Проблемы взаимодействия корпоративного и трудового права и пути их разрешения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Проблемы взаимодействия корпоративного и трудового права в сфере регулирования деятельности руководства организации

1.1 Соотношение норм корпоративного и трудового права при определении статуса и регулировании труда руководителя организации

1.2 Соотношение норм корпоративного и трудового законодательства при рассмотрении споров с участием единоличного исполнительного органа юридического лица

Глава 2. Особенности регулирования деятельности работников и охраны их труда в корпоративном и трудовом праве

2.1 Регулирование охраны труда в трудовом праве

2.2 Регулирование охраны труда в корпоративном праве

Глава 3. Проблемы взаимодействия корпоративного и трудового права в сфере привлечения к ответственности работников организации

Заключение

Список источников



Введение

Проводимые в конце прошлого столетия в России реформы укоренились в отечественной экономике и распространили свое влияние на правовую систему. В частности, на смену почти полному абсолютизму государственной формы собственности пришло многообразие ее форм, а доминирующее значение приобрела частная собственность. Именно ее поступательное развитие детерминировало становление и прогресс корпораций. Значительный рост числа корпораций в течение последних 10 лет и постоянно повышающаяся их значимость наглядно показывают эффективность данного варианта в хозяйственной жизни для нашей страны. В свою очередь возникновение и развитие корпораций повлекло за собой появление российского корпоративного права. Новизна этого явления, его малоизученность в российской юриспруденции, спорность факта существования вызывают постоянный интерес к данному правовому феномену. Почти все вопросы корпоративного права сейчас являются дискуссионными. Это полностью относится и к трудоправовой составляющей корпоративного права. В науке российского трудового права соответствующая проблема комплексно ранее не изучалась. Но ряд специалистов касались в своих научных трудах отдельных вопросов, входящих в поставленную проблему. Например, надо выделить исследование О.М. Крапивина и В.И. Власова

«Трудовое корпоративное право» (М., 2000), а также коллективную монографию под редакцией К.Д. Крылова «Корпоративные соглашения в сфере социально- трудовых отношений» (М., 2005). Отдельные положения трудового права в связи с корпорациями рассматривались авторами, в сферу исследовательских интересов которых трудовое право обычно не входит (В.В. Долинская, Т.В. Кашанина, И.С. Шиткина и др.). И, тем не менее, самой жизнью поставлена задача комплексного изучения трудоправовых начал в корпоративном праве. Это видится очень актуальным в настоящее время для экономики и права нашей страны.

Цель исследования выявить проблемы взаимодействия корпоративного и трудового права, и пути их разрешения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Соотнести нормы корпоративного и трудового права при определении статуса и регулировании труда руководителя организации;

- Соотнести нормы корпоративного и трудового законодательства при рассмотрении споров с участием единоличного исполнительного органа юридического лица;

- Рассмотреть особенности регулирования охраны труда в трудовом праве;

- Выявить особенности регулирования охраны труда в корпоративном праве;

- Соотнести нормы корпоративного и трудового права при привлечении к ответственности главного бухгалтера организации;

- Рассмотреть порядок и особенности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение правил корпоративной культуры.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают общественные отношения, регулируемые нормами трудового и корпоративного права.

Предметом исследования являются нормы трудового и корпоративного права.

Теоретической базой исследования являются труды ученых правоведов в области трудового права Н.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, К.Н. Гусова, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, Р.И. Кондратьева, Т.Ю. Коршуновой, К.Д. Крылова, Куренного, Ф.М. Левиант, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, В.И. Смолярчука, И.О. Снигиревой, JI.A. Сыроватской, JI.C. Таля, В.А. Тарасовой, В.Н. Толкуновой, М. Ю. Федоровой, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой и многих других. Чрезвычайно важными для данной диссертации были работы специалистов в области общей теории права С.С. Алексеева, Л.И. Антоновой и ряда иных, а также работы ученых-цивилистов В.В. Долинской, Т.В. Кашаниной, С.Д. Могилевского, П.В. Степанова, Е.А. Суханова, И.Т. Тарасова, И.С. Шиткиной и т.д.

Информационной базой при подготовке диссертации послужили нормативные правовые акты РФ.

Научная новизна исследования состоит в том, что автором в комплексном и систематизированном виде освещены соотношения корпоративного и трудового права РФ. Элементы новизны носят ряд теоретических и практических предложений, сформулированных по результатам проведенного исследования, высказанных на научно-практических конференциях и опубликованных в научных трудах.

Положения и выводы, выносимые на защиту. Содержание диссертации базируется на следующих основных новых положениях и выводах, выносимых на защиту:

1. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан:

- соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (либо) опасными условиями труда, выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам;

- осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с соответствующей оплатой;

- устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации;

- проводить другие мероприятия (ст. 224 ТК РФ в ред. Закона № 421-ФЗ).

На наш взгляд, положение статьи 224 Кодекса об обязанности работодателя «проводить другие мероприятия» не несет никакой смысловой нагрузки, и было бы вполне оправданным его исключить.

2. Помимо теоретических и практических затруднений гражданско- правового характера обозначенные нововведения вызывают проблемы и в области трудового права. Дело в том, что все институты трудового права сформированы с учетом унитарности работодателя, т.е. возможности выступления на стороне работодателя только одного конкретного юридического либо физического лица. Возможность признания трудовых договоров крупными сделками и сделками с заинтересованностью отменяет действие данного принципа. За осуществление некоторых функций работодателя ответственным становится другое лицо - основное общество. Учитывая перспективы применения ст. 67.3 ГК после "уточнений" в специальных законах о хозяйственных обществах, эти обстоятельства, по сути, только создают новые основания для прекращения трудовых отношений, не устанавливая при этом дополнительных прав и гарантий для работников. В связи с этим предлагается дополнить Трудовой кодекс РФ механизмом привлечения основного общества к солидарной ответственности по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя - дочернего общества.

3. Имеется ряд замечаний еще по одной новелле, содержащейся в проекте. Суть ее состоит в том, что лицо, впервые совершившее рассматриваемое преступление, освобождается от уголовной ответственности, если этим лицом либо организацией, уклонение от уплаты страховых взносов которой вменяется данному лицу, полностью уплачены суммы недоимки и соответствующих пеней, а также сумма штрафа в размере, определяемом в соответствии с законодательством РФ о страховых взносах и законодательством РФ об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Здесь же следовало уточнить, что прежде всего, если эти штрафы и пени выплачивает организация (а не должностное лицо), то в проекте целесообразно было бы указать, что они должны погашаться за счет собственных источников ее средств, а именно нераспределенной прибыли, оставшейся после уплаты налогов (то есть сделать уточнения на дебете счета 84, а не счета 91, как это имеет место сейчас). Действующая практика выступает довольно спорной, поскольку она в настоящее время уменьшает налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Наряду с этим, по изложенным ранее причинам и в данном случае величина штрафа, наложенного на руководителя (главного бухгалтера), не должна превышать суммы неуплаченных страховых взносов в государственные внебюджетные фонды.

4. Кроме того, по нашему мнению, остается нерешенным вопрос, насколько правомерно вводить уголовную ответственность в виде лишения свободы руководителя (главного бухгалтера) компании за неуплату части страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. Не лучше ли было бы при повторных правонарушениях в рассматриваемой области руководителя (главного бухгалтера) не отправлять в тюрьму (на срок от года до четырех лет), а взыскивать с них штрафы в кратном размере по сравнению с теми, что установлены для лица, совершившего эти правонарушения впервые? В пользу такого подхода свидетельствует и тот факт, что в стране сейчас взят курс на пересмотр законодательства в сторону замены уголовной ответственности на административную за незначительные экономические преступления.

5. Руководитель обанкротившейся компании в соответствии с Законом о несостоятельности обязан отвечать по ее долгам, если он заранее сам не подал на ее банкротство, несмотря на признаки неплатежеспособности. Закон относит к таким признакам, например, трехмесячную задержку по обязательным платежам (налогам и взносам), или тот случай, когда после расчета с одним кредитором не остается средств на выплаты другим (ч. 1 ст. 9 закона о банкротстве). Но подобные ситуации нередки в бизнесе и могут означать лишь временные трудности, которые управленцы успешно преодолевают. Чтобы определить признаки неплатежеспособности или недостаточности имущества, нужно знать совокупный объем долгов, а не их структуру. Долги по страховым взносам тоже включаются в эту сумму, как и другие обязательства, которые не позволяют кредитору инициировать банкротство. Формальные признаки несостоятельности еще не значат, что директор должен был обратиться в суд с заявлением о банкротстве. Такая обязанность возникает, когда добросовестный и разумный менеджер в рамках обычной управленческой практики определит один из признаков, указанных в ч. 1 ст. 9 закона о банкротстве. Суд должен определить этот конкретный момент. Руководитель может избежать субсидиарной ответственности, пусть даже формально он подпадает под действие закона. Ему нужно доказать, что он рассчитывал преодолеть временные финансовые трудности в разумный срок, прилагал максимум усилий и действовал по экономически обоснованному плану. На тот период, пока выполнение плана можно было назвать разумным - управленец освобождается от ответственности.

Теоретическая значимость исследования: материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при чтении курсов корпоративного и трудового права. Сделанные в процессе исследования выводы и предложения могут быть использованы для дальнейших научных изысканий в данной сфере.

Практическая значимость исследования: отдельные положения диссертации могут быть использованы при совершенствовании норм корпоративного и трудового законодательства.

Методы исследования. Проведенное исследование опирается на диалектический метод научного познания явлений окружающей действительности, отражающий взаимосвязь теории и практики. Обоснование положений, содержащихся в работе, осуществлено путем комплексного применения следующих методов социально-правового исследования: историко- правового и логико-юридического.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертации излагались автором в его опубликованных научных статьях, а также в тезисах выступлений на конференциях.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.



Глава 1. Проблемы взаимодействия корпоративного и трудового права в сфере регулирования деятельности руководства организации

1.1 Соотношение норм корпоративного и трудового права при определении статуса и регулировании труда руководителя организации

Эффективное восстановление субъективных прав, нарушенных в результате незаконного принятия решения о прекращении полномочий руководителя организации и его последующего увольнения, возможно при условии выбора правильной процессуальной стратегии защиты интересов участников юридических лиц, чье мнение было игнорировано, а также интересов самого руководителя. Такой выбор сопряжен с необходимостью учитывать целый ряд факторов управленческого и экономического характера, требует информированности специалиста в вопросах процессуального и материального права, осведомленности о состоянии "юридической конъюнктуры": вынесенных ранее судебных актах, сути и причинах корпоративного конфликта, если таковой имеется, информированности местного профессионального сообщества о противоречиях, имеющихся между соответствующими участниками гражданских и трудовых отношений.

Вопросы трудоправового статуса руководителя организации, наделения его полномочиями и их прекращения решениями органов юридического лица следует рассматривать системно и целостно, выявляя общие проблемы и закономерности.

В настоящее время определение руководителя организации содержится в ст. 273 ТК: руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Следовательно, права и обязанности руководителя могут быть определены в законах, иных нормативных правовых актах, учредительных документах организации и его индивидуальном трудовом договоре. Их перечень не является закрытым.

Особая роль руководителя как субъекта трудового права определяет специфику его правового статуса. При этом в отношении руководителя организации применяются как общие, так и специальные нормы трудового законодательства. Поскольку на законодательном уровне определено правовое положение руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, с точки зрения трудового законодательства не имеет правового значения, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм и специальных норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации, изложенных в гл. 43 ТК.

Важно отметить, что специальные нормы гл. 43 ТК распространяются на руководителей с учетом ряда ограничений и исключений. В частности, согласно ч. 2 ст. 273 ТК и п. 1 Постановления № 21 гл. 43 ТК распространяется на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров и др., временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ и др.) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда:

- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Еще не получившая должного осмысления Концепция единого Гражданского процессуального кодекса РФ содержит главу 49 "Рассмотрение дел по корпоративным спорам", расположенную в структуре подраздела IV "Особое производство" (раздел II), что выступает достаточно спорным юридико- техническим решением. Разработчики Концепции предлагают отнести корпоративные споры, связанные с деятельностью коммерческих организаций к компетенции арбитражных судов, а некоммерческих организаций - к компетенции судов общей юрисдикции (п. 49.3 Концепции), но при этом правила рассмотрения данных споров предлагают сделать унифицированными. Такой подход также свидетельствует о существовании общих закономерностей возникновения и развития конфликтов, связанных с деятельностью юридических лиц всех организационно-правовых форм.

К вопросу о существовании "конкуренции" корпоративных и трудовых споров, связанных со статусом руководителя организации, разработчики названной Концепции не обращались, то есть ждать радикальных новаций в анализируемой сфере в ближайшее время не приходится, а значит, следует глубже исследовать сложившееся положение дел.

При всей кажущейся простоте приведенное выше разъяснение Пленума Верховного Суда РФ вызывает больше вопросов, нежели дает ответов. Главный вопрос, который возникает при интерпретации приведенного разъяснения: может ли руководитель, являющийся либо не являющийся одновременно участником юридического лица, обжаловать решение общего собрания участников о прекращении его полномочий в рамках производства по рассмотрению корпоративного спора? Понятно, что речь идет о той ситуации, когда прекращение полномочий лица, выполнявшего функции единоличного исполнительного органа, выступает следствием нарушения порядка подготовки и проведения общего собрания участников.

В.В. Галов полагает, что вопросы, связанные с требованием бывшего руководителя хозяйственного общества об оспаривании решения о прекращении его полномочий руководителя юридического лица... являются по сути спором о восстановлении на работе, в силу специального указания законодателя отнесенного к компетенции арбитражного суда. Принимая во внимание введение в 2009 г. в АПК РФ специальной главы о корпоративных спорах, распространяющейся на споры по поводу прекращения полномочий лиц, выполняющих функции единоличного исполнительного органа, автор подчеркивает, что позиция Верховного Суда РФ при этом была фактически игнорирована.

Верное наблюдение сделано А.С. Черепановой: Как правило, в суды общей юрисдикции поступают заявления с формулировкой восстановить на работе, в то время как арбитражные суды рассматривают заявления об оспаривании решения уполномоченного органа юридического лица о прекращении полномочий руководителя организации.

По нашему мнению, если в исковом заявлении сформулировано требование о признании недействительным решения общего собрания акционеров (о прекращении полномочий лица, выполняющего функции единоличного исполнительного органа), - спор должен рассматриваться арбитражным судом, если же в исковом заявлении сформулировано требование о восстановлении на работе - спор должен рассматриваться судом общей юрисдикции. Это отнюдь не юридическая схоластика: от того, как сформулировано требование и как звучит резолютивная часть судебного решения, зависит порядок действий судебных приставов-исполнителей.

Само по себе признание недействительным решения общего собрания участников о прекращении полномочий директора, повлиявшего на содержание Единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ) - раздела о лице, могущем действовать от имени организации без доверенности, - не дает оснований для внесения исправлений в реестр. Необходимо дополнительное требование истца о признании недействительным акта регистрации, а также привлечение к участию в деле в качестве ответчика не только корпорации, но и регистрирующего органа (органа ФНС). Соответствующая практика прочно

закрепилась в экономическом правосудии, базирующемся на общей концепции о соотношении различных по природе требований в корпоративных спорах.

Поставить вопрос о незаконности увольнения и восстановлении руководителя на работе может только он сам, выступая в данном случае как работник, требующий защиты своих трудовых прав. Учитывая, что в основу прекращения трудового договора с ним лег комплекс юридических фактов (решение органа юридического лица о прекращении полномочий руководителя и вынесение приказа об увольнении), такой работник приобретает право обжаловать увольнение по мотиву того, что приказ базировался на недействительном решении органа юридического лица.

Однако по правилам п. 1 ст. 181.3 ГК РФ недействительные решения делается на две категории: оспоримые и ничтожные. Оспоримое решение недействительно в силу признания его таковым судом, ничтожное - независимо от такого признания. Формально данное правило действует недавно, однако в правоприменительной практике, а также в законодательстве о хозяйственных обществах и производственных кооперативах данное деление прослеживалось уже давно.

Согласно правилам ст. 181.5 ГК РФ, если иное не предусмотрено законом, решение собрания ничтожно, если оно:

- принято по вопросу, не включенному в повестку дня, за исключением случая, если в собрании приняли участие все участники соответствующего гражданско-правового сообщества;

- принято при отсутствии необходимого кворума;

- принято по вопросу, не относящемуся к компетенции собрания;

- противоречит основам правопорядка либо нравственности.

Соотношение категорий участник гражданско-правового сообщества и "участник корпорации" - проблема цивилистической теории, которую очень скоро придется решать и в практической плоскости. Так либо иначе на сегодняшний день Верховный Суд РФ оценивает как корректную квалификацию решений органов юридических лиц по правилам, относящимся к решениям собраний.

Не вдаваясь в тонкости соотношения общих и специальных норм, в данном случае отмечу, что правила законов, определяющих специфику статуса хозяйственных обществ, производственных кооперативов и их участников, относят к числу ничтожных также решения, принятые "без необходимого для принятия решения большинства голосов".

Относительно оспоримых решений законодатель формулирует правило: Решение собрания вправе оспорить в суде участник соответствующего гражданско-правового сообщества, не принимавший участия в собрании либо голосовавший против принятия оспариваемого решения (п. 3 ст. 181.4 ГК РФ). Еще более строгое правило устанавливает п. 1 ст. 65.2 ГК РФ: участники корпорации (участники, члены, акционеры и т.п.) вправе обжаловать решения органов корпорации, влекущие гражданско-правовые последствия, в случаях и в порядке, которые предусмотрены законом. Подчеркнем, речь идет только о тех решениях, которые, во-первых, влекут гражданско-правовые последствия, а во- вторых, указаны в специальных нормах закона.

Право оспаривания решений органов юридических лиц не предоставляется руководителям юридических лиц. Иными словами, не будучи участником общества, руководитель не имеет возможности поставить под сомнение оспоримое решение органа о прекращении его полномочий.

Когда решение общего собрания участников общества о прекращении полномочий лица, выполняющего функции единоличного исполнительного органа выступает ничтожным, руководитель, работающий по трудовому договору, может требовать восстановления на работе, не обжалуя само решение о прекращении его полномочий. Если соответствующее решение оспоримо, то заявление требования о восстановлении на работе без оспаривания решения общего собрания участников юридически бессмысленно.

Далее следует коснуться вопроса о принципиальной возможности, а также о целесообразности объединения в одном исковом заявлении сразу четырех требований: 1) о признании недействительным решения общего собрания участников организации (о прекращении полномочий руководителя); 2) о признании недействительной регистрационной записи в ЕГРЮЛ; 3) о признании незаконным увольнения; 4) о восстановлении на работе; 5) об оплате времени вынужденного прогула. Понятно, что первые два из названных требований по правилам о подведомственности должны рассматриваться арбитражными судами, а остальные - судами общей юрисдикции. Однако с процессуальной точки зрения существует возможность объединения требований: согласно ч. 4 ст. 22 ГПК РФ при обращении в суд с заявлением, содержащим несколько связанных между собой требований, из которых одни подведомственны суду общей юрисдикции, другие - арбитражному суду, если разделение требований невозможно, дело подлежит рассмотрению и разрешению в суде общей юрисдикции.

Принципиально разделение таких требований возможно, но насколько это будет способствовать процессуальной экономии и защите законных интересов всех участников судопроизводства? Суды общей юрисдикции допускают рассмотрение в одном производстве требований о признании недействительным решения общего собрания участников, о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.

Строго формально заявление всех названных требований в рамках одного производства имеет смысл лишь в том случае, когда принятое общим собранием участников решение о прекращении полномочий директора выступает ничтожным. Когда оно оспоримо, суд общей юрисдикции, исходя из совокупного значения материального и процессуального закона, рассмотрев требования в одном производстве, мог бы признать решение собрания недействительным и одновременно, как это не парадоксально, должен был бы отказать в признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и в оплате вынужденного прогула. Почему? Потому, что на момент разрешения спора о восстановлении на работе вступивший в законную силу судебный акт о признании решения общего собрания участников о прекращении полномочий руководителя недействительным отсутствует. Иными словами, суд, признав решение собрания недействительным до момента истечения срока на его апелляционное обжалование должен считать его действительным при разрешении других требований.

Вероятно, в таких суждениях можно усмотреть юридическую схоластику. Но суд общей юрисдикции не столкнется с указанным парадоксом, если в ходе разрешения вопроса о принятии к производству искового заявления с объединенными исковыми требованиями, придя к выводу, что истец ссылается на оспоримость решения собрания (как основание восстановления на работе), примет к рассмотрению только требования о восстановлении на работе. Согласно абз. 2 ч. 4 ст. 22 ГПК РФ в случае, если возможно разделение требований, судья выносит определение о принятии требований, подведомственных суду общей юрисдикции, и об отказе в принятии требований, подведомственных арбитражному суду. В рассматриваемой ситуации требования не только принципиально разделимы - их разделение процессуально необходимо, соответствует требованиям рациональности и справедливости, будет способствовать вынесению судебного акта, свободного от внутренних противоречий.

В такой ситуации истец, заявив ходатайство об отложении разбирательства, получит возможность обратиться в арбитражный суд как участник общества с иском о признании недействительным решения о прекращении полномочий, а после принятия арбитражным судом соответствующего искового заявления - возможность просить суд общей юрисдикции приостановить производство по делу о восстановлении на работе (ст. 215 ГПК РФ) до момента вступления в силу решения арбитражного суда. Поэтому следует согласиться с суждением М.И. Губенко: В случае одновременного обращения в арбитражный суд с иском о признании незаконным решения о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа юридического лица и в суд общей юрисдикции о восстановлении на работе, производство по делу о восстановлении на работе должно быть приостановлено до вынесения окончательного акта арбитражным судом по корпоративному спору.

Видеть острую проблему в существующей альтернативности защиты интересов руководителя организации - значит не учитывать все богатство жизни и вариативность ситуаций, требующих адекватной реакции представителей участников общественных отношений, судов и органов, исполняющих решения. Какие конкретно способы защиты прав будет использовать истец и какой процедурный порядок выберет? Это зависит от множества факторов, среди которых, к сожалению, имеются и факторы коррупционного характера (возможность воздействия на содержание судебного акта).

Требования о восстановлении на работе и требования о признании решения общего собрания недействительным представляются идентичными, поскольку преследуют один конечный результат - отмену решения общего собрания и восстановление в должности члена коллегиального органа либо единоличного исполнительного органа хозяйственного товарищества либо общества, - пишет М.И. Губенко. На мой взгляд, констатировать идентичность требований в данном случае значит упрощать ситуацию, поскольку в рамках исполнительного производства у соответствующих судебных актов совершенно разные перспективы.

Часть 1 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" определяет специфику исполнения одной из категорий судебных решений: Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного либо переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении либо о переводе взыскателя. Данная норма позволяет судебному приставу-исполнителю требовать обеспечения допуска руководителя на рабочее место, что в условиях силового захвата помещений организации становится важным фактором быстрого противостояния силовым рейдерским захватам, особенно если учитывать, что решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ).

Принципиально разнятся и обеспечительные меры, принимаемые судами по корпоративным и трудовым спорам, когда решается вопрос о статусе лица, выполняющего либо выполнявшего функции единоличного исполнительного органа. Практика арбитражного правосудия допускает применение обеспечительных мер в виде запрета налоговым органам вносить в ЕГРЮЛ записи о государственной регистрации изменений в отношении лица, имеющего право действовать без доверенности от имени организации11. Позиция, сформулированная Верховным Судом РФ для системы судов общей юрисдикции, наоборот, сводится к тому, что судья не вправе в качестве меры по обеспечению иска приостановить действие оспариваемого решения об освобождении истца от работы и обязать ответчика, а также других лиц не чинить препятствий истцу в выполнении своих прежних обязанностей.

Свобода выбора способов защиты законных интересов руководителя организации, являющегося одновременно ее участником, хорошо согласуется с теоретически обоснованным и имеющим глубокую практическую подоплеку делением исков на иски о признании, иски о присуждении и преобразовательные иски.

Если руководитель фактически не отстранен от выполнения обязанностей, не удален с территории организации, фактически контролирует персонал, но при этом он и контрагенты юридического лица нуждаются в полной определенности относительно того, имеет ли руководитель должные полномочия, можно ограничиться требованием о признании решения собрания и регистрационной записи в ЕГРЮЛ недействительными. В данном случае иск о признании достаточен для защиты субъективного права. Когда требуется применение принудительных властных полномочий, без иска о присуждении, т.е. о восстановлении на работе, скорее всего, не обойтись.

Несколько слов следует сказать и о том, как описан круг корпоративных споров в арбитражном процессуальном законодательстве, поскольку это рождает отдельные проблемы, связанные с толкованием права. Вспомним, что в силу п. 4 ст. 225.1 АПК РФ к числу корпоративных споров относятся споры, связанные с назначением либо избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих либо входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц. Кроме того, в соответствии с п. 8 названной статьи корпоративными также являются споры об обжаловании решений органов управления юридического лица. Это означает, что, например, оспаривание решения общего собрания акционеров о прекращении полномочий одного директора и избрании в ходе процедуры голосования нового директора может быть оценено как корпоративный спор сразу по двум вышеприведенным основаниям. Однако сказанное не означает, что законодатель изложил тождественные категории споров, используя разные слова и выражения.

Во-первых, практика подтверждает возможность принятия к производству арбитражного суда иска о признании незаконным прекращения полномочий лица, выполняющего функции единоличного исполнительного органа, когда у него отсутствует статус участника корпорации. При этом линия разграничения подведомственности арбитражных судов и судов общей юрисдикции достаточно четко пролегает там, где формулируется требование о восстановлении на работе.

Во-вторых, исключение из числа корпоративных тех споров, которые связаны с назначением и избранием, прекращением либо приостановлением полномочий лиц, входящих в состав органов управления, повлекло бы невозможность оценки в качестве рождающего корпоративный спор иска о признании недействительным решения собственника имущества унитарного предприятия (коммерческой организации) о прекращении полномочий директора. Подчеркнем, что собственник имущества - это не орган юридического лица и говорить об оспаривании решения органов управления в данном случае не приходится.

А.М. Лушников и М.А. Князькова отмечают: Представляется, что, согласно действующей редакции ст. 225.1 АПК РФ, все споры по поводу прекращения полномочий руководителя организации как корпоративные, независимо от оснований прекращения трудового договора, подведомственны арбитражным судам. Авторы дают отрицательную оценку такого положения дел: ...Такое расширительное толкование корпоративных споров теоретически спорно, а практически ошибочно.

Относительно приведенных слов отметим: несмотря на "похожесть" трудовых споров руководителей организации (иски о признании увольнения незаконным либо о восстановлении на работе) на корпоративные споры (иски о признании незаконными прекращения полномочий либо о признании недействительным решения органа управления о прекращении полномочий), разница между ними есть. Прекращение полномочий руководителя организации и прекращение трудового договора с ним есть разные правовые явления.

Положим, директор акционерного общества уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На директора в данном случае распространяются те же гарантии, связанные с невозможностью прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), что и на любого иного работника15. Участники соответствующего хозяйственного общества с высокой долей вероятности примут решение о прекращении полномочий такого директора и назначении нового. Но если вновь назначенный руководитель в силу незнания трудового закона уволит прежнего до его выхода из отпуска, последний приобретет возможность оспаривать законность увольнения, не ставя под сомнение законность прекращения своих полномочий как лица, выполняющего функции единоличного исполнительного органа.

Выводы из сказанного следующие. Обобщения в сфере, где взаимодействуют нормы гражданского и трудового права, определяющие статус руководителя организации, зачастую приводят к неточным заключениям. Попытки отождествить корпоративные споры и споры о защите трудовых прав руководителя не основаны ни на содержании закона, ни на общетеоретическом посыле, согласно которому при квалификации общественных отношений одно и то же лицо необходимо рассматривать в разных правовых плоскостях - как участника отношений различной отраслевой природы.

В целях оперативного устранения разногласий о правовой природе и отраслевой принадлежности рассматриваемых отношений приведенный вывод как разъяснение (он в целом совпадает с решениями судебной практики) следовало бы предусмотреть в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, возможно, в специальном Постановлении "О некоторых вопросах применения труда руководителя организации".

Следующим шагом в этом направлении могло бы стать дополнение к правилам ст. 11 или 273 ТК РФ нормой следующего содержания: "Труд руководителя - единственного учредителя общества (с ограниченной ответственностью, акционерного, с дополнительной ответственностью) регулируется нормами настоящего Кодекса, иного трудового законодательства и правовых актов, содержащих нормы трудового права, за исключением правил главы 43 настоящего Кодекса и соответствующего ей подзаконного регулирования".

Вопрос о принадлежности отношений труда руководителя - единственного учредителя организации - остается неурегулированным и требует дальнейшего рассмотрения путем принятия Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения труда руководителя организации" и внесения изменений в ТК РФ.

1.2 Соотношение норм корпоративного и трудового законодательства при рассмотрении споров с участием единоличного исполнительного органа юридического лица

"Единоличный исполнительный орган" - это наиболее общий термин, посредством которого обозначается некий элемент внутренней структуры организации, определяются его место и роль во взаимодействии с иными элементами указанной структуры. При этом функции этого элемента может выполнять исключительно лицо - физическое или юридическое.

Организационное структурирование компании, имеет значение именно для участников данного юридического лица и должно рассматриваться с точки зрения их отношений с компанией.

"Директор", "генеральный директор", "президент" - наиболее распространенные из возможных наименований единоличного исполнительного органа, которые используются в учредительных документах хозяйственных обществ, причем только тогда, когда его полномочия осуществляются физическим лицом, не имеющим специального статуса.

В случае если полномочия единоличного исполнительного органа общества переданы другой коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю, они обозначаются обычно "управляющая организация" и "управляющий" соответственно.

При желании генерального директора компании уволиться со своего поста может возникнуть ситуация конфликта трудового и корпоративного права. В силу трудового права директору предоставлена возможность уволиться по собственному желанию, при этом нормы корпоративного права императивно устанавливают необходимость соблюдения порядка смены директора в организации и особенностей прав и обязанностей директора, возложенных на него в силу занимаемой должности. Но на само соблюдение такого порядка директор повлиять не имеет права: ему не предоставлены полномочия контроля.

Законодательство предполагает системность и непротиворечивость друг другу норм отраслей права.

Однако бывают ситуации, когда нормы закона отдельных отраслей находятся в состоянии конфликта - они устанавливают двойное урегулирование социальных отношений.

В качестве примера мы можем назвать ситуацию, когда директор подает заявление об увольнении, и члены общества не принимают решения об увольнении: существует конфликт труда и корпоративное право. В интересах как директора, так и участника (участников) компании, самой компании и ее контрагентов - наиболее быстрое решение текущей ситуации.

Процесс отклонения директора с позиции его собственной воли коррелирует с действиями участника (участников): необходимо удалить бывшего директора с поста и назначить нового директора.

Судебная практика показывает, что достаточным для увольнения действий директора будет: отправка письма об увольнении по адресу регистрации учредителя с уведомлением и посылкой - мобильный телефон, ключи и печать (решение Октябрьского района Суд Кирова 09.04.2012 в случае № 33-1718).

В постановлении Промышленного районного суда г. Перми от 08.05.2013 г. по делу № 33-7154 указана достаточность отправки письма-уведомления директора по адресу регистрации учредителя и местонахождения организации.

В решении Фрунзенского районного суда от 16.04.2013 г. по делу № 2-737 / 2013 предусматривалось, что для достаточного уведомления о решении уволить участника (участников) директора компании необходимо направить письмо отставка им с ценным письмом со списком инвестиций.

На основании вышеупомянутых методов уведомления перечисленных судебных органов были приняты решения о соблюдении директорами порядка отстранения директора от должности по собственной воле и отстранения таких директоров по своему усмотрению.

Вышеупомянутые решения судебной власти были обжалованы в вышестоящие органы, но Кировский областной суд, Пермский областной суд и Санкт-Петербургский городской суд признали их на основании закона.

Единственным исполнительным органом общества выступает лицо, действующее без доверенности от имени такой компании. Статья 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» устанавливает, что общее руководство юридическим лицом (процесс принятия решений и исполнения полномочий) осуществляется единоличным исполнительным органом (генеральный директор, директор, президент и другие).

Информация о директоре обязательно вводится в Единый государственный реестр юридических лиц.

В то же время директор выступает сотрудником с точки зрения Трудового кодекса РФ; правовые отношения между работником и работодателем в этом случае регулируются специальным руководителем Трудового кодекса РФ - гл. 43

«Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации".

Трудовой кодекс РФ в ст. 21 обеспечивает добросовестность действий сторон в трудовом договоре, пункт 3 ст. 1 Гражданского кодекса РФ закрепляет добросовестность поведения участников гражданских правоотношений.

Добросовестность в обеих отраслях права рассматривается как благоразумие и порядочность в поведении участников, гражданском праве и трудовых правоотношениях. Кроме того, добросовестность выступает отправной точкой для всех бизнес-процессов.

При этом добросовестном поведении сторон директор может уйти в отставку по своему усмотрению, предупредив работодателя в течение месяца (статья 280 Трудового кодекса РФ), передав всю необходимую документацию и другие предметы (например, печать и ключи) к акту приемки и передачи. По решению общего собрания участников по истечении этого срока будет назначен новый директор, по заявлению которого регистрирующий орган внесет изменения в Единый государственный реестр юридических лиц, и организация продолжит свою деятельность, как обычно.

На практике случаются случаи несправедливого поведения участника (участников) юридического лица, которое заключается в отсутствии реакции на заявление об увольнении, представленном директором в установленном порядке: это может быть устное утверждение в отсутствие каких-либо юридически значимых действий либо неодобрение, без какой-либо реакции.

Устное утверждение в отсутствие каких-либо юридических действий - это согласие на увольнение, переданное директору в устной форме, а общее собрание участников и решение об увольнении нынешнего директора и назначении на должность не проводятся. Кроме того, может сложиться ситуация, когда бывший директор был удален с должности, но новый не назначен17.

Неодобрение - это устное несогласие с приложением, либо приложение может быть, например, не зарегистрировано и умышленно потеряно. Со стороны владельцев бизнеса (участников) может начаться преднамеренная отсрочка процесса увольнения, например, длительные переговоры о повышении бонусов либо предоставление улучшенного социального пакета.

Полное отсутствие ответа от участников - это игнорирование заявления директора об увольнении и абсолютная неясность позиции в отношении него (заявление).

Юридическое лицо не может осуществлять свою деятельность без директора в соответствии с действующим законодательством. Единый исполнительный орган управляет оперативной деятельностью компании, принимает ключевые решения и заключает контракты, которые приносят прибыль. Кроме того, единоличный исполнительный орган создает, изменяет и прекращает трудовые отношения, представляет интересы организации в государственных органах, несет ответственность за деятельность юридического лица.

Значит, директор не может «никуда идти»: он - в силу действующего законодательства РФ - несет ответственность за текущую деятельность организации, ее дела, документы и так далее.

Директор также несет ответственность за его бездействие. Неактивность в этом случае будет считаться невыполнением назначенных функций по истечении месяца с даты написания директором заявки на увольнение. В этом случае бездействие директора в будущем может повлечь за собой ответственность - как административную, так и налоговую, и даже преступную.

В случае, если директор покинет свой пост после одного месяца со дня написания заявления об увольнении, организация будет лишена лица, которое уполномочено подписывать доверенность, принимать и уволить работников, выплачивать заработную плату, уплачивать налоги и сборы, и так далее. Деятельность организации в этом случае будет заблокирована.

Ситуация возникает из-за конфликта труда и корпоративного права: в силу трудового законодательства режиссеру предоставляется возможность уйти в отставку по собственной воле, в то время как корпоративный закон настоятельно устанавливает необходимость выполнения процедуры изменения директора в организация, установленная действующим законодательством РФ, и особенности прав и обязанностей директора, налагаемые на него в организации. В то же время при соблюдении этой процедуры директор не имеет права влиять: ему не дано полномочий контроля.

Решение конфликта труда и корпоративного права может быть единственным способом.

Если директор принимает решение об увольнении по своей воле и если есть объективная возможность конфликта труда и корпоративного права, директор должен предпринять следующие действия.

Исходное заявление об увольнении должно быть отправлено письмом со следующим уведомлением:

- организации по месту ее фактического местонахождения;

- организации по месту нахождения в соответствии с учредительными документами (в случае расхождения по адресам);

- учредителю (каждому из учредителей) по месту регистрации;

- учредителю (каждому учредителю) по месту жительства (в случае расхождения по адресам).

Вы можете отправить телеграмму с уведомлением о доставке с содержанием текста заявки на увольнение.

Также возможно дублировать отправку заявки на увольнение, отправив электронное письмо на указанные адреса, однако отправка оригинала заявки с уведомлением о доставке будет законной.

Копия либо оригинал заявки на увольнение, получение отправления и прямое уведомление о доставке должны храниться - в будущем эти документы и копии документов могут быть использованы в качестве доказательств.

Факт подачи заявления об увольнении не меняет сферу прав и обязанностей директора - он выполняет свою трудовую функцию обычным способом с целью предотвращения блокирования деятельности организации, руководителем которой он выступает.

По истечении месяца с даты, указанной в заявке на увольнение, в арбитражном суде можно подать исковое заявление об обжаловании бездействия учредителя (учредителей) вместе со требованием об увольнении по собственному желанию и изменения в информации, содержащейся в Едином государственном реестре юридических лиц.

В исковом заявлении должна быть описана ситуация, в которой подчеркивается отказ учредителя (учредителей) соблюдать нормы действующего корпоративного и трудового законодательства, указывая их. К исковому заявлению необходимо приложить письмо об отставке, квитанцию для ее отправки, уведомление об услуге (по каждому из адресов).

В течение этого периода времени, пока продолжается судебное разбирательство, директор должен выполнять свою трудовую функцию на полный рабочий день, иначе его действия также подпадают под термин

«бездействие» и «злоупотребление законом», что может повлечь за собой упомянутую ответственность выше .

Решение судебного органа о признании участника (членов) общества незаконным бездействием об обязанности общества увольнять директора по его собственной воле и вносить изменения в информацию, содержащуюся в Едином государственном реестре юридических лиц, выступает необходимо как основание для увольнения директора и аннулирования записи уже уволенного директора в Едином государственном реестре юридических лиц.

Копия решения арбитражного суда, вступившего в силу, должна быть отправлена в регистрирующий орган для уведомления, а также сохранена вторая копия и первоначальное уведомление о доставке корреспонденции.

После того как суд примет свое решение и вступит в законную силу, бывший директор должен принять решение о методе принятия и передачи документов и других материальных ценностей обществу. Кроме того, бывший директор имеет право собирать убытки и моральный ущерб непосредственно от организации и ее участника (участников).

Именно таким образом он в большей степени основан на законе и реализует баланс интересов сторон в конфликте и других лиц, которые могут быть затронуты конфликтом: конечно, директору предоставляется право быть уволенным по собственному усмотрению , однако, если участник (участники) неактивен, и когда директор покидает свой пост строго после истечения месяца, выделенного для предотвращения, возникает ситуация, при которой предпринимательство становится невозможным.

Можно утверждать, что ответственность за ведение бизнеса полностью зависит от участника (участников), который создал организацию, но именно директору было предоставлено право и обязанность осуществлять оперативное управление, в то время как участник (участники) обязанность принимать более важные, системообразующие решения для организации.

Это наиболее оптимальное решение проблемы судебным процессом, так как с момента увольнения директора, указанного в решении суда, вся ответственность за текущую ситуацию в управлении организацией переходит к ее участнику (участникам).

Таким образом, целесообразно обратить внимание на то, что из положений ГК РФ не следует, что обе должности лиц, которым предоставлено право действовать в качестве ЕИО, обязаны именоваться одинаково. Соответственно, для удобства они могут действовать под разными должностями, что также будет способствовать разграничению и распределению функций между ними. Таким образом, наименования должностей таких лиц могут как совпадать, так и отличаться.

...