части организационного функционирования предприятия. В нашем мире эти процессы становятся более значимыми, поскольку в условиях всё большей конкуренции организации всё чаще рассматривают своих специалистов в качестве источника конкурентного преимущества. Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по

удовлетворению спроса на сотрудников как в отношении их количества, так и качества.

Что бы использовать эффективность человеческого фактора, необходимо иметь резерв квалифицированного персонала, который способен выполнить не только требуемые должностные обязанности, но и улучшить и привнести что-то полезное и новое в рабочий процесс. Подбором и адаптацией персонала должны заниматься квалифицированные специалисты отдела кадров.

Многие российские организации, опираясь на зарубежный опыт ведения кадровой политики, стремятся повысить конкурентоспособность и стабильность, за счет найма квалифицированных специалистов. Подобная тенденция является следствием того, что в условиях рыночных отношений предъявляются новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам персонала. Все это приводит к тому, что необходимо внедрять новые методы и технологии оценки персонала при его профессиональном отборе.

Необходимо отметить, что конкурсный отбор позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества, необходимые для занятия вакантных должностей.

На сегодняшний день, в условиях высокой конкуренции на рынке труда, поиск подходящего кандидата на позицию работника руководящего звена является сложной и чрезвычайно важной задачей для любой организации. Выявление и привлечение работников руководящего звена с учетом перспектив, навыков и необходимого потенциала имеют ключевое значение для построения структуры и культуры руководства, т.к. в обязанности руководителя будут входить постановка стратегических целей, от реализации которых зависит успех организации.

Конкурс на замещение должности - специальная процедура определения из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса).

Необходимо отметить, что конкурсная комиссия вправе принять решение о включении в кадровый резерв государственного органа кандидата, который не стал победителем конкурса, но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку.

Кадровый резерв - сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных сотрудников, прошедшая специальную подготовку и обладающая специальными знаниями и качествами, необходимыми для выдвижения на более высокие должности.

Анализ регулирования оснований возникновения трудовых правоотношений позволил прийти к выводу, что существует наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор, который заключается в результате избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными органами; судебного решения о заключении трудового договора.

Исследование проведения конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений позволило выделить следующие этапы: представление участниками пакета документов, регистраций заявлений на участие в конкурсе, проверка полноты представлены документов, формирование итогового списка кандидатов, проведение очных оценочных мероприятий и выбор победителя.

В рамках данной работы было рассмотрено правовое регулирование проведения конкурсного отбора персонала при поступлении на государственную гражданскую службу.

Таким образом, конкурсный отбор персонала государственной гражданской службы является кадровой технологией, способом оценки на гражданской службе, применяемым с целью определения гражданского служащего (гражданина), наиболее способного и подготовленного к осуществлению данного вида деятельности, обладающего более высоким (по сравнению с другими) профессиональным уровнем, имеющим больший (более качественный) объем знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы.

Как было выяснено, в российском законодательстве для некоторых категорий специалистов конкурс является обязательным, для некоторых - возможным условием замещения данной должности, то есть нет строгой регламентации обязательности проведения конкурса.

Конкурс может стать обязательным через указание на это в уставе (положении) соответствующей организации.

Исходя из перечисленных недостатков требуется разработка программы по применению конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений с содержанием понятия, основных условий конкурса и требования к кандидатам, а так же четкую регламентацию его проведения.

Немаловажным является обязательное закрепление порядка оформления результатов конкурса как основания возникновения трудовых правоотношений.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция РФ от 12 дек. 1993 г. с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ, от 05 фев. 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июл. 2014 г. № 11-ФКЗ // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 31. - Ст. 4398.

2. Конвенция N 64 Международной организации труда "О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения" (Заключена в г. Женеве 27.06.1939). - http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=INT&n=17046#0615452477739026

3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018). - http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

4. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79 (в ред. от 03.04.2017 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собр. законодательства РФ. - 2004. - № 31. - Ст.3215.

5. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЭ «Об образовании в Российской Федерации» // Собр. законодательства РФ. - 2012. - № 53 (ч.1). - Ст.7598.

6. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 (в ред. от 18.12.2016 г.) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

7. Указ Президента Российской Федерации от 11.08.2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы».

8. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 601 « Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Собр. законодательства РФ. - 2012. - № 19. - Ст.2338.

9. Указ Президента Российской Федерации от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» // Собр. законодательства РФ. - 2009. - № 11. - Ст. 1277.

10. Федеральный закон "О внесении изменений в Федеральный закон О государственной гражданской службе Российской Федерации и Федеральный закон О муниципальной службе в Российской Федерации" от 30.06.2016 N 224-ФЗ. - http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_200401/

11. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 10.09.2017) "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации". - http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51515/

12. Архив Кировского районного суда г. Иркутск. Дело № 33-3660-10.

13. Определение Московского горсуда по делу № 33-27991. Доступ из справ.-правовой системы «Консультант-Плюс».

14. Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе "Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015-2018 годы)" и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015-2018 годы». -: http://regulation.gov.ru

15. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г № 2. Бюллетень ВС РФ. 2004. № 4.

16. Аничин В.Л., Ващейкина Ю.Ю., Терновенко Т.А. Повышение роли кадровой службы в формировании человеческого капитала сельскохозяйственных предприятий // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2017. - № 9. - С. 67 - 71.

17. Асылбекова Л.У. Передовые методы и процедуры конкурсного отбора на государственную службу: сравнительный научный анализ международного опыта. - http://group-global.org/sites/default/fi les/publications.pdf.

18. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: ИЦ «Академия», 2014. - 322 с.

19. Божченко Ж.А., Голованева Е.А. Повышение мотивации труда работников аграрного производства // Экономика и предпринимательство. 2015. - № 8 - 2 (61 - 2). - С. 792 - 795.

20. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2014. - 688 с.

21. Вицелярова К. Н., Аксаев Ф. Э. Инновационный подход в управлении кадрами // Уникальные исследования XXI века. -- Казань. --2015. -- №11. -- С. 116-120.

22. Горбачева Е.А. Злоупотребление правом допуска к работе до заключения трудового договора. Трудовые споры. 2009. № 4. - С. 10.

23. Горбова И.Н. Эффективное функционирование рынка труда как фактор конкурентоспособности региона / Горбова И.Н., Караева Е.Н., Томилина Ю.В. // Евразийский юридический журнал. 2016. - № 12 (103). - С. 188 - 190.

24. Гутгарц Р.Д. Методы кадрового проектирования // Справочник по управлению персоналом. 2016. - № 12. - С. 104-133.

25. Даутова, А. Д. Управление человеческими ресурсами / А. Д. Даутова, А. С. Иржанов // Вестник Карагандинского государственного университета. - 2010. -№ 02 (58). URL: http://articlekz.com/article/ city/31.

26. Демидов, Р.П. Управление персоналом. Учебник для Вузов / Р.П. Демидов. - М.: Проспект, 2012. - 499 с.

27. Добролюбова Е.И., Александров О.В. Стратегическое управление кадровыми ресурсами на государственной службе как инструмент оптимизации их численности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. - № 1. - С. 124-143.

28. Докукина И.А. Основные аспекты управления поведением в организации на основе корпоративной культуры / Докукина И.А. // В сборнике: Эволюция современной науки сборник статей Международной научно - практической конференции: в 3 - х частях. 2016. - С. 75 - 77.

29. Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве. М., 2009. - 280 с.

30. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом] / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2013. - 297 с.

31. Есимова Ш.А. Современные технологии в системе государственной службы. Астана, 2016. - 433 с.

32. Желтышева, И.В. Совершенствование системы подбора и отбора персонала / И.В. Желтышева, И.В. Федченко // МНИЖ. - 2015. - №9-1 (40). - С.39.

33. Жижерина, Ю. Массовый отбор: рабочие производства. Подбор персонала. Образец карты подбора персонала / Ю. Жижерина // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 1 (январь). - С. 40.

34. Жиляева И. А., Родионов Д. Г. Социально-экономические аспекты и тенденции предоставления услуг массового потребления в Российской Федерации //Экономика и предпринимательство. -- 2016. -- №. 8. -- С. 676-689.

35. Залесова Н.А. Проблемы управления организацией в условиях кризиса / Залесова Н.А., Макарова Ю.Л. // В сборнике: Инновационные механизмы решения проблем научного развития Сборник статей международной научно - практической конференции: в 4 частях. 2016. - С. 86 - 88.

36. Зелинская М. В., Пронин Е. С. Системный подход при отборе персона-ла: Основные этапы и критерии. Научный журнал КубГАУ. 2015. №108. - http://ej.kubagro.ru/archive.asp?n=108 (дата обращения: 15.06.2018)

37. Иванова, С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер. - 2014. - 284 с.

38. Иванова, С.А. Некоторые проблемы правового регулирования конкурса на замещение должности гражданской службы в Российской Федерации и их решение // Электронное приложение к Российскому юридическому журналу. - 2013. - № 4. - С. 43.

39. Игнацкая М.А. Современные образовательные технологии: роль и место междисциплинарных кейсов по специальностям государственного управления (public administration) и управления бизнесом. Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. 2016. - № 2. - С. 35-49.

40. Караева E.Н. Государственный механизм регулирования региональных рынков труда: экономический и правовой аспект / Караева E.Н. // Евразийский юридический журнал. 2015. - № 4 (83). - С. 188 - 190.

41. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако ва. - 2 - е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2016. - 360 с.

42. Киреееа Е.Ю. Открытость кадрового отбора: pro et contra // Конституционное и муниципальное право. - 2013. - № 12. - С.55.

43. Кирьянов, Ю.Э. Основы кадрового менеджмента / Ю.Э. Кирьянов, П.Р. Сафронов - М.: ЮНИТИ, 2013. - 422 с.

44. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом / В.А. Коноваленко. - М.: Юрайт, 2014. - 310 с.

45. Кравченко М. А., Петрова Е. А. Методические подходы к оценке системы отбора персонала // "Экономика и социум" №5(36). - 2017. - 33 с.

46. Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2013. - № 6 (54). - С. 22-31.

47. Леонова О.В. Трансформация управленческой культуры в государственном секторе в условиях внедрения проектного управления / Леонова О.В. // Среднерусский вестник общественных наук. 2017. - Т. 12. № 2. - С. 167 - 175.

48. Малахова О.В Основные подходы к оценке эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих / Малахова О.В., Гарбузова Н.О. // Вестник государственного и муниципального управления. 2014. - № 3. - С. 65 - 71.

49. Малахова О.В., Мамошин А.В. Конфликт интересов в системе государственной гражданской службы // Теоретические и прикладные вопросы экономики и сферы услуг. - 2014. - Т.2. - № 8. - С. 38-42.

50. Меньшиков, П.А. Персонал технология: отбора и подготовка кадров / П.А. Меньшиков, К.Е. Генадьев. - М.: Окей-книга, 2014. - 422 с.

51. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум для академического бакалавриата / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 378 c.

52. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.

53. Моисеев А.В., Барчан Н.Н., Змиенко М.Е. и др. Управление персоналом. М.: ВА РВСН им. Петра Великого, 2013. - 359 с.

54. Моисеев А.В., Смирнов Е.В., Пиунов В.В. Управление карьерой офицера: Монография. М.: В.А. РВСН им. Петра Великого, 2014. - 209 с.

55. Мудрова Е. Б., Михайлина Н. А. Зарубежный опыт подготовки специалистов профиля «государственное и муниципальное управление». Управлениеинновациями: теория, методология, практика: материалы 18 науч.-практ. конф. Новосибирск. -- 2016. -- С. 122-127.

56. Натейкина, Ю. О. Выявление проблем в процессе отбора персонала организации и пути их решения / Ю.О. Натейкина // Europeanresearch. - 2016. - №1 (12). - С.79.

57. Натейкина, Ю. О. Выявление проблем в процессе отбора персонала организации и пути их решения / Ю.О. Натейкина // Europeanresearch. - 2016. - №1 (12). - С.79.

58. Нежельченко Е.В. Яковенко Н.Ю. Эффективность персонала как один из критериев оценки технико - экономических показателей сельскохозяйственных организаций Белгородской области // Экономика и предпринимательство. 2017. - № 5 - 1 (82 - 1). - С. 483 - 491.

59. Нестерова, Т. Фактическое допущение к работе / Т. Нестерова // Законность. - № 3. -2003. URL: http://www.juristlib.ru/book_ 6032.html.

60. Новые технологии государственного управления в зеркале канадского и российского опыта: монография / под ред. А.М. Марголина, П. Дуткевича. М.: МГУУ Правительства Москвы, 2013. - 344 с.

61. Павлов, К.Е., Кузнецова Р.Т. Формирование системы управления персоналом на предприятии / К.Е. Павлов, Р.Т. Кузнецов - М.: Омега-Л, 2012. - 321 с.

62. Побегайлов, О.А. Ключевая составляющая системы управления персоналом кадров / О.А. Побегайлов, А.А. Воронин // ИВД. - 2013. - №3 (26). - С.35.

63. Побегайлов, О.В. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров / О.А. Побегайлов, А.А. Воронин // ИВД. - 2012. - №4-1. - С.150.

64. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: ЛКИ, 2015. - 422 c.

65. Ростовцева Ю.В. К вопросу развития института наставничества на государственной гражданской службе // Административное право и процесс. - 2014. - № 5. - С.57-60.

66. Рябова, А.В. Современные методы подбора персонала: мобильный рекрутинг и рекрутинг через социальные сети / А.В. Рябова // Актуальные проблемы гуманитарных наук труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - Национальный исследовательский томский политехнический университет. - 2013. - 455 с.

67. Савицкая Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - М.: НИЦ Инфра-М, 2012. - 588 c.

68. Сагандыков, М. С. Реализация конституционных принципов в правовом статусе работника и работодателя по нормам трудового права / М. С. Сагандыков // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Право». - 2014. - Т. 14. - № 3. -С. 106-109.

69. Самыгин, С.И. Управление персоналом / С.И. Самыгина. - М.: Приор, 2014. - 278 с.

70. Ситникова, А. А. Построение модели отбора персонала на базе компетентностного подхода / А.А. Ситникова, С.М. Булацкий // Актуальные вопросы современной науки. - 2013. - №30-2. - С.169.

71. Тарасов, В. К. Персонал - технология: Отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. - М.: Машиностроение, 2016. - 368 c.

72. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии Германии. - М.: ИНЭ, 2013. - 339 с.

73. Ткаченко, Т.В. К проблеме отбора персонала в организации / Т.В. Ткаченко // ТДР. - 2015. - №3. - С.134-135.

74. Толмачева О.Н., Худобина Г.И. Формирование системы управления эффективностью персонала В сборнике: Материалы международной студенческой научной конференции. 2017. - С. 165.

75. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В. Л. Гейх-ман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. - М.: Юрайт, 2015. - 322 с.

76. Феофилактов А.С. «Вас здесь не стояло.» Проблемы доказывания факта трудовой деятельности. Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. - № 7.- С. 76.

77. Чекалдин А.М. Использование оценочных центров в организациях // Бизнес. Наука. Образование: проблемы, перспективы, стратегии: материалы российской заочной научно-практ. конф. с международным участием. Вологда: Вологодский институт бизнеса. 2015. - С. 362 - 367.

78. Чекалдин А.М. Планирование деловой карьеры в организациях // Бизнес. Наука. Образование: проблемы, перспективы, стратегии: материалы российской заочной научно-практ. конф. с международным участием. Вологда: Вологодский институт бизнеса. 2015. - С. 372 - 377.

79. Черникова, Е.А. Актуальные проблемы правового регулирования конкурса на замещение должности государственной гражданской службы российской Федерации и пути их решения: выступления участников «круглого стола» / Е.А. Черникова, А.Ю. Якунькина, Е.В. Логачева // Электронное приложение к Российскому юридическому журналу. - 2014. Т. 25. - № 5.

80. Червиченко А.Д. Организация управления: учебное пособие / А.Д. Червиченко. - М: РИОР, 2014. - 306 с.

81. Шайхатдинов, В.Ш. Актуальные проблемы правового регулирования конкурса на замещение должности государственной гражданской службы российской Федерации и пути их решения: выступления участников «круглого стола» // Электронное приложение к Российскому юридическому журналу. - 2014. Т. 24. - № 4.

82. Шедий М.В. Антикоррупционное образование кадров как фактор повышения эффективности государственной политики противодействия коррупции // Вестник государственного и муниципального управления. - 2014. - №2-1(12). - С. 150-154.

83. Шелест-Панина Д.П. Государственная служба России и Канады: сравнительно-правовой анализ. Вестник московского университета. Серия 11. Право. 2014. № 3. С. 148-156.

84. Об использовании сервисов портала органами государственной власти субъектов РФ за IV квартала 2016 г.http://gossluzhba.gov.ru/analytics/e74f4e97- 1118-4c7b-96fb-4bc1e8cd5288 (дата обращения 08.05.2017).

85. Конкурсный отбор кадров государственной гражданской службы РФ. - http://to72.mLnjust.ru/ru/konkursnyy-otbor-kadrov-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-rossiipravovye-osnovy-i-praktika

86. К государственному управлению - по конкурсу. - http://hr-portal.ru/article/k-gosudarstvennomu-upravleniyu-po-konkursu

87. Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва. - http://isfic.info/gossab/civserv78.htm



ПРИЛОЖЕНИЕ А

Форма заявления на участие в конкурсе



ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Анкета участника конкурса



ПРИЛОЖЕНИЕ В

Форма заявления-согласия на обработку персональных данных



ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Декларация конфликта интересов кандидата



ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Сравнительная таблица возможных технологий и отбора персонала в организацию

Технология	Описание технологии	Плюсы	Минусы
Осуществление подбора персонала руководителями подразделений, а тестирование отделом кадров	Данная технология применяется в настоящий момент и включает в себя основные методы отбора персонала (заполнение анкеты, собеседования, проверка отзывов, тестирование).	1. Отсутствуют Дополнительные расходы 2. Быстрота приема Сотрудника взамен уволившемуся.	1. Текучесть кадров на предприятии 2. Косвенные финансовые потери 3. Нехватка процессного подхода
Осуществление Подбора персонала рекрутинговыми агентствами	1. Сбор информации о необходимом кандидате. 2. Поиск кандидатов (СМИ, личные связи, база данных) 3. Оценка кандидатов (тестирование, интервью, проверочные упражнения, сбор отзывов). 4. Презентация кандидата перед заказчиком. 5. Принятие решения. 6. Замена кандидата, если он не прошел испытательный срок.	1. Высокое качество отбора и возможность замены сотрудника 2. С руководителей Подразделения снимается функция приема сотрудников и высвобождается время на свою работу.	1. Высокая стоимость услуг (17% от годовой з/п кандидатов) 2. Достаточно медленный процесс отбора 3. Незнание текущей ситуации в компании, приводит к непониманию требований к специалисту
Приобретение лицензии на программу «Ресурс-К» для самостоятельной оценки кандидатов	Система «Ресурс-К» - это набор тестовых методик и авторских экспертных алгоритмов, на основании которых строится оценка компетенций. Это программа, которая проводит тестирование человека, интегрирует результаты в компетенции, а результат выдает в виде понятных для любого руководителя графиков и таблиц. Кандидат на Должность приходит в компанию, его приглашают его за компьютер пройти тестирование, которое длится около 2 часов. Далее результаты просматриваются и подходящие кандидаты приглашаются на собеседование к руководителю подразделения.	1. Руководителям подразделение необходимо будет провести только заключительное собеседования с прошедшими программное тестирование кандидатами. 2. Перед руководителем оказывается полная картина данного кандидата - его возможности, потенциал, мотивация.	1. Очень высокая стоимость лицензии на программу (150000 руб. разово + 30000 руб. ежегодно) + (300000 руб. за настройку программы под задачи заказчика) 2. Необходимость обучения для верной трактовки полученных данных 3. Нехватка процессного подхода.
Метод «Assessment Center»	Суть метода заключается в том, что группа участников проходит через серию самых разнообразных испытаний. В программу Assessment Center Обычно включаются деловые и ролевые игры, профессиональные и Психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, пражнения, письменные работы. За действиями участников ведется внимательное наблюдение, может осуществляться видеосъемка. Обычная продолжительность оценочной сессии составляет 1--2 дня. Вся полученная информация затем внимательно изучается. На этой основе на каждого участника готовится заключение с оценкой его деловых и личностных качеств, прогнозом профессиональной деятельности и рекомендациями по профессиональному и личностному развитию.	1. Процессный подход 2. Качественный подбор в результате того, что осуществляется он сотрудником из компании, который знает все нюансы. 3. Получение на тренинге рекомендаций и инструментажа для ввода метода на предприятии.	1. Требуется принять в штат менеджера по персоналу (Ежегодные расходы 180 тыс. руб.) 2. Плата за Трехдневный обучающий курс (20000 руб.). 3. В России пока не достаточно популярен.

Размещено на Allbest.ru

...