Мошеннические практики персонала в московских ресторанах
Обзор теоретических подходов к изучению мошенничества. Изучение проблематики мошенничества в московских ресторанах. Межличностные отношения внутри групп, препятствующие возникновению мошенничества и вопрос доверия. Величины вознаграждения и кражи.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2019 |
| Размер файла | 113,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"
Факультет социальных наук
Выпускная квалификационная работа
по направлению подготовки 39.03.01 "Социология"
образовательная программа "Социология"
Мошеннические практики персонала в московских ресторанах
Кулумбегова Лолита Анатольевна
Оглавление
Введение
Глава 1. Обзор подходов к изучению мошенничества
1.1 Обзор теоретических подходов к изучению мошенничества
1.2 Эмпирические исследования
Глава 2. Методическая часть
2.1 Цели и задачи исследования
2.2 Основные предположения
Глава 3. Анализ результатов исследования
3.1 Терминология и общая информация
3.2 Внутренняя социальная среда организации: характеристика коллектива
3.3 Восприятие мошенничающими сотрудниками руководства компании
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
В современном мире, наряду с тенденцией глобализации, происходит модификация социальных норм, влекущая за собой медленное, но верное становление и укрепление неформальных институтов. В организациях, в которых происходит ослабление формальных институтов контроля за счет низкого порога перехода между ступенями иерархии, возникающие неформальные правила и нормы постепенно смещают существующие ранее, стирая четкую границу между "установленным" и "происходящим", что ведет к развитию в организации такого явления как мошенничество. Превентивные меры во многих случаях являются недостаточными, что позволяет установленному порядку закрепиться и получить распространение на весь коллектив. Так, возникает вопрос: можем ли мы считать, что организация выступает для нас в качестве определенного закрытого сообщества, внутри которого происходит перераспределение социальных установок, а мошенничество является следствием нарушения заранее оговоренного порядка? Или же данное явление само по себе и является порядком, сформированным в результате становления социальных норм конкретного сообщества? Для того, чтобы ответить на данные вопросы, в качестве организации мы рассматриваем сеть московских ресторанов, являющихся для нас практической моделью сообщества с тесными связями, в котором уже произошло формирование интересующего нас явления. Тесные связи в ресторанном бизнесе подразумевают не только взаимодействие исполнительного и управляющего звена, но и коммуникацию сотрудник-клиент (в нашем случае - официант/бармен - гость), происходящую без прямого контроля руководства и открывающую возможность совершения мошеннических действий.
Проблематика мошенничества, как может показаться изначально, лежит в поверхностных управленческих и правовых аспектах, что отражается в работах по организационной структуре и менеджменту Альбрехт Ую - Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса диктующих мнение о формировании мошенничества под воздействием неудовлетворенных ожиданий от руководства, финансового положения или личных мотивов сотрудника. В данной работе мы планируем посмотреть на мошенничество в ресторанном бизнесе в контексте проблемы становления и соблюдения социальных норм и их влияния на основных акторов мошенничества - сотрудников.
Считает ли сотрудник свои действия аморальными и противозаконными? Что двигает его на совершение мошенничества вопреки известному риску? Работая в организации, казалось бы, сотрудник должен проявлять лояльность, но этого не происходит, и мошенничество все равно совершается. Почему?
Глава 1. Обзор подходов к изучению мошенничества
1.1 Обзор теоретических подходов к изучению мошенничества
Социальная структура и институты: влияние на наличие мошенничества
При изучении проблематики мошенничества в московских ресторанах перед нами встает вопрос о теоретической призме, через которую мы будем рассматривать данный феномен. Говоря о мошенничестве, нам в первую очередь стоит обратиться к предпосылкам формирования данного явления, или, если быть точнее, рассмотреть концепции, позволяющие обрисовать зарождение мошенничества как социального феномена.
Проблематизируя мошенничество, мы, безусловно, принимаем во внимание различие исследовательских подходов, рассматривающих это явление как обособленно, так и в контексте воздействия социальных структур.
Социальная структура в данном случае играет важную роль, так как мошенничество происходит внутри определенного социума с заранее установленными нормами и правилами, как формальными, так и неформальными.
Говоря о мошенничестве, мы можем рассматривать его как частный случай социальной проблемы, по В.Н. Мининой, возникающей в результате изменения порядка в социальной структуре. Данное изменение происходит ввиду формирования социальной структуры или социальных связей, нарушающих или являющихся новыми для установленных норм конкретной общности, что влечет за сбой переформирование устоявшегося порядка В.Н. Минина. Социология социальных проблем: аналитический обзор основных концепций. Так, мы приходим к важности исследования социума, а также процесса изменений, происходящих или происходивших в нем и оказавших влияние на возникновение данного явления. Более того, интерес вызывают не только сами изменения, но и исследование поведения и действий конкретных групп людей, которые этим изменениям подвергаются.3
Когда мы говорим о социальной структуре, стоит обозначить наличие социальных институтов, согласно недосоциализированной концепции человеческого действия Granovetter, Mark. Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness, American Journal of Sociology, ранее не обремененных выполнением экономических функций, но в настоящее время являющихся механизмом контроля и превенции мошенничества. Институт, выступающий в роли контролера, также может являться и катализатором мошеннических действий, осознанно или неосознанно создавая определенные условия или возможности для совершения мошенничества Astor, 1972. Так, по А. Гросс-Шеферу Arthur Gross-Schaefer, Jeff Trigilio, Jamie Negus, Ceng-Si Ro. Ethics Education in the Workplace: An Effective Tool to Combat Employee Theft, воровство может быть вызвано излишним институциональным давлением, провоцирующем индивида на совершение действий неправомерного характера.
С.Ю. Барсукова С.Ю. Барсукова. Неформальная экономика: экономико-социологический анализ относит мошенничество к предмету неформальной экономики, что позволяет нам говорить о значимости для возникновения феномена ценностных ориентаций индивидов. Данные ориентации могут быть как продиктованы социальной средой, так и самостоятельно на нее воздействовать, но главное - они являются тесно взаимосвязанными и подвержены влиянию друг на друга, ведущему к структурным изменениям либо ценностного восприятия индивида, либо окружающей его социальной среды.
Доверие как характеристика мошенничества
М. Грановеттер Granovetter, Mark. Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness, American Journal of Sociology подчеркивает, что для отображения реальной картины в совокупности с институциональным подходом стоит учитывать также межличностные отношения внутри групп, препятствующие возникновению мошенничества, а так же вопрос доверия. Проблематика доверия играет немаловажную роль, когда речь идет о взаимодействии индивидов внутри социальной группы (в нашем случае - конкретного рабочего коллектива ресторана), а также членов социальной группы с внешней социальной средой и институтами (руководством).
П. Штомпка P. Sztompka. Trust: a sociological theory. Cambridge: Cambridge university press, 1999 - 214 p. определяет доверие как "ставка относительно будущего возможного поведения других". В данном определении основное значение автор придает предположению о действиях другого индивида. Так, по этому принципу он выделяет три вида доверия: "ожидаемое" (можно охарактеризовать как надежду индивида на ненамеренные действия окружающих, которые будут ему полезны), "ответственное" (основанное на ожидании от индивида ответственного отношения к важному, по мнению источника доверия, объекту) и "напоминающее" (применимое для особо тесных связей):
Классификацию доверия по акторам взаимодействия в своей работе приводит С.Ю. Барсукова С.Ю. Барсукова. Неформальная экономика: экономико-социологический анализ, разделяя доверие согласно Ф. Теннису на межличностное, институциональное и обобщенное. Межличностные отношения внутри социальной группы определяются уровнем межличностного доверия, которое формируется между ее членами в процессе тесного взаимодействия. Институциональное доверие возникает по отношению не к конкретным индивидам, а скорее к восприятию индивида как части сообщества, к которому уже имеется доверие. По концепции обобщенного доверия происходит разделение ситуаций на "существенные" и "несущественные" Там же, от чего и определяется степень доверия к акторам.
Поднимая данный вопрос, нельзя не упомянуть теорию сетевого доверия, рассматривающую индивида как участника социальных взаимосвязей, формирующихся на основе доверия. Так, по теории сетевого доверия, на сам факт доверия к сообществу влияет возможность сообщества регулировать взаимодействие его членов и контролирование им соблюдения установленных правил.
М. Грановеттер Granovetter, M. Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness, American Journal of Sociology (November 1985). Vol. 91. P. 481-510 в своей работе так же говорит о доверии, применимом к группам людей, прибегающих к обману, сопоставляя понятие с "воровской честью". По его мнению, мошенничество наиболее эффективно в союзах с большой степенью доверия, так как незаконная деятельность сопряжена с комплексными "схемами" действий и требует вовлечения более чем одного участника. Также М. Грановеттер Там же затрагивает вопрос наличия доверия не только внутри группы, но и между акторами и предметом мошенничества. Так, он заявляет, что "чем полнее доверие, чем большую выгоду приносит мошенничество".
Свой вклад в теорию доверия внес и Дж. Коулман Коулман, 2001, с. 124, постулируя наличие у индивида необходимости следовать нормам сообщества из-за сформировавшихся доверительных отношений, в случае обмана предполагающих лишение участника всех имеющихся благ и ресурсов группы.
Солидарность и социальные связи - взаимодействия в рабочем коллективе
В продолжении рассмотрения взаимодействий внутри коллектива стоит отдельно обозначить проблему солидарности, по своей сущности, постулирующую механизм поведения группы индивидов (что в нашем случае применимо к работникам организации) в ситуации неудовлетворенности каким-либо аспектом внешней или внутренней среды и в некоторых случаях проявляющейся накануне конфликта.
Так, С.Ю. Барсукова С.Ю. Барсукова. Неформальная экономика: экономико-социологический анализ говорит о солидарности на основе выраженной проблемы, проявляющейся не как отдельное состояние атомизированного индивида, а как групповое явление, имеющее единые предпосылки и причины формирования. Именно то, что проблема находит отражение сразу в нескольких индивидах, характеризует ее как социальный конфликт, обладающий определенными свойствами для возникновения упомянутой солидарности. Первым свойством или, иначе говоря, "обстоятельством возникновения солидарности", является принятие общей внешней ситуации в качестве неприемлемой для всех участников группы. Второе обстоятельство регламентирует источник данной ситуации как одинаковый для всех акторов, третье - постулирует необходимость определения "виновных" - индивидов, признаваемых группой в качестве ответственных за возникновение проблемной ситуации. В качестве четвертого обстоятельства выступает обязательность "публичной интерпретации" С.Ю. Барсукова. Неформальная экономика: экономико-социологический анализ неприемлемой ситуации со стороны всех участников взаимодействия.
Идентичность и справедливость как регуляторы индивидуального мошеннического поведения
Исследования справедливости, в нашем случае применимые для участников мошенничества в рамках организации, следует упомянуть, начиная с работы Р. Кропанзано и Дж. Стейна, раскрывающей вопрос идентичности. Согласно авторам, человек обладает социальной идентичностью, направленной на постулирование "межличностных отношений и роли в коллективе" и склоняющей к принятию социально-направленных решений, а также моральной идентичностью, определяющей самовосприятие индивидом своих внутренних характеристик и влияющей на выбор стратегии поведения исходя из личных мотивов и потребностей. Усиление или ослабление той или иной идентичности у индивидов выражается в изменении вероятности подчинения давлению внешней среды (в том числе и криминальной).
Социальная и моральная идентичность тесно связана с проблематикой справедливости. Согласно теории справедливости Д. Адамса Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267-299). San Diego, CA: Academic Press, сотрудники склонны соотносить свой вклад в работу с получаемым от этого вознаграждением, а также сравнивать результаты с результатами своих коллег, на основе чего и делать вывод об удовлетворенности или неудовлетворенности условиями, в которых они находятся. Так, чувство справедливости может выступать, по сути, двигателем мошенничества.
Данное явление находит применение в множестве работ, как-то труды Т. Кемпера Kemper, T. D. (1966). Representative roles and the legitimization of deviance. Social Problems, 13,288-298, в которых он постулирует явление взаимных действий, когда работник прибегает к воровству из-за недовольства несоблюдением руководством договоренностей. Так, в ситуации, когда руководство организации понижает зарплату своим работникам, или происходит изменение условий работы сотрудников в сторону ухудшения по сравнению с первоначальными договоренностями, работник, в свою очередь, позволяет себе ответную реакцию, "восстанавливает справедливость", применяя доступные ему способы в данном конкретном положении (в том числе воровство). Аналогичное предположение в своей работе подтверждает Дж. Гринберг Greenberg, J. Employee Theft as a Reaction to Underpayment Inequity: The Hidden Cost of Pay Cuts. Journal of Applied Psychology, 1990, с помощью результатов эмпирического исследования дополняя его фактом уменьшения склонности к мошенничеству при наличии смягчающих обстоятельств (например, при разъяснении руководителем в доступной форме причин несоблюдения договоренностей).
По Гофману Гофман А.Б. О социологических интерпретациях справедливости / А.Б. Гофман // Социология и общество: социальное неравенство и социальная справедливость, справедливость может не только объяснять действия и мотивы человека, но и сама быть объяснена исходя из действий индивидов и межличностных отношений. Так, автор утверждает, что справедливость "связывает внутреннюю логику и мотивацию индивидуальных акторов ("чувство справедливости", "мотив справедливости") с внешним по отношению к ним миром правил, норм, ценностей, трактуемых в качестве справедливых".
Менеджерский подход: организация и заработная плата
Выбранная нами проблематика затрагивает сразу несколько смежных дисциплин, по-разному рассматривающих мошенничество как явление и мошенничество внутри организации, в частности. Помимо работ социологов-исследователей, объясняющих феномен мошенничества через теории доверия, солидарности и поведения в рамках принадлежности к социальной общности, существует ряд подходов, рассматривающих затронутую нами проблематику через призму практического опыта и рекомендаций.
Б. Нихофф и Р. Поул в своей работе утверждают, что для определения причин воровства необходимо "изучить соответствующие исследования на каждом из трех уровней анализа: личностном, социальном и системном" Brian P. Niehoff, Robert J. Paul. Causes of employee theft and strategies that HR managers can use for prevention. Human resource management, Spring 2000, vol. 39, no. 1, pp. 51-64. Авторы приводят результаты исследований, показавших наличие у ворующих индивидов определенных эмоциональных и психологических характеристик (нестабильность, состояние нервозности, склонность к употреблению запрещенных препаратов), а также рассматривающих социально-демографические аспекты (в том числе семейное положение) и степень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. К исследуемым характеристикам также относят внутренние характеристики личности, манеру поведения и взаимодействия с окружающими, так или иначе выступающие катализаторами мошеннического поведения. Так ворами являются незамужние сотрудники, сотрудники, работающие неполный рабочий день, эмоционально-неустойчивые и употребляющие наркотические вещества.
Уровень вовлеченности сотрудника в преступную деятельность в рамках организации измеряется шкалой надежности Hogan, J., Hogan, R. (1989). How to Measure Employee Reliability. Journal of Applied Psychology., основными показателями которой являются психологические характеристики сотрудника, такие как импульсивность, враждебность, бесчувственность и другие. Кражи и мошенничество также связывают с понятием этического поведения Greenberg, J. (2002). Who stole the money, and when? Individual and situational determinants of employee theft. Organizational Behavior and Human Decision Processes, в котором чем больше этическая составляющая, тем менее вероятен факт совершения противозаконных действий.
Альбрехт с соавторами Альбрехт Ую - Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса строят в своей работе "треугольник мошенничества". Он состоит из трех элементов: первый - это "давление финансовых обстоятельств"; второй - это "возможность совершить и некоторое время скрывать акт мошенничества"; третий - "способность оправдать это действие" Там же. Элементы образуют треугольник мошенничества и определяют мотивацию и возможность для его совершения.
Менеджерские подходы, в большинстве своем, сочетают в себе теории и концепции, связывающие мошенническое поведение с определенными факторами, вызванными характеристиками организации и бизнес-процессами внутри компании. В данном направлении преобладает обоснование появления и повторения мошеннических практик через призму организационной среды. Подходы делятся на обоснованные через призму организации в целом, руководства и работника. На появление мошеннических практик помимо исполнения руководством организации социальных ожиданий работника, влияет выполнение оговоренных ранее обязательств, поддержание атмосферы в организации Hogan, J., Hogan, R. (1989). How to Measure Employee Reliability. Journal of Applied Psychology., размер заработной платы Chen C.X., Sandino T. (2012). Can Wages Buy Honesty? The Relationship Between Relative Wages and Employee Theft. Journal of Accounting Research. сотрудников.
Б. Нихофф и Р. Поул Brian P. Niehoff, Robert J. Paul. Causes of employee theft and strategies that HR managers can use for prevention. Human resource management, Spring 2000, vol. 39, no. 1, pp. 51-64 также постулируют влияние организации на мошенничество работниками, выражающееся через механизмы компенсации и контроля. Данные механизмы строятся на уже рассмотренных нами теориях справедливости и неудовлетворенности сотрудников. А. Джамшед Jamshed A.. Employee Theft. Institute of Management Studies, University of Peshawar объясняет возникновение мошенничества сбоем в работе организации, который необходимо устранить для налаживания беспроблемной работы.
Спивак Спивак В.А., Организационное поведение и управление персоналом, Санкт-Петербург: Питер, 2000, 416 с. в своей книге по менеджменту и организационной психологии выделяет четыре типа работников и формы их трудового поведения (excess, normative, sub-normative, non-normative).
1.2 Эмпирические исследования
Стоит отметить, что эмпирические данные большинства имеющихся исследований были получены количественным методом и имели своей целью выявление связей между мошенническими практиками и другими характеристиками (социально-демографическими, внешними факторами).
Влияние социальной среды и социальных связей на мошеннические практики подчеркивается в исследованиях, приведенных А. Гросс-Шефером и Дж. Гринбергом. Так, А. Гросс-Шефер и соавторы в своей работе Arthur Gross-Schaefer, Jeff Trigilio, Jamie Negus, Ceng-Si Ro. Ethics Education in the Workplace: An Effective Tool to Combat Employee Theft приводят результаты опроса в США, выявившем, что половина опрошенных сотрудников выбранной организации на постоянной основе испытывает давление со стороны других членов группы (коллег, знакомых), принуждающее их к неправомерным действиям. В данном случае мы видим отражение того факта, что мошеннические действия могут быть вызваны принуждением со стороны социальной группы, в которой находится сотрудник. Это может быть обоснованно с точки зрения социальной и моральной идентичности, распределяющихся, скорее всего, в пользу преобладания первой. Дж. Гринберг Greenberg, J. Who stole the money, and when? Individual and situational determinants of employee theft. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2002 приводит эксперимент, проведенный с 270 сотрудниками службы поддержки, которым поступала неполная оплата за переработанные часы. Части испытуемых было сообщено, что оплату их труда производит компания, другой части, что этим занимаются отдельные менеджеры. В доступе сотрудников был размещен сосуд с деньгами, из которого они имели возможность взять желаемую сумму без страха быть замеченными. Из полученных результатов исследования нас интересует то, что работники, убежденные, что деньги принадлежат конкретным менеджерам (с которыми у них уже установились определенные социальные связи), не были вовлечены в мошенническую деятельность, в отличие от тех, кто рассматривал сосуд и поступления зарплаты как финансы компании.
Вопрос взаимосвязи величины вознаграждения и кражи сотрудниками был рассмотрен в работе Jeff S. Johnson, Scott B. Friend.(2017) Biting the Hand That Rewards You: Discovering the Reward-Theft Parity Effect, University of Missouri-Kansas City, University of Central Oklahoma исследователей из университетов Майами, Оклахомы и Миссури. Количественное исследование, проводимое в два этапа: первый этап - опрос 634 студентов-участников и второй - эксперимент с предоставлением выбора, выдвигало две основные гипотезы. Первой гипотезой служило утверждение о положительной связи воровства и размера вознаграждения, предлагаемого сотруднику за определенную работу. Второе утверждение связывало величину кражи с "процедурной справедливостью": в зависимости от того, насколько справедливым или несправедливым считалось вознаграждение, менялись размер и вероятность совершения кражи. В ходе исследования были подтверждены обе гипотезы, а также введет термин RPTE (reward-theft parity effect) - "эффект паритета вознаграждения и кражи". Данный эффект применим к нашему исследованию в контексте восприятия вознаграждения как заработной платы.
Глава 2. Методическая часть
2.1 Цели и задачи исследования
Целью данного исследования является изучение практик мошеннического поведения со стороны сотрудников в ресторанном бизнесе.
Объектом исследования являются фронт-сотрудники московских ресторанов (официанты, бармены, менеджеры), имеющие опыт совершения мошенничества на рабочем месте.
Предметом исследования являются практики мошенничества при работе с гостями. мошенничество доверие кража
В рамках исследования мы ставим перед собой следующие задачи:
Задача 1. Описать организационную среду через призму восприятия мошенничающих сотрудников
Задача 2. Описать восприятие внутренней социальной среды организации (коллектива) мошенничающими сотрудниками
Задача 3. Описать восприятие мошенничающими сотрудниками руководства компании
Задача 4. Определить роль посетителей ресторана в практиках мошенничества
Задача 5. Определить причины совершения мошенничества сотрудниками ресторанов
Противоречие, возникающее относительно совершения мошенничества сотрудниками в организации, к которой, как предполагается, они должны быть лояльны, вызывает необходимость объяснения данного поведения и ответа на вопрос "что движет людьми?". Перед нами стоит необходимость глубинного понимания мотивов действий сотрудников, обстоятельств или характеристик, которые являются катализаторами мошеннического поведения.
Задача 6. Описать способы и механизмы совершения мошенничества
Помимо изучения мотивации сотрудников ресторана в совершении мошенничества, нам стоит обратить внимание также на способы, которыми данное мошенничество совершается.
Задача 7. Определить восприятие мошенничества вовлеченными в данную практику сотрудниками
Теоретические предпосылки, относящиеся к юридической направленности, говорят нам о незаконности мошеннических действий даже применимо к мелкому мошенничеству внутри организации. Так, мы почти приравниваем данные практики к законодательно наказуемым преступлениям, отражая мнение правоохранительных органов и внешнюю оценку данного поведение. Но куда более важным является вопрос самосознания людей, свершающих мошенничество. Считаю ли сотрудники свои действия аморальным поведением? Возможно ли такое, что мошенничество в контексте данного сообщества не является "аморальным" и "запрещенным", и что сотрудники, прибегающие к подобным практикам, наоборот, считают свои действия единственно верными?
Научная значимость данного исследования заключается в том, что здесь мы сталкиваемся с противоречиями, например, обоснованием мошенничества исключительно низким уровнем заработной платы Chen C.X., Sandino T. (2012). Can Wages Buy Honesty? The Relationship Between Relative Wages and Employee Theft. Journal of Accounting Research.. Противоречие возникает не только потому что средняя заработная плата штатных сотрудников московских сетевых ресторанов колеблется от 40 до 80 тысяч рублей в месяц, что значительно выше заработной платы офисного сотрудника среднего звена, но также из-за необходимости принять во внимание социальные факторы, влияющие на любого индивида.
2.2 Основные предположения
В соответствии с поставленными задачами, в рамках исследования выдвигаются следующие предположения:
1. Сотрудники, которые мошенничают, скорее проявляют негатив к организационной среде, их ценностные установки не совпадают с установленными формальными правилами, что и ведет к мошенничеству
2. Внутренняя социальная среда построена на принципах доверия, за счет чего становится возможным организация мошенничества
3. Сотрудники высказывают недовольство руководством компании, руководство отстранено от рабочего процесса, что ведет к отсутствию взаимодействия и усилению негативных реакций
4. Сотрудники мошенничают с теми гостями, с которыми у них выстроены наиболее доверительные отношения
5. Сотрудники совершают мошенничество из побуждений справедливости, желая наказать руководство за неудовлетворительные условия работы
6. Мошенничество совершается с помощью мошеннических союзов или прямого обмана гостей
7. Сотрудники не воспринимают мошенничество как негативную практику, они не осознают причиняемый ими вред или последствия
Выборка
Поиск информантов осуществлялся методом полной выборки. Исследование стало возможным ввиду наличия у исследователя доступа в закрытое сообщество ресторанного бизнеса и установившегося уровня доверия со стороны некоторых его членов, позволяющего получить возможность проведения интервью. Для сбора данных исследования использовался метод глубинного полу-структурированного интервью. Всего, ввиду ограниченности сообщества и специфики заявленной темы было собрано 10 интервью. Выбор метода сбора данных обусловлен возможностью не только следовать заранее разработанной структуре вопросов, но и видоизменять, дополнять ее в соответствии с течением диалога для получения более детальной, полной, личной информации.
Отбор информантов для интервью производился исходя из следующих критериев: наличие опыта работы в московском сетевом ресторане среднего класса на должности фронт-сотрудника, опыт совершения мошенничества (включая одноразовое).
Данные по информантам приведены в таблице 1.
Таблица 1
Сводная информация по информантам исследования
|
№ |
Имя |
Возраст |
Образование |
Место работы |
Должность |
Опыт работы в ресторане |
Частота мошенничества |
|
|
1 |
Влада |
20 лет |
Неоконченное высшее |
Сетевой ресторан |
официант |
2 года |
редко |
|
|
2 |
Константин |
23 года |
Среднее полное |
Сетевой ресторан |
официант |
3 года |
постоянно |
|
|
3 |
Кирилл |
24 года |
Неоконченное высшее |
сетевой ресторан |
бармен |
1 год |
редко |
|
|
4 |
Ирина |
22 года |
Неоконченное высшее |
сетевой ресторан |
официант |
7 месяцев |
однажды |
|
|
5 |
Никита |
23 года |
Среднее специальное |
Сетевой ресторан |
официант, бармен, менеджер |
5 лет |
постоянно |
|
|
6 |
Владислав |
22 года |
Неоконченное высшее |
Сетевой ресторан |
бармен |
10 месяцев |
постоянно |
|
|
7 |
Евгений |
23 года |
Среднее полное |
Сетевой ресторан |
бармен |
4 года |
редко |
|
|
8 |
Евгения |
23 года |
Среднее неполное |
Сетевой ресторан |
официант |
4 года |
однажды |
|
|
9 |
Георгий |
25 лет |
Высшее |
Сетевой ресторан |
официант, менеджер |
4 года |
постоянно |
|
|
10 |
Антон |
26 лет |
Высшее |
Сетевой ресторан |
официант, бармен, менеджер |
6 лет |
постоянно |
Ограничения исследования
Ограничением данного исследования служило правовое регулирование мошенничества, а именно наказуемость мошеннических действий, что вызвало отказ от проведения интервью из-за страха быть раскрытым или потерять работу. Отказы от интервью происходили как на стадии оповещения о тематике проводимого исследования, так и после согласия при предоставлении информации о записи интервью на диктофон. Данное ограничение преодолевалось с помощью гарантии полной анонимности (в том числе и касательно названий конкретных ресторанов, в которых работают информанты), а также привлечении социальных связей, гарантирующих честность исследователя.
Также ограничением исследования мы можем считать невозможность обобщения данных для всей генеральной совокупности, что вызвано качественным методом исследования. Однако стоит отметить, что основной задачей для нас является погружение в тематику мошеннических практик в ресторанах, и, несмотря на невозможность полного обобщения полученных результатов, мы можем выделить характерные признаки рассматриваемой нами проблематики на примере изучаемой группы информантов.
Методика проведения анализа данных
Для проведения исследования было проведено 10 глубинных полу-структурированных интервью. После проведения интервью, полученные данные были транскрибированы. Для наиболее удобного способа обработки: данные были расположены в едином файле После комплектации материалов в качестве метода анализа данных, мы использовали качественный контент-анализ. В рамках данного метода мы осуществили сжатие данных методом двойного кодирования, что позволило выявить наиболее полные и информативные концепты.
Глава 3. Анализ результатов исследования
3.1 Терминология и общая информация
Прежде, чем приступить к непосредственному анализу полученных нами результатов и рассмотреть, подтвердились или опроверглись поставленные нами предположения, обозначим общие моменты, выявленные в ходе проведения интервью с информантами.
По полученным данным мы с уверенностью можем заявить о том, что для каждого из информантов ресторан является не просто местом работы и получения заработной платы, а сформировавшейся социальной структурой, обладающей своими правилами, нормами и определенным характером взаимодействия ее участников. Интересным является то, что речь информантов содержит специфическую терминологию, применяемую в данном сообществе. К данной терминологии так или иначе прибегала большая часть интервьюируемых. Внесем в таблицу основные термины, встречающиеся в интервью и необходимые для дальнейшего понимания и применения в анализе и приведем их значения, поясненные самими информантами.
Таблица 1
Специфическая терминология сотрудников ресторанного бизнеса
|
Термин, используемый информантом |
Значение |
|
|
Левак |
Практики мошенничества, к которым обращаются сотрудники в процессе работы в ресторане |
|
|
Левачить |
Мошенничать |
|
|
Плюс |
1. Продукция (напитки, еда), фактическое количество которой превышает количество, зафиксированное в электронной системе учета продукции ресторана 2. Сумма денег в кассе сотрудника, превышающая сумму, зафиксированную в электронной системе ресторана |
|
|
Минус |
1. Продукция (напитки, еда), фактическое количество которой ниже количества, зафиксированного в электронной системе учета продукции ресторана 2. Сумма денег в кассе сотрудника, недостающая по сравнению с суммой, зафиксированной в электронной системе ресторана |
|
|
Налик |
Наличные деньги |
|
|
Гость |
Посетитель ресторана |
|
|
Размен |
Сумма денег, которую получает сотрудник (официант, бармен) в начале смены для того, чтобы иметь возможность выдать сдачу гостям, расплачивающимся наличными деньгами |
|
|
Смена |
Рабочий день сотрудника, фиксированный по времени, обычно составляет 7 или 12-13 часов |
|
|
Стандарты |
Формальные правила обслуживания гостей и организации рабочего процесса, установленные внутри ресторана |
|
|
Чаюха |
Чаевые деньги - деньги, которые посетитель ресторана (гость) может оставить сотруднику сверх установленной в чеке нормы в качестве благодарности за обслуживание |
|
|
Кипер |
Программное обеспечение, предназначенное для ресторанов и позволяющее вносить в систему блюда и напитки, заказанные посетителем ресторана |
|
|
Позиция |
Место работы официанта, определенное конкретными столами, за обслуживание которых он несет ответственность на протяжении своей смены (или на другой заранее определенный срок в том случае, если в течение смены необходима смена позиций) |
Теперь, после постулирования необходимых терминов, мы можем перейти непосредственно к анализу полученных результатов. Мы будем приводить результаты согласно поставленным гипотезам, подчеркивая закономерности ответов информантов и приводя подтверждающие утверждения цитаты.
Так, анализ будет построен из описания следующих положений:
· Организационная среда - призма восприятия мошенничающих сотрудников
· Внутренняя социальная среда организации: характеристика коллектива
· Восприятие мошенничающими сотрудниками руководства компании
· Роль посетителей ресторана в практиках мошенничества
· Причины совершения мошенничества сотрудниками ресторанов
· Способы и механизмы совершения мошенничества
· Восприятие мошенничества вовлеченными в практику сотрудниками
Организационная среда - призма восприятия мошенничающих сотрудников
Анализируя данный аспект, мы проведем разделение суждений об организационной среде на тезисы про установившиеся формальные и неформальные нормы, отношение сотрудников к работе и компании в целом, а также заработную плату.
Формальные и неформальные нормы
Так, несмотря на то, что интервьюируемые являлись сотрудниками различных ресторанов, все они подчеркивают существование формальных норм, "стандартов", направленных на удовлетворение потребностей посетителя, учтивое обращение, восприятие посетителя ресторана как "гостя" в собственном доме.
"Гость - это мой гость. Он как будто ко мне домой приходит" - официант, 23 года
Помимо стандартов отношения, существуют также стандарты обслуживания, регламентирующие скорость выноса блюд и напитков, приветствие посетителей, порядок предложения акций. Данные формальные правила создают благоприятную рабочую среду, предполагаемо, позволяющую сформировать фундамент для бесконфликтного взаимодействия сотрудников ресторана как с гостями, так и между собой.
Неформальные нормы, сформировавшиеся во всем коллективе относительно рабочего процесса, в данном случае не противоречат правилам, установленным регламентами компании. Информанты выделяют следующие основные неформальные договоренности:
· Не уходить на длительный перерыв
· Не присваивать себе чужие чаевые
· Помогать коллеге в случае, если он занят, его нет на месте или ему требуется помощь
· Не присваивать себе столы другого официанта
· Не обсуждать посетителей при других посетителях
· Не пересчитывать свои чаевые перед гостями
· Не использовать нецензурную лексику
· При взаимном согласии нарушать формальные правила, если это необходимо для обеспечения успешной работы
Здесь, сопоставляя полученные данные с тезисами С.Ю. Барсуковой, мы можем говорить о схожести ценностных ориентаций индивидов и формальных установок, и сделать предположение о довольно сильной организационной среде, с первого дня прививающей работникам постулаты рабочего процесса.
"Изначально, когда мы только проходим стажировку, нам диктуют определенные правила, по которым нужно работать. Их очень много и нас заставляют их учить буквально, и это помогает…намного упрощает взаимодействие в команде. Мы все команда … Все друг другу помогают, как раз благодаря всем этим теориям и уставам" - бармен, 22 года
Отношение к работе и компании
Анализируя отношение информантов к рабочему процессу, мы можем выявить основные типы отношения, которые они приводят, и их оценку удовлетворенности работой. Внесем данные в таблицу.
Таблица 2
Распределение отношения к работе и удовлетворенности
|
Отношение к работе |
Удовлетворенность |
|
|
Работа исключительно как источник дохода |
Неудовлетвореннность работой \ удовлетворенность работой (двоякое восприятие разных информантов) |
|
|
Работа как социальное взаимодействие |
Удовлетворенность работой |
|
|
Работа как вдохновение, способ создать атмосферу и настроение, самореализация |
Удовлетворенность работой |
|
|
Работа как негатив: недовольство политикой ресторана и руководством |
Неудовлетвореннность работой |
|
|
Работа как несправедливость |
Смена отношения из-за ухудшения отношений с коллективом |
"Официант - это больше, чем просто блюдонос - человек, который приносит еду. Я люблю создавать настроение, люблю, когда гости позволяют с собой общаться более неформально" - официант, 22 года
Так, недовольные рабочим процессом, в основном, видят проблему в размере оплаты труда и руководстве компании.
"На самом деле, я работу свою очень люблю, мне нравится всем этим заниматься, мне нравится крутить те же бутылки, создавать что-то новое, создавать свои авторские коктейли, продавать, "набухивать" людей, общаться с людьми. Но зачастую руководство попадается не из лучших, и поэтому свою работу со временем ты начинаешь ненавидеть" - бармен, 23 года
Касательно отношения к компании в целом, информанты высказываются относительно недоплат и нечестного отношения к работникам.
Заработная плата
Заработная плата работников ресторана складывается из минимального официального дохода (порядка десяти тысяч рублей для официантов и двадцати тысяч рублей для барменов) и чаевых, составляющих основу их заработка. По словам информантов, чаевые являются периодическим явлением, зависящим от многих факторов, в том числе сезона, типа гостя и даже расположения конкретного ресторана. Большинство интервьюированных недовольно уровнем своего дохода, при этом часть из них подчеркивает, что они были осведомлены о таких условиях, когда поступали на работу.
"На зарплату я бы не стал опираться, у нас маленькая зарплата, об этом тебя предупреждают, когда ты сюда идёшь. Потом всё уже складывается. Ну тебе официанты рассказывают сколько можно делать чаевых, и ты вроде успокаиваешься" - официант, 23 года
Почти все информанты, говоря о мошенничестве и его мотивах, поднимают проблему неудовлетворенности заработной платой, что подтверждает теории, заявленные нами в разделе 1. Интересно то, что если четверо из десяти информантов не готовы продолжать работу при отсутствии возможности мошенничества, то другие, наоборот, говорят о желании остаться на их должности в конкретном ресторане, несмотря на данные условия труда.
"Если бы у меня была достаточная зарплата, то я бы наверно смог остаться, если бы лишили возможности воровать, грубо говоря, главное, чтобы на жизнь хватало. То есть, всё идёт, исключительно из этого, то есть не мания воровать, а нужда денег"
"Если бы конкретно на этой должности, конкретно в этом месте, у меня бы не было, так сказать, возможности мошенничать, при тех же условиях труда, которые сложились в данную минуту, скорее всего, я бы уволился"
В речи интервьюируемых часто встречаются модификации фразы "денег много не бывает", говорящей о том, что мошенничество в их случае является скорее дополнением к рабочему процессу, а не его безусловной частью.
"Да, я не знаю, как в другой компании, но в этой продолжил бы, потому что коллектив тоже решает, потому что мне приятно приходить на работу и это единственная работа, куда приятно приходить" - бармен, 22 года
Это может быть объяснено как установившейся организационной средой, так и тесными связями внутри коллектива, стоящими для работников выше, чем необходимость в дополнительном заработке. Для того, чтобы рассмотреть данные связи подробнее, перейдем к анализу следующего раздела.
3.2 Внутренняя социальная среда организации: характеристика коллектива
В данном разделе анализа мы имеем возможность сопоставить теоретическую рамку, рассмотренную нами в разделе 1, с полученными в ходе исследования эмпирическими данными.
Внутренняя социальная среда ресторана определяется социальными связями, образовавшимися между сотрудниками. Так, исходя из данных информантов, мы можем выделить три своеобразных восприятия коллектива:
1. Коллектив - семья, где большая часть людей взаимодействует друг с другом одинаково тесно
2. Коллектив - совокупность малых групп, тесное взаимодействие у которых происходит по большей части только между их членами
3. Коллектив - рабочая среда, где либо сотрудник взаимодействует с избранными единицами, либо неформальное взаимодействие полностью отсутствует (заменяется исключительно рабочим)
Большинство информантов разделяло первое и второе восприятие, определяя отношения внутри коллектива как дружеские или даже родственные.
"Вообще ресторан делится на несколько коллективов, это соответственно зал, это официанты, кухня, это повара, бармены, ну и все руководство. Я характеризую это … как одна большая семья, в которой бармены соответственно братья и сестры, но у них есть батька, который за них задницей отвечает, официанты-это все мелкие прихвостни, то есть это младшие братья и сестры, которые постоянно бегают и постоянно тебя что-то просят сделать. А повара… повара-это дядьки, тётьки, которых ты видишь раз в неделю, с которыми ты пересекаешься вот вообще по минимуму, потому что ты бармен, и ты с кухней как бы контачишь вообще мало. Ну и руководство - это наши старшие, которые хотят нас чему-то новому научить и показывать, что они старшие и что к ним нужно проявлять должное уважение" - бармен, 23 года
В таких отношениях безусловной присутствующей единицей является полное доверие, благодаря которому, по словам информантов, даже факт совершения мошенничества становится естественным и не порицается.
"Отношения, в принципе никак не меняются, отношения у нас складываются по тому, что ты делаешь помимо этого. Главное, чтобы это никак не влияло на твою работу, если ты выполняешь свои обязанности, отношения будут складываться норм, потому что никто за тебя, в принципе, твою работу делать не будет" - официант, 23 года
Помимо того, что мошенничество не порицается, оно может быть встречено равнодушием.
"У нас такое отношение, что это личное дело каждого, и твой выбор левачить или не левачить" - бармен, 24 года
Или, в другом варианте - даже социальным одобрением.
"Обычно все радуются и говорят, что так и надо, это не порицается, а наоборот, это достаточно умело и круто" - официантка, 20 лет
Здесь мы можем обратиться к теории, постулирующей формирование социальной структуры в совокупности с ценностными ориентирами индивидов С.Ю. Барсукова. Неформальная экономика: экономико-социологический анализ, и в данном случае, когда мы говорим не про организационную структуру, а про сформировавшийся социум, находится ее полное применение. Забегая вперед, это подтверждается первым опытом информантов в совершении мошенничества, вызванным скорее воздействием данной структуры, чем умышленным намерением совершить противозаконное действие.
3.3 Восприятие мошенничающими сотрудниками руководства компании
Согласно трудам Т. Кемпера Kemper, T. D. (1966). Representative roles and the legitimization of deviance. Social Problems, 13,288-298, явление мошенничества в организации может быть вызвано недовольством сотрудников руководством. Мы предполагали, что и данной среде будет иметь место безусловное недовольство руководством, порицание и феномен солидарности, выступающие катализатором совершения мошенничества. Однако, результаты исследования показали, что информанты, несмотря на негодование относительно определенных действий людей, находящихся на руководящих должностях, в большинстве своем испытывают негативные эмоции по отношению к компании в целом, а не к конкретным руководителям их ресторанов. Между менеджерами, директорами и сотрудниками зачастую возникают дружеские, доверительные отношения, аналогичные отношениям внутри коллектива, и в некоторых ситуациях менеджеры даже принимают участие в организации и сокрытии мошенничества.
Информанты подчеркивают понимание того факта, что не все зависит от конкретного руководителя, и есть те факторы, на которые менеджер или директор не в силах повлиять.
"Начиная с менеджера, заканчивая директором, я считаю, что у нас у руководства связаны руки и они ну не могут принимать какие-то такие масштабные решения, которые могли бы как-то положительно повлиять на коллектив. В силу того, опять же, что ресторан работает в минус" - бармен, 24 года
Более того, они признают оправданность поведения руководителей в определенных ситуациях.
"Некоторые руководители, наверное, кто состоит на более высоком посту, на более высокой должности, имеют большую ответственность. Он не может себе позволить нарушать субординацию коллектива" - официантка, 20 лет
Отношения с руководством сопровождаются по большей части рабочими конфликтами. Однако, в некоторых случаях, факт недовольства руководством может сказаться на применении практик мошенничества в желании "восстановить справедливость", отражающем применимость на практике теории Гофмана.
"Конфликты с руководством... Скорее всего, по работе, потому что не так что-то делаешь, не полностью выполняешь свои обязанности, как и твои претензии к руководству по тому, как оно не выполняет свои прямые обязанности" - официантка, 20 лет
Сотрудники высказываются о руководстве как о равных себе, и у них есть мнение по "правильному" и "неправильному" поведению руководителя, что еще раз подчеркивает влияние неформальной среды внутри компании.
"У нее немного поехала крыша. Ну то есть, это нервы постоянные, она очень много начала кричать, что уже неправильно. Короче, я считаю, что руководитель не должен орать на подчиненного" - официант, 23 года
Роль посетителей ресторана в практиках мошенничества
Посетители ресторана являются такими же акторами в совершении мошенничества, как и сотрудники, и сама организация. Нашим предположением являлось то, что сотрудники мошенничают с теми гостями, с которыми у них выстроены наиболее доверительные отношения, но, как уже было сказано ранее, данное предположение опроверглось противоположной ситуацией.
Сотрудники ресторана по большей части не производят классификацию гостей, за исключением деления на постоянных (любимых) и неизвестных им.
"Есть любимые гости, оставляют после себя положительные эмоции хороший, хорошую ауру, хороший след в твоей памяти" - официантка, 20 лет
Одним из информантов было упомянуто деление гостей на категории в зависимости от состояния, в котором гость находится в момент пребывания в ресторане.
"Например, есть красный тип гостя. Красный тип гостя - это все время недовольный тип гостя. Не то что недовольный, но он все время агрессивно смотрит на вещи, он во всем увидит какой-то подвох. Он увидит грязь всегда, он увидит на тарелке отпечаток пальца. Он всегда будет реагировать остро, резко на обслуживание. Есть зеленый тип гостя, допустим, он пришел, ему все пофиг, ему все нравится, как бы ты его ни обслужил, что бы ты ни сделал. Потом оранжевый тип гостя - это общительный человек, которого ты можешь просто сделать постоянным гостем, завсегдатаем, который будет приводить своих друзей, пить. И это один из самых лучших типов. Есть такие типы гостей, когда они молчат. Вот это самый худший тип, потому что ты не знаешь, понравилось ему или нет. Ты просто ходишь спрашиваешь, как вам блюдо, напиток, он тебе просто говорит нормально. И ты без понятия, даже если там будет великолепно или хреново, нормально или нет" - официант, 25 лет
В данном случае мы наблюдаем, что позиция М. Грановеттера относительно доверия между актором и предметом мошенничества не находит применение в кейсе сотрудник-гость исследуемой нами среды: сотрудники ресторана, в большинстве своем, выделяют, что не прибегают к мошенничеству с теми гостями, с которыми у них установились прочные доверительные отношения. Происходит скорее обратная ситуация: если мошенничество имеет место быть, оно либо является следствием предварительной договоренности, либо не несет в себе выгоды для сотрудника и направлено на удовлетворение потребностей гостя. Так, одна из информанток приводит в пример подобную ситуацию:
"У меня есть любимые гости. У меня есть даже одна женщина, которая именно меня очень сильно любит. Я очень хорошо к ней отношусь. Почему-то так повелось с нашего первого общения. И она тоже меня всегда видит и мне очень улыбается. Я помню, когда ей какое-то блюдо не понравилось, я ей все-таки пробила *** Здесь информанткой был упомянут десерт, который в их ресторане принято дарить в качестве подарка на день рождения. Он указывается в чеке с нулевой суммой, пробивать его в других случаях запрещено и является мошенничеством. Название десерта было скрыто из принципа сохранения конфиденциальности.. Я даже ни у кого не спросила разрешения, потому что она часто к нам ходит и терять такого гостя, потому что там как-то ошиблась кухня и у неё останется плохое впечатление о нашем ресторане, и она больше не придёт, мне кажется, это глупо" - официантка, 20 лет
...Подобные документы
Историко-правовой анализ мошенничества. Уголовно-правовая характеристика мошенничества. Объект и объективная сторона мошенничества. Субъект и субъективная сторона мошенничества. Квалифицирующие составы преступления, проблемы толкования статьи в РФ.
курсовая работа [41,6 K], добавлен 06.10.2010Признаки состава мошенничества и его квалифицированные виды. Отграничение мошеннического посягательства от хищения, кражи, грабежа или разбоя. Способы совершения мошенничества. Первоначальный этап расследования. Особенности тактики следственных действий.
дипломная работа [83,4 K], добавлен 20.01.2011Мошенничество в истории уголовного закона. Понятие мошенничества и его квалификация. Выявление мошенничества и его признаки. Участники и сфера деятельности мошенников. Способы совершения мошенничества. Методика раскрытия.
дипломная работа [51,6 K], добавлен 03.11.2003Общая характеристика мошенничества. Сравнительная характеристика уголовного законодательства о мошенничестве. Элементы состава мошенничества. Отграничение мошенничества от смежных составов преступлений. Субъективная и объективная стороны мошенничества.
курсовая работа [58,6 K], добавлен 11.10.2010Уголовно-правовая характеристика мошенничества и грабежа. Отличие кражи от мошенничества. Проблемы разграничения кражи от грабежа. Отграничение кражи от присвоения и растраты. Понятие мелкого хищения. Проблема определения малозначительности ущерба.
курсовая работа [51,6 K], добавлен 25.06.2012Криминалистическая характеристика мошенничества в сфере долевого строительства. Типичные виды мошенничества. Обстоятельства, подлежащие установлению, и источники информации. Противодействие расследованию мошенничества в сфере долевого строительства.
дипломная работа [64,7 K], добавлен 03.12.2009Особенности и общественная опасность мошенничества, его криминалистическая характеристика. Предмет и субъекты мошенничества и круг обстоятельств, подлежащих доказыванию. Особенности тактики и первоначальных следственных действий при расследовании.
курсовая работа [44,1 K], добавлен 23.05.2014История развития уголовного законодательства о мошенничестве. Ответственность за мошенничество в уголовном законодательстве России. Спорные вопросы квалификации мошенничества. Проблемы отграничения мошенничества от смежных составов преступлений.
дипломная работа [113,9 K], добавлен 03.08.2012Криминалистическая характеристика вымогательства и мошенничества. Типичные ситуации на начальном этапе расследования и действия следователя в них. Тактика производства следственных действий при расследовании мошенничества. Этапы экспертных исследований.
курсовая работа [35,5 K], добавлен 17.11.2014Общая характеристика мошенничества как уголовно-наказуемого преступления, его разновидности и формы. Методы, объект, субъект, объективная и субъективная сторона мошенничества, содержание, отличительные свойства от других типов хищения, ответственность.
курсовая работа [35,0 K], добавлен 07.12.2014Уголовно-правовая характеристика мошенничества и способов его совершения. Квалификация мошенничества. Способы совершения мошенничества. Страховое мошенничество. Мошенничество в сфере денежного обращения, кредита и банковской деятельности.
дипломная работа [80,5 K], добавлен 10.05.2006Уголовное законодательство об ответственности за мошенничество в сфере кредитных отношений. Формы мошенничества в кредитно-банковской сфере. Квалификация мошенничества. Разграничение мошенничества, лжепредпринимательства и преднамеренного банкротства.
контрольная работа [110,0 K], добавлен 08.12.2008Концептуальное понятие мошенничества: понятие, определение, состав преступления, объективные и субъективные признаки. Признаки разграничения мошенничества, их особенности. Нормативно-правовое регулирование уголовной ответственности за мошенничество.
дипломная работа [115,7 K], добавлен 14.06.2016Понятие и основные признаки мошенничества. История развития мошенничества, его общественная опасность. Характеристика этого рода преступления с точки зрения криминалистики, традиционные способы его совершения. Современные способы совершения мошенничества.
курсовая работа [42,6 K], добавлен 06.10.2011Понятие и способы совершения мошенничества. Формы и средства мошеннического обмана. Характеристика составов мошенничества (в сфере кредитования, страхования, с использованием платежных карт, при получении выплат) и цели их введения в Уголовный Кодекс.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 06.04.2016Криминалистическая характеристика мошенничества. Типичные следственные ситуации на первоначальном этапе расследования и основные пути их разрешения. Планирование расследования в зависимости от складывающихся типичных ситуаций на примерах из практики.
курсовая работа [50,8 K], добавлен 30.08.2012Понятие, способы и виды совершение мошенничества, связанного с использованием средств сотовой связи. Рассмотрение вопросов уголовно-правовой квалификации мошенничества с использованием средств сотовой связи. Судебная практика и рекомендации МВД.
дипломная работа [72,9 K], добавлен 19.06.2017Краткая криминологическая характеристика мошенничества. Уголовно-правовая характеристика мошенничества. Особенности расследования крупных мошенничеств. Преддоговорная проверка партнера. Предупреждение мошеннических действий в процессе исполнения договора.
курсовая работа [71,6 K], добавлен 07.12.2008Общественные отношения, складывающиеся в области уголовно-правовой борьбы с мошенничеством. Субъективная и объективная стороны мошенничества. Сущность корыстного мотива. Квалифицирующие признаки мошенничества и его отличие от иных смежных составов.
курсовая работа [50,6 K], добавлен 12.10.2014Характеристика объективных признаков мошенничества. Анализ состояния преступности в современный период. Изучение проблем уголовно-правовой борьбы с мошенничеством. Деятельность правоохранительных органов в раскрытии и расследовании краж и грабежей.
курсовая работа [38,7 K], добавлен 15.10.2014
