Проблемы взаимодействия корпоративного и трудового права и пути их разрешения

Безусловно, использование двух директоров в этом случае обеспечит более эффективную деятельность корпорации, поскольку позволит осуществлять непрерывную работу в нескольких направления. В частности, таким образом разрешится проблема осуществления текущей деятельности одним директором в момент нахождения в командировке другого директора, в том числе по вопросам выдачи доверенностей.

Теперь рассмотрим второй способ - совместное осуществление полномочий ЕИО. При закреплении права на совместное осуществление деятельности законодателю, вероятнее всего, следовало бы раскрыть способы осуществления такой деятельности. Представляется, что действующие совместно директора должны принимать решения только единогласно и совместно. Это выражается в том, что все документы, подписываемые такими директорами, должны содержать подписи обоих директоров.

Такой подход может использоваться в тех случаях, когда деятельность корпорации является многогранной и для ее управления требуется наличие познаний в нескольких различных сферах, не связанных между собой. Осуществление управления одновременно двумя лицами позволит сделать более эффективными действиями директоров за счет совместных знаний и опыта. Вместе с тем использование такого подхода представляется рискованным, поскольку отсутствие подписи одного из директоров может повлечь признание сделки незаключенной. Также возможны случаи болезни, отсутствия одного из директоров, что затруднит осуществление полномочий другим директором.

Конечно же, применение второго способа содержит и положительные стороны, так как наличие второго директора позволит обезопасить участников корпорации от злоупотребления правом со стороны одного директора, а также реализовать контроль за его действиями за счет предоставления полномочий второму директору.

При осуществлении совместной деятельности представляется не совсем ясным вопрос относительно того, кто будет являться заявителем при обращении в налоговый орган. Вероятнее всего, правильным будет при осуществлении совместной деятельности формировать обращение от каждого из заявителей (то есть на каждого заявителя будет отдельный лист). При осуществлении отдельных полномочий заявителем может выступать любой из директоров, если уставом ему предоставлено такое право.

Есть и проблемы в применении такого способа руководства. В настоящем не устранена проблема относительно сведений, содержащихся в ЕГРЮЛ. Из выписки нельзя установить, каким образом действуют директора (совместно или раздельно). Хотя в любом случае установление полномочий без изучения устава корпорации будет необъективным. Кроме того, отсутствует единый подход в налоговых органах, а также у нотариусов. В некоторых регионах налоговые органы отказывают в приеме заявлений, подписанных несколькими заявителями, нотариусы же требуют, чтобы волеизъявление исходило от всех директоров. Каких-либо существенных судебных споров, связанных с таким управлением, судами пока не рассматривалось.

Представляется, что наиболее эффективным было бы одновременное сочетание первого способа со вторым. Однако при буквальном толковании положений ст. 65.3 ГК РФ можно сделать вывод, что одновременное применение двух способов недопустимо. Возможно, в дальнейшем вышестоящими судебными инстанциями будут даны какие-либо разъяснения, которые позволят использовать комбинированный способ управления, что, безусловно, положительным образом скажется на деятельности корпораций.

Глава 2. Особенности регулирования деятельности работников и охраны их труда в корпоративном и трудовом праве

2.1 Регулирование охраны труда в трудовом праве

В российском трудовом праве принято рассматривать охрану труда в широком и узком смысле слова. В широком смысле охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно- технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Это определение охраны труда приведено в ч. 1 ст. 209 ТК РФ.

В узком смысле понятие охраны труда и его общая характеристика дают представление об охране труда как правовой категории. При этом охрана труда рассматривается, во-первых, как один из основных принципов трудового права, во-вторых, как самостоятельный правовой институт, в-третьих, как субъективное право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

В Конституции РФ определено, что в Российской Федерации как социальном государстве охраняется здоровье и труд людей (ст. 7). В числе основных прав и свобод человека и гражданина Конституция РФ закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Согласно этим базовым положениям Конституции РФ (ст. 7, ч. 3 ст. 37) и общепризнанным принципам и международным стандартам трудовых прав человека в ст. 2 ТК РФ получил признание принцип обеспечения права каждого на справедливые условия труда, в том числе на условия, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Положения Конституции РФ и принципы трудового права нашли свое проявление в нормах ТК РФ в установлении права работника на соответствующее рабочее место (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), обеспечение прав работников на охрану труда (гл. 36 ТК РФ) и обязанности работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ч. 2 ст. 22, ст. 212 и другие статьи ТК РФ).

Охрана труда как институт трудового права охватывает нормы, направленные на определение порядка создания здоровых и безопасных условий труда и соответственно устанавливающие стандарты безопасности труда, правила техники безопасности и гигиены труда, обязанности соблюдения государственных нормативных требований во всех видах деятельности, обязанности сторон трудовых правоотношений в области охраны труда, а также обеспечение прав работников на охрану труда. Кроме того, определяются основные направления государственной политики в области охраны труда, управление и организация охраны труда, разграничение полномочий между федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ, в сфере государственного управления охраной труда.

Одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда выступает обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников, а также установление гарантий и компенсаций за работу с вредными и (либо) опасными условиями труда (ст. 210 Трудового кодекса РФ). Значит, приоритетная обязанность работодателя - обеспечить условия труда, соответствующие безопасности и гигиене труда.

Конкретные обязательства работодателя по обеспечению безопасности условий труда предусмотрены в статье 212 ЛК РФ.

В этом отношении особый интерес представляет глава 36 Кодекса

«Обеспечение прав трудящихся в области охраны труда». Статья 220 гарантирует право работников на охрану труда. В частности, государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

Во время приостановления работы в связи с приостановлением деятельности либо ее временным запретом из-за нарушения государственных нормативных требований по охране труда место работы (должность) и средний доход остаются без вины работника. В это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой за выполненную работу, но не ниже среднего заработка за предыдущую работу.

Если работник отказывается работать в случае опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами), работодатель должен предоставить ему другую работу при устранении такой опасности.

Если назначение другого работника по объективным причинам для работника невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

В случае невозможности предоставить сотруднику средства индивидуальной и коллективной защиты, установленные стандартами, работодатель не имеет права требовать от него исполнения своих обязанностей и обязан выплатить по простой причине, возникшей для по этой причине, в соответствии с LC RF.

Отказ работника выполнять работу в случае опасности для его жизни и здоровья в связи с нарушением требований охраны труда либо от работы с вредными и (либо) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором, не влечет за собой его дисциплинарной ответственности (в красном законе № 421-ФЗ).

В целях предотвращения и устранения нарушений государственных нормативных требований по охране труда государство обеспечивает организацию и осуществление федерального государственного надзора за их соблюдением и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение этих требований.

Предоставление работникам средств индивидуальной защиты. В соответствии со статьей 221 Трудового кодекса РФ специальная защитная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, прошедшие обязательную сертификацию либо декларацию соответствия, выписываются бесплатно для работы с вредными и (либо) опасными условиями труда, а также выполняются в особых температурных условиях либо связанных с загрязнением работах, а также для промывки и (либо) детоксикации в соответствии со стандартными стандартами, установленными в порядке, установленном Правительством РФ. Работодатель, за счет собственных средств, обязан в соответствии с установленными стандартами обеспечить своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену ,

Согласно части 2 ст. 221 работодатель имеет право, с учетом мнения избранного органа первичной профсоюзной организации либо другого представительного органа работников и его финансово-экономической ситуации, устанавливать нормы для свободного распространения специальной одежды, специальной обуви и другие средства индивидуальной защиты для работников, которые по сравнению со стандартными нормами, рабочие места вредных и (либо) опасных факторов, а также особые температурные условия и загрязнение. Эта норма вряд ли может быть отнесена к гарантиям прав трудящихся на охрану труда (сопоставимо с названием главы 36 Трудового кодекса РФ).

Проблема молока и профилактического питания. В соответствии со статьей 222 Трудового кодекса РФ работникам с вредными условиями труда бесплатно предоставляется бесплатное молоко либо другие эквивалентные продукты питания. Выдача молока либо других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока либо других продуктов, если это предусмотрено коллективным и (либо) трудовым договором.

При работах с особо вредными условиями труда бесплатно, в соответствии с установленными нормами, обеспечивается лечение и профилактическое питание.

Согласно части 3 ст. 222 нормы и условия бесплатного снабжения молока и других эквивалентных продуктов питания, терапевтического и профилактического питания, порядок осуществления компенсационного платежа, предусмотренный частью 1 настоящей статьи, устанавливаются в порядке, установленном Правительством РФ, принимая во внимание мнение российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эта часть была бы логичной и обоснованной, чтобы исключить из статьи 222, поскольку она не содержит правила гарантии.

Мы не можем не отметить некоторое несоответствие между названием статьи 222 и его содержанием, поскольку последнее предусматривает нормы не только для гарантий, но и для компенсационных платежей.

Санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагаются на работодателя. С этой целью работодатель, в соответствии с установленными нормами, оснащен санитарным оборудованием, помещениями для приема пищи, медицинской помощью, комнатами отдыха в рабочее время и психологической разгрузкой; Предоставляются пункты первой помощи, оснащенные аптечками первой помощи; устройства (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и т. д. (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 25 ноября 2013 года № 317-ФЗ) 1.

Транспортировка в медицинские организации либо по месту проживания работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по другим медицинским показаниям осуществляется транспортными средствами работодателя либо за его счет (статья 223 ЛК РФ).

Дополнительные гарантии охраны труда для определенных категорий работников. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан:

- соблюдайте ограничения для определенных категорий работников, чтобы привлекать их к выполнению работы с вредными и (либо) опасными условиями труда, выполнению работы в ночное время, а также за сверхурочную работу;

- перевести работников, которые нуждаются в здоровье из-за их состояния здоровья, в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским свидетельством, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ , с соответствующей оплатой;

- установить перерывы отдыха, включенные в рабочее время; создать условия для инвалидов в соответствии с индивидуальной программой реабилитации;

- осуществлять другие меры (статья 224 Трудового кодекса РФ в редакции Закона № 421-ФЗ).

По нашему мнению, положение статьи 224 Кодекса о обязанности работодателя «выполнять другие меры» не несет никакой смысловой нагрузки, и было бы полностью оправдано исключить его.

Итак, классическое выражение сущности главы 36 Трудового кодекса

«Обеспечение прав трудящихся на охрану труда» - статьи 220 и 224 о гарантиях права работников работать в условиях, отвечающих требованиям охраны труда и дополнительных гарантии охраны труда для определенных категорий работников. В то же время в упомянутой главе Кодекса также содержатся положения, которые вряд ли подходят. Таким образом, статья 225 предусматривает нормы по обучению в области охраны труда. В соответствии с частью 1 настоящей статьи все сотрудники, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели, должны пройти обучение по вопросам БГТ и знание требований охраны труда в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством РФ, принимая во внимание мнение российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В части 4 статьи говорится, что государство содействует организации обучения в области охраны труда в организациях, занимающихся образовательной деятельностью. В части 5 говорится, что государство обеспечивает подготовку специалистов в области охраны труда (в редакции Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ).

Однако эти нормы не применяются к трудовому законодательству, а к административному праву.

И только в частях 2 и 3 ст. 225 есть гарантийные нормы:

- для всех лиц, приходящих на работу, а также для работников, переведенных на другие рабочие места, работодатель либо уполномоченное им лицо обязаны вести инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и методам выполнения работы и оказывать первую помощь жертвы;

- работодатель проводит обучение лиц, вступающих на работу с вредной и (либо) опасной работой, безопасных методов и методов выполнения работы с интернатурой на рабочем месте, сдачи экзаменов и проведения их периодического обучения в области охраны труда и проверки знаний о требованиях охраны труда во время период работы.

Нетрудно видеть: содержание части 2 ст. 225 не совсем соответствует его названию (о проведении брифингов, оказании первой помощи жертвам).

В принципиальном смысле (после существенной корректировки) статья 225 была бы полезна для исключения из главы 36 раздела. X «Защита труда» и поместите его в гл. IX Кодекса «Обучение и дополнительное профессиональное образование работников» (в измененном Законе № 185-ФЗ).

Несомненно, эти нормы не должны рассматриваться как гарантии прав трудящихся.

И только части 3 и 5 ст. 226 содержат следующие гарантийные нормы:

- финансирование мер по улучшению условий и охраны труда со стороны работодателей (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2% от стоимости продукции (работ, услуг). Стандартный перечень мер, ежегодно выполняемых работодателем для улучшения условий и безопасности труда и снижения уровня профессиональных опасностей, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, ответственным за разработку государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере труда ( с изменениями, внесенными Федеральным законом от 18 июля 2011 года № 238-ФЗ);

- работник не несет расходы по финансированию мер по улучшению условий и охране труда.

Анализируемая глава LC RF предусматривает статьи 227-231, устанавливающие порядок расследования, обработки и регистрации несчастных случаев на производстве, в том числе:

- несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету (статья 227);

- обязанности работодателя в случае аварии (статья 228);

- порядок уведомления о несчастных случаях (статья 228.1);

- порядок формирования комиссий по расследованию аварий (статья 229);

- условия расследования несчастных случаев (статья 229.1);

- порядок расследования несчастных случаев (статья 229.2);

- проведение расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда (статья 229.3);

230);

- порядок регистрации материалов расследования несчастных случаев (ст.

- порядок регистрации и регистрации несчастных случаев на производстве (статья 230.1);

- рассмотрение разногласий по расследованию, регистрации и регистрации несчастных случаев (статья 231 с изменениями, внесенными Федеральным законом от 18 июля 2011 года № 242-ФЗ).

Принимая во внимание специфику предмета регулирования этих отношений и их значительный объем, необходимо было бы разделить статьи 227-231 на отдельную главу 36.1 Кодекса.

Невозможно не заметить значительных пробелов в Разделе X. Таким образом, по необъяснимым причинам нет стандартов в отношении расследования и регистрации профессиональных заболеваний, несмотря на то, что в статье 210 признается расследование и регистрация несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний как одно из основных направлений государственной политики в области охраны труда. Укрепляет этот аргумент и другое главное направление государственной политики в области охраны труда - защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников против профессиональных несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

В Трудовом кодексе РФ нет специальной статьи (не говоря уже о главе), которая регулирует отношения к предотвращению профессиональных травм и профессиональных заболеваний работников. Кроме того, я думаю, было бы целесообразно подумать о компетентных законодательных органах и статье ТК РФ, которая регулировала бы вопросы прогнозирования производственных травм и профессиональных заболеваний. В этой связи проблема профессиональных опасностей и опасностей требует пристального внимания и немедленного разрешения.

Нет сомнений в том, что имеет смысл привести положения раздела Х ТК РФ в соответствие со статьей 37 Конституции РФ и статьей 2 Кодекса. В соответствии со статьей 37 Конституции РФ каждый человек имеет право работать в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Статья 2 Трудового кодекса устанавливает норму об обеспечении права каждого работника на справедливые условия труда, включая условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Однако в статье 209 ЛК РФ (основные понятия) отсутствует определение понятия «гигиена труда». В статье 210 перечня основных направлений государственной политики в области охраны труда также не упоминается о профессиональном здоровье. Но в разделе X было бы более важно представить отдельную статью либо статьи, которые регулируют гигиену труда.

И наоборот: в дополнение к пробелам в Разделе X Трудового кодекса РФ в нем закреплены определенные положения, которые непосредственно не связаны с охраной труда. Например, в соответствии со статьей 209 работник признается местом, где должен быть работник либо где ему необходимо прибыть в связи с его работой, и который прямо либо косвенно находится под контролем работодателя. Известно, что категория «рабочее место» имеет важное значение в теории трудового права, особенно на практике, при принятии решения о передаче и (либо) перемещении работников.

Близкое к этому вопросу и понятие развития производственной деятельности (ст. 209). Под ней понимается своя эффективность деятельности работников с участием средств, необходимых для продвижения ресурсов в готовую продукцию, включающуюся в производство и переработку различных видов деятельности, строительству, освоению различных видов услуг. Это определение не полностью научно несостоятельно (непонятно, как можно включать в экономическую категорию «превращение ресурсов в готовую продукцию, включающих в ряды ... взглядов разных видов ульюга»), нет, в сушности, не отосится к институту охрани Truda.

Закономерные вопросы: почему нет законов и в отношении нормативных правовых актов РФ и их подзаголовка для обеспечения участия всех трудящихся и трудящихся? »,« История трехстороннего сотрудничества », в которой говорится, что в правиле трудного права, ТК РФ.

Близко к этому относится определение понятия производственной деятельности (статья 209). Это понимается как совокупность действий сотрудников с использованием средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовые изделия, включая производство и переработку различных видов сырья, строительство и предоставление различных видов услуг. Это определение не только научно несостоятельно (неясно, как можно включить в экономическую категорию «преобразование ресурсов в готовые продукты, в том числе ... предоставление различных видов услуг»), но, по существу, не принадлежит к институту охраны труда.

Государственная экспертиза условий труда проводится с целью оценки:

- качество специальной оценки условий труда;

- правильность предоставления сотрудникам гарантий и компенсаций за работу с вредными и (либо) опасными условиями труда;

- фактические условия труда работников (с изменениями, внесенными Законом № 421-ФЗ).

Значит, рассматриваемая норма не должна относиться к трудовым отношениям, а к другим отношениям, непосредственно связанным с ними (статья 1 ЛК РФ). Таким образом, статью 216.1 следует исключить из главы 35 Организация охраны труда» и предусмотреть в главе 57 «Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового законодательства. В этом контексте следует обратить внимание на несогласованность между заголовком главы 36 Обеспечение прав трудящихся на охрану труда и его содержанием, поскольку последняя включает в себя не только основные и дополнительные гарантии прав трудящихся на охрану труда, но и также право работника на работу в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.

2.2 Регулирование охраны труда в корпоративном праве

Охрана труда на рабочем месте относится к Международному стандарту ISO 26000: 2010 и ГОСТ Р ИСО 26000 - 2012 в раздел «Проблема трудовых практик» (п. 6.4.6 Стандартов). Стандарты социальной ответственности рекомендуют работодателю защищать жизнь и здоровье сотрудников тремя способами:

- обеспечение сотрудников высочайшим уровнем физического, умственного и социального благополучия;

- адаптация производственной среды к физиологическим и психологическим потребностям работников;

- предотвращение вреда, который условия труда могут вызвать их здоровье, и защищать их от соответствующих рисков.

В отличие от раздела X Трудового кодекса Российской Федерации Стандарты охватывают не только «совокупность факторов рабочей среды и трудового процесса, влияющих на производительность и здоровье сотрудников» в этой теме, но и дисциплинарные практики, условия увольнения, материнства защиты и других вопросов благосостояния (таких как безопасная питьевая вода, санитария, столовые и доступ к медицинским услугам). Согласно Стандартам важным аспектом охраны труда как элемента КСО является предотвращение соответствующих рисков, включая документы МОТ и ВОЗ. Российское законодательство признало концепцию профессионального риска только в 2011 году, в том числе в концептуальном аппарате раздела по охране труда Трудового кодекса Российской Федерации (статья 209 Кодекса). Стандарты рассматривают такие риски более подробно, указывая в их контексте «использование опасного оборудования, опасных процессов, практики и химических, физических и биологических веществ» (п. 6.4.6.1 Стандартов). Кроме того, в Стандартах подробно описываются принципы, которым необходимо следовать, какие документы и методы следует разрабатывать и внедрять, какие виды дел, связанных с охраной труда, следует исследовать, как их предотвратить в будущем и т. Д.

Социально безответственное поведение работодателя в отношении здоровья и жизни сотрудников влечет за собой не только стоимость изображения, но и очень серьезные юридические последствия для преступников. При различных нарушениях установленных законом требований охраны труда предусматриваются такие наказания, как административный штраф в размере до 40 000 рублей. для должностных лиц или дисквалификации на срок до 3 лет (статья 5.27.1 КоАП РФ), штраф в размере до 400 000 рублей, лишение свободы на срок до пяти лет (статья 143 Уголовного кодекса Российская Федерация), а для юридических лиц - до 200 000 рублей. или административное приостановление деятельности предприятия на срок до 90 дней (статья 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).

Руководство GRI относит вопросы охраны труда к подкатегории "Практика трудовых отношений и достойный труд" (аспект "Здоровье и безопасность на рабочем месте"). В этой области работодатели должны сообщать о доле персонала, представленного в официальных совместных комитетах по охране труда и технике безопасности, с участием представителей руководства и работников, участвующих в мониторинге и формулировании рекомендаций для программ охраны здоровья и безопасности на рабочем месте (элемент G4-LA5 Руководства ). Кроме того, работодатель должен сообщать о типах и уровнях профессиональных травм, уровне профессиональных заболеваний, соотношении потерянных дней и коэффициентах отсутствия на рабочем месте и об общем количестве смертей, связанных с работой, дезагрегированных по полу и региону (G4 -LA6) и т. Д., А также независимых подрядчиков, работающих на объектах организации, для которых организация несет ответственность за общую безопасность производственных условий.

В отчет также должны быть включены данные о системе правил, используемых при регистрации несчастных случаев на производстве, и о формировании соответствующей отчетности. Необходимо включить в отчет информацию о присутствии в компании сотрудников, занятие которых связано с высоким уровнем травматизма и высоким риском заболеваемости (элемент G4- LA7 Guida№ce). Кроме того, в докладе следует представить информацию о включении вопросов охраны здоровья и безопасности в глобальные или местные соглашения с профсоюзами, указав, в какой степени они охватывают (в процентах) различные вопросы охраны здоровья и безопасности (элемент G4-LA8 Руководства) ,

Социальные отчеты обычно включают данные о доле сотрудников, представленных в официальных совместных комитетах по вопросам охраны здоровья и безопасности. Возможность создания таких комитетов или комиссий предусмотрена в ст. 218 Трудового кодекса Российской Федерации. Их основная функция - отслеживать и представлять рекомендации по программам в области БГТ. Отчеты также включают данные о типах и уровнях профессиональных травм, уровне профессиональных заболеваний, коэффициенте потерянных дней и частоте отсутствия на рабочем месте, общем числе смертей, связанных с работой, и т. Д. Подробный перечень вопросов, рекомендованных для включение в социальную часть нефинансовых отчетов можно найти в Руководстве GRI.

Можно сказать, что российские компании в своих нефинансовых отчетах полностью отражают эти проблемы. Например, в отчете ОАО «Ростелеком» за 2014 год 1 со ссылками на корпоративную политику по охране труда и правилам организации работы по охране труда общества и его структурных подразделений данные о соответствии требованиям национальных и международных стандарты безопасности, индивидуальная защита, социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В докладе упоминается создание комиссий по охране труда в филиалах компании и функционирование института уполномоченных лиц по охране труда. Кроме того, в отчете показано, что компания постоянно совершенствует свои подходы к этим вопросам, в результате чего в 2011-2014 годах ей удалось добиться устойчивой тенденции к сокращению числа несчастных случаев на производстве. корпоративный трудовой юридический спор

В Постановлении Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 16 мая 2014 г. № 28 "О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью"21 (далее - Постановление) закрепляется, что трудовые договоры могут быть квалифицированы в качестве крупных сделок и сделок с заинтересованностью. Данное разъяснение вместе с вступившим в силу 1 сентября 2014 г. корпоративным блоком22 изменений в ГК фактически закрепило возможность установления множественности лиц на стороне работодателя.

Подпункт 1 п. 10 Постановления устанавливает, что ни ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах"23 (далее - ФЗ об АО), ни ФЗ от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"24 (далее - ФЗ об ООО) "не исключают возможность квалификации в качестве крупной сделки и (либо) сделки с заинтересованностью заключаемого с работником общества договора либо его отдельных положений". В данной формулировке обращают на себя внимание два обстоятельства. Во-первых, возможность квалификации в качестве крупных сделок и сделок с заинтересованностью трудового договора с любым работником общества. Во- вторых, в качестве крупной сделки и сделки с заинтересованностью могут быть квалифицированы как трудовой договор в целом, так и его отдельные положения.

Оставив в стороне теоретические проблемы, связанные с данным разъяснением, в отношении правовой природы трудового договора и гражданско- правовой сделки, следует отметить, что столь широкие формулировки по сути создают дополнительные основания для прекращения трудового договора в отношении большого количества работников.

Приведем пример. Критерием "крупности" сделки выступает соотношение ее суммы с балансовой стоимостью активов общества. Согласно Постановлению "в случае заключения бессрочного трудового договора в качестве расчетного периода для целей оценки сделки как крупной берется... один год". Учитывая возможность поддержания баланса юридического лица на минимальном уровне, эти положения будут служить достаточным формальным основанием для прекращения трудовых отношений со всеми работниками юридического лица, так как фактически каждый трудовой договор будет превышать балансовую стоимость активов общества, даже если размер оплаты его труда будет установлен на уровне минимального размера оплаты труда.

Относительно сделок с заинтересованностью привести подобный пример сложнее, так как в законе установлены все возможные субъекты заинтересованности. Доказать их заинтересованность в заключении всех трудовых договоров практически нереально. Но и указанное ограничение может быть устранено в случае, если будут приняты подготовленные Минэкономразвития законопроекты, согласно которым предлагается оставить открытым перечень лиц, которые могут быть заинтересованы в заключении сделки.

В то же время в Постановлении говорится лишь о возможности квалификации трудового договора и его отдельных положений в качестве крупной сделки либо сделки с заинтересованностью. При оценке соответствия критериям крупных сделок суды будут учитывать все обстоятельства дела, в том числе положения, предусматривающие выплаты (разовую либо неоднократные) денежных средств работнику в случае увольнения и (либо) наступления иных обстоятельств либо заработной платы за период действия трудового договора, размер которых составляет 25 и более процентов балансовой стоимости активов общества (абз. 2 пп. 1 п. 10 Постановления). Это означает, что даже формальное наличие всех критериев крупной сделки либо сделки с заинтересованностью не влечет автоматического признания таковым трудового договора либо его отдельных положений.

Помимо обозначенных проблем из Постановления вытекает еще одна весьма существенная как в теоретическом, так и в практическом плане проблема. Речь идет о так называемой проблеме множественности лиц на стороне работодателя - явлении, когда на стороне работодателя фактически выступают более чем одно юридическое лицо. Согласно абз. 2 п. 2 ст. 67.3 ГК основное хозяйственное товарищество либо общество отвечает солидарно с дочерним обществом по сделкам, заключенным последним во исполнение указаний либо с согласия основного хозяйственного товарищества либо общества. Данная норма не уточняет, на каком основании должно быть получено согласие основного общества на совершение сделки (в силу требований закона, учредительных документов общества, локальных нормативных актов). Для целей данной работы рассмотрим только вариант с одобрением крупных сделок и сделок с заинтересованностью.

Как известно, крупные сделки и сделки с заинтересованностью обществ нуждаются в одобрении по правилам, установленным в федеральных законах о хозяйственных обществах. С учетом разъяснений Постановления правило о солидарной ответственности основного и дочернего обществ распространяется и на трудовые договоры, отвечающие признакам крупной сделки либо сделки с заинтересованностью. Значит, если трудовой договор был заключен с согласия основного общества, ответственность, вытекающую из трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, будут нести и основное, и дочернее общества. При солидарной обязанности кредитор вправе требовать исполнения "как от всех должников совместно, так и от любого из них в отдельности, притом как полностью, так и в части долга" (ст. 323 ГК).

Солидарность обязанности в законодательстве отождествляется с солидарностью ответственности (ст. 322 ГК). Фактически это означает, что ответственность будут нести преимущественно материнские компании, несмотря на то что трудовой договор с работниками заключен дочерним обществом.

В ранее действовавшей редакции ГК солидарная ответственность основного и дочернего обществ вытекала из сделок, заключенных дочерним обществом по обязательным указаниям основного общества. Дополнение "с согласия" расширило круг оснований возникновения множественности субъектов, но одновременно вызвало появление новых вопросов.

Во-первых, можно ли считать одобрение сделки согласием на ее заключение? Федеральные законы о хозяйственных обществах такой формы взаимоотношений, как "согласие" между обществами, пока не содержат. В ГК категория "согласие" применяется довольно регулярно и зачастую имеет разный юридический смысл в зависимости от контекста применения. Одним из таковых можно считать и одобрение сделки. Статья 157.1 ГК фактически приравнивает последующее согласие на совершение сделки к ее одобрению. При буквальной трактовке данной статьи основное общество будет нести солидарную ответственность только за сделки, одобренные после ее совершения. Представляется, что это противоречит целевой направленности ст. 67.3 ГК, и под согласием здесь подразумевается в том числе предварительное одобрение сделки. В подтверждение этой позиции можно привести пп. 1 п. 7 Постановления, в котором говорится о возможности не указывать в решении об одобрении сделки стороны и выгодоприобретателей по сделке в случаях, когда они не могут быть определены на момент одобрения сделки (в том числе при предварительном согласии на совершение сделки).

Следующий вопрос связан с тем, от кого должно исходить согласие: от основного общества как юридического лица, от основного общества как акционера (участника) дочернего общества либо от органа управления дочернего общества.

Если согласие должно исходить от основного общества как юридического лица, то данная норма останется "мертвой" так же, как и ее норма- предшественница - ч. 2 п. 2 ст. 105 ГК. В ней указывалось о солидарной ответственности основного общества по сделкам, заключенным дочерним обществом во исполнение обязательных указаний основного общества. При этом возможность давать обязательные указания должна была быть предусмотрена либо в договоре между основным и дочерним обществами, либо в уставе дочернего общества. Разумеется, подобные опции для контроля дочернего общества не нашли применения на практике: основное общество не заинтересовано в письменном закреплении своих прав по управлению дочерним обществом, так как возможность определять его решения может быть реализована другими способами, например путем назначения членов органов управления дочернего общества.

Следующий вариант - согласие основного общества как акционера - осложняется ситуациями, когда основное общество не выступает единственным акционером (участником) дочернего общества. Как будут распределяться обязанности и ответственность в случае, если остальные акционеры (участники) также проголосуют за одобрение сделки? Допустим, для принятия решения об одобрении сделки необходимо 75% голосов, у основного общества - всего 70% голосов. За принятие решения помимо основного общества голосует и один из миноритарных акционеров с пакетом акций, составляющим 10% голосов. Можно ли будет признать солидарно ответственным по такой сделке, помимо основного общества, еще и миноритарного акционера (участника)? Вопрос о возможности признания миноритарного акционера (участника) ответственным по обязательствам дочернего общества по аналогии с ответственностью основного общества также возникает в случае, когда в совершении сделки с заинтересованностью заинтересованным лицом выступает основное общество. В этих обстоятельствах решение будет приниматься большинством незаинтересованных акционеров (участников).

Возможность признания миноритарного акционера (участника) солидарно ответственным по сделкам дочернего общества вытекает из положения, закрепленного в абз. 2 п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума ВАС РФ от 1 июля 1996 г. № 6/8 "О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса РФ". Согласно этому разъяснению взаимоотношения двух хозяйственных обществ могут рассматриваться как взаимоотношения основного и дочернего общества, в том числе и применительно к отдельной конкретной сделке в случаях, когда основное общество (товарищество) имеет возможность определять решения, принимаемые дочерним обществом, либо давать обязательные для него указания. Учитывая историю установления в судебном порядке взаимоотношений "основное общество

- дочернее общество", предполагать подобное решение обозначенных вопросов не приходится.

В случае если судебная практика пойдет по пути признания в качестве согласия действия основного общества в роли акционера дочернего общества, регулирование, предусмотренное ст. 67.3 ГК, будет достаточно только для одного случая - когда основное общество выступает единственным акционером (участником) общества.

Третий вариант подразумевает, что основное общество может дать согласие через любой орган управления дочернего общества. Как было указано выше, одной из форм контроля основного общества над дочерним выступает возможность формировать персональный состав органов управления общества. В данном случае одобренными основным обществом будут и те сделки, которые одобрены советом директоров (наблюдательным советом) дочернего общества, который полностью либо преимущественно сформирован из кандидатов, выдвинутых основным обществом.

Предсказать, как именно сложится практика применения ст. 67.3 ГК, сложно. Вполне вероятно, что будет смоделирован смешанный вариант. Сегодня наиболее вероятным выглядит первый вариант с повторением ситуации обязательных указаний в ст. 105 ГК предыдущей редакции. Так, законопроекты, разработанные Минэкономразвития для приведения в соответствие с гл. 4 ГК Федеральных законов об АО и ООО, содержат следующие положения: Сделка считается заключенной с согласия основного общества (товарищества) только в случае, когда обязанность заключать соответствующие сделки только с согласия основного общества (товарищества) предусмотрена в договоре с дочерним обществом либо уставе дочернего общества. Дочернее общество вправе в договоре с контрагентом исключить либо ограничить ответственность основного общества. В случае утверждения такого подхода станет непонятным, зачем было "расширять" перечень оснований для снятия корпоративной вуали с основного общества.

Помимо теоретических и практических затруднений гражданско-правового характера обозначенные нововведения вызывают проблемы и в области трудового права. Дело в том, что все институты трудового права сформированы с учетом унитарности работодателя, т.е. возможности выступления на стороне работодателя только одного конкретного юридического либо физического лица. Возможность признания трудовых договоров крупными сделками и сделками с заинтересованностью отменяет действие данного принципа. За осуществление некоторых функций работодателя ответственным становится другое лицо - основное общество. Учитывая перспективы применения ст. 67.3 ГК после "уточнений" в специальных законах о хозяйственных обществах, эти обстоятельства, по сути, только создают новые основания для прекращения трудовых отношений, не устанавливая при этом дополнительных прав и гарантий для работников. В связи с этим предлагается дополнить Трудовой кодекс РФ механизмом привлечения основного общества к солидарной ответственности по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя - дочернего общества.

Глава 3. Проблемы взаимодействия корпоративного и трудового права в сфере привлечения к ответственности работников организации

Соотношение норм корпоративного и трудового права при привлечении к ответственности главного бухгалтера организации Правительство РФ 11 ноября 2015 г. вынесло на обсуждение в

Государственную Думу РФ проект федерального закона № 927133-6 (далее - проект федерального закона № 927133-6), в котором предусмотрено серьезное ужесточение наказания за неуплату страховых взысков вплоть до лишения свободы виновных лиц.

В настоящее время отсутствует уголовная ответственность за уклонения от уплаты страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. В проект федерального закона № 927133-6 она предусмотрена для виновного лица (прежде всего руководителя организации либо главного бухгалтера) за нарушения в данной области, допущенные в крупных и особо крупных размерах.

О том, что необходимо наводить должный порядок в рассматриваемой сфере и устранять допускаемые на практике различные нарушения не вызывает сомнений. Однако рассматриваемый проект федерального закона № 927133-6, направленный на решение стоящих в этой области проблем, имеет ряд довольно спорных моментов и резервов для улучшения своего содержания. Чтобы лучше представить возможные последствия от принятия проекта федерального закона № 927133-6, приведем условный пример.

Во-первых, возникает вполне справедливый вопрос: насколько правомерно за такую мизерную сумму отправлять на год в тюрьму руководителя либо главного бухгалтера компании? Причем за средства, которые лично для себя никто из них не присвоил. Предлагаемая в рассматриваемом проекте мера наказания в подобных ситуациях выглядит абсурдной. Слишком низко оценена стоимость свободы для руководителя либо главного бухгалтера компании. Вряд ли стоит приводить какие-либо дополнительные аргументы в обоснование того, что величину недоплат страховых взносов, за которую можно лишать свободы указанных лиц, следует по меньшей мере в проекте федерального закона № 927133-6 существенно увеличить.

Во-вторых, действующие законодательство в области взимания страховых взносов содержит немало положений, вызывающих на практике их неоднозначное толкование. В результате Минфину России, ФСС и ряду других органов исполнительной власти приходится довольно часто подготавливать и публиковать по этим вопросам служебные письма, которые зачастую неоднозначно воспринимаются компаниями. Поэтому немало дел доходит и до арбитражных судов, в решениях которых отсутствует единообразие в толковании содержания норм, имеющихся в Налоговом кодексе РФ, федеральных законах и других нормативных актах. В этой связи в рассматриваемом проекте следовало бы однозначно указать, что меры наказания, предусмотренные в нем, не распространяются на выявленную недоплату страховых взносов, возникшую из-за неоднозначного толкования не четко сформулированных норм в законодательных и других документах нормативного характера30.

В-третьих, пороговые значения правонарушений, за превышение которых в рассмотренном проекте предусмотрено наказание для должностных лиц, целесообразно дифференцировать в зависимости от объема бизнеса экономических субъектов. Поскольку сумма 2 млн руб. недоплат страховых взносов за три года, например, ПАО "РЖД", ПАО "Лукойл" и других крупных компаний, для которых это небольшие суммы, а для средних предприятий (организаций), не говоря уже о малых, - они конечно же более значительны.

В-четвертых, целесообразно в рассматриваемом проекте пересмотреть и меры наказания, не связанные с лишением свободы виновных лиц. В частности, это касается суммы штрафа "в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период от одного до двух лет". Данную норму следовало бы дополнить словами: "величина накладываемого при этом штрафа на виновное лицо не должна превышать сумму неуплаченных страховых взносов в государственные внебюджетные фонды". Дело в том, что заработная плата (доход) главного бухгалтера либо руководителя не только крупных, но и средних компаний за два года нередко может превышать сумму неуплаченных страховых взносов. Нет весомых аргументов, обосновывающих правомерность, чтобы эти лица возмещали данные суммы неуплаченных страховых взносов.

В-пятых, в проекте также следует уточнить текст, касающийся наказания за непредоставление расчетов и документов по начислению и уплате страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. Его, на наш взгляд, необходимо дополнить словами: "непредставление их в течение трех месяцев после установленного для этого срока". Дело в том, что если в окончательном варианте федерального закона будет оставлен без изменений текст, то в ситуациях, когда компания по тем либо иным причинам (в том числе и уважительного характера) задержала предоставление данных документов буквально на несколько дней по сравнению с установленным срокам, будет создана правовая основа наложения наказаний на ее руководителя (главного бухгалтера) в виде значительных сумм штрафа либо даже лишения свободы, с чем, конечно, нельзя согласиться. Чтобы этого избежать в рассматриваемых ситуациях, вносимое нами дополнение в текст проекта федерального закона выглядит более чем уместно.

В-шестых, соответствующие изменения по таким же причинам и основаниям следует внести в рассматриваемый проект федерального закона и в отношении наказаний за допущенные правонарушения в виде неуплаченных страховых взносов в государственные внебюджетные страховые фонды, совершенные группой лиц по предварительному сговору и/либо в особо крупном размере.

Имеется ряд замечаний еще по одной новелле, содержащейся в проекте. Суть ее состоит в том, что лицо, впервые совершившее рассматриваемое преступление, освобождается от уголовной ответственности, если этим лицом либо организацией, уклонение от уплаты страховых взносов которой вменяется данному лицу, полностью уплачены суммы недоимки и соответствующих пеней, а также сумма штрафа в размере, определяемом в соответствии с законодательством РФ о страховых взносах и законодательством РФ об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Здесь же следовало уточнить, что прежде всего, если эти штрафы и пени выплачивает организация (а не должностное лицо), то в проекте целесообразно было бы указать, что они должны погашаться за счет собственных источников ее средств, а именно нераспределенной прибыли, оставшейся после уплаты налогов (то есть сделать уточнения на дебете счета 84, а не счета 91, как это имеет место сейчас). Действующая практика выступает довольно спорной, поскольку она в настоящее время уменьшает налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Наряду с этим, по изложенным ранее причинам и в данном случае величина штрафа, наложенного на руководителя (главного бухгалтера), не должна превышать суммы неуплаченных страховых взносов в государственные внебюджетные фонды.

Кроме того, по нашему мнению, остается нерешенным вопрос, насколько правомерно вводить уголовную ответственность в виде лишения свободы руководителя (главного бухгалтера) компании за неуплату части страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. Не лучше ли было бы при повторных правонарушениях в рассматриваемой области руководителя (главного бухгалтера) не отправлять в тюрьму (на срок от года до четырех лет), а взыскивать с них штрафы в кратном размере по сравнению с теми, что установлены для лица, совершившего эти правонарушения впервые? В пользу такого подхода свидетельствует и тот факт, что в стране сейчас взят курс на пересмотр законодательства в сторону замены уголовной ответственности на административную за незначительные экономические преступления.

По общему правилу применение дисциплинарных взысканий - это право, а не обязанность работодателя. Однако в отношении главного бухгалтера это право трансформируется в обязанность, если тот возглавляет бухгалтерскую службу, учрежденную как структурное подразделение, а к работодателю обращается представительный орган работников с заявлением о нарушении главным бухгалтером трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения (ст. 195 ТК РФ). Работодатель обязан не только рассмотреть такое заявление и сообщить о результатах этого действия представительному органу работников, но и применить к главному бухгалтеру дисциплинарное взыскание (вплоть до увольнения), если, конечно, факты нарушения подтвердились.