Геймификация в юридической индустрии

Таким образом, геи?мификация дает возможность внести в работу элементы игры, вовлечь сотрудников и создать такую рабочую среду, в которой комфортно и весело трудиться.



ГЛАВА 2. ПРАКТИКИ ГЕЙМИФИКАЦИИ

2.1 Зарубежный и российский опыт внедрения геи?мификации как инновационного инструмента управления

Пару лет назад геймификация имел популярность только в узких кругах, сегодня же консалтинговые компании анализирующие инновационные технологии, прогнозируют миллиардные инвестиции в развитие игровых технологий. Что позволяет говорить о геймификации, как о будущем менеджмент.

Разработка и внедрение геймификации требует знаний и навыков как в управлении бизнес-процессами, так и конструировании игр.

В процессе геймификации главное -- не концентрировать внимание на поверхностных игровых элементах PBL, а обращать внимание более важные аспекты, лежащие в ее основе.

Условия, при которых возникла необходимость использования геймификации возникли в результате того, что классические модели управления и мотивации не работают в современных условиях. Динамичный мир постоянно создает новые возможности и поведение людей противоречит устоявшимся моделям менеджмента и маркетинга.

Среднее и высшее образование уже давно использует схожий с очками игровой элемент в виде оценок. Оценка -- это параметр, с помощью которого учителя определяет уровень знаний ученик и мотивирует его к прогрессу. На работе наш карьерный рост напоминает продвижение в игре, смену уровней. Но при ежедневном повторение определенных действий человек теряет интерес, что превращает рабочие будни в «день сурка».

Фокус традиционных бизнес-системнаправлен на функции систем, в свою очередь, геймификация связана с проектирование система с акцентом на человека.

На основании изученной теоретической базы мы выделили ряд основополагающих причин, которые отражают потребность и возможности использования игрового потенциала в неигровом контексте. Этими причинами являются:

Вовлеченность. В результате участия в любой игре вырабатывается дофамин -- гормон удовольствия. В первую очередь, это связано с тем, что игра дарит человек радость от побед и одобрения окружающих.

Таким образом, геймификация позволяет сделать любой процесс интересным и увлекательным. Кроме создания внешних источников мотивации, также следует обращать внимание на внутреннюю мотивацию, то есть создавать условия, в которых само решение задач или выполнение определенного действия становится важным само по себе.

Эксперимент.Метод проб и ошибок позволяет человеку развиваться. Любой геймер (-- человек активно играющий в игры ) знает, что вне зависимости от его навыков он проиграет, но, учитывая, что это игра, он знает, что всегда есть возможность «второго шанса», попробовать снова. Поэтому в рамках игры исключается страх ошибки и поражения. Исходя из этого баланс в играх способствует самосовершенствованию людей и улучшению своих результатов, а также к поиску креативных и инновационных подходов к решению задач.

Результат.Позитивный опыт компаний (Samsung, AmericanExpress, Microsoft, Nike и др.), внедривших игровые механики и элементы в свои бизнес-процессы говорит о том, что геймификация достойная внимания бизнес-сообщества.

Рассмотрев области, в которых применяется геймификация, следует подробней рассмотреть ряд кейсов для более детального изучения возможностей геймификации в менеджменте.

Уже много лет подряд Googleпроводит соревнование разработчиковGCJ (GoogleCodeJam), для поиска и найма новых талантов в команду. Как может показаться на первый взгляд, главная цель конкурса заключается в 50 тысячах долларов, но это не так. Отслеживание наиболее перспективных сотрудников соревнование --главная цель соревнования.

Во Франции почтовый сервис Formaposteстолкнулся с проблемой текучки кадров (сотрудники уходили после окончания испытательного срока). Для решения данной проблемы была разработана и запущена игра JeuFacteurAcademy, которая позволяла каждому сотрудника примерить на себе роль курьера. Во время игры участники учились рано вставать, следовать корпоративной культуре, взаимодействовать с клиентами -- это позволял сформировать реальное представление о будущей работе. В результате реализации данного проекта текучка кадров снизилась с 25% до 8%. .

CanYouCrackIt.co.uk -- проект секретной службы разведки Великобритании. На сайте разместили зашифрованное сообщение, взломав которое взломщик переходил на следующий этап отбора. Данная игровая механика позволила улучшить процесс найма и оптимизировать работу HR-служб.

Umbelmania -- игра, разработанная стартап-проектом Umbel, специализирующимся на анализе и обработке больших данных. Суть игры в сражении разработчиков предварительно запрограммировавшим свои действия. За победу игроки получают очки, которые являются критерием соответствия кандидата установленным требованиям. Доступ к просмотру результатов имеют все участники игрового процесса, поэтому каждый может объективно оценить свои возможности.

Компания BurgerKingразработала игровую среду в виде фермы, где участники создают фермерское хозяйство и выращивают ингредиенты входящие в блюда из меню. Мониторы с игрой расположены недалеко от кассиров, поваром. Менеджмент может назначать дополнительные задания. В результате реализации данной игровой механики, продажи выросли в 1,5 раза.

Международная компания Upstreamразработала игру TheChallenge, которая помогает в поиске и найме менеджеров. Игра построена на последовательном прохождения миссий (всего 7 миссий), в каждой из которых нужно проанализировать информацию и принять решение. Кандидаты с наиболее высокими результатами получают работу.

Интересный инструмент рекрутинга в форме игры VirtualBattlespace использует армия США. Специалисты отслеживают показатели игроков-кандидатов и лучших из них приглашают на службу.

Компания Aetna создает игру Mindbloom и для своих сотрудников, и для клиентов сразу вместе. Эта игра позволяет улучшить свое здоровье, а также улучшить собственную жизнь. В игре дается «дерево жизни», которое нужно поддерживать с помощью действий, выполняемых в реальности.

Геи?мификация является инновационным инструментом во многих областях. В России в конце 2011 года была разработана и утверждена Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года.

С одной стороны, инновационное развитие превратилось в основнои? источник экономического роста в результате повышения производительности труда и эффективности производства во всех секторах экономики, расширения рынков и повышения конкурентоспособности продукции, создания новых отраслеи?, наращивания инвестиционнои? активности, роста доходов населения и объемов потребления. С другои? стороны, экономическии? рост расширяет возможности для появления новых продуктов и технологии?, позволит государству увеличить инвестиции в развитие человеческого капитала (прежде всего в образование и фундаментальную науку), а также в поддержку инновации?, что окажет мультиплицирующее воздействие на темпы инновационного развития.

Основными задачами Стратегии являются :

1. Развитие кадрового потенциала в сфере науки, образования, технологии? и инновации?.

2. Повышение инновационнои? активности бизнеса и ускорение появления новых инновационных компании?.

3. Максимально широкое внедрение в деятельность органов государственного управления современных инновационных технологии?;

4. Формирование сбалансированного и устойчиво развивающегося сектора исследовании? и разработок.

5. Решение задачи развития кадрового потенциала в сфере науки, образования, технологии? и инновации? включает в себя осуществление следующих мероприятии?.

6. Cоздание эффективных материальных и моральных стимулов для притока наиболее квалифицированных специалистов, активных предпринимателеи?, творческои? молодежи в сектора экономики, определяющие ее инновационное развитие, а также в обеспечивающие это развитие образование и науку.

7. Повышение восприимчивости населения к инновационным продуктам и технологиям.

8. Увеличение численности инновационных предпринимателеи?.

9. Создание в обществе атмосферы терпимости к риску.

10. Пропаганда инновационного предпринимательства и научно-техническои? деятельности.

11. Адаптация системы образования с целью формирования у населения с детства необходимых для инновационного общества и инновационнои? экономики знании?, компетенции?, навыков и моделеи? поведения, а также формирование системы непрерывного образования.

Инновационная модель поведения бизнеса призвана стать доминирующеи? в развитии компании? в целях повышения эффективности и занятия лидерских позиции? на рынках, а также в технологическои? модернизации ключевых секторов экономики, определяющих роль и место России в мировои? экономике, в повышении производительности труда во всех секторах.

В России геи?мификация также постепенно завоевывает популярность. Ее все чаще рассматривают в разрезе нематериального формата стимулирования работы. Ее задача, в данном контексте, создавать модели поведения персонала, в зависимости от целей, стоящих перед компанией. В таком случае метриками, отражающими рост эффективности, будут: рост продаж, повышение качества клиентского сервиса, количество генерируемых идей. При учете нематериальных ценностей в стратегии развитии компании следует акцентировать внимание на развитии корпоративной культуры, создание благоприятной и дружелюбной атмосферы в коллективе, стимулировании сотрудников к взаимодействию, наставничеству.

Геймификация образовательного процесса -- тренд в современной российском деловом мире. Несмотря на рост позитивного опыта реализации геймифицированных систем, сохраняется недоверие со стороны менеджмента как не проверенному бизнес--инструменту. Преобладающие большинство заказчиков интересуется кейсами эффективного внедрения в узкоспециализированных нишах. Например, реализация игровых механик в обучении отдела продаж Газпрома с коллективом в 2 000 человек. Стоит учитывать, что рынок инноваций в России еще молод и не может похвастаться успешными известными в международном масштабекеи?сами внедрения геймификации.

Постепенно геймификация плавно переходит из категории модно тренда в портфель бизнес-инструментов российских организаций. Как и с любым инновационным процессом, российский бизнес столкнулся с негативным опытов внедрения геймификации. Во-первых, это связано с отсутствием понимания значимости и целей данной технологии. Во-вторых, с нежеланием сотрудников менять уже привычные и комфортные модели поведения ради неиспытанного инструмента. В перспективе ближайших лет мнение людей изменится и опыт внедрения игровых механик не будет оцениваться как «забавный кейс».

На текущий момент геймификация в России используется, в преобладающем большинстве случаев, как маркетинговый инструмент.

Ярким кейсом геймификации примененной в России можно считать «Хипстериаду» от Рокетбанка. Выполняя различные задания, участники квестазарабатывали баллы. Чем больше баллов -- тем больше шансов выиграть один из главных призов. За выполнение каждого задания они получали осколок стакана.

Очень активно геймификацию, как маркетинговый инструмент используют в книжном издательстве «Манн Иванов Фербер». Например, недавно они запустили тест «Экранизируем книгу МИФа» в рамках рекламной интеграции с онлайн-кинотеатром Ivi.ru.

В момент популярности мобильной игры с дополненной реальностьюPokemonGo российский сервис для автоматизации работ по продвижению сайтов в поисковых системахPromoPult (ранее SeoPult ) запустил собственных покемонов -- сеомонстров. Они прятались на сайте PromoPult, веб-страницах брендов-партнеров и других порталов (после установки партнерского JS-кода). Их поимка награждалась баллами и увеличивала шансы на выиграть IPhone.

С точки зрения управления и мотивации персонала интересным кейсом выступает опыт в компании Yota, которая придумала бизнес-игру под названием седьмой части одноименной саги YotaStarWars. Эта игра была рассчитана на два месяца, в которой принимали участие сотрудники точек продаж по всей стране. Каждый регион превратился в галактику, а сотрудники точек продаж были призваны рекрутами на Светлую сторону. На Темной стороне выступили: Звезды смерти -- план по компании, Имперский флот -- план по макрорегиону, и штурмовики -- план по торговой точке. Параметром, на основании которого производилось соревнование галактик, был военный потенциал. Для того чтобы его повысить сотрудники выполняли планы продаж, соблюдали стандарты и проходили обучение. Республика побеждала в том случае, если ее военный потенциал превышал военный потенциал империи. В течение двух месяцев Светлая сторона боролась с Тёмной, поэтапно выполняя планы по торговым точкам, городам, регионам и компании в целом. Чтобы зарядить аккумулятор корабля, необходимо было продавать модемы, а чтобы произвести выстрел из лазерной пушки -- и сим-карты. Для победы в игре недостаточно было просто «стрелять от бедра», стараясь больше продать. Нужно было точно «прицелиться» -- накопить необходимый уровень знаний о продуктах и услугах, заполняя чек-листы и проходя тренинги и онлайн-курсы.

Сервис Track2Win использует игровые механики геймификации в виде автогонки. Создана статистика, где видны результаты каждого сотрудника. Участники в импровизированной гонке должны дойти до финиша,но, чтобы этосделать они выполняют различные задачи в реальной жизни. Сотрудники видят, сколько задач нужно выполнить, чтобы догнать коллег.

КомпанияWorkle(площадка для работы в интернете), широко использует игровые методы в различных бизнес-процессах. Во-первых, посетителю сайта предлагается путём незатейливой игры ознакомиться с основными принципами работы, получить информацию о том, чего он может достичь, став партнером сервиса. Этот метод увеличил время пребывания посетителей на сайте с 6 до 30 минут, что способствовало взрывному росту их конверсии. Во-вторых, игра используется в процессе обучения клиентов и непосредственно в организации работы офисных сотрудников компании. Система баллов, «званий» и призов стимулирует инициативу, подогревает азарт, в конечном счете, повышая эффективность труда.

Рассмотрев геи?мификацию как инновационный подход к управлению, можно сделать вывод о ее преимуществах и недостатках.

Преимущества:

* игровые механики делают рутинную работу интересной;

* высокий уровень вовлеченность в процессы;

* развитие креативного мышления;

* возможность самореализации сотрудников;

* внутренняя мотивация сотрудников выполнить работу не за вознаграждение;

* тимбилдинг;

* визуализированный прогресс и уровень развития сотрудников.

Недостатки:

* затратность;

* поверхностность;

* краткосрочныи? эффект.

Следует заметить, что негативный опыт разработки и внедрения ряда геймифицированных проектов не влияет на потенциал данного инструмента, но ставит ряд научно-прикладных вопросов, требующих решения.

В первую очередь, необходимо понять в каких направлениях и отраслях такой инструмент как геймификация сможет наиболее полно раскрыть своий потенциал. Следует детально проанализировать организационные и процессныетрансформации,происходящие в игровом процессе и выделить факторы, влияющие на эффективность данной трансформации. Из данной задачи вытекает другая -- формирование нового типа мышления руководителей и сотрудников компании и определение игровых механик и элементов на основании анализа игрового опыта коллектива.

Во-вторых, ввиду того, что геймификация основана не только на конструировании игровых систем на основании PBL, но и на понимании психологии поведения людей, возникает необходимость развития у менеджеров необходимых компетенций.

В-третьих, необходимо формирование культуры использования геймификации. Основным пунктом данной культуры следует считать прямую связь внедряемых игровых механик с долгосрочной стратегией развития компании.

Следует сделать вывод, что геймификация, в ближайшем будущем, получит признание и займет свое место среди уже традиционных инструментов управления. Это связано с ее способностью создавать исключительный и уникальный опыт сотрудников, генерировать прибыль и идеи, придавать смысл рутинной работе, повышать внутреннюю и внешнюю мотивацию и вовлекать сотрудников в деятельность организации.

2.2 Геймификация в юридическом бизнесе

Несколько лет назад геймификация приобрела свою популярность в бизнесе, который активно стал внедрять ее в свои бизнес-процессы.

ВаналитическомотчетеGlobalGamificationMarketBySolution , ByDeployment , ByOrganizationSize , ByApplication , ByEnd-UserVertical , ByRegion, Competition, Forecast&Opportunities, 2024компанияReportlinkerпоказала, чтов 2018 годусуммарныйобъеммировогорынкагеймификациибылоцененв $6,8 миллиардов, ак 2024 г.при CAGR (CompoundAnnnualGrowthRate ) 32% суммарный объем увеличиться в 6 раз и достигнет $40 миллиардов.

Сегодня растет число сотрудников, относящихся к поколениям Y (Миллениалы) и Z , выросших как поколения цифровых аборигенов. Эти сотрудники привыкли получать обратную связь в режиме реального времени и общаться в режиме онлайн. Они предпочитают интерактивные методы общения, большинство из которых уже включают игровую механику .

Юридические индустрия не застрахована от этих изменений и сталкивается с теми же проблемами, что и другие отрасли бизнеса. По мере роста юридическимкомпаниям необходимо развивать позитивную организационную. Без внедрения инновационных инструментов в повседневную деятельность юридическогобизнесатрудно создать и поддерживать правильный баланс работы и социализации, который мотивирует сотрудников продолжать расти как личности и искать инновации в своей.

Юридические организации в настоящее время часто пытаются повысить лояльность своей аудитории (клиентов, стейкхолдеров, сотрудников) путем организации различных благотворительных или спортивных мероприятий. Однако то, что действительно мотивирует сотрудников на рабочем месте, позволяет чувствовать себя частью общей культуры и приносить пользу организации, не может быть создано в рамках отдельных мероприятий или единовременных поощрений. Система мотивации должна быть внедрена в повседневный рабочий процесс юридической фирмы. Именно это то место, где геймификация находит наиболее полные возможностидля применения.

Юридические фирмы сталкиваются с аналогичными проблемами, что и традиционные компании, когда дело доходит до мотивации сотрудников и построения культуры, которая способствовала бы инновациям. Такая культура юридической фирмы в значительной степени строится на репутации юридической фирмы в глазах клиентов и общественности. Партнеры, как правило, знают, какие фирмы требуют n-количество оплачиваемых часов в неделю, чтобы выжить на партнерском треке. Они также знают, какие фирмы являются семейными и предоставляют более гибкие часы и время вдали от офиса. Хотя эти разные «модели» юридической фирмы могут быть источником хвастовства для некоторых партнеров, в одиночку они мало что делают для обеспечения роста юридической фирмы в долгосрочной перспективе.

Но новые партнеры юридической фирмы могут быть и не заинтересованы в традиционном партнерстве,поэтому существующие мотивирующие инструменты их не привлекают. Партнеры, которые давно работают в компании, могут быть не готовы к освоению новых технологий для работы с клиентами, даже если есть прямые доказательства того, что эти инструменты повысят эффективность юридической фирмы.

Подобно компаниям, которые занимаются балансированием между меняющимися ценностями своих сотрудниках и долгосрочными стратегиями роста, юридические фирмы должны решать различные культурные и социальные вопросы, чтобы поддерживать свою проектную деятельность.

Юридические фирмы могут извлечь выгоду из использования методов геймификации для создания целостной культуры юридической фирмы и расширения сотрудничества, наставничества и взаимодействия между сотрудниками.

Члены юридической компании все чаще ожидают, что они будут взаимодействовать с технологией на работе так же, как они взаимодействуют с ней дома со своими друзьями и семьей. Когда они общаются онлайн в социальных приложениях, пользовательский интерфейс и пользовательский дизайн (UI/UX) приложения облегчают взаимодействие и делают его более понятным и приятным. Сотрудники ожидают, что технологические системы будут хорошо разработаны и, соответственно, наиболее продуктивными.

Новая волна партнеров и руководителей практик юридических фирм выросла, играя в игры и работая с мобильными/компьютерными приложениями, геймифицированными за пределами рабочего места. Они уже знают, как общаться и сотрудничать с помощью этих систем, в том числе наиболее активно используют интерфейсы с игровой механикой. На самом деле это не только миллениалы, которые привыкли к играм. Средний возраст игрока 34 года и 39% геймеров - женщины (данные на 2018 год) . В России цифры немного отличаются, так средний возраст игрока 30 лет и 45% геймеров -- женщины (данные на 2017 год) .

Юридические фирмы, которые могут расти и внедрять новые инструменты в бизнес-процессы, преуспеют в привлечении и удержании сотрудников новой формации в долгосрочной перспективе.

Во многих компаниях юридической индустрии сегоднясуществует разрыв в поколениях между партнерами фирмы и ее сотрудниками. Игры могут быть использованы не только для мотивации желаемого поведения и повышения производительности, но и для преодоления разрыва между поколениями путем включения дружественной конкуренции, позитивного давления и дополнительной меры подотчетности.

Удержание молодых талантливых сотрудников является серьезной проблемой для юридических фирм, которые не приложили усилий, чтобы научиться общаться и взаимодействовать с ними на их языке. Геймификация, в том числе может быть использована для развития сотрудничества между поколениями в юридической фирме или просто для того, чтобы помочь сотрудникам из поколения Y и Z оставаться вовлеченными в работу.

Даже если юридическая компания не была мотивирована на изучение геймификации в интересах повышения производительности и удержания сотрудников, состав ее клиентской базы также меняется. Юридическийбизнес не может игнорировать желание потребителей получить доступ к своим юридическим услугам онлайн. Даже если юридическая организация работает в основном с корпоративными и бизнес-клиентами или внутренними консультантами, они также все чаще смотрят в сторону новых технологий и инструментов.

Элементы геймификации могут быть добавлены к процессам, которые помогли бы компании предоставлять юридические услуги различным типам клиентов в том виде, в котором им удобней, чтобыобеспечить бизнесу конкурентное преимущество.

Методы геймификации будут существенно различаться в зависимости от кадрового состава юридической фирмы, ее специализации и целей, которые компания ставит перед собой для повышения вовлеченности. При этом цели и задачи геймификации в любом случае будут общими.

1. Увеличение коэффициента удержания лояльных сотрудников.

2. Эффективное и результативное обучение новым технологиям и процессам.

3. Управление человеческим капиталом.

4. Расширение коммуникации между членами фирмы.

5. Поощрение наставничества между поколениями.

6. Расширение участия в деятельности probono.

7. Обучение и развитие персонала.

8. Поощрение индивидуальных членов юридической фирмы к инновациям в интересах фирмы.

Методы геймификации, которые работают в деловом секторе, могут обеспечить успех аналогичных инициатив в юридическом бизнесе.

Мари Абрахам в своей статье «Совершенствуйте свою юридическую практику посредством геймификации» приводит ряд рекомендаций . В первую очередь, пишет Мари, необходимо определить бизнес-цели, которые могут быть выполнены с помощью геймификации. Начинать с игровых идей перед определением целей не рекомендуется, потому что не каждый процесс поддается игре. Процесс или задача, которые являются серьезной, подверженной риску бизнес-функцией, могут оказаться неподходящим кандидатом.

Например, создание и поддержание этических стен сопряжено с относительно высоким риском, и к ним не следует относиться легкомысленно, вводя игровые элементы. С другой стороны, утомительный бизнес-процесс --хороший кандидат. У большинства фирм есть юристы, которые постоянно забывают заносить потраченное время в систему. Вместо того, чтобы постоянно побуждать юристов вводить свое время или наказывать их, удерживая зарплаты, геймификация может использоваться для поощрения своевременного соблюдения корпоративных требований.

В дополнение к положительному признанию юристов, которые своевременно вносят пометки о затраченном времени, юристы могли бы заработать очки в конце года в качестве бонуса, так как их действия помогли повысить прибыльность фирмы.

Рид Смит внедрил систему геймификации в существующее программное обеспечение своей юридической фирмы . Фирма добавила таблицу лидеров, чтобы управлять поведением партнеров, показывая, кто завершил больше дел. Юридическая фирма увидела резкое увеличение вовлеченности сотрудников. В таблице лидеров были ранжированы «топовые (сленговое слово, обозначает лучших ) профили» и показана их картина и количество профилируемых вопросов.

Проект геймификации фирмы стартовал в сентябре 2014 года. В то время среднемесячное число рассмотренных вопросов составляло 127,3. Использование новых игровых элементов увеличило их на 135% всего за один квартал до 299 вопросов в месяц. При этом система собирала ту же информацию, которую обычно получали от юридической фирмы сотрудники. Но поместив эти данные в игровую среду в форме таблицы лидеров фирма увидела значительно увеличение производительности.

Юристы, участвующий в выполнении задания, должны видеть, что выполнение задания повышает их способности, что они приобретают полезные навыки и, что они не только получают награды, но существует взаимосвязь между наградой и их мастерством. Таблица лидеров или другая система рейтингов работает только в том случае, если пользователи действительно заботятся о получении признания от других юристов в компании.

Для того, чтобы геймификация работала на юристов, ее дизайн, возможно, должен сосредоточиться на процессуальных задачах. В противном случае использование только игрово й механики может быть слишком мелким, чтобы создавать вовлеченность.

Во многих случаях для юридических фирм контекст, который стоит за целью внедрения геймификации будет проявляться в системах образования и развития персонала.

Обучение может осуществляться в форме углубления знаний в конкретной области практики путем проведения юридических исследований или открытия новых прецедентов, или в форме приобретения творческого мышления и аналитических навыков, связанных с ведением дел и обдумыванием новых подходов к юридическому результату для клиента.

Использование страсти юристов в юридических процессах дополнительно повышает эффективность геймификации. Это может быть личная страсть или коллективная цель, имеющая смысл для всей команды юридической фирмы.

Например, юрист может быть увлечен добровольным участием в делах probono для фирмы или сотрудничеством с другими партнерами в фирме, чтобы увеличить общее количество часов probono фирмы. Создавая систему, объединяющую работу партнеров в общий результат, поощряющую и производящую эту ценную работу probono, компания и сотрудники находятсмысл, который является просоциальным.

В ряде дальновидных юридических фирм были созданы формальные должности и даже команды, целью которых является поиск инновационных инструментов.

Модель обслуживания клиентов SeyfarthShaw, является примером крупной юридической фирмы, которая вышла за рамки традиционных методов предоставления юридических услуг. Модель этой юридической фирмы использует SixSigma (методика «Шесть сигм» базируется на концепции постоянного совершенствования процессов и сокращении количества дефектов ). Так компания интегрирует сборку документов и автоматизацию в свои методы для повышения эффективности .

В других фирмах, в зависимости от корпоративной культуры, целью может быть количество часов, выставляемых в неделю, или количество новых клиентов, удерживаемых фирмой, или количество закрытых (выигранных) дел. Многие из этих целей будут зависеть от характера работы и отрасли, в которой работает организация.

Например, в фирме, которая занимается оформлением заявок на выдачу патентов, игровая может влиять на количество поданных патентов. Но такая модель не покажет свою эффективность в сложных процессуальных делах, где конечный результат, а не скорость -- главный показатель качества.

Таким образом, определение целесообразности, вероятно, будет самым сложным процессом для юридических фирм, внедряющих геймификацию.

Cooley LLP является еще одним примером юридической фирмы, которая внедрила инновации, используя платформу сборки документов для предоставления услуг в интернете .

Кули создан как отдельный онлайн-сервис CooleyGo для предпринимателей .Веб-сайт предоставляет InfoHub, который включает в себя руководство к действию от ранних этапов запуска до лидерства на рынке. Один из членов команды, работающей над этим нововведением, носит звание «менеджер по инновационным практикам».

Не все юридические фирмы готовы создавать новые должности или выделять ресурсы на команды, которые будут заниматься инновациями .Большинство крупных фирм создают должности для руководителей по управлению знаниями, CTO (Chieftechnicaloffice с англ. технический директор ) или CIO (ChiefInformationOfficer с англ. ИТ-директор ). Лица, выполняющие эти функции, часто могут иметь небольшой фиксированный бюджет, но при этом не иметь полномочий вносить изменения в технологию илибизнес-процессы фирмы без одобрения партнера, а также часто обременены устаревшими технологическими платформами. Крайне сложно в такой ситуации применять инновационное мышление.

Геймификация также может быть одним из способов, позволяющих вдохновить членов организации на сотрудничество с целью обновить фирму и принять инновации.

Так, международная юридическая фирма, Cadwalader, Wickersham&Taft LLP, добавила несколько простых игр на свой веб-сайт, рекламируя летние партнерские программы в фирме . Все игры предназначены для того, чтобы весело обучать потенциальных партнеров истории и культуре фирмы. Одна игра предполагает классическое сопоставление изображений. При совпадении появляется абзац с фоном на этих изображениях. Еще одна игра представляет собой версию Jeopardy!(американская телевизионная игра-викторина, автором которой является МервГриффин ) с ответами, связанными с юридической фирмой. Игра проверяет творческий потенциал игрока, показывая изображения и просит связать его со словом, которое имеет какое-то отношение к работе юридической фирмы.

В 2010 году одна из крупнейших юридических фирм Нидерландов, HouthoffBuruma, создала «серьезную игру» для привлечения студентов юридических вузов. В то время как традиционные методы найма могут выявить самых умных студентов с самыми высокими оценками, эти методы не являются лучшими в выявлении креативности, навыков решения проблем, инновационного мышления, изобретательности или социальных навыков, в которых также нуждаются современные юридические компании. HouthoffBuruma работал с компанией RANJSeriousGames (голандский разработчик игры ), чтобы создать игру для целей найма. Игроки через игровой интерфейс получаютсяопыт работы в рамках юридической практики. Во время игры студенты погружаются в изучение видео-чатов, электронных писем, социальных сетей и новостных трансляций. Они должны изучить их и понять, как обращаться с каждым персонажем в сюжетной линии. Существует множество сюжетных линий и способов добраться до правильного решения.

Студенты сначала помещаются в команды, которые противостоят друг другу, стимулируя конкуренцию и командную работу. Каждая из команд работает на китайскую государственную компанию под названием «Китайская Горная и Морская» и помогает взять на себя небольшую компанию под названием 't Hoen, которая является Голландской оффшорной компанией.

Юридическая проблема заключается в том, что этот малый бизнес владеет правами ИС на инновационные технологии, что имеет решающее значение для успеха бизнеса китайской компании. Через средства массовой информации в игре, включая видеоинтервью с персонажами сюжетной линии, команды узнают больше информации о деле и мотивах вовлеченных сторон. Им даются временные задания. Затем команды используют эту информацию для создания стратегии приобретения. Одна из проблем, которая возникает для студенческих команд, заключается в том, что выявляется все больше фактов, которые должны быть решены в течение ограниченного периода времени. Анализ этих фактов также требует, чтобы студенты имели некоторое политическое представление об окружающих обстоятельствах приобретения помимо только фактов, которые представлены в игре. После того, как дело обрабатывается каждой командой по-своему, проводятся пленарные заседания, где решение каждой команды сравнивается и обсуждается перед коллегией жюри.

Результаты игры и последующая дискуссия, в ходе которой студенты отстаивают свое решение вопроса, помогают юридической фирме понять, как каждый студент действует в стрессовой ситуации, каковы их индивидуальные навыки решения проблем и отстаивания своей позиции перед другими.

ConnecticutBarFoundation сделала шаг в поддержку использования игр в государственном юридическом образовании. Фонд помогает финансировать веб-сайт под названием CTLawHelp.org, который воплотил в себе идею probono. Сайт предоставляет бесплатную юридическую помощь людям с очень низкими доходами.

Северо-восточный университет школы права NuLawLab при поддержке ConnecticutBarFoundation разработал игру-симулятор, который научит людей, желающих самостоятельно представлять себя, как подготовиться к появлению на суде, в том числе, что надеть и как обращаться к судье .

Геймификация в юридических фирмах все еще находится на ранней стадии экспериментов. Преимущества повышения производительности юридическогобизнеса за счет геймификации внутренних процессов были доказаны юридическими фирмами, которые включили ее в свои существующие внутренние технологические платформы. Однако ряд компаний до сих пор не решаются открыто говорить о необходимости использования геймификации в фирме. Они обеспокоены тем, что может стать достоянием общественности то, что их фирма хочет использовать эти методы для вовлечения своих сотрудников, что может указывать на некоторую слабость в составе юридической фирмы запятнать репутацию перед клиентами «традиционной» юридической фирмы.

Подобные рассуждения не учитывают многочисленные тематические исследования успешных крупных американских и международных компаний, с гордостью демонстрирующих использование геймификации, а также методы, ориентированные на клиента.

Геймификация юридической индустрии, это только вопрос времени.Вскоре юридическийбизнес будет вынужден признать, что она необходима в качестве метода привлечения партнеров и для взаимодействия с клиентами.

В целом,российские юридические фирмы пока не готовы действительно инвестировать в инновации. К сожалению, просто тратить небольшую часть бюджета юридической фирмы, необходимую для поддержания существующей технологической инфраструктуры, часто считается «работой с инновациями». Юридическая компания может нанять CTO, CIO или ответственного по вопросам управления знаниями, но эти люди зачастую не имеют соответствующих бюджетов или власти сбора данных, которые могут быть проанализированы и использованы для принятия обоснованных изменений в технологиях и процессах.

На современном мировом конкурентном юридическом рынке юридические фирмы ожидают большего от своих партнеров и сторонних сотрудников. По словам Эндрю Брока, нынешнего студента WEIRFOULDS LLP в Торонто и бывшего профессионального геймера, геймификация позволит обучать партнеров тому, как строить сеть и как не отклоняться от стратегического курса.

Западная юридическая индустрия сегодня одержима рейтингами и списками, апеллируя к конкурентной природе психики юриста, например, рейтинга лучших юридических школ США News&WorldReport , рейтинги в Martindale-Hubbell и списки лучших юристов в Америке . Публикация рейтингов, позитивное поведение и результаты являются ключевой особенностью геймификации. Путем геймификации, юристы активизируются, чтобы улучшить свои показатели,чтобы их имя появилось в верхней части таблицы лидеров.

Есть примеры компаний, которые пытались внедрить геймификацию с сотрудниками и получилиобщую обратную реакцию. Геймификация не должна использоваться для того, чтобы просто выделить лучших исполнителей в юридической фирме. В этих случаях система создает враждебную рабочую среду, когда методы геймификации натравливают сотрудников друг на друга. Хотя цель и состоит в том, чтобы привить чувство здоровой конкуренции для повышения производительности труда, в результате среди сотрудников возникает паника, поскольку они направляют все силы на место в рейтинге и опасаются увольнения, если окажутся в нижней части списка.

Система, в подобных случаях ощущалась как форма сверх мониторинга производительности труда сотрудника, и в результате рабочая среда становилась неудобной и не конкурентоспособной.

В отдельных случаях практика награждения значками за ежедневную деятельность может иногда показаться унизительной для сотрудника, который предпочел бы гордиться своей работой и сосредоточиться на качестве конечного продукта, а не на получении цифрового значка. Простого награждения значками, сертификатами или публикации достижений в таблице лидеров недостаточно с точки зрения мотивации долгосрочных изменений в поведении. Независимо от того, намеревается ли фирма изменить социальное поведение или повысить производительность, ни одна из таких форм геймификации не достигнет указанной цели в долгосрочной перспективе.

В конечном счете, цель и ценность геймифицированного подхода в бизнесе заключается в непрерывном постепенном улучшении качества труда, а не в создании чрезмерно конкурентной среды внутри фирмы. Процесс геймификации помогает выявлять новые области совершенствования юридического бизнеса, раскрыть возможности для инноваций, использовать современные методы работы - в идеале, конечно, с применением данных в реальном времени, что также облегчает стратегический подход к развитию индустрии в соответствии с самыми современными требованиями клиентов и более широкого рынка.



ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЮРИДИЧЕСКОГО БИЗНЕСА ПУТЕМ ГЕЙМИФИКАЦИИ

3.1 Оценка эффективности юридического бизнеса

Система показателей во многом определяет будущий успех бизнеса, особенно учитывая динамичность современной экономики. Такая система показателей в стратегическом управлении позволяет сформировать основу для устойчивого долгосрочного роста и укрепления рыночных позиций бизнеса.

Эффективность стратегического менеджмента определяется наличием у компании системы взаимосвязанных целей в форме показателей с их целевого значения и состояния.

Концепция системы сбалансированных показателей или ССП (BalancedScorecard -- BSC ) разработанная Робертом Капланом и Дейвидом Нортоном в начале 90х годов может стать решением для построения эффективного стратегического управления. ССП оценивает результаты деятельности юридический компании в рамках длительного временного интервала, что позволяет менеджменту следовать заданным стратегическим целям ориентируется не только на финансовые показатели.

Дополнительными показателями в данной системе являются: внутренние и внешние отношения с клиентом; состояние внутренних бизнес-процессов; сотрудники и организационное развитие.

Контроль качества и экономической эффективности юридического бизнесав настоящее время тщательно изучается руководством прогрессивных юридических фирм. В частной, в юридической фирме эффективность деятельности руководителей и нанятых юристов должна оцениваться по показателям:

1) качества и своевременности предоставляемых юридических услуг;

2) фактической стоимости выполненной для клиента работы (по стандартам юридической фирмы);

3) восприятия клиентом стоимости юридических услуг;

4) стоимости предоставляемых услуг .

Успех юридической фирмы в контроле за качеством и экономической эффективностью предоставления юридических услуг будет прямо пропорционален способности организации управлять своим персоналом, ресурсами и экономикой.

Стандарты могут быть установлены практически для каждого аспекта деятельности организации. Качество и рентабельность юридических услуг являются лишь двумя критериями, которые могут быть интегрированы в отношения между юристом и клиентов. Для реализации высоких стандартов юридический бизнес, в первую очередь, должен иметь возможность привлекать высококвалифицированных юристов.

Кроме того, для юристов должны быть созданы условия и предоставлены возможности для профессионального и личностного развития через четко определенные программы развития карьеры. Юридические фирмы должнытакже признать важность разработки надлежащих планов вознаграждения, учитывающих рыночную конкуренцию и поощряющих этих особенно талантливых и наиболее мотивированных юристов.

Опытные адвокаты и юристы юридических организаций обязаны создавать надлежащие условия, в которых новые молодые юристы могли бы повысить свои интеллектуальные и практические навыки. Необходимая организационная среда включает в себя соответствующие управленческие процессы, системы мотивации, служебные помещения, библиотеку, оборудование. Именно совокупное воздействие множества факторов, составляющих эту «среду», определяет эффективность правовой организации и степень, в которой она будет своевременно и экономично предоставлять качественные юридические услуги.

Есть общепринятые (стандартизированные) принципы качественного менеджмента. Степень, в которой они могут быть реализованы, зависит от исторического развития правовой организации, личностей и целей сотрудников, размера и географического распределения сотрудников фирмы, характера и объема правовой работы, которая должна быть выполнена, и метода распределения и контроля юридической работы между юристами.

3.2 Проблема качества подготовки студентов, обучающихся по направлению «юриспруденция»

Проблема качества юридического образования активно обсуждается преподавателями вузов, практикующими юристами и представителями государства на протяжении многих лет. Две главные темы -- избыток юристов, закончивших заочные программы непрофильных вузов, и недостаток квалифицированных юридических кадров.

Анализ статистических данных подтвердил, что основная проблема российского юридического образования состоит в высоком спросе на юридические дипломы при слабой профессиональной подготовке юридических кадров. Ежегодно в стране появляется 150 тыс. держателей юридических дипломов, при этом 2/3 российских юристов получали образование заочно, 40% учатся в непрофильных вузах (как гуманитарных, так и технических) и 40% учатся в филиалах.

При этом, директор Института развития образования НИУ ВШЭ Ирина Абанкина отмечает, что в Москве сейчас в среднем на одну позицию юриста претендуют 10 человек. Это выше, чем в среднем рынку.

В среднем, в России выпускниками программы бакалавриата «Юриспруденция» ежегодно являются от 130 тыс. до 135 тыс. студентов. По данным «Мониторинга эффективности деятельности образовательных организаций высшего образования 2018 года»(рис.4)среди выпускников бакалавриата трудоустроившихся примерно 60%, среди выпускников магистратуры -- примерно 70% .

По данным «Мониторинга эффективности деятельности образовательных организаций высшего образования 2018 года» удельный вес выпускников НИУ ВШЭ, трудоустроившихся в течение календарного года, следующего за годом выпуска, в общей численности выпускников образовательной организации обучавшихся по основным образовательным программам высшего образования составляет 75% .

При этом при анализе показателей трудоустройства профильного юридического ВУЗа --Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина удельный вес выпускников МГЮА, трудоустроившихся в течение календарного года, следующего за годом выпуска составляет всего 60% .

Все различия находятся в пределах статистической погрешности. Какой бы вуз ни закончил юрист, его зарплата после выпуска будет примерно одинаковой. Например, выпускники юридического бакалавриата Уральского государственного юридического университета и Вятского социально-экономического института в среднем получают примерно 28 тыс. руб. в месяц. Выпускники юридического бакалавриата МГЮА им. О. Е. Кутафина и Института экономики и культуры зарабатывают в среднем 54 тыс. руб. в месяц .

Мониторинг не фиксирует, работают выпускники по специальности или нет, поэтому оценить, какая доля закончивших юридические программы занимается юридической деятельностью, невозможно.

По мнению декана факультета права НИУ ВШЭ Евгения Салыгина «За последние 20 лет юридическое образование в России получили порядка 2 млн человек. По специальности же - судьями, нотариусами, адвокатами, следователями, сотрудниками прокуратуры, для которых профильный диплом обязателен - в 2012 году работали порядка 300 000 человек. Даже если предположить, что такое же количество выпускников трудятся в юр. фирмах или in-house юристами, все равно напрашивается вывод, что юр. образование большинству из них нужно номинально, "для корочки". Группы студентов, изучающих право для себя, для получения необходимых компетенций и работы по юридической специальности, и обучающихся для получения "корочки", практически не совпадают. И вузы, где учатся одни и другие, также не совпадают».

ДмирийМалешин,профессор МГУ им. М. В. Ломоносова и НИУ ВШЭ, главный редактор журнала RussianLawJournal, также считает, что дело не в массовости, а в качестве: «Если качественное юридическое образование станет массовым, если в стране будет не 30 юридических вузов, а, по крайней мере, 100-150, то престиж юридической профессии только повысится. В реальности, сейчас в России нехватка профессиональных юристов, и никак не их переизбыток. Серьезному работодателю не нужен стряпчий или юрист-робот, составляющий договоры по шаблону, а нужен умеющий думать и находить нестандартные решения специалист. Поэтому "охота за головами" тоже имеет место, по крайней мере, на московском рынке. Работодатель всяческими способами пытается проникнуть в университет: через практико-ориентированные лекции, ярмарки вакансий, внеучебные факультативы и пр. Основная цель -- рекрутинга молодых умов. В результате большинство студентов уже на последних курсах практикуют и имеют четкие планы после получения диплома. Но это в лучших вузах, которых 3-5 по Москве (из 100 существующих)» .

Проанализировав статистические данные, а также ряд мнений и предложений о работе юристом на ресурсе в сети Интернет hh.ru, нами был выделен ряд проблем.

1. Невозможно оценить какая доля студентов, закончивших программу бакалавриата по направлению «Юриспруденция», занимается юридической деятельностью.

2. Требованием к преобладающему большинству вакансий является наличие опыта работы.

3. Отсутствие мотивации студентов устраиваться по специальности ввиду низкой заработной платы.

4. Низкое качество юридического образования.

3.2.1 Разработка системы развития и профориентации студентов (на примере НИУ ВШЭ)

Для решения сформулированных нами проблемы была разработана система на основе геймификации, позволяющая повысить вовлеченность студентовв образовательный процесс, повысить качество подготовки, и ценность выпускников на рынке труда, что соответствует целям и задачам Программы развития НИУ ВШЭ до 2020 года .

Действующие способы адаптации и обучения студентов, используемые в НИУ ВШЭ:

1. Балльно-рейтинговая система оценки успеваемости студентов.

2. Ярмарки вакансий.

3. Организация образовательных программ в партнерстве с крупными корпорациями.

В первую очередь, необходимо изменить подход студентов к выбору специальности и, непосредственно, к образовательному процессу.

Для изменения поведения человека Руководитель PersuasiveTechnologyLab в Стэнфордcком университете BjFogg предлагает модель B (поведение) = MAT:

* М -- motivation (мотивация);

* A -- ability (возможность);

* T -- trigger (спусковой крючок или импульс).

Мотивация -- чувство побуждающее игрока участвовать в игре. При организации игрового процесса следует внимательно изучить потребности и ценности игроков и на основании полученных данных выстраивать систему мотивации.

Создание возможностей неотъемлемая часть игрового процесса. При организации игрового процесса следует брать в расчет максимально упрощённую модель поведения игрока с целью снижения порога входа в игру. .

Импульс--нематериальный толчок к действию. При наличии у игрока высокой мотивации и всех необходимых возможностей у него отсутствует понимание необходимых действий в рамках игрового процесса. Призывы, подсказки, напоминания должны толкать игрока к совершению верных, в рамках игры, действий. На рисунке 4 представлены виды импульсов .

Рисунок 4. Виды импульсов

Учитывая элементы, предложенныеBjFogg, мы разработали систему «Aurum», которая позволит создать условия, в которых студенты будут более осознанно подходить к образовательному процессу и, главное, получать от него удовольствие, что, в свою очередь, позволит повысить качество образования и их вовлеченность в бизнес-процессы в качестве сотрудников.

На рисунке 5 представлена матрица проекта.



Рисунок 5 Матрица проекта

Разработка представленной геймифицированной системы состоит из 6 этапов:

1) сбор обратной связи с будущих «игроков» (студенты, преподаватели, бизнес партнеры и др.);

2) формирование архитектуры системы,userworkflow(от англ. -- рабочий процесс пользователя ) и userjourney (от англ. -- путь пользователя);

3) проработка игровых элементов и механик используемых в системе

4) разработка технологической платформы, размещенной в сети интернет;

5) демо-тестирование;

6) доработка системы исходя из обратной связи по итогам демо-тестирования.

Этап 1:

Для разработки системы, удовлетворяющей интересы, потребности и запросы всех участников игры, следует организовать рабочую группу, состоящую из преподавателей, студентов, аспирантов и представителей бизнес-партнеров. Первостепенная задача рабочей группы заключается в обсуждении проблемных и перспективных зон образовательного процесса, в формировании в течении одного месяца (с момента старта работы над проектом )общего понимания «качественного образовательного процесса», формулировании основных требований к будущей платформе. В дальнейшем, в процессе разработки, задача данной группы участвовать в тестировании системы, формировании общей (от группы) обратной связи и контроль за исполнением требований и запросов.

...