Исследование нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений и выявление направления его совершенствования
Общие теоретические и методические аспекты набора персонала в рамках возникновения трудовых правоотношений. Международный опыт поиска и отбора руководителей. Принципы формирования и работы с кадровым резервом. Конкурсный отбор на замещение должности.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.04.2019 |
| Размер файла | 2,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Другая сложность возникает в связи с признанием отношений трудовыми, если они неправомерно оформлены гражданско-правовым договором. В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства.
Суд, при установлении признаков трудовых отношений, указанных в ст. 15 ТК РФ, признает заключенный договор трудовым. Примером судебной защиты прав работников может служить Определение Московского горсуда от 6 сентября 2011 г. по делу о переквалификации договора подряда в трудовой договор и признании отношений трудовыми [13].
Основания прекращения трудовых правоотношений, то есть прекращение трудового договора, могут устанавливаться только федеральным законом. Статья 77 ТК РФ содержит 11 наиболее общих оснований прекращения трудового договора. Кроме того, трудовое законодательство содержит специальные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников (совместителями, надомниками, педагогическими работниками и т.п.) [3]. Также, основанием прекращения может служить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них.
Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (исключение - заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий перечень оснований, при наличии которых трудовые отношения могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты, когда инициатива расторжения принадлежит третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения работы, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учреждения.
2.2 Исследование процесса организации и проведения конкурса
Проведение конкурса на замещение конкретной должности устанавливается приказом и оформляется отдельным положением с содержанием требований к конкурсантам, этапов проведения конкурса, а так же формы документов, обязательные к заполнению претендентами.
Конкурс на замещение должности проводится с целью отбора кандидата, наиболее соответствующего квалификационным требованиям, предъявляемым к конкурсной должности в части образования, стажа и опыта работы, уровня профессиональных и управленческих компетенций.
Основными задачами проведения конкурса являются:
- создание условий для объективного выбора среди кандидатов наиболее компетентного и соответствующего квалификационным требованиям, предъявляемым к должности;
- обеспечение права равного доступа для граждан Российской Федерации к назначению на конкретную должность;
- создание возможностей для карьерного роста и профессионального развития работников организации [20, c. 65].
Конкурсный отбор на замещение должности осуществляется на основе следующих принципов:
- единство основных подходов и равные требования к участникам конкурса при проведении отбора и оценки компетенций кандидатов;
- открытость целей проведения конкурса, доступность информации о проведении конкурса, прозрачность конкурсных процедур и методов отбора кандидатов;
- добровольность участия кандидатов в конкурсе;
- законность конкурсных процедур.
Решения в отношении участников конкурса, в том числе в отношении кандидатуры победителя, принимается коллегиальным органом - специально созданной комиссией для проведения конкурса на замещение должности.
При необходимости на заседания конкурсной комиссии могут приглашаться независимые эксперты.
Рассмотрим варианты квалификационных требований к кандидату (см. таблицу 2.1.).
Таблица 2.1 - Квалификационные требования к кандидату
|
Требование |
Характеристика |
|
|
Требования к образованию |
- высшее (среднее) образование (специалитет, магистратура), предпочтительная область знаний; - профессиональная переподготовка/ повышение квалификации в предпочтительной области. |
|
|
Требования к стажу и опыту работы |
- стаж работы в предпочтительной области не менее 5 (более) лет, в том числе в на конкретной занимаемой должности; - опыт выполнения определенного функционала; - дополнительное преимущество - опыт работы в отдельных регионов, что указывает на знание специфики. |
|
|
Требования к уровню профессиональных компетенций |
Профессионально важные знания: - знание трудового законодательства Российской Федерации, законодательства о персональных данных; - знание основ административного законодательства в области управления персоналом и ответственности должностных лиц; - знание механизмов организационного проектирования, методов мотивации и развития персонала, методик оценки персонала; - знание бюджетирования и финансового планирования, в т.ч. в части расходов на персонал, учета и отчетности; знание положений антикоррупционной политики. |
|
|
Профессионально важные умения: - умение расставить приоритеты в реализации различных направлений политики организации для эффективной реализации поставленных задач; - умение идентифицировать, оценивать и управлять кадровыми и иными существенными рисками в деятельности компании в условиях меняющейся внешней и внутренней ситуации; - умение оценить эффективность организационной и функциональной структуры компании для обеспечения решения конкретных задач. |
||
|
Требования к уровню управленческих компетенций |
- перспективное мышление - прогнозирование развития ситуации на основе анализа ее текущего состояния, учета существующих рисков и возможностей с целью планирования действий по достижению целей подразделения/компании в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе; - эффективное администрирование - организация деятельности подчиненных и их взаимодействия для выполнения стоящих задач; - эффективное взаимодействие, влияние - организация взаимодействия с органами власти, контролирующими органами, профсоюзными организациями и иными заинтересованными лицами с целью оказания влияния и продвижения интересов компании; - лидерство - организация и развитие командной работы, харизматичность, мотивирование подчиненных. |
персонал набор руководитель резерв
Помимо перечисленных требований могут устанавливаться и дополнительные условия и требования для кандидатов, которые отражаются в Положении о проведении конкурса.
Далее подробно рассмотрим проведение конкурса. Общая схема проведения конкурса представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Сема проведения конкурса
Информация об объявлении конкурса и условиях его реализации размещается на официальных сайтах организации и может быть опубликована в региональных отраслевых средствах массовой информации. В СМИ размещается приказ и положение о проведении конкурса, а так же указываются сроки его проведения [42, c. 55].
Лица, желающие принять участие в конкурсе, должны представить в конкурсную комиссию не позднее 14 календарных дней с даты объявления о начале конкурса по электронной почте копии следующих документов:
- личное заявление на участие в конкурсе, форма которого представлена в Приложении 1;
- анкету, заполненную собственноручно (см. Приложение 2);
- заявление-согласие на обработку персональных данных (см. Приложение 3);
- копию паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
- документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию: копию трудовой книжки, копии документов о профессиональном образовании, дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы;
- фотографию 3*4, сделанную не позднее, чем за 6 месяцев до объявления конкурса;
- декларацию конфликта интересов (см. Приложение 4).
Оригиналы документов предъявляются гражданами по прибытии для очного участия в конкурсных мероприятиях.
Все поступившие заявления на участие в конкурсе регистрируются в журнале учета участников конкурса.
Представление полного комплекта документов и заполнение всех форм в соответствии с требованиями обязательно для участия в конкурсе. Представление неполного комплекта документов или документов, заполненных с нарушением требований, является основанием для отказа гражданину в участии в конкурсе на основание возникновения трудовых правоотношений.
Конкурсная комиссия проверяет полноту представленных кандидатом документов, на основании проверки документов проводит первичный отбор кандидатов в соответствии с формальными требованиями (образование, стаж и опыт работы) и формирует предложения по кандидатам, рекомендованным для дальнейшего участия в конкурсе.
По результатам рассмотрения представленных документов к дальнейшему участию в конкурсе не допускаются лица:
- признанные недееспособными или ограниченно дееспособными по решению суда, вступившему в законную силу;
- представившие ложные сведения в конкурсную комиссию.
Конкурсная комиссия формирует итоговый список кандидатов, допущенных для дальнейшего участия в конкурсе на основание возникновения трудовых правоотношений.
Лица, не допущенные к участию в конкурсе, уведомляются в письменной форме за подписью председателя конкурсной комиссии о снятии их кандидатур с рассмотрения.
В журнале учета участников конкурса в графе «Отметка об ознакомлении с результатами Конкурса» указывается номер и дата уведомления.
Решение о соответствии кандидатов требованиям, предъявляемым к уровню профессиональных и управленческих компетенций, принимается по итогам проведения очных оценочных мероприятий, в т.ч. возможно профессиональное тестирование, собеседование с членами конкурсной комиссии, собеседование с генеральным директором организации, профильным экспертом, проведение ассесмент-центра и/или интервью по компетенциям.
Информация о дате, месте и времени проведения оценочных мероприятий доводится до участников конкурса по телефону или электронной почте не позднее, чем за 3 календарных дня до проведения мероприятия [81, c. 150].
По итогам проведения оценочных мероприятий по каждому кандидату формируется оценочный лист, содержащий информацию о соответствии образования, стажа и опыта работы, уровня профессиональных и управленческих компетенций кандидата требованиям, предъявляемым к конкурсной должности.
Оценочные листы кандидатов с приложением пакета документов представляются на рассмотрение конкурсной комиссии, которая определяет победителя конкурса. Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым к должности, конкурсная комиссия может рекомендовать генеральному директору организации проведение повторного конкурса.
Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах организации.
2.3 Оценка нормативно-правовой базы регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений
Порядок проведения конкурса на основание возникновения трудовых отношений в коммерческой сфере не регулируется специализированным нормативно-правовым актом, в связи с чем рассмотрим правовое регулирование конкурса на замещение должности в государственных учреждениях. В соответствии с ч. 1 ст. 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» поступление гражданина на государственную гражданскую службу для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, который заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности государственной гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы [4].
Конкурсный порядок замещения должностей государственной гражданской службы Российской Федерации является демократической гарантией реализации гражданами своего права на равный доступ к государственной службе. Данное право закреплено ч. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации и означает, что граждане Российской Федерации имеют равные исходные возможности на занятие любой должности государственной службы в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой бы то ни было дискриминации в связи с расой, полом, национальностью, языком, социальным происхождением, имущественным положением, местом жительства, отношением к религии, убеждениями, принадлежностью к общественным объединениям [1].
В современной практике органов исполнительной власти Российской Федерации актуальной остается проблема формирования профессионального кадрового состава. К необходимым условиям создания высококвалифицированного аппарата государственной службы следует отнести неукоснительное соблюдение принципа отбора и продвижения лучших кадров на основе объективной оценки их профессиональных знаний, деловых и морально-нравственных качеств.
Анализ норм российского законодательства о государственной службе позволяет отметить, что конкурс понимается в них как одно из направлений кадровой работы.
Так, в соответствии со ст. 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» «кадровая работа включает в себя... организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв» [4].
В указанной норме говорится, прежде всего, о конкурсе на замещение вакантных должностей гражданской службы. Таковой признается должность гражданской службы, не замещенная гражданским служащим (п. 2 Положения «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», утвержденного Указом Президента РФ от 01 февраля 2005 г. № 1123) [6].
Полагаем, что говорить о конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы следует, когда речь идет о поступлении гражданина на гражданскую службу либо о замещении гражданским служащим другой должности гражданской службы (ч. 1 ст. 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
В ст. 44 говорится также о конкурсе на включение гражданских служащих в кадровый резерв. К сожалению, в данной норме не учтено содержание ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»:
1) кадровый резерв формируется не только из гражданских служащих, но и из граждан (ч. 1);
2) включение гражданина (гражданского служащего) в кадровый резерв государственного органа производится по результатам конкурса как на включение в кадровый резерв (пп. 1, 3 ч. 6), так и на замещение вакантной должности гражданской службы (пп. 2, 4 ч. 6). При этом необходимо особенно отметить, что «формирование и подготовка резерва управленческих кадров являются одним из важных факторов обеспечения эффективного управления» [4].
Итак, конкурс может проводиться на замещение как вакантной должности гражданской службы, так и должности, которая замещена другим гражданским служащим на момент организации и проведения конкурсного отбора.
Более того, включение гражданского служащего в кадровый резерв может производиться с его согласия и без конкурса по результатам аттестации (п. 5 ч. 6 ст. 64), при увольнении гражданского служащего в связи с сокращением должностей гражданской службы либо упразднением государственного органа (п. 6 ч. 6 ст. 64), а также по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (п. 7 ч. 6 ст. 64).
С помощью термина «конкурс» законодатель устанавливает особенности правового регулирования поступления граждан на гражданскую службу и прохождения гражданской службы гражданскими служащими при замещении ими другой должности гражданской службы (в данном случае речь идет о гражданской службе как особом виде профессиональной служебной деятельности граждан РФ на должностях гражданской службы РФ (ст. 3 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), а также при включении указанных лиц в кадровый резерв на гражданской службе в соответствии со ст. 251, 252 Трудового кодекса РФ (ст. 22, 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации») [4].
В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены и другие способы оценки на гражданской службе: испытание при поступлении на гражданскую службу (ст. 27), аттестация гражданских служащих (ст. 48), квалификационный экзамен (ст. 49).
В ст. 22 «Конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы» ранее действовавшего Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» также не была определена цель конкурса. В то же время в преамбуле утратившего силу Указа Президента РФ от 29 апреля 1996 г. № 604 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы» такие цели были предусмотрены: обеспечение равного доступа граждан к федеральной государственной службе и повышение профессионального уровня федеральных государственных служащих.
В Положении о конкурсе, утвержденном Указом Президента РФ от 01 февраля 2005 г. № 112 [6] говорится, что конкурс «обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих. на должностной рост на конкурсной основе».
Таким образом, правовые нормы на сегодняшний день предусматривают, по нашему мнению, чрезмерно широкий перечень случаев, когда конкурс на замещение вакантной должности не проводится* и может не проводиться. Такое значительное количество исключений из общего правила конкурсного поступления на гражданскую службу на практике приводит к тому, что достаточно часто граждане назначаются на должности без проведения конкурса, что не позволяет, на наш взгляд, обеспечить качественную оценку их профессионального уровня. Например, возникает вопрос, почему без прохождения процедуры конкурса назначаются на должности категории «руководители», «помощники (советники)» лица с определённым сроком полномочий, если учитывать, что это должности достаточно высокого уровня, а срочный служебный контракт может заключаться на срок от 1 года до 5 лет, соответственно, гражданин может замещать должность достаточно длительный срок [38, c. 43].
В научной литературе можно встретить и другие предложения по данному вопросу. Так, Е.Ю. Киреева, рассуждая об открытости кадрового отбора на государственную службу и рассматривая норму о том, что бесконкурсное поступление на гражданскую службу возможно в случае назначения на должности категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ, предлагает в отношении лиц, назначаемых и освобождаемых Правительством РФ, в отдельных случаях проводить конкурс, если речь идёт о высшей группе должностей [42, c. 55]. Право решения данного вопроса предлагается закрепить за Председателем Правительства РФ в ст.22 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [6].
Продолжает оставаться проблемой и то, что при проведении конкурсов в государственных органах чаще всего используют ограниченное количество оценочных методов, как правило, сводящихся к тестированию и собеседованию. Используемые методы не всегда позволяют выявить соответствие кандидата именно тем требованиям, которые должны предъявляться к лицу в соответствии с должностью.
Поэтому выбору метода оценки должно предшествовать формирование некой модели, представляющей группу критериев, которым должно соответствовать лицо, замещающее соответствующую должность.
Метод оценки должен «работать» на выявление соответствия чётко определённым критериям. Полагаем, разнообразить методы оценки нужно именно и прежде всего для выявления «специального» профессионального уровня, обусловленного особенностями сферы деятельности госоргана и занимаемой должности. Использовать тестирование, которое всё чаще предлагается проводить на базе единых центров, целесообразно для определения базового уровня знаний в сфере конституционного, административного законодательства, государственного устройства страны и субъекта РФ, государственной службы.
Ещё один аспект, напрямую относящийся к поступлению на гражданскую службу, - квалификационные требования к должностям гражданской службы. Как известно, в их число входят требования к уровню образования.
В июне 2016 г. в ст. 12 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» были внесены изменения в части названных требований [6].
В таблице 2.2. представлены квалификационные требования к уровню образования при поступлении на государственную гражданскую службу до вступления в законодательную силу изменений Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и после их вступления.
Таблица 2.2 - Сравнительная таблица квалификационных требований к уровню образования при поступлении на государственную гражданскую службу
|
Ст. 12 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» до вступления в силу поправок от 30.06.2016 |
Ст. 12 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» после вступления в силу поправок от 30.06.2016 [10] |
|||
|
Категории и группы должностей |
Требования к уровню образования |
Категории и группы должностей |
Требования к уровню образования |
|
|
«руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей, «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп |
высшее образование |
«руководители», «помощники (советники)», «специалисты» высшей и главной групп |
высшее образование не ниже уровня специалитета, магистратуры |
|
|
«руководители», «помощники (советники)» ведущей группы, «специалисты» ведущей и старшей групп, «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп |
высшее образование |
|||
|
«обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп |
среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности |
«обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп |
профессиональное образование |
Из таблицы 2.2. видно, что законодатель «ужесточил» требования к уровню образования для лиц, претендующих на замещение должностей категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты», относящиеся к высшей и главной группам, не допуская граждан, имеющих высшее образование уровня «бакалавриат», что, по мнению автора, обоснованно и учитывает тот необходимый высокий уровень подготовки, который требуется при замещении перечисленных должностей.
При этом должности категории «обеспечивающие специалисты», относящиеся к старшей и младшей группам, можно замещать, имея по-прежнему как минимум среднее профессиональное образование (т.к. в соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» это первый уровень профессионального образования).
Важное значение имеет также институт испытания на государственной гражданской службе. Испытание позволяет представителю нанимателя определить степень профессиональной пригодности гражданского служащего, создать условия для принятия гражданским служащим собственного решения о продолжении службы или об отказе от неё.
О необходимости расширения практики использования испытания при замещении должностей государственной гражданской службы как важной составляющей внедрения новых принципов кадровой политики заявлялось ещё в Указе Президента РФ «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» от 07.05.2012 № 601 [8]. Изменения, внесённые в ст.27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральным законом от 31.14.2014 № 509-ФЗ, привели к достижению важных результатов.
Из содержания императивной нормы «При заключении служебного контракта с гражданином, впервые поступающим на гражданскую службу, в этом контракте и в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы предусматривается условие об испытании гражданского служащего» стало следовать обязательное установление испытания в случае поступления на гражданскую службу впервые, что ранее таковым не являлось. Мы оцениваем данный шаг законодателя положительно, поскольку теперь гражданин, не имеющий представления о специфике гражданской службы как особого вида профессиональной деятельности, обязательно должен проходить испытание. Кажущееся ужесточение нормы компенсируется снижением минимального срока испытания: если ранее она составляла 3 месяца, то действующая правовая норма предусматривает месячный срок.
При поступлении на гражданскую службу (как и при назначении на новую должность) в качестве важного и эффективного стал всё чаще позиционироваться институт наставничества.
Понятие «наставничество» хорошо известно в нашей стране ещё с советского периода. С начала 90-х гг. использовать этот институт стали значительно реже, хотя, например, в правоохранительной сфере он сохранялся [64, c. 57].
В упоминаемом выше Указе Президента РФ «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» от 07.05.2012 № 601, Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» [9], утверждённой Указом Президента РФ от 10.03.2009 № 261, в числе новых кадровых технологий на государственной службе предусматривалось введение наставничества. Несмотря на то, что внедрение данного института уже началось, требует обсуждения ряд теоретических и практических вопросов, к которым можно, например, отнести:
1. Категории лиц, для которых назначается наставник (наставничество должно устанавливаться только в отношении лиц, впервые поступающих на гражданскую службу, и до определённого возраста (например, 25-30 лет) или в любом случае при необходимости расширения или освоения новых профессиональных знаний, умений, навыков. Возможно, этот институт также станет полезным применительно к гражданским служащим, результаты профессиональной деятельности которых несколько «отстают» от необходимых).
2. Продолжительность наставничества.
3. Критерии подбора наставников (по нашему мнению, не каждый может стать наставником. Конечно, нужно учитывать определённые профессиональные характеристики (высокий профессиональный уровень, значительный стаж гражданской службы), но важны и личностные качества (организованность, тактичность, терпимость и т.д.)).
4. Мотивация служащих, выполняющих функции наставника.
5. Оплата наставничества (хотя встречаются мнения, что «данное явление (оплата наставничества. - В.П.) может привести к тому, что наставник будет воспринимать свою роль как функциональную обязанность, потеряв при этом инициативу и энтузиазм, что приведёт лишь к формальному общению наставника и подопечного»).
6. Повышение квалификации самих наставников (чтобы стать действительно хорошим наставником, который не относится формально к своему делу, необходим целый ряд знаний по вопросам психологии (для установления личного контакта, доверительных отношений), педагогики (в целях лучшего воздействия при обучении) и т.д.).
7. Критерии оценки эффективности деятельности наставника (мы по роду профессиональной деятельности знакомы с практикой реализации института наставничества в ряде государственных органов и можем с уверенностью констатировать, что далеко не всегда наблюдается ожидаемый результат от деятельности наставника в силу формального подхода к этому вопросу, прежде всего, со стороны самого наставника).
В целях нормативно-правового регулирования наставничества на государственной гражданской службе, на наш взгляд, необходимо в первую очередь ввести в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» статью, нормы которой будут закреплять рассматриваемый институт.
Затем необходимо разработать и принять нормативный правовой акт подзаконного характера, нормы которого будут регулировать наставничество, обязательно учитывая, в том числе, те аспекты, которые рассматривались выше.
Анализ регулирования оснований возникновения трудовых правоотношений позволил прийти к выводу, что существует наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор, который заключается в результате избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными органами; судебного решения о заключении трудового договора.
Исследование проведения конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений позволило выделить следующие этапы: представление участниками пакета документов, регистраций заявлений на участие в конкурсе, проверка полноты представлены документов, формирование итогового списка кандидатов, проведение очных оценочных мероприятий и выбор победителя.
В рамках данной работы было рассмотрено правовое регулирование проведения конкурсного отбора персонала при поступлении на государственную гражданскую службу.
Таким образом, конкурсный отбор персонала государственной гражданской службы является кадровой технологией, способом оценки на гражданской службе, применяемым с целью определения гражданского служащего (гражданина), наиболее способного и подготовленного к осуществлению данного вида деятельности, обладающего более высоким (по сравнению с другими) профессиональным уровнем, имеющим больший (более качественный) объем знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы.
3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ КОНКУРСА НА ОСНОВАНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ
3.1 Проблемы и недостатки нормативно-правового регулирования оснований возникновения трудовых правоотношений
Порядок нормативно-правового регулирования оснований возникновения трудовых правоотношений на протяжении длительного времени является проблемной областью правового регулирования.
Так, сложность практического применения состояла в решении судами вопросов о наличии или отсутствии трудовых отношений.
В существующей практике отсутствует формулировка правила о о том, что суды не только должны исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Так же стоит отметить, что на практике суды злоупотребляют формализованным подходом в определении наличия или отсутствия трудовых отношений, что было, безусловно, неправильно и не соответствовало принципам трудового права.
Так же создает трудности и отсутствие набора возможных доказательств наличия трудовых отношений, что способствовало использованию судами косвенные доказательств, приведенных сторонами, с другой - это может являться «шпаргалкой» работникам, обеспечивающим доказательственную базу при формировании исков о признании отношений трудовыми» [37, c. 65].
На региональном уровне нормативно-правового регулирования оснований возникновения трудовых отношений является проблемой отсутствия положения, в котором отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения его обязанностей.
Кроме того, отсутствие оформленного в письменном виде трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения. При этом Пленум ВС РФ отмечает, что необходимо исходить не из формальных, а из фактических признаков трудовых отношений.
Существует необходимость законодательно подчеркнуть, как происходит перераспределение бремени доказывания при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме. Судам необходимо иметь в виду, что если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При этом все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений [16, c. 54].
На наш взгляд, проблемным является вопрос об отсутствии подхода к определению размера взыскиваемой заработной платы в случае ее неотражения в трудовом договоре: работникам приходиться, как правило, довольствоваться МРОТом (в редких случаях суды принимали во внимание среднюю по отрасли или иные статистические данные).
Работодатель может предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, помимо установленных Трудовым кодексом РФ. При решении вопроса о правомерности включения таких оснований суду необходимо иметь в виду, что они не должны носить дискриминационный характер.
Так же стоит отметить, что в последние три десятилетия в мире заметно повсеместное ослабление влияния и роли профсоюзов. Причины еще подлежат серьезному анализу и глубокому осмыслению. Среди политических причин, выделяется то обстоятельство, что политические партии многих стран, стараясь заигрывать с электоратом на фоне ухудшения условий жизни большинства населения, тем или иным способом все больше пытаются обыгрывать вопросы социально-экономичных прав работающего населения, невольно вторгаясь при этом на «территорию», которая до недавних пор была под исключительным влиянием профсоюзов [50, c. 12].
Более того, для населения действия политических партий выглядят зачастую убедительнее, чем действия профсоюзов. Причина в том, что профсоюзы как общественные организации, представляющие интересы трудящихся, в политической жизни участвуют опосредованно и действуют в рамках существующего правового поля конкретного государства, тогда как целью любой партии является приход к власти и, как следствие, получение реальных механизмов для реализации заявленных программ, вплоть до изменения законодательства.
Что касается экономических причин, то одной из них может быть изменение структуры и характера производства и экономики. Многие отрасли уходят в виртуальный мир интернета, увеличивается доля сферы услуг.
Несмотря на эти изменения, складывается впечатление, что многие профсоюзные лидеры и политики продолжают жить категориями начала и середины XX в., когда экономика базировалась на крупных производствах и многотысячных трудовых коллективах [42, c. 90].
Сейчас наблюдается кризис профсоюзов: сужается охват работников профсоюзами, резко сокращается количество их членов. Большинство профсоюзных организаций существуют лишь на старых крупных предприятиях. И не только потому, что новый бизнес пытается всячески не допускать на свои предприятия профсоюзы (поскольку последние воспринимаются как дополнительная проблема), но и потому, что многие направления бизнеса строятся не на найме работников в рамках трудовых отношений, а на приобретении услуг на базе договорных гражданско-правовых отношений (например, в сфере IT).
Стоит отметить, что, несмотря на описанный кризис в профсоюзном движении, данное обстоятельство не отразилось на правовом регулировании их деятельности, особенно их участия в регулировании трудовых отношений. Законодательство в данной сфере достаточно консервативно и еще долгие годы наверняка останется неизменным.
Возвращаясь к вопросу участия профсоюзов в правовом регулировании трудовых отношений, хотелось бы остановиться на одном практическом и актуальном вопросе, который целесообразно было бы рано или поздно урегулировать.
Согласно ст.9 утратившего силу Закона «О коллективных договорах и соглашениях», положения генерального, отраслевого, регионального соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение, а согласно положениям ст.5 этого Закона, «условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с действующим законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются, и сторон, которые их заключили».
В связи с этим возникает вопрос: находятся ли в сфере действия отраслевого соглашения предприятия частного сектора, которые не принимали участия в его подписании (не являющиеся членами объединений работодателей, подписавших данное соглашение)? Этот вопрос важен потому, что зачастую в вышеупомянутых соглашениях оговорены условия оплаты труда некоторых категорий работников, которые превышают минимальные стандарты, установленные законодательством.
К сожалению, законодательство не содержит каких-либо четких определений относительно субъектов, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение. Так, согласно ст.3 Закона о коллективных договорах, сторонами коллективных соглашений являются стороны социального диалога.
На основании изложенного можно сделать вывод, что для тех предприятий, которые не были представлены уполномоченными со стороны собственника и (или) стороны профсоюза (объединения профсоюзов) при заключении соответствующего соглашения, его требования не будут обязательными. То есть генеральное, отраслевое, региональное соглашения не должны автоматически распространяться на все предприятия. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна и неоднородна, как и по многим иным вопросам. Там, где нет прямой нормы, остается только догадываться, чем руководствуются некоторые судьи при вынесении решений [33, c. 87].
Кроме описанных проблем стоит отдельно рассмотреть недостатки существующей системы конкурсного отбора кадров на государственную гражданскую службу.
Следует подчеркнуть, что на каждом этапе конкурсного отбора возникают определённые проблемы. Основными являются следующие:
Выступление в качестве экспертов коллег, а не представителей общественных и научных учреждений.
Конкурсные комиссии формируются таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые решения. Этому способствует включение в их состав независимых экспертов, однако нередко в качестве экспертов выступают коллеги, вследствие чего, принимаемое комиссией решение не объективно. Как правило, победителем становится свой человек.
Для решения этой проблемы, на мой взгляд, необходимо:
* Внести такие изменения в действующее законодательство, чтобы за нарушение принципа исключения конфликта интересов при формировании конкурсной комиссии следовало реально действующее наказание, например, понижение в должности или дисквалификация;
* Разработать механизм, способный эффективно и своевременно отслеживать нарушение данного принципа, например, создать для этого специальную комиссию.
Таким образом, решение данной проблемы способно повысить профессиональный уровень кадрового состава органа.
2) Отсутствие широкого набора методик выявления деловых и личных качеств кандидатов.
В настоящее время оценка кандидатов проводится, как правило, в ходе и по результатам собеседования, а психологические тесты и другие активные формы практически не применяются. Вследствие этого объективно и всесторонне оценить качества кандидата не представляется возможным.
Для решения этой проблемы необходимо:
* Разработать и применять активные формы и деловые игры для эффективной оценки кандидатов;
* Применять и учитывать конкурсной комиссией психологические тесты, при этом трактовать их только при наличии штатного психолога.
* Проводить обучение членов конкурсной комиссии по вопросам применения новых методик для проведения конкурса.
Таким образом, применение данных мер способно обеспечить более комплексную оценку личности кандидата [77, c. 54].
3) Формальный подход к разработке тестов и конкретных вопросов, предназначенных для оценки качеств кандидата на замещение должности.
В настоящее время методики оценки кандидатов во многом разрабатываются формально, несмотря на то, что для этого требуется большая предварительная работа. Кроме того, зачастую члены комиссии по проведению конкурса не обладают специальными знаниями, в результате чего получается искаженная «картина» профессиональных знаний кандидата.
Для решения данной проблемы необходимо:
* Увеличить требования к разработке тестов и интервью, предназначенных для оценки качеств кандидата на замещение должности;
* Усилить контроль за соблюдением данных требований;
* Привлекать к работе в конкурсной комиссии только тех, кто обладает знаниями в области психологии.
Таким образом, применение данных мер способно разрушить формальность в оценке качеств кандидатов на замещение должности.
4) Нехватка времени для проверки документов, предоставленных для участия в конкурсе кандидатами в соответствии с установленными законом требованиями.
Время, выделенное для анализа документов, составляет 1-2 дня. Этого недостаточно, поэтому на практике проверка выполняется лишь формально.
Для решения данной проблемы необходимо:
* Увеличить количество времени, выделяемого для проверки документов до 4-5 дней;
* Увеличить штат сотрудников, занимающихся проверкой документов.
Таким образом, применение данных мер позволит осуществлять проверку документов на должном уровне.
Необходимо отметить, что в настоящее время на государственной гражданской службе имеются следующие проблемы кадрового резерва:
* Отсутствие единого действенного центра управления, планирования, анализа, прогнозирования и распределения резерва;
* Размытость критериев для включения в кадровый резерв.
Для решения этих проблем необходимо:
* Осуществлять планомерную работу по обучению и развитию лиц, состоящих в резерве;
* При формировании резерва работать с активной частью персонала, обладающей потенциалом для замещения должностей.
Подводя итог, необходимо отметить, что в настоящее время проблемы конкурсного отбора и создания кадрового резерва на государственной гражданской службе остаются актуальными. Тем не менее, применив комплекс взаимосвязанных мер, можно повысить эффективность государственного управления и успешно решать экономические, социальные и политические задачи, стоящие перед органами власти.
В связи с установленными ограничениями в применении конкурсного отбора кадров на государственную гражданскую службу конкурсный порядок отбора кандидатов является не основным и единственным способом формирования кадрового состава государственных служащих [63, c. 65].
Существующий ряд ограничений в применении конкурсного отбора является спорным. Это касается отказа при ограничении конкурсного отбора при заключении срочного контракта. Почему в этом случае граждане не проходят проверку на соответствие квалификационным требованиям к замещению должности государственной гражданской службы и законодательство её не регламентирует, несмотря на то, что «срочники» будут исполнять такие же обязанности, что и граждане, прошедшие конкурсный отбор и заключившие служебный контракт на неопределённый срок? Это же касается и назначения на замещение вакантных должностей, в профессиональные обязанности которых входит использование сведений, составляющих государственную тайну.
Что касается граждан, состоящих в кадровом резерве, то срок их пребывания в нём может быть столь велик, что они могут перестать соответствовать квалификационным требованиям для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.
Наличие в составе конкурсной комиссии представителей научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемых органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов, численность которых должна составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии, также является сомнительным. Ведь без указания персональных данных невозможно установить независимость присутствующих приглашённых экспертов [58, c. 43].
Исключение возможности возникновения конфликта интересов при формировании конкурсной комиссии является ключевым фактором беспристрастности принимаемых конкурсной комиссией решений.
Отбор кандидатов в комиссию может проводится с использованием открытых источников в сети Интернет. Однако вопросы социальной ответственности органов государственной службы остаются в рамках субъективных представлений их работников [61, c. 43]. Закрепление необходимости проведения конкурса при поступлении на государственную гражданскую службу и/или замещение должности гражданской службы направлено на обеспечение государственного аппарата наиболее подготовленными кадрами, повышение доверия к государственным органам со стороны населения, а также максимизацию открытости государственной гражданской службы для граждан, равный к ней доступ.
Однако рассмотренные выше проблемы свидетельствуют о несовершенстве порядка проведения конкурсного отбора претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации и необходимости доработки данного способа отбора кадров.
3.2 Направления совершенствования нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений
Вопросы профессионального отбора широко и всесторонне обсуждаются среди представителей работодателей, практикующих юристов и в средствах массовой информации. Решение о принятии на работу - событие, носящее далеко идущие последствия.
В его эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные работодатели, так и конкретные лица. Имея целью подобрать максимально подходящего по всем критериям работника, представители работодателей применяют различные методы, приемы и способы, которые не регулируются нормами права. Эти действия не направлены на «обход действующего законодательства», и в большинстве своем продиктованы отсутствием какой-либо правовой регламентации [31, c. 12].
Исходя из выявленных проблем в системе нормативно-правового закрепления конкурсного отбора как основания возникновения трудовых правоотношений в рамка данной работы предлагается разработка программы, включающей поправки и изменения, направленные на регулирование следующих направлений в сфере применения конкурсного отбора:
1) правовые основы использования методов конкурсного отбора персонала;
2) гарантия при заключении трудового договора;
3) спор об отказе в приеме на работу.
У крупных предприятий, работающих многое время на рынке труда, обычно есть свой отработанный метод собеседования, разработаны, с учетом специфики деятельности тесты и анкеты, в которых кандидатурам предлагается дать все интересующие работодателя данные [25, c. 76]. В небольших предприятиях, где ограничены финансовые средства на содержание службы по подбору персонала, эта процедура несравненно упрощена. Но и здесь есть заинтересованность в максимальном сборе информации о потенциальном сотруднике.
Нормативно-правовые основания разработки программы внедрения мероприятий представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Нормативно-правовые основания разработки программы
|
Нормативно-правовое основание |
Положение (статья), содержание (кратко) |
|
|
Трудовое законодательство |
Регулирование трудовых отношений |
|
|
Бюллетень Верховного Суда РФ. - №12. - 1994. |
Ст. 17 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 года гласит: «Никто не может подвергаться произвольному или незаконному вмешательству в его личную и семейную жизнь. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств». |
|
|
Конституцией РФ |
Действующее отечественное законодательство, закрепляя основные гарантии, провозглашенные и международными договорами, вместе с тем не содержит специальных положений, посвященных процедуре приема на работу. Исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено законом», работодатели проводят различные тестирования, анкетирования и собеседования в процессе отбора кандидатов на вакантную должность. |
|
|
Ведомости СНД РСФСР и ВС РСФСР |
Декларация прав и свобод человека и гражданина от 22 ноября 1991 года гарантирует право на неприкосновенность его частной жизни. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются, за исключением случаев, указанных в законе (пункты 1, 3 статьи 9 Декларации). |
|
|
Конституция РФ |
Ст. 23, провозглашает право каждого на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Ст. 24, закрепляет, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. |
|
|
Трудовой кодекс |
Ст. 65 «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» содержит ограниченный перечень документов, который работодатель имеет право запросить у кандидатуры на вакантную должность: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на службу; - документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; - справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо об прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел; - при поступлении на данную работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с действующим законодательством не допускаются лица, которые имеют или имели судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. ... |
Подобные документы
Трудовой договор - основание возникновения трудовых отношений, его функция специфического регулятора. Вступление в трудовые отношения в качестве работников. Заключение трудовых договоров работодателями. Основания изменения трудовых правоотношений.
контрольная работа [16,1 K], добавлен 04.02.2014Понятие, стороны и основания возникновения трудовых правоотношений. Функции договора. Особенности правового регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Связь между работником и работодателем. Обязанности нанимателя.
контрольная работа [19,4 K], добавлен 15.01.2014Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений. Отличие трудового договора от договора гражданско-правового характера. Виды трудовых договоров, особенности их применения. Возникновение, изменение, расторжение трудовых правоотношений.
дипломная работа [126,6 K], добавлен 17.07.2010Признаки, субъекты и объекты трудовых правоотношений. Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений. Трудовой договор: общее понятие. Организация возникновения трудовых правоотношений на ОАО "Ирбитский химико-фармацевтический завод".
курсовая работа [63,6 K], добавлен 13.10.2017Допущение к работе как основание возникновения трудовых правоотношений. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа. Порядок накопления юридических фактов в составе трудовых отношений.
курсовая работа [43,4 K], добавлен 21.11.2014Особенности и признаки трудовых правоотношений. Общие и частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения единого трудового правоотношения. Признаки классификации трудовых отношений. Характеристика правоотношений, тесно связанных с трудовыми.
курсовая работа [57,3 K], добавлен 06.01.2016Понятие, предмет, метод и субъекты международно-правового регулирования трудовых правоотношений. Принципы и классификация международного трудового права. Системы обеспечения реализации, надзор и контроль за соблюдением международных стандартов труда.
курсовая работа [46,4 K], добавлен 25.06.2011Понятие оснований возникновения трудовых правоотношений. Юридические факты, сложные составы как основания возникновения трудовых правоотношений. Трудовой договор, допущение к работе, административное правонарушение. Требования, предъявляемые к работникам.
курсовая работа [57,6 K], добавлен 19.05.2014Характеристика правового статуса субъектов налоговых правоотношений. Направления совершенствования нормативно-правового регулирования правоотношений по налогам и сборам, особенности юридической ответственности категорий участников этих правоотношений.
курсовая работа [74,7 K], добавлен 14.06.2014Понятие трудового договора как юридического факта. Сложные юридические составы в качестве основания возникновения трудовых правоотношений. Юридические факты и юридические составы, прекращающие трудовые правоотношения, их характеристика и особенности.
курсовая работа [74,5 K], добавлен 11.07.2016Исследование существующих норм международно-правового регулирования трудовых правоотношений. Внесение предложений по совершенствованию действующего российского законодательства в области трудовых отношений основываясь на международных трудовых стандартах.
дипломная работа [66,6 K], добавлен 14.12.2017Правовое регулирование трудовых правоотношений в современном праве России. Содержание трудового договора как основания возникновения трудовых отношений. Пробелы в современном трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда.
дипломная работа [88,1 K], добавлен 03.08.2012Нормативно-правовые акты, регламентирующие трудовые отношения в органах внутренних дел. Отличительные особенности правового регулирования трудовых отношений в ОВД. Социальные гарантии сотрудников ОВД. Основания увольнения и восстановления в должности.
дипломная работа [80,7 K], добавлен 26.12.2010Исследование существующих норм международно-правового регулирования трудовых правоотношений. Внесение предложений по совершенствованию действующего российского законодательства в области трудовых отношений на основании международных правовых стандартов.
дипломная работа [121,8 K], добавлен 05.01.2018История возникновения трудовых правоотношений по российскому законодательству. Общая характеристика трудового договора по Трудовому кодексу Российской Федерации. Международно-правовое влияние трудовых правоотношений на российское законодательство.
дипломная работа [123,1 K], добавлен 01.08.2010Условия и порядок возникновения трудовых правоотношений, их стороны согласно Трудовому кодексу РФ. Наступление праводееспособности гражданина как главного условия его вступления в трудовые правоотношения. Права и обязанности работника и работодателя.
реферат [13,7 K], добавлен 16.05.2009Органы государственного управления. Понятие, сущность и особенность государственного управления. Понятие и особенности трудовых правонарушений. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Стороны трудовых правоотношений.
контрольная работа [23,5 K], добавлен 02.11.2008Регулирование миграционных процессов. Сущность терминов, используемых в трудовых отношениях осложненных иностранным элементом. Проблемы трудовых правоотношений сложившихся в международном частном праве. Анализ динамики численности трудовых мигрантов в РФ.
доклад [11,6 K], добавлен 18.05.2015Исторические аспекты возникновения трудовых правоотношений по российскому законодательству. Характеристика договора по трудовому кодексу РФ. Проблемные аспекты трудовых прав работников. Влияние кризисной ситуации 2009-2011 г. на права работников.
курсовая работа [78,7 K], добавлен 21.11.2011Основания возникновения маркетинговых правоотношений. Исследование маркетингового права. Юридические факты – это предусмотренные в законе обстоятельства, которые являются основанием для возникновения (изменения, прекращения) конкретных правоотношений.
реферат [22,5 K], добавлен 09.05.2009
