Проблемы взаимодействия корпоративного и трудового права и пути их разрешения

Полная материальная ответственность главных бухгалтеров, в отличие от руководителей организаций, требует договорного регулирования. Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка.

И, наконец, ведение бухучета иным должностным лицом организации, если оно не обусловлено заключенным с ним трудовым договором, является дополнительной работой. Срок, в течение которого она будет выполняться, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ), а размер необходимой для этого случая доплаты - по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ). При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Таким образом, можно прийти к следующим выводам: Дисциплинарную ответственность главный бухгалтер также несет на общих основаниях со всеми остальными работниками: за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может вынести ему замечание, объявить выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

По умолчанию главный бухгалтер несет ограниченную материальную ответственность за причиненный работодателю прямой действительный ущерб, и ограничена она его средним месячным заработком.

Однако по соглашению сторон трудового договора в него может быть внесено положение о полной материальной ответственности главбуха. Она также может устанавливаться и путем заключения с работником отдельного договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ), но лишь в случае, если он непосредственно обслуживает денежные средства, выполняя обязанности кассира, что не редкость на небольших предприятиях. Сами по себе главные бухгалтеры, в отличие от кассиров, не указаны в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержденном Постановлением Минтруда РФ № 85 от 31.12.2002 г.

Не следует обманываться скромными размерами штрафов, угрожающих лично главному бухгалтеру: их наложение на должностное лицо не препятствует одновременному штрафованию юридического лица в целом -- и на гораздо более высокие суммы, которые могут быть впоследствии взысканы работодателем со все того же главного бухгалтера в порядке материальной ответственности.

Порядок и особенности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение правил корпоративной культуры Термины «корпоративная культура», «корпоративная этика» пришли к нам

из западных стран и до сих пор чужды концепциям российского менталитета.

Однако сегодня компании, которые пытаются внедрить западный опыт, внедряют для своих сотрудников различные «кодексы корпоративной этики», которые предписывают различные положения, которые, по мнению руководства компании, должны помочь создать сплоченную команду единомышленников людей и достичь своих целей.

Фактически, правильно внедренная корпоративная культура не только улучшает процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух команды, от которой иногда зависит безопасность компании.

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий тесно занимается этим вопросом. Так, по данным различных научно-аналитических агентств, только 10-15% российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют специализированные отделы. Понятие "корпоративная культура", ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходится общими нормами права и решениями судов.

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре

- нарушение дресс-кода либо высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 г. статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако под давлением общественности увольнение произведено не было.

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи "увольнение за несоответствие корпоративной культуре". На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке. Однако такие увольнения легко оспорить. При соблюдении же ряда процедур возможно увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания). Для этого необходимо выполнение следующих действий:

1) придание корпоративному документу (кодексу, правилам и тому подобному) силы локального правового акта, то есть утверждение такого документа приказом организации и ознакомление сотрудников с таким приказом и документом под роспись. При этом необходимо иметь в виду, что разработанный корпоративный документ не должен противоречить действующему законодательству, в противном случае его положения не будут действительны;

2) при нарушении сотрудником положений корпоративного документа - получение объяснений у сотрудника, при неполучении - составление акта о нарушении, вынесение дисциплинарного взыскания, ознакомление с приказом о вынесении взыскания сотрудника, при отказе от подписания - составление соответствующего акта;

3) при повторном нарушении положений корпоративного документа, имевшем место в течение года после вынесения дисциплинарного взыскания, - подготовка документов, указанных в п. 2, и издание приказа об увольнении сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ31.

Однако в корпоративном документе необходимо четко прописать, какие действия сотрудника являются дисциплинарным проступком.

Судебная практика. Так, Апелляционным определением Пермского краевого суда от 26.08.2013 по делу № 33-7779-2013 был признан недействительным приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания за нарушение кодекса профессиональной этики, а именно публичное обвинение органа власти в коррупционных действиях. В соответствии с положениями кодекса профессиональной этики, принятого компанией данного сотрудника, работник должен вести себя безупречно, не допускать отклонений от этических норм и поддерживать положительную репутацию и имидж общества в деловых кругах в рабочее и нерабочее время. Высказывание работника было расценено как нарушение данного положения, то есть совершение дисциплинарного проступка. Однако суд указал, что этика - это установленная норма поведения в обществе, несоблюдение которой влечет общественное порицание. В кодексе профессиональной этики не раскрыто, что выступает отклонением от этических норм и какое отклонение может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, влекущий привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Не может также являться основанием увольнения, поскольку не выступает в силу закона дисциплинарным проступком, нарушение корпоративной этики и некорректное поведение, о чем указал Московский городской суд в своем Определении от 02.03.2012 по делу № 33-6720.

К лицам, не являющимся государственными служащими, суды относятся мягче - здесь подавляющее число споров разрешается в пользу граждан, несправедливо получивших дисциплинарное взыскание, несмотря на явное нарушение локальных актов.

Судебная практика. Так, в соответствии с Апелляционным определением Новгородского областного суда от 26.03.2014 по делу № 2-1038/13-33-627/14 суд удовлетворил исковые требования о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сам по себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не выступает достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

За недостаточностью доказательств, свидетельствующих о виновности истца, Иркутский областной суд (Апелляционное определение от 18.11.2013 по делу № 33-9359/13) оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне по отношению к руководству, своим прямым подчиненным.

Имеется и положительная для работодателя практика по делам о нарушении корпоративной этики и культуры, однако для вынесения решений в пользу работодателя от последнего требуется предоставление неоспоримых доказательств виновного поведения работника и неукоснительное соблюдение процедуры увольнения.

Судебная практика. Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.04.2013 № 33-5688/2013 отказано в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, поскольку работодатель (агентство недвижимости) подтвердил нарушение истицей своих обязанностей: в ходе проведенного служебного расследования было установлено, что на объекте представительства работодателя на рабочем месте совместно с истицей находилось постороннее лицо - менеджер по продажам стороннего агентства недвижимости, который неоднократно проводил совместно с истицей прием и консультации граждан в представительстве ответчика. Данные действия можно расценить как протекцию, обеспечивающую преимущества стороннему агенту недвижимости, повлекшую ущемление коммерческих интересов работодателя.

Также были допрошены свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем стороннего агентства. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взысканий (опоздание на работу, зафиксированное надлежащим образом, неисполнение трудового договора и кодекса поведения работников), истица была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение было произведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

Принимая во внимание подтвержденный собранными по делу доказательствами факт неисполнения истцом своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия неснятого дисциплинарного взыскания у истца, суд признал увольнение правомерным.

По делам об обжаловании приказов о применении таких дисциплинарных взысканий, как выговор либо замечание, суд в основном поддерживает работодателя.

Судебная практика. Так, Московским городским судом (Определение от 01.07.2010 по делу № 33-19052/10) признан действительным приказ об объявлении выговора истице за нарушение норм деловой этики и грубые высказывания в адрес сотрудников. Согласно докладной записке финансового директора и директора по персоналу на истицу неоднократно поступали жалобы на ее работу, на отказ выполнять служебные задания администрации, нарушение сроков подготовки документов, нарушение норм деловой этики, направление сотрудникам электронных писем с угрозами, грубыми высказываниями. При этом локальный акт, устанавливающий нормы поведения, компанией не принимался. Суд же, приняв показания свидетелей и правила внутреннего трудового распорядка, оставил в силе приказ об объявлении выговора. Однако при этом удовлетворил иск в части требований о восстановлении на работе истца, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за указанные выше нарушения.

Аналогичным образом Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение от 14.05.2013 № 33-6720/2013) оставил в силе приказ об объявлении выговора сотруднику за неисполнение и ненадлежащее исполнение без уважительных причин должностных обязанностей, выразившихся в допущенном истцом пренебрежительном и недоброжелательном поведении, граничащим с хамством, в отношении клиента, а также ненадлежащем уровне его консультирования при осуществлении ремонта принадлежащей клиенту бытовой техники, что повлекло за собой обращение клиента с соответствующей жалобой и негативно сказалось на деловой репутации работодателя. Данные обстоятельства подтверждаются отметкой клиента в заказе-наряде о "жестком, недоброжелательном, ироничном общении с клиентом", также его устной претензией к работодателю. Кроме того, суд принял во внимание, что истец данную претензию не оспаривал, объяснения по данному факту представить работодателю отказался и, оценив обстоятельства дела, пришел к обоснованному выводу о том, что наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора выступает адекватной мерой дисциплинарного воздействия.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в случае разрешения спора об обжаловании приказа об увольнении, а не об объявлении выговора суд, скорее всего, встал бы на защиту работника.

В целом же при вынесении решения по делам об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса суды в первую очередь обращают внимание на наличие нарушений, указанных в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в числе которых:

- отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины;

- отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда и отказ либо уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;

- отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это выступает обязательным условием допуска к работе.

В остальных же случаях, как было рассмотрено выше, нарушение корпоративной культуры само по себе зачастую выступает недостаточным фактором для признания увольнения законным. Для отстаивания своей точки зрения в суде работодателю потребуется обширная доказательственная база и полное соблюдение требований законодательства при вынесении дисциплинарных взысканий.

Таким образом, можно прийти к следующему выводу: идеальным будет вариант включения этического кодекса в коллективный договор предприятия и согласование его с первичной профсоюзной организацией. Это позволит юридически регулировать нарушения в области корпоративной культуры и требовать от сотрудников четкого исполнения правил поведения наряду с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, политики мотивации, положения о дисциплинарной и материальной ответственности. В качестве контролирующего органа может быть создана дисциплинарная комиссия, в задачи которой входит контроль соблюдения корпоративных стандартов.

Заключение

Подводя итог диссертационному исследованию, посвященному трудоправовой составляющей в корпоративном праве России, можно сделать следующие выводы:

Появление в экономической жизни страны понятия «корпорация» привело к возникновению дискуссии о том, какие субъекты являются корпорациями. Предложено признать корпорацией организованное на идее коллегиального управления юридическое лицо (объединение юридических лиц), в котором с целью получения прибыли в процессе социально-полезной деятельности объединены лица и капиталы. Корпорациями надо считать такие юридические лица, как хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, а также предпринимательские объединения. Тем самым можно разделить корпораций на два вида - юридические лица и корпорации сложного типа (предпринимательские объединения).

Нельзя обойти вниманием проблему корпоративных отношений, то есть особых правовых отношения между участниками корпорации и самой корпорацией. Следует отказаться от расширительного толкования корпоративных правоотношений в связи с отношениями с третьими лицами и от ограничительного толкования данной категории как исключительно гражданско- правовой. Корпоративные правоотношения можно разделить на основании разных признаков. По субъектам это отношения, возникающие между участниками корпорации и самой этой корпорацией, а также отношения между самими участниками корпорации. По содержанию можно выделить, например, правоотношения по социальным вопросам и т.д. Особо надо оговорить разделение на правоотношения, возникающие в результате регулирования нормами гражданского, трудового и других отраслей права России.

Корпоративное право следует рассматривать как особое межотраслевое образование в российском праве, приближающееся к признанию его комплексной отраслью российского права. Гражданское и предпринимательское право имеют свои составляющие в корпоративном праве, однако нельзя умалять трудоправовой составляющей в его составе. Но и трудоправовая составляющая не замыкает рассматриваемый перечень.

Трудоправовую составляющую корпоративного права следует рассматривать как совокупность правил регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в корпорациях, которая охватывает трудоправовые локальные нормативные акты в корпорациях, коллективные и трудовые договоры, корпоративные соглашения и корпоративные обычаи, действующие в границах той либо иной корпорации. Корпоративное право основано на локальных нормативных актах, все остальные источники не имеют равноценного значения. Основу трудоправовой составляющей корпоративного права можно определить как совокупность локальных нормативных актов в корпорациях, содержащих нормы трудового права и принимаемых корпорацией как работодателем либо корпорацией сложного типа. Но вместе с тем заслуживают внимания и такие источники трудоправовой составляющей корпоративного права как коллективные договоры, корпоративные соглашения, трудовые договоры и обычаи.

Обобщения в сфере, где взаимодействуют нормы гражданского и трудового права, определяющие статус руководителя организации, зачастую приводят к неточным заключениям. Попытки отождествить корпоративные споры и споры о защите трудовых прав руководителя не основаны ни на содержании закона, ни на общетеоретическом посыле, согласно которому при квалификации общественных отношений одно и то же лицо необходимо рассматривать в разных правовых плоскостях - как участника отношений различной отраслевой природы.

В целях оперативного устранения разногласий о правовой природе и отраслевой принадлежности рассматриваемых отношений приведенный вывод как разъяснение (он в целом совпадает с решениями судебной практики) следовало бы предусмотреть в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, возможно, в специальном Постановлении "О некоторых вопросах применения труда руководителя организации".

Вопрос о принадлежности отношений труда руководителя - единственного учредителя организации - остается неурегулированным и требует дальнейшего рассмотрения путем принятия Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения труда руководителя организации" и внесения изменений в ТК РФ.

Предсказать, как именно сложится практика применения ст. 67.3 ГК, сложно. Вполне вероятно, что будет смоделирован смешанный вариант. Сегодня наиболее вероятным выглядит первый вариант с повторением ситуации обязательных указаний в ст. 105 ГК предыдущей редакции. Так, законопроекты, разработанные Минэкономразвития для приведения в соответствие с гл. 4 ГК Федеральных законов об АО и ООО, содержат следующие положения: Сделка считается заключенной с согласия основного общества (товарищества) только в случае, когда обязанность заключать соответствующие сделки только с согласия основного общества (товарищества) предусмотрена в договоре с дочерним обществом либо уставе дочернего общества. Дочернее общество вправе в договоре с контрагентом исключить либо ограничить ответственность основного общества. В случае утверждения такого подхода станет непонятным, зачем было "расширять" перечень оснований для снятия корпоративной вуали33 с основного общества.

Идеальным вариантом видится включение этического кодекса в коллективный договор предприятия и согласование его с первичной профсоюзной организацией. Это позволит юридически регулировать нарушения в области корпоративной культуры и требовать от сотрудников четкого исполнения правил поведения наряду с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, политики мотивации, положения о дисциплинарной и материальной ответственности. В качестве контролирующего органа может быть создана дисциплинарная комиссия, в задачи которой входит контроль соблюдения корпоративных стандартов.

Руководитель обанкротившейся компании в соответствии с Законом о несостоятельности обязан отвечать по ее долгам, если он заранее сам не подал на ее банкротство, несмотря на признаки неплатежеспособности. Закон относит к таким признакам, например, трехмесячную задержку по обязательным платежам (налогам и взносам), или тот случай, когда после расчета с одним кредитором не остается средств на выплаты другим (ч. 1 ст. 9 закона о банкротстве). Но подобные ситуации нередки в бизнесе и могут означать лишь временные трудности, которые управленцы успешно преодолевают. Чтобы определить признаки неплатежеспособности или недостаточности имущества, нужно знать совокупный объем долгов, а не их структуру.

Долги по страховым взносам тоже включаются в эту сумму, как и другие обязательства, которые не позволяют кредитору инициировать банкротство. Формальные признаки несостоятельности еще не значат, что директор должен был обратиться в суд с заявлением о банкротстве. Такая обязанность возникает, когда добросовестный и разумный менеджер в рамках обычной управленческой практики определит один из признаков, указанных в ч. 1 ст. 9 закона о банкротстве. Суд должен определить этот конкретный момент. Руководитель может избежать субсидиарной ответственности, пусть даже формально он подпадает под действие закона. Ему нужно доказать, что он рассчитывал преодолеть временные финансовые трудности в разумный срок, прилагал максимум усилий и действовал по экономически обоснованному плану. На тот период, пока выполнение плана можно было назвать разумным - управленец освобождается от ответственности.

Помимо теоретических и практических затруднений гражданско-правового характера обозначенные нововведения вызывают проблемы и в области трудового права. Дело в том, что все институты трудового права сформированы с учетом унитарности работодателя, т.е. возможности выступления на стороне работодателя только одного конкретного юридического либо физического лица. Возможность признания трудовых договоров крупными сделками и сделками с заинтересованностью отменяет действие данного принципа. За осуществление некоторых функций работодателя ответственным становится другое лицо - основное общество. Учитывая перспективы применения ст. 67.3 ГК после "уточнений" в специальных законах о хозяйственных обществах, эти обстоятельства, по сути, только создают новые основания для прекращения трудовых отношений, не устанавливая при этом дополнительных прав и гарантий для работников. В связи с этим предлагается внести следующие изменения в законодательство:

Предлагаю дополнить Трудовой кодекс РФ механизмом привлечения основного общества к солидарной ответственности по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя - дочернего общества.

Кроме того, предлагаю дополненить к правилам ст. 11 или 273 ТК РФ нормой следующего содержания: "Труд руководителя - единственного учредителя общества (с ограниченной ответственностью, акционерного, с дополнительной ответственностью) регулируется нормами настоящего Кодекса, иного трудового законодательства и правовых актов, содержащих нормы трудового права, за исключением правил главы 43 настоящего Кодекса и соответствующего ей подзаконного регулирования".

Статью 216.1 предлагаю исключить из главы 35 Организация охраны труда» и предусмотреть в главе 57 «Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового законодательства. В этом контексте следует обратить внимание на несогласованность между заголовком главы 36 Обеспечение прав трудящихся на охрану труда и его содержанием, поскольку последняя включает в себя не только основные и дополнительные гарантии прав трудящихся на охрану труда, но и также право работника на работу в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.

Список источников

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 04.08.2014. - № 31, ст. 4398.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1), ст. 3.

3. Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1), ст. 1.

4. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 05.12.1994. - № 32, ст. 3301.

5. Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» // Собрание законодательства РФ. - 30.12.2013. - № 52 (часть I), ст. 6986.

6. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ» // Собрание законодательства РФ. - 31.12.2012. - № 53 (ч. 1), ст. 7598.

7. Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» // Собрание законодательства РФ. - 01.06.1998. -№ 22, ст. 2331.

8. Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» // Собрание законодательства РФ. - 29.09.1997. - № 39, ст. 4465.

9. Указ Президента РФ от 13.03.1997 № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина РФ на территории РФ» // Собрание законодательства РФ. - 17.03.1997. - № 11, ст. 1301.

10. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»// Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

11. Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 // Доступ из справ.- правовой системы «КонсультантПлюс».

12. Постановление Конституционного Суда РФ от 9 февраля 2012 г. № 2-П «По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2012. № 2.

13. Определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О

«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса РФ» // Экономика и жизнь. 2009. № 38.

14. Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 № 1165-О- О//СПС Консультант Плюс

15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2

«О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 сентября 2010 г. № 22) // Бюллетень ВС РФ. 2004. № 6; 2010. № 11.

16. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.

17. Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 12 октября 2010 г. № 07АП-8561/10 по делу № А45-11386/2010 // СПС Консультант Плюс

18. Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 15 октября 2010 г. № 07АП-8712/10 по делу № А45-13360/2010 // СПС Консультант Плюс

19. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 января 2014 г. по делу № 31-КГ13-8. Документ опубликован не был.

20. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 29 ноября 2012 г.

21. Определение Владимирского областного суда от 19 января 2012 г. по делу № 33-108/2012 // СПС Консультант Плюс.

22. Определение Московского городского суда от 10 февраля 2012 г. по делу № 33-3987 // СПС Консультант Плюс.

23. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899 //СПС Консультант Плюс

24. Постановление Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 21 ноября 2012 г. по делу № А14-10171/2012 // СПС Консультант Плюс

25. Апелляционное определение Псковского областного суда от 29 апреля 2014 г. по делу № 33-642/2014 //СПС Консультант Плюс

26. Решение Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай от 22 октября 2014 г. № 2-1464/2014 2-1464/2014~М-1088/2014 М-1088/2014 // СПС Консультант Плюс

27. Решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 30 октября 2014 г. № 2-3013/14 2-3013/2014 2-3013/2014~М-1565/2014 М-1565/2014 // СПС Консультант Плюс

28. Решение Кумертауского городского суда Республики Башкортостан от 8 октября 2014 г. № 2-1311/2014 // СПС Консультант Плюс

29. Решение Первомайского районного суда г. Пензы от 26 сентября 2014 г. № 2-1630/2014 2-1630/2014~М-2204/2014 2-1630/2014Г М-2204/2014 // СПС Консультант Плюс

30. Решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 7 октября 2014 г. № 2-8085/2014 2-8085/2014~М-5956/2014 М-5956/2014 // СПС Консультант Плюс

31. Решение Центрального районного суда г. Волгограда от 29 октября 2014 г. № 2-10534/2014 2-10534/2014~М-9554/2014 М-9554/2014 // СПС Консультант Плюс

32. Решение Энгельсского районного суда Саратовской области от 23 октября 2014 г. № 12-231(1)/2014 12-231/2014 // СПС Консультант Плюс

33. Определение Холмского городского суда Сахалинской области от 8 мая 2014 г. № М401/2014 2518/2014Г 2518/2014~М401/ М401/2014 2518/2014 // СПС Консультант Плюс

34. Андриановская И.И. Преемственность в трудовом праве: Монография. 2-е изд., перераб. и доп. - Южно-Сахалинск: СахГУ, 2014. - С. 194.

35. Бобровская Е. Дисциплинарная ответственность работника за нарушение правил корпоративной культуры // Трудовое право. - 2017. № 1. - С. 81

- 93.

36. Болдырев В.А. Статус руководителя организации: корпоративные и трудовые споры // Адвокат. - 2015. № 5. - С. 43 - 49.

37. Бычков А. Когда гражданско-правовой договор становится трудовым // Арсенал предпринимателя. - 2014. № 6. - С. 63.

38. Володина М. Увольнение директора: конфликт трудового и корпоративного права // Трудовое право. - 2014. № 5. - С. 45 - 54.

39. Данилин Г.Д. Понятие рынка труда как объекта правового регулирования нормами трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. №2. - С. 13.

40. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Трудовое право. -М. 2007. № 3. С. 82.

41. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора. // Трудовое право. - 2007. № 3. -С. 31

42. Карташкин В.А. Права человека в международном и внутригосударственном праве. - М., 2010. C. 13

43. Кузнецова В.В. Отдельные вопросы правовой квалификации договора с руководителем организации // Право и экономика. - 2015. № 6. - С. 23 - 27.

44. Кузнецова В.В. Увольнение руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором // Право и экономика. - 2014. № 9. - С. 55 - 59.

45. Мамонов Е. Корпоративная культура для бухгалтера // Налоговый учет для бухгалтера. - 2016. №4. - С. 68 - 75.

46. Межотраслевая координация правового регулирования труда в корпоративных организациях: монография / С.А. Егоров, А.С. Игнатенко, А.Б. Козырева и др.; под ред. Н.Л. Лютова. - М.: Буки Веди, 2016. - 196 с.

47. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2012.

№ 6. - С 55

48. Орловский Ю.П. Реализация принципов трудового права важное условие его дальнейшего развития // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. № 1. - С 44

49. Сойфер В.Г. Правовое регулирование труда наемных работников: наука и практика // Законодательство и экономика. - 2012. № 4. - С. 41.

50. Хаваяшхов А.А. Корпоративное одобрение трудовых договоров как крупных сделок и сделок с заинтересованностью // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2015. № 1. С. 49 - 52.

51. Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. - 2012. № 10. С. 20.

52. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов.- М.: Проспект, 2017. - 688 с.

53. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового прав: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, 2012. - С. 379.

54. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М.: ООО «Журнал

«Управление персоналом», 2010. - С. 115.

55. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) 6-е издание, переработанное, под общ. ред. В.И. Шкатуллы. Норма. 2011. С 117.

56. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) 4-е издание, исправленное, переработанное и дополненное, под ред. Ю.П. Орловского. ИНФРА-М. 2012. С. 47.

57. Комментарий к Трудовому кодексу РФ: постатейный / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2014. С. 39 - 40.

58. Комментарий к трудовому кодексу РФ / Под. ред. B.Л. Гейхмана, E.H. Сидоренко. М., 2011. С 52.

59. Текутьев Д.И. Правовой механизм повышения эффективности деятельности членов органов управления корпорации. - М.: Статут, 2017. - 176 с.

60. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. Л.H. Анисимов. - М., 2011 С 112

61. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп. / под ред. К.Н. Гусова. -- М.: Проспект, 2008. -- С. 224

62. Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В. Прекращение трудового договора: комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ. - М. 2013.- С. 51.

Размещено на Allbest.ru