Геймификация в юридической индустрии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Высшая школа юриспруденции

Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) по

направлению подготовки «Менеджмент» студента группы № МЮМ 171,уровень подготовки «Магистр», образовательная программа «Юридический менеджмент»

Геймификация в юридической индустрии

Гекчян Левон Мамиконович

Научный руководитель:

DBA, ординарный профессор НИУ ВШЭ

Д.Л.Кузнецов

Москва, 2019



АННОТАЦИЯ

Настоящее исследование посвящено геймификации как бизнес-инструменту и новой модели управления человеческими ресурсами в юридической индустрии.

Целью данной работы является разработка концепции геймифицированной системы для повышения качества обучения юридического персонала и изменения похода к стажировкам в юридических компаниях. юрист геймификация образовательный

В работе систематизирована теоретическая база по геймификации, проанализирован зарубежный и российский опыт внедрения геймифицированных систем и разработана концепция геймифицированной системы на примере НИУ ВШЭ для повышения качества образовательного процесса студентов-юристов и подготовки будущих кадров для юридической индустрии.

Результаты настоящего исследования будут полезны для менеджмента и HR-служб юридических компаний.

Ключевые слова: геймификация, игровые механики, бизнес-инструмент, мотивация, вовлеченность, менеджмент, рекрутинг, эффективность юридической организации, юридическая индустрия.



ANNOTATION

Thethesisresearchisdevotedtogamificationasa business tool and a new model of human resource management in legal sector.

Thegoalofthethesisisto develop a conception of gamified system for improving the quality of legal educational system and for changing practice of internships in legal organizations.

The present study includes systematized theoretical base of gamification, analyzed Russian and international experience of implementation of gamified systems and created conception of gamification system on the HSE example for improving the quality of educational process in legal field and for training future employees in legal sector.

Theresultsofthe thesisresearchcanbevaluableformanagementandHR-departmentsof legal companies.

Keywords: gamification, gamemechanics, business tool, motivation, involvement, management, recruiting, efficiency of legal organization, legal service industry.



ВВЕДЕНИЕ

Данная работа посвящена исследованию игровых механизмов и геймифицированных систем, их особенностей и преимуществ в качестве бизнес-инструментадля повышения эффективности юридического бизнеса. Помимо исследования понятия, геймификация, в работе подробно рассматривается психологические аспекты игры, зарубежный и отечественный опыт внедрения игровых элементов в бизнес-процессы.

В условиях динамичности современных рынков «выживаемость» компании напрямую зависит от способности искать и внедрять инновационные технологии, методики и подходы, которые помогут бизнесу расти и масштабироваться.

Геймификация относительной новый инструмент и его концепция основана на переосмыслении понятия игры. Сегодня существует множество подходов к определению игры. Наиболее близким к концепции геймификации, на наш взгляд, является определение датского психолога Йеспера Юла. Он понимает под игрой формализованную систему, основанную на правилах с переменными и измеримыми результатами, в которой разным результатам присваивается различная ценность, каждый игрок проявляет усилие, чтобы добиться лучшего результата, и привязан к результату, и последствия этой деятельности необязательны и договорные .

Ключевая особенность геймификации это использование игровых элементов в неигровом контексте. При этом, области внедрения геймификации разнообразны -- от геймификации локальных бизнес-процесс до масштабных маркетинговых кампаний.

Использование гейм-дизайна для решения бизнес задач стало актуальным именно в цифровую эпоху. Новое поколение сотрудников, выросших в цифровой среде, проявляет максимальную эффективность именно в рамках такой же цифровой среды. В 21 веке бизнес из стадии «выживание» перешел в стадию «развития», в связи с этим старые инструмент и методологии стали не востребованы. Данный инструмент ознаменовал собой начало нового направления в подходах, методах и инструментах построения и управления бизнес-процессами, найма и мотивации сотрудников, ведения маркетинговых кампаний. В рамках данной методологии подразумевается внедрение игровых элементов в типовые процессы и подходы.

Юридический бизнес также нуждается в новых методологиях, инструментах и подходах, так как на смену консервативному поколению приходит цифровое, которое всю свою жизнь провел в сети «играя». Все больше и больше юридических компаниях сталкиваются с проблемой найма, адаптации и мотивации молодых сотрудников.

Данная работа актуальна, в первую очередь, тем, что предлагает принципиально новый подход к найму и адаптации новых сотрудников в юридических компаниях.

Целью работы является изучение геймификации как бизнес-инструмента и разработка концепции геймифицированной системы для повышения качества юридического образования и изменения похода к стажировкам в юридических компаниях. Разработка концепта подразумевает собой формирование основных игровых механик, а также создание визуальных элементов системы, которые будет визуализировать базовые игровые механики.

Задачи исследования:

1) изучить феномен геймификации в современном мире;

2) рассмотреть геймификацию как инструмент менеджмента;

3) проанализировать зарубежный и отечественный опыт внедрения геймификации;

4) систематизировать и изучить опыт внедрения геймификации в правовой отрасли;

5) разработать концепцию геймифицированной системы для юридической индустрии.

Объектом исследования является геймификация бизнес-процессов. Предмет исследования -- это методы, подходы, системы геймификации в деятельности юридической организации для повышения эффективности бизнес-процессов.

Методология нашего исследования включает в себя:

1. Аналитическое обобщение определения геймификации.

2. Анализ, индуктивное обобщение и классификацию зарубежного и отечественного опыта внедрения геймификации в бизнес-процессы.

3. Систематизация опыта внедрения геймификации в бизнес-процессы в юридической индустрии.

4. Анкетирование юристов.

5. Моделирование геймифицированной системы образовательного процесса и процесса стажировок.

Новизна исследования связана с тем, что геймификация активно проникает в инновационные компании следующие мировым тенденциям менеджмента, но в юридическом бизнесе этому инструменту уделяется очень мало внимания, поэтому эта работа будет первой, направленной на систематизацию мирового опыта геймификации, адаптации его под специфику правовой отрасли и разработку концепции геймифицированной системы для найма новых кадров в юридические компании.

Положения, выносимые на защиту:

1. Применение игровых механик увеличивают вовлеченность в бизнес-процессы в сфере юридического бизнеса, позволяет повысить производительность труда, эффективность продаж, а также сократить время адаптации новых сотрудников и внедрение новых продуктов.

2. Автором разработана структура геймификации в юридической сфере.

3. Автором предложена классификация геймификации по критерию оценки влияния на операционные процессы юридической компании.

4. Эффективность геймификации повышается в самообучающихся организациях, организационная культура которых нацелена на внедрение инновационных цифровых продуктов.

5. Необходима разработка геймифицированной системы для повышения вовлеченности специалистов в юридических компаниях.

Данная магистерская диссертация носит научно-прикладной характер. В рамках работы предложена концепция геймифицированной системы. Данная концепция разработана для повышения эффективности юридического бизнеса, но может быть использована в качестве основы для геймификации других рыночных отраслей.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГЕЙМИФИКАЦИИ (ИГРОФИКАЦИИ) КАК ИННОВАЦИОННОГО ИНСТРУМЕНТА МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Геймификация в современном мире

В начале 2000х годов геймификация как концепция, позволяющая качественно улучшить бизнес-результаты и повысить вовлеченность «пользователей», стала набирать популярность. На протяжении последних 5 лет геймификация является предметом изучения во многих научных областях. Сейчас геймификация является трендом в области управления человеческим капиталом, но и находит применение в образовательной, маркетинговой, политической и социальной сферах.

Чтобы лучше понять феномен геймификации следует рассмотреть ее в историческом ракурсе. Исследователи выделяют 9 этапов развития геймификации (рис.1).

Рисунок 1. Этапы развития и формирования концепции геймификации

Для цели нашего исследования нет необходимости детально рассматривать все этапы формирования концепции геймификации. Для анализа ее динамики будет достаточно проанализировать 4 основных этапа ее развития с начала XX века н.э.

1. Игровые элементы в управлении персоналом (начало XX в.)

Ощутимую роль в развитии геймификации как бизнес-инструмента сыграли основоположники «Школы научного управления» (Ф.У. Тейлор, Ф.Б. Гилбрет, Л. Гилбрет и пр.). Идея создания книги предложений, в которой каждый сотрудник может отразить свои идеи по улучшению процессов в компании или условий труда, принадлежит Ф.Б. Гилберту, одному из ключевых представителей школы. По итогам месяца лучшие предложения награждались.

Советская идеология был благоприятной средой для использования геймификации в виду того, что была способна мотивировать работников, без применения материальных вознаграждений.

В СССР геймификация получила широкое распространение после 1929г. В г. Ленинград (совр. г. Санкт-Петербург) на заводе «Красный выборжец» (осуществлял обработку цветных металлов) впервые в стране для лучших работников было введено звание «Ударник коммунистического труда», оно вручалось на основании «Договора о социалистическом соревновании обрубщиков трубного цеха завода». Впоследствии механика социалистического соревнования стала активно внедряться и на других предприятиях. Механика включала себя концепцию равноправия «все могут конкурировать со всеми», чтоспособствовало росту эффективности .

Введение такого вида соревнований позволило частично заменить рыночную конкуренцию. Важнымэлементом соревнований были так называемые социалистические обязательства. Во многом советский подход использовал базовые игровые механики и представлял собой то, что сейчас мы называем геймификацией, так как основная причина использования была в изменении модели поведения, мотивации и повышении производительности труда.

Однако данный подход в экономической теории не находит сторонников, так как в контексте политической системы СССР имел плохую реализацию. Социалистическое соревнование из игрового поле трансформировалось в диктаторскую модель управления, что привело к «стахановскому движению» и стремлению рабочих не к выполнению работы, а получению материальных и нематериальных благ.

2. Теория игр (середина XX в.)

В середине XXв. социолог Д.Ф. Рой провел этнографическое исследованиев условиях промышленного труда, в рамках которого доказал взаимосвязь между человеческим фактором и игровой моделью поведения в рамках процессов внутри предприятия. В своей статье автор, анализируя социальное взаимодействие в рамках выполнения фабричными рабочими группами монотонной работы шесть дней в неделю говорит о том, как рабочие использовали игровые элементы, чтобы «скрасить серые будни».

В рамках исследования Д.Ф. Роя были затронуты базовые концепции в области менеджмент, психологии и социологии. Данная статья в очередной раз подтверждает гипотезу, что игровые механики повышают вовлеченность, производительность работы и удовлетворенность ею (работой) со стороны сотрудников.

В 1950-х годах в результате экономических событий исследование процессов труда реформировались в отдельную отрасль «Исследования операций».

В 1949 г. математик Дж. Нэш написал диссертацию, посвященную теории игр. В работе автор определяет игру как процесс, в который вовлечены две и более стороны конкурирующие за реализацию своих интересов. Каждая из сторон использует определенный набор стратегических решений, направленных на достижение своей цели. На основании теории игр у игроков есть возможность выбрать наиболее благоприятную последовательность действий, с учетом имеющихся данных о участниках игры, их ресурсах и модели поведения.

Как концепция, теория игр не имеет прямого отношения к, непосредственно, гейм-дизайну или геймификации, так как в рамках данной теории решения принимаются на основании рационального анализа, а не эмоций.

Основу человеческих поступков по мнению ряда авторов (М. Гладуэлл, Р. Талер, К. Санстейн) определяет чувственная часть мозга, а не логические умозаключения. Однако, корпоративная стратегия развития организации может включать быть суммой теории игры вместе с эмоциональной составляющей.

Исторически развитие геймификации как концепции в первую очередь связано с разработкой теории ролей в новых социологических подхода и разработкой и развитие ролевых игр.

По мнению авторов Б. Дж. Биддл, Е. Дж. Томас, изучающих теорию ролей, «Роль -- это набор предписаний, которые определяют, каким должно быть поведение человека, занимающего определенную социальную позицию. В разных контекстах роль определяет предписание, описание, оценку и действие; в идее роли находят отражение скрытые и явные процессы, собственное поведение и поведение других, поведение, которое инициирует индивид, и поведение, которое направлено на него».

В современных социальных играх активно используют концепцию ролей и ролевых игры («Серьезные игры» (пер. «Serious Games Initiative») и «Игрыдляперемен» (пер. «GamesforChange»).

3. Типизация игроков и игровых элементов (конец XX в.)

Впервые термин «геймификация» был употреблен в 1980 г. британским писателем и доктором по искусственному интеллекту Р. Бартлом . Однако под этим термином понимались совсем не те характеристики, какие используют ученые сейчас при формулировании этой категории. Геймификация по Р. Бартлу - использование игровых элементов для совместной работы пользователей. Р. Бартл является одним из создателей первой многопользовательской онлайн игры, основанной на текстовой информации, которая дала начало всей индустрии массивно-многопользовательских игр. Его разработка не была направлена на обобщение всех игр без учета пользователей, но тем не менее стала полезным алгоритмом для понимания, зачем люди играют в игры.

В 1996 г. на основе созданной платформы Р. Бартл разработал классификацию игроков видеоигр «Классификация типов игроков по Бартлу». В основе классификации лежит сегментирование всех игроков по психологическим типам: achievers (от англ. --накопители ), killers (от англ. -- убийцы ), explorers (от англ -- исследователи, открыватели ), socializes (от англ -- коммуникаторы ). Данную типологию до сих пор используют многие разработчики игр разных стран.

Например, компания MailGroupиспользует классификацию предложенную Р. Бартлом для оптимизации рекомендательной системы в каталоге игр.

Взаимодействие человека и компьютера способствовало появлению научного интереса к изучению различных аспектов пользовательского опыта, дизайна игр, вовлеченности и мотивации. Область использования элементов игрового дизайна в неигровых контекстах, продуктах и услугах для мотивации желаемого было принято называть «геймификацией».

4. Обобщение теории и появление термина «геймификация» (начало XXI в.)

Термин «геймификация» в современной интерпретации был использован в 2003 г. английским разработчиком и дизайнером игр Н. Пеллингом, который создал консалтинговую компанию Conundra для продвижения геймификации в сфере потребительских товаров. Несмотря на то, что компания закрылась, впервые была озвучена идея, что игровые механизмы и элементы можно применять не только к потребительским товарам. В своем профиле на meetup.com Н. Пеллинг отметил, что изобрел геймификацию слишком рано для понимания ее ценности обществом . В 2007 г. компания Bunchball (США) при поддержке AdobeSystemsIncorporated (США) стала первым облачным программным сервисом c универсальной встроенной системой геймификации, элементы которой по выбору могли использовать организации для повышения лояльности клиентов. Помимо организаций, предлагающих геймифицированные платформы и оказывающих специализированные услуги, есть большое число тех, кто смог самостоятельно адаптировать концепцию геймификации к своим услугам.

В 2007 году благодаря компании mint.com (США)появилось первое упоминание геймификации как бизнес-инструмента. Данная компания разработала один из лучших менеджеров финансов. Успех данной разработки в первую очередь связан с тем, что платформа вышла за узкопрофильную аудиторию и стала популярна во всем мире. Благодаря игровой концепции финансовый менеджмент из скучного процесса превратился в интересное и затягивающее занятие, что по праву оценили более 13 миллионов человек по всему миру.

Рассмотрев основные события, способствовавшие формированию геймификации как концепции в 2010 г., отразим графически процесс ее становления с точки зрения практического применения. (рис. 2)

Рисунок 2. Прикладной аспект использования концепции геймификации



К 2010 г. мировое бизнес-сообщество накопило достаточный позитивный опыт разработки и внедрений игровых механик. Проекты с использование геймификации начали давать первые результаты, что привлекло внимание ученых, экспертов и инноваторов к данному инструменту .

В России данный инструмент получит популярность после выхода на образовательно платформе coursera.org учебного курса «Gamification» от профессора Университета Пенсильвании К. Вербаха.

В чем же феномен такой популярности геймификации в бизнес-сообществах? Систематизация российского и зарубежного опыта внедрения геймификации позволила выделить ряд факторов, определяющих рост интереса бизнес-сообщества к данному инструменту.

Первый фактор: «цифровизация трудовых ресурсов». Поколение, родившееся после 1981 года, так называемое поколение Y или Миллениум росло в эпоху интернета и новых технологий.

В настоящее время миллениалы постепенно вовлекаются в трудовую деятельность и именно они проявляют тягу к новым инструментам, методикам и проявляют инициативу к их внедрению. привносят в нее новые ценности, практики, механики и модели поведения. Тяга к цифровым технологиям изменила модель поведения этого поколения, что в свою очередь, вызывает предпосылки к формированию новых моделей управления. Именно игровые механики являются тем самым изменением.

Мировая индустрия видеоигр насчитывает более 2 миллиардов пользователей. Данная статистика говорит о том, что такая популярность не случайна и бизнесу стоит обратить внимание на данную отрасль и те игровые механики, которые они используют для вовлечения. Игровой потенциал -- это возможность для компаний повысить эффективность и производительность сотрудников в настоящем и будущем.

Потребность в уникальном опыте -- второй фактор. Геймифицированные системы, которые используют лидеры мирового бизнес-сообщества (Nike, Google, Amazon, Microsoftи др.) ярко показывают эффективность и будущие перспективы.

Цифровизация, инновации в цифровых технология и уменьшение стоимости их разработки является третьим фактором. Появление на рынке новых дешевых инновационных решений создает благоприятные условия для расширения области внедрение геймифицированных систем.

Четвертый фактор: возникновения новых форм сотрудничества и онлайн-взаимодействия. В современном мире активно растет количество сотрудников, работающих удаленно, что также влияет на популяризацию использования игровых механик.

Потребность в новых инструментах и инновациях, обеспечивающих конкурентное преимущество компании на рынке, является пятым и самым главным фактором.

На основании изученных факторов следует сделать вывод, что геймификация является тем бизнес инструментов, который позволит поколению Yи будущим «цифровым» поколениям в полной мере раскрыть свой потенциал и повысить эффективность бизнеса.

Игровые механики создаютусловия, при которых рутинные задачи становятся интересными, что формирует особую корпоративную культуру вовлечения.

В ходе исследования нами был проведен опрос (см. Приложение 1). 66 респондентов работают в отрасли права. В результате опроса мы выяснили, что 50% опрошенных знают, что такое геймификация, но только 33,3% имели опыт взаимодействия с геймифицированными системами.

Гемификация уникальный бизнес-инструмент, который находит свое применение в различных областях, но мы обобщим количество сфер до 4 ключевых практик применения игровых элементов. .

Развитию performance-менджемента (менеджмент эффективности) способствовало наличие в любых бизнес-процессах скучной рутинной работы с измеряемым результатом. Особенную популярность менеджмент эффективности имеет в отделах продаж и клиентского сервиса

Для данной практики характерны определенные четко измеримые метрики: удовлетворенность потребителей и продажи. На основании этих метрик и строиться геймификации.

Communitygamification-- объединение людей в сообщества со своим сленгом, показателями успеха и знаками принадлежности.Создание благоприятной экосистемы для взаимодействия, коммуникации и выделения наиболее авторитетных и активных представителеи? целевои? аудитории.

Данная практика очень схожа с форумами, где собирается узкопрофильная аудитория, объединенная общим интересом к определенной теме.

Вовлеченность -- главный показатель «своего человека». Наиболее активные пользователи получают различного рода поощрения, отличительные элементы и признание со стороны других участников форума.

Наиболее приближенная к миру игр практика -- конкуренция. Данная практика внедряется для мотивации к работе, вовлечения сотрудников в бизнес-процессы, сплочения коллектива.

Конкуренция показывает свою эффективность в случае, когда присутствует задача и метрика определяющее достижение или отдаление от цели.

Например, внутри отдела продаж агентства недвижимости лучший продавец, увеличивающий конверсию с показов объектов недвижимости (цель -- продажа, метрика -- уменьшение встреч без потери продаж) в течении квартала, становится победителем соревнование и получает заранее оговоренное материальное или нематериально вознаграждение. Данная практика применима не только в индивидуальных соревнованиях, но и в разрезе команд.

Элементы, используемые в социальных сетях (лайки, комментарии, рейтинги) также могут выступать метриками конкуренткой геймификации.

Redemption (выплата) -- самая популярная и применимая на текущий практика геймификации. Реализацию данной практики можно встретить в различного рода системах лояльности. Потребитель заранее знает, что совершение определенных действий приведет к получению вознаграждения, как правило выполнение действия должно носить систематический характер.

Суть redemption заключается в повышении лояльности у целевой аудитории, создании и укреплении необходимой вам модели поведения за счет ее поощрения. Иными словами, redemption -- это самая примитивная и простая модель геймификации напрямую связанная поведенческими качествами человека: если за совершенное действие я получаю вознаграждение, я буду совершать его чаще.

Таким образом, проанализировав историческийпуть геймификации, предпосылки к ее популяризации, мы пришли к выводу, что геймификация сейчас находится на этапе своего формирования, в том числе как современного бизнес-инструмента. Ее можно рассматривать как новую модель системы, посредством, которой бизнес может общаться и взаимодействовать со своим «пользователем» и монетизировать этот опыт (общения и взаимодействия).

1.2 Сущность геймификации

Исследователи едины во мнении, что сущность геймификации является не процессом, а только использованием игрового потенциала и элементов в неигровом контексте.

Однако исследователи расходятся во мнении о сущности тех или иных игровых механизмов. Наиболее под геймификацией понимают интерактивную систему взаимодействия с использованием игровых элементов.

В самом широком смысле, геймификация -- это процесс, выходящий за рамки игрового поля, связанный с использование игрового потенциала в неигровом контексте.

Термин «геймификация» привлек внимание мирового бизнес-сообщества только ближе к 2011 году, так как к этому времени был накоплен достаточный опытуспешного использованиягеймифицированных систем.

С другой стороны, профессор К.Вербах, считает, что: «Геймификация -- процесс использования игровых механик и игрового мышления для решения проблем и для вовлечения людей в какого-либо бизнес-процесс.»

В тоже время авторы книги «Геи?мификация в бизнесе как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием» Г. Зиккерман и Дж. Линдер акцентируют внимание на практической значимости геймификации. Авторы определяют геймификацию как инструмент, дополняющий и повышающий эффективность бизнес-процессов компании. Они указывают на то, что заимствование механик и элементов из мира игр и теоретическая база поведенческой экономики должны быть основой концепции геймификации.

Д. Хантер, автор одного из первых образовательных курсов по геймификации, поддерживает идею распространения игровых элементов в казусы бизнес-инструмента, в то же время он акцентирует внимание на развитии игрового мышления, считая, что в основе геймификации лежит «игра мышления в практике».

К. Вербах и Д. Хантер классифицирует геймификацию по целевому признаку:внутренняя, внешняя и геймификация изменении?.

Цель внутренней геймификациимотивировать сотрудников, повысить их эффективность. В свою очередь внешняя направлена увеличение активности потребителей и привлечение новых клиентов.

В качестве инструмента для внедрения инновация зачастую применяют геймификация изменений, стимулируя желаемое поведение среди сотрудников или клиентов компании.

В бизнес-практике под геймификацией понимают -- изучение моделей поведения человека, его мотивов и подбор наиболее подходящих рычагов мотивации, стимулирования и активации на них посредством игровых элементов и механик.

Существуют различные подходы к определению термина «геймификация», однако определение данном разработчиком игр , является наиболее полным: «Геймификация -- это система правил, упрощающих исследование своих возможностей в неигровом контексте и поощряющих их посредством вознаграждений и обратной связи».

В работе К. Хиотари и Дж. Замари наиболее полно раскрывается вопрос формирования нового опыта при использовании игровых механик. Авторы считают, что ключевым в геймификации является не форма конечного продукта, процесс взаимодействия пользователя с системой. По их мнению: «Геймификация -- это процесс введения и использования возможностей для формирования позитивного опыта в целях поддержки пользователей при создании ценностей улучшения сервиса» .

Анализируя и обобщая современные подходы, можно утверждать, что геймификация -- это осознанное использование игровых элементов и механик для формирования нового уникального позитивного опыта в неигровых контекстах и процессах. В рамках данного определения она включает в себя три ключевых взаимосвязанных аспекта (элемента):

1) формирование уникального позитивного опыта;

2) игровые элемент, которые в ходевзаимодействияформируют данный опыт;

3) гейм-дизайн -- конструирование архитектуры системи внедрение игровых механик и элементов в неигровые контексты. .

Использование психологии игр является главной задачей геймификации. Получение удовольствия, среди «нематериальных» потребностей человека стоит практически на первом месте. Это один из самых сильных триггеров, вовлекающих человека в какой-либо процесс. Использование игрового потенциала создает вовлекает в процеес, что создает условия для увеличения эффективности бизнеса, развития внутреннего предпринимательства, креативности и игрового мышления у сотрудников.

Геймификация базируется на 4 принципах. .

Мотивация.Получение материального или нематериального вознаграждения, представляющего для человека ценность, можно назвать наиболее сильным стимулом к выполнению определенных действий. Внешним мотиватором может выступать любое вознаграждение (материальное или нематериальное).

Для использования внутреннего мотиватора необходимо подробно описать, что испытает участник в случае победы. Однажды побывав в роли победителя, человек не захочет упустить возможность стать таковым на самом деле.

Неожиданные открытия и поощрения.Вознаграждения, о которых пользователь не знал заранее и, которые, являются для него неожиданностью. Подобные вознаграждения вызывают любопытство и желание достичь конечной цели соревнования.

Статус.Одна из ключевых потребностей человека, о которой говорил А. Маслоу -- потребность в почитании . Игра -- идеальная среда, в которой создаются обстоятельства для формирования у человека положительного представление о себе и возможности получить уважение других участников процесса.

Использование игровых элементов как индикаторов прогресса и статуса «игрока» являются стимулами к действию.

Вознаграждения.Большинство маркетологов, работая с геймификацией, предпочитают выбирать именно этот принцип, однако, немногие выбирают в качестве вознаграждения приз, который представляет для целевой аудитории реальную ценность.

Существуют различные формы вознаграждения: персональные или групповые, физически или эмоциональные. При условии, что в качестве вознаграждения выбран физический (материальный) объект, следует убедится представляет ли для аудитории ценность и стоит ли усилий по достижению цели.

При внедрении игровых элементов в неигровой контекст и разработке геймифицированных систем следует, в первую очередь, оценивать необходимость геймификации этого процесса, задачи. Некоторые процессы не могут быть геймифицированы, так как либо уже достаточно занимательны, либо не могут существовать в форме игры.

Изучив основные принципы геймификации, стоит рассмотреть исследуемую тему в контексте игры и элементов, которые используются при геймификации.

Ключевыми игровыми компонентами, которые мы встречаем в классических игровых процессах принято считать: очки, бейджи, рейтинги, так называемые PBL (от англ. P- points (очки), B- badges (бейджи), L- leaderboards (рейтинги лидеров) ).Популярность игровых компонентов PBL в геймификации настолько высока, что многие идентифицируют геймификацию только в рамках этих элементов. .

Очки -- «валюта», для накопления которой, люди совершают определенные действия.

1.Очки -- параметр, по которому игрок оценивает свою эффективность и оценивает прогресс

2.Очки -- параметр, с помощью которого создается состояние победы в геймифицированных процессах

3. Очки -- игровой триггер между внутренними результатами в игре и внешним вознаграждением

4.Очки -- способ обратной связи. По количеству получаемых или не получаемых очков игрок может сделать является ли его модель поведения верной или нет

Бейджи -- визуализированная форма очков, основанная на принципе статуса и указывающая на достижения игрока. Гибкость одна из важнейших особенностей бейджей.

Рейтинги -- вероятно один из наиболее сложных компонентов PBL. С одной стороны человек всегда хочет видеть четкие линию своего прогресса, но с другой стороны при несоответствии результатов ожиданиям и большом разрыве с лучшими, игрок теряет мотивацию к дальнейшему выполнению действия и участию в игре

PBL -- это контент любой игры, с точки зрения процесса существует три категории игровых элементов: динамики, механики и компоненты. (рис. 3). Их расположение обусловлено степенью абстрактности. Каждая механика связана с одной или несколькими динамиками, а каждый компонент - с одним или несколькими элементами высокого уровня.

Рисунок 3. Процессные элементы геймификации

Динамики -- высший уровень абстракции.Ключевые динамики:

1) ограничения (компромиссы и лимиты);

2) эмоции (любознательность, дух соперничества, разочарование, счастье);

3) повествование (последовательное развитие сюжета);

4) продвижение (прогресс игрока);

5) отношения (формирование сообщества и различные формы взаимодействия внутри).

Основные процессы управляющие действиями игрока и формирующими вовлеченность -- механики. Принято выделять 10 ключевых игровых механик.

1. Задания (ситуации и обстоятельства, которые требует от игрока действий и усилий).

2. Шанс (элементы случайности).

3. Соревнование (ситуация, при которой среди участников игры выделяются победители и проигравшие).

4. Сотрудничество (совместное выполнение действий для достижения цели).

5. Обратная связь (информация об развитии и прогрессе игрока).

6. Накопление ресурсов (сбор и хранение игровых предметов).

7. Вознаграждения (материальная и/или нематериальная форма поощрения за игровые действия).

8. Сделки (торговые операции между игроками, напрямую или через посредников).

9. Ходы (последовательное и поочередное совершение действий игроками).

10. Состояние победы (совокупность игровых результатов, которые превращают игрока или команду в победителя).

Для достижения описанных выше динамик и существуют механики.

Механики и динамики принимают более конкретную форму и представлены в виде компонентов:

1) достижения (реализация поставленной цели);

2) аватары (визуализированная модель поведения игрока);

3) бейджи (визуализированные достижения);

4) битвы с боссами (испытания с повышенной сложностью для продвижения по сюжету игры);

5) коллекционирование (накопление игровых элементов);

6) сражения (борьба с кем-то);

7) доступ к контенту (игровые элементы, открываемые игроками в процессе прогресса в игре);

8) подарки (передавать, дарить внутри игровые предметы);

9) рейтинги лидеров (визуализированные и расставленные в процессе убывания результаты прогресса всех игроков, участвующих в игре);

10) Уровни (этапы развития сюжетной линии игры);

11) Очки (количественное отображение прогресса в игре);

12) Квесты (задания, за которые предусмотрено вознаграждение);

13) Команды (2 и более игроков, объединившихся для достижения внутри игровой цели).

На основе рассмотренных элементов и компонентов можно классифицировать геймифицированные системы по направлению и/или уровню сложности.

Так, Кевин Вербах, автор научных трудов и профессор права и бизнес этики в Университет Пенсильвании выделяет следующие виды геймификации .

Внешняя геи?мификация. Целевая аудитория -- потребители продукта. Применяется для решения маркетинговых задач. Главная цель вовлечение в игру, формирование лояльности к бренду и конверсия в покупку. Ярким примером можно считать опыт компании Nikeв реализации игры «Winter'sangry»в 2011 году. Игроки путем серии действий помогали мировым звездам спорта побороть холод.

Внутренняя геи?мификация. Целевая аудитория -- сотрудники организации. Зачастую используется со стороны менеджмента или HR-служб. Главная цель внедрения такой геймификации -- повышение эффективности и производительности труда, стимулирование внутреннего предпринимательства, формирование корпоративной культуры.

Геи?мификация, меняющая поведение.В основе геймификации лежит, в первую очередь, изменение модели поведения человека. Создаваемые игровые условия стимулируют людей к совершению определенных, необходимых для вас, действий. Компания Volkswagenзапустила проект «FunTheory». В рамках проекта люди могли присылать свои предложения по изменению поведения с помощью игровых механик. Идея лотереи контроля скорости на дорогах стала одним из победителей. Суть идеи заключалась в том, что появились камеры, которые фиксировали не нарушение, а соблюдение правил. Ответственный водитель получал возможность выиграть в лотереи денежный приз (призовой фонд формировался из штрафов нарушителей скоростного режима). Эксперимент провели в Стокгольме, средняя скорость движения упала с 35 до 25 км/ч.

С другой стороны, Евгения Любко, российский эксперт в области геймификации и директор по развитию социально-мотивационной платформы «Пряники» классифицирует геймификацию по уровням сложности:

* тяжелая геи?мификация. Трансформация бизнес-процессов в игру с четко определенными рамками (временными и пространственными), ролями и сюжетом. Пример такой геймификации -- использование настольных игр для погружения новых сотрудников в корпоративную культуру и ускорения процесса адаптации;

* легкая геи?мификация. Использования набора определенных игровых компонентов (PBL) для мотивации сотрудников.

Существует также классификация геймификации по «игровой площадке».

1. «Настольные» игры -- разрабатываются под конкретную задачу организации, успешно применяются для адаптации и обучения сотрудников.

2. «Настенные» игры -- выступают в виде различных визуализированных критериев прогресса (таблицы лидеров, значки, бейджи). Такая «игровая площадка» проста в понимании и восприятии, но слишком примитивна для управления игрой и более глубокого вовлечения сотрудников.

3. «Полевые» игры - задания за пределами офиса, в «поле» нашли свою популярность в тимбилдинге и обучении команд. Особенность данного вида заключается в том, что в игровую среду вовлекаются не только участники игры, но и весь окружающий мир.

4. Онлаи?н-игры. Такие игры реализуются в виртуальной среде (в онлайне) и представляют собой обширное поле для креатива. Ключевое преимущество таких игры заключается в возможности интеграции в любые бизнес-процессы. Зарубежные компании активно используют геймификацию онлайн среды для решения различных проблем и создания возможностей. Например, социальная сеть Yammer и менеджер задач FreshDeck.

Резюмируя имеющиеся теоретические подходы при рассмотрении сущности геи?мификации, можно утверждать, что она представляетсистему, включающую в себя совокупность игровых элементов и компонентов, направленных на формирования у «пользователя» определенной модели поведения, необходимой в контексте использования геймификации.

1.3 Геймификация как инструмент менеджмента

Цифровизация и глобализация экономических процессов оказывает непосредственное влияние на российскую деловую среду. С каждым годом это влияние усиливается.

Российская школа менеджмента в современных условиях находится в состоянии постоянного кризисного управления. Что развивает у менеджеров навыки стратегического мышления. Стратегия развития необходима для эффективного управления любой компанией. Она позволит компании двигаться к поставленное цели следуя четком маршруту, конкурировать на действующем рынке и расширять зоны присутствия на новые рынки.

Существуют различные подходы к менеджменту. В практике известны административные, экономические, социально-психологические подходы к управлению и самоуправлению.

Административный подход базируется на распорядительных, нормативных и организационных документах, на разработке системы санкций.

Экономический подходподразумевает под собой воздействие, при помощи специальных инструментов, на интересы сотрудников, включает в себя метод «кнута и пряника».

Социально-психологический подход-- повышение социальной активности группы или отдельных сотрудников. Такой подход дает возможность каждому проявить себя и занять социальную ячейку в коллективе. Он позволяет выявить наиболее инициативные и активные личности, предупреждать и разрешать конфликтные ситуации, определять мотивировочные установки в соответствии с целями и задачами компании.

Последний и самый молодой, с практической точки зрения, подход основывается на активное вовлечение сотрудников в процессы и принятие решений.

Учитывая опыт крупных компаний, можно сделать вывод, что данные подходы практичны и не требуют инноваций и внедрения конструктивных прогрессивных подходов управления. Однако, в ряде случаев, данные подходы являются недостаточными для достижения конечной цели.

Анализ современно практики говорит о том, что по большему счет экономические и административные подходы в управлении используются преимущественно «старым поколением», потому что в виду политических обстоятельств данное поколение менеджмента выросло в культуре обществе тоталитаризма и диктаторства, в связи с чем у них развито чувство коллективизма, долга и часто отсутствует индивидуальность и инициативность.

В свою очередь, социально-психологический подход приобрел широкую популярность в системе управления людьми разных поколений, в том числе поколения Yи Z.

Новая рыночная конъюнктура в России создает условия для глобальных изменений форм взаимодействия между работниками, работодателями и государством. В последние годы, для защиты интересов всех участников трудовых взаимоотношений во всех странах -- лидерах, в том числе и в России, особое внимание уделяется совершенствованию систем управления и развитию управленческого потенциала.

Актуальность проблемы развития управленческого потенциала никогда не теряет актуальность. Понятие «управленческий потенциал» в зависимости от сферы применения интерпретируется по-разному.

Так В.Л Кубышко и О.В. Шарыкин под «управленческим потенциалом» понимают уникальные способности человека, наличие специальных навыков, знаний и умений, которые необходимы для выстраивания управленческих систем и осуществления управленческой деятельности. .

Сегодня, по мнению экспертов, фундаментальной основой экономической безопасности страны является рациональное использование ресурсов управленческого потенциала.

Способность к конкуренции и длительность существования компании напрямую зависит от способности к инновациям, внедрении высокотехнологических решений, автоматизации и совершенствовании бизнес-процессов.

Цель любой компании максимальная самореализация и, учитывая динамику бизнес-среды, самореализация напрямую зависит от высокоэффективного кадрового состава, в адаптации и обучении которого будут применяться творческие и креативные методики.

Поиск новых эффективных подходов, методик. и инструментов один из главных критериев достижения компаний поставленных целей. Одним из таких инструментов в области менеджмента является геймификация.

Несмотря на расходящееся мнение, что работа не является игрой, на практике данная гипотеза не находит своего подтверждения.

Топ-менеджмент многих организациях в условиях динамического развития и постоянных неконтролируемых изменений, инновационных технологий способствует переосмыслению самого понятия «организация». В связи с этим возникают новые модели менеджмента. Собственно, геймификацию, следует, в первую очередь, рассматривать в контексте социально-психологического подхода.

В результате анализа внедрения и применения игровых элементов в неигровом контексте российскими и зарубежными компаниями в области менеджмента, можно выделить ряд наиболее перспективных направлений.

1. Геймификация как инструмент рекрутинга.Например, у сети MarriottHotelдля решения HR-задач есть игра-симулятор --MyMarriottHotel. для привлечения персонала. Игра разработана на различных языках (английский, испанский, французский, арабский или китайский) и по механике игра напоминает популярную игру TheSims,что позволяет расширить поиск сотрудников, так как Marriott выходит на новые рынки. В игре разработана виртуальная кухня, где менеджер по кухне выполняет все свои обязанности -- нанимает и обучает сотрудников, покупает оборудование, а также обслуживают персонал. Они набирают и теряют очки за хорошее или плохое обслуживание, и в конце, когда они все-таки вознаграждены, и их работа начинает приносить прибыль, игроки могут перейти на другие области гостиничных операций. Эта симуляция привлекает поколение Y и вовлекает их в карьеру в гостиничном бизнесе.

2. Инструмент программ адаптации и дезадаптации сотрудников.Например, внутрикорпоративные театры и творческие конкурсы активно используются в компании TWiga для адаптации сотрудников.

3. Инструмент мотивации персонала.Разработка игр и программного обеспечений стала первой областью, в которой стали применяться игровые элементы в мотивационных программах. Это связано в первую очередь с тем, что характер работы часто связан с выполнением скучных рутинных и однотипных действий. Получение баллов или иных форм вознаграждения вносит развлекательных характер в подобную работу, но, кроме этого, создает условия для менеджмента, в которых возможно построение новых программ мотивации. Например, сервис «Пряники» имеет среди своих пользователей 1500 российских корпораций, таких как М.Видео, Росатом, НИУ ВШЭ и другие. Данная геймифицированная система позволяет повысить не только эффективность бизнеса, но и за счет программ игровой мотивации увеличивает лояльность сотрудник и развивает их сильные стороны

4. Инструмент для обучения сотрудников. Геймификация универсальна и позволяет одновременно вовлекать сотрудников в образовательный процесс, развивать креативность, без участия управленческого ресурса и при этом создавать условия для получения эффективной обратной связи. Яркий пример можно увидеть у компанииОАО «РЖД», которая проводит Единый день адаптации специально для молодых работников (до 30 лет), только закончивших вуз и работающих в компании первый год. Это мероприятие помогает молодым специалистам сформировать целостное представление о принципах работы ОАО «РЖД»: от перевозочного процесса до социальных гарантий. Традиционно мероприятие состоит из трех блоков. Первый - деловая игра «Мой путь в РЖД», которая моделирует перевозочный процесс. Участники делятся по пяти блокам: пассажирские и грузовые перевозки, инфраструктура, локомотивы, управление движением. Командная работа помогает молодым специалистам познакомиться с деятельностью компании и ключевыми направлениями работы, а также понять необходимость эффективного межфункционального взаимодействия.

Также существует обучающая программа DeloitteLeadershipAcademy в которой учувствуют также известные бизнес-школы как: Гарвардская, Стэнфордская,IMD и др. Пользователи программы получают бейджи, баллы и т.д. за пройденные курсы. Это программа очень важна для США, так как она использует игры для обучения сотрудников в масштабных проектах. Например, подразделение DefenseAcquisitionUniversity (DAU) обучает своих сотрудников как выявить мошенничество. Игра позволяет собрать информацию о подозреваемом и провести допрос. Эта симуляция относится к числу «серьёзных игр» так как развитие идет в конкретной профессиональной области.

5. Инструмент визуализирующий прогресс и достижения сотрудников (таблицы лидеров, бейджи, комментарии). С помощью игровых элементов участники процесса могут в реально времени получать обратную связь и оценивать полезность своих действий не только со стороны менеджмента, но и коллег. Например, в 2012 году вместе с запуском приложения Nike+Fuelband началась волна геймификации фитнеса. В основе лежит естественное для спорта желание соревноваться и достигать результатов. Пользователь приложения получает ежедневную статистику физических нагрузок, потребления и расхода калорий, может задавать себе цели или бросать вызов друзьям, получает очки за достижения. За количество баллов присваивается место в общем рейтинге. Другой пример из банковской сферы. «Альфа-город» пример геймифицированной механики используемой«Альфа Банком». В рамках этой игровой механики сотрудники учатся продавать банковские продукты, за успешную продажу они получают балы, которые впоследствии могу обменять на подарки. Таким образом персонал самообучается и повышает свою эффективность.

6. Инструмент самореализации вне профессиональной области. Так, компания Microsoft использовала внутреннюю игру LanguageQualityGame для поиска ошибок в языковой адаптации ПО разрабатываемого Microsoft. За нахождение ошибок сотрудники получали очки и двигались по таблице лидеров (чем больше очков, тем выше место). В результате 4 500 сотрудников приняли участие в данной игре и проанализировали более полумиллиона интерфейсных окон Windows 7 и выявили порядка 700 ошибок .

7. Инструмент, способствующий развитию инноваций в организации. Использование геймификации создает благоприятную среду для развития внутреннего предпринимательства, что создает условия не только для существенно развития кадров, но и роста бизнеса как в вертикали, так и по горизонтали.

Яркий пример такого рода геймификации можно встретить в Департаменте труда и пенсий Великобритании,который используя игровые механики вовлекает 120 тысяч сотрудников в инновационный процесс. Онлайн платформа позволяет всем желающим делиться идеями, голосовать за лучшие из них, а также участвовать не только в отборе наиболее перспективных идей, но и в их внедрении.

8. Инструмент вовлечения сотрудников в бизнес-процессы. Наиболее значимый аргумент внедрения геймификации вHR-менеджменте -- способность игровых элементов вовлекать людей в какой-либо процесс, или действие.Например, компания «Коннектиум» использовала геймификацию для мотивации сотрудников через внутрикорпоративный портал(просмотр разделов, использование документов с площадки, создать сообщества, привлечь сотрудников к участию в форумах, написанию комментариев и активному просматриванию материалов). Геймификация осуществлялась посредством квестов, бейджей, баллов, уровней и лидерских таблиц.

Джейн Макгонигал, гейм-дизайнер и автор книги «Реальность под вопросом. Почему игры делают нас лучше и как они могут изменить мир» определяет четыре основных человеческих желания, которые гейм-дизайнеры пытаются реализовать, когда они используют игровую механику для создания игры .

Когда эти четыре желания вызваны, люди становятся более вовлеченными и могут действительно получать удовольствие от выполнения работы.

1. Удовлетворенность работой.

2. Достижение чего-то, успех.

3. Социальная вовлеченность.

4. Работа, которую мы считаем значимой, и которая позволяет нам быть частью чего-то большего, чем мы сами.

Когда есть способ удовлетворить каждую из этих потребностей, у сотрудника повышается мотивация участвовать в процессе и выполнять работу на уровне, который побуждает его максимально реализовать свой потенциал.

Соответственно, игровые элементы создают возможности для поиска и привлечения наиболее перспективных сотрудников, а также повышения мотивации уже работающих. Зарубежные компании благодаря геймификации достигают наибольшей эффективности без большой нагрузки на сотрудников. Игровые механики используемые при командной работе активно способствуют тимбилдингу и улучшают качество коммуникаций. При этом существенно возрастают индивидуальные показатели эффективность каждого сотрудника.

Особое внимание следует обратить на исследования AberdeenGroup. Данные наглядно демонстрируют положительный эффект влияния геймификации на коммерческие результаты. За счет увеличения эффективности и производительности, повышения лояльности и вовлеченности сотрудников в процессы. Результаты исследования демонстрируют, что геймификация, деятельности за счет увеличения производительности, вовлеченности и удержания сотрудников напрямуювлияет на конечный коммерческийрезультат.В результат проведенной аналитической работы, исследователи AberdeenGroupвыявили, что при использовании геймификации бизнес-показатели возрастают на, в среднем, 25,5%.

...