Ответственность работника за разглашение коммерческой тайны

В сфере трудовых правоотношений, в частности касающихся конфиденциальных сведений, составляющих коммерческую тайну, права работодателя на сохранение таких сведений могут быть нарушены, как указывалось ранее в работе, разглашением такой информации или неправомерным использованием коммерческой тайны в личных интересах и интересах третьих лиц без согласия работодателя. При этом наличие четкого и регламентированного механизма привлечения работника к ответственности за нарушение режима конфиденциальности коммерческой тайны работодателя одинаково направлен как на защиту прав работодателя, так и на защиту прав самого работника. Иными словами, такой механизм дает возможность не только привлечь виновного работника к юридической ответственности, возместить нанесенный ущерб или просто оказать превентивное воспитательное воздействие на субъект, но и избежать злоупотребления своими правами наиболее сильной стороны трудового правоотношения - работодателя. В настоящее время трудовое законодательство выделяет два вида ответственности за какие-либо правонарушения в данной области - это материальная и дисциплинарная ответственность. В данной работе предлагается более подробно рассмотреть каждый вид ответственности работника за разглашения коммерческой тайны работодателя, особое внимание уделяя специфике содержания каждого вида ответственности, подкрепляя теоретическую составляющую примерами судебной практики.

2.1 Особенности материальной ответственности работника за разглашение коммерческой тайны

Одним из основных видов ответственности в действующем трудовом законодательстве является материальная ответственность, которая является самостоятельным видом ответственности и привлечение к которой никак не зависит от факта привлечения субъекта трудового отношения, например, к дисциплинарной или административной ответственности. В целом, материальная ответственность в трудовом праве была рассмотрена многими исследователями в этой области, в частности Л.А. Сыроватской и Е.А. Кленовым. Так, Л.А. Сыроватская, характеризуя материальную ответственность в своей работе, пишет следующее: «Материальная ответственность является обязанностью работника ответить перед администрацией организации за совершенное имущественное правонарушение, а также возместить причиненный ущерб в установленном законом размере и порядке»²²⁸ Сыроватская Л.А. Избранные труды. Сборник научных трудов. - М.: Юристь, 2017. - С. 211.⁸. А Кленов Е.А. отмечает: «Материальная ответственность есть обязанность работника, который своими противоправными действиями (бездействием) причинил работодателю прямой действительный имущественный ущерб, возместить его в объеме и порядке, предусмотренным трудовым законодательством»²²⁹ Кленов Е.А., Малов В.Г. Материальная ответственность рабочих на предприятии. - М.: Юридическая литература, 2009. - С. 99.⁹.

Как было сказано ранее, в доктрине трудового права материальная ответственность понимается как один из способов защиты прав и интересов работодателя в сфере использования работником информации, содержащей коммерческую тайну. При этом, благодаря наличию института материальной ответственности, в сфере трудовых правоотношений обеспечивается не только защита интересов работодателя, но и создается некоторое ограничение потенциального злоупотребления работодателя своим правом при привлечении работника к ответственности. Данное «препятствие» достигается путем наличия достаточно жестко регламентированных оснований и порядка привлечения работника к материальной ответственности, а также установления мер и границ этой ответственности³³⁰ Куренной A.M. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство. - 2010. - № 6. С. - 47.⁰. Следовательно, полагаем, что основной целью правового установления материальной ответственности в трудовом законодательстве является прежде всего поддержание баланса интересов работника и работодателя, обеспечивающее как возмещение причиненного работодателю ущерба, так и справедливого и рационального метода взыскания этого ущерба с работника.

Основанием материальной ответственности работника является противоправное деяние, нарушение работником своих трудовых обязанностей в конкретном правоотношении, результатом которого стало причинение имущественного ущерба работодателю, предполагающее применение соответствующих имущественных санкций, установленных в трудовом законодательстве. В частности в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» установлено следующее: «К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности»³³¹ Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»

Доступ из СПС «Консультант Плюс»

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_64066/ (Дата обращения: 21.03.2019 г.).¹. Следовательно, возвращаясь к вопросу о коммерческой тайне работодателя, можно выделить несколько основных условий, на основании которых работника можно привлечь к материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны работодателя: 1) наличие прямого действенного ущерба; 2) противоправность поведения работника; 3) причинная связь между содеянным и причиненным ущербом; 4) наличие вины работника в причиненном ущербе. Резюмируя нормы трудового законодательства и материалы судебной практики, в частности указанного выше постановления Пленума ВС РФ, возможно полагать о том, что для привлечения работника к материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны необходимо одновременное наличие всех четырех условий в составе его правонарушения. В данном параграфе более подробно будет рассмотрено каждое из перечисленных условий.

Во-первых, это наличие прямого действительного ущерба. На основании ст. 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. В данной статье также определено понятие данного вида ущерба: «Прямой действительный ущерб есть реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам»³³¹ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019); ст. 238.

Доступ из СПС «Консультант Плюс»

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 02.04.2019 г).¹. Также весьма интересно мнение Ю.Н. Полетаева, который в своей монографии пишет следующее: «Прямой действительный ущерб может быть причинен в том числе и полным или частичным обесценением ключевых документов»³³² Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. - М.: Проспект, 2014. - С. 147.². Вполне возможно, что разглашение или неправомерное использование работником сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, может привести не только к реальному уменьшению наличного имущества работодателя, но и к обесцениванию каких-либо документов организации, например, проектной или финансовой документации.

Как показывает практика, разглашение и неправомерное использование сведений, составляющих коммерческую тайну, практически всегда влечет за собой причинение не прямого действительного ущерба, а лишь некоторых убытков, например, в виде упущенной выгоды. Связано это с тем, что сама природа коммерческой тайны предполагает наличие определенной коммерческой ценности сведений, её составляющих³³³ Мирских И.Ю. Коммерческая таи?на как вид конфиденциальной информации (трудоправовои? и цивилистическии? аспекты). Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.ю.н. - Пермь, 2005. - С. 53.³. В качестве примера можно использовать ситуацию разглашения работником секрета производства (ноу-хау), которые, очевидно, составляют коммерческую тайну работодателя. Следствием разглашения таких сведений может являться потеря организацией тех возможностей, которые она могла бы извлечь, являясь единственным обладателем такой информации. В данном случае речь идет об упущенной выгоде, которую действующее законодательство не позволяет взыскать с работника³³⁴ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019); ст. 238.

Доступ из СПС «Консультант Плюс»

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 02.04.2019 г).⁴. Примером отказа суда в иске о взыскании с работника суммы упущенной выгоды является решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ от 05.03.2016 г.³³⁵ Решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ (Республика Бурятия) от 05 марта 2016 г. по делу № 2-2153/2016

По материалам интернет-ресурса “SudAct”

URL: https://sudact.ru/regular/court/T4uVjw5IYEFUY/ (Дата обращения: 02.04.2019 г).⁵ Согласно материалам дела, ООО «Горснаб» обратился с иском в суд о взыскании с Люблиной Т.Н. упущенной выгоды, указав, что Люблина Т.Н. состояла с истцом в трудовых отношениях, а также работала в должности менеджера по продажам. Согласно трудовому договору, должностным инструкциям, договору о неразглашении коммерческой тайны и Положению о коммерческой тайне, она обязалась сохранять информацию, составляющую коммерческую тайну ООО «Горснаб». В ходе проведенной служебной проверки было установлено, что ответчиком Люблиной Т.Н разглашены сведения, составляющие коммерческую тайну организации. Истец просил взыскать с Люблиной 51000 руб. как размер оцениваемой упущенной выгоды, произошедшей в связи с сообщением Люблиной подробностей сделки с поставщиком организации, являющейся конкурентом ООО «Горснаб». Суд отказал в удовлетворении иска, что свидетельствует о том, что на практике суды также привлекают работников к материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну только в случае причинения работодателю прямого действительного ущерба, а не установления факта упущенной выгоды при неизменном наличном имуществе работодателя.

Следующим обязательным условием применения материальной ответственности к работнику в случае разглашения им коммерческой тайны является противоправный характер поведения работника. В законодательстве под таким поведением понимается действие или бездействие работника, которое противоречит различным нормативным предписаниям (установленным Трудовым кодексом РФ, законами РФ и т.д.), а также трудовому договору, правилам внутреннего распорядка, законным приказам и распоряжениям администрации. Для того, чтобы дать точную оценку содеянному работником необходимо в каждом конкретном случае верно установить, в чем именно выражался противоправный характер действия или бездействия работника, а также какие в данный момент времени были возложены на него трудовые обязанности, каким образом они выполнялись и т.д. Как было установлено в первой главе, обязанность работника сохранять конфиденциальность сведений, составляющих коммерческую тайну, является факультативным условием трудового соглашения. Следовательно, если данная обязанность не была прямо закреплена в трудовом договоре или в добровольном дополнительном соглашении к договору, то в данном случае при разглашении работником коммерческой тайны в содеянном не представляется возможным выделить элемент противоправности поведения на основании отсутствия соответствующего условия в договоре³³⁶ Кейзеров Д.М. Особенности материальной ответственности работника в организации. Актуальные проблемы юридической науки и практики. - М., 2013. - С. 215.⁶. Однако, если же данная обязанность предусмотрена содержанием трудового соглашения, то работник обязан её добросовестно исполнять в течение всего срока действия трудового договора, согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ³³⁷ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019); ст. 21.

Доступ из СПС «Консультант Плюс»

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 02.04.2019 г).⁷. В противном случае, его поведение будет считаться противоправным и в совокупности с другими упомянутыми выше факторам будет являться основанием для привлечения к материальной ответственности.

Далее, рассмотрим условие причинной связи между деянием работника и причиненным ущербом. С.C. Каринский в своем исследовании рассуждает насчет данного вопроса так: «Необходимая причинная связь между поведением работника и его последствиями в виде имущественного ущерба для предприятия должна быть установлена не только как возможная или вероятная, но и как, несомненно достоверная и подтвержденная. В тех же случаях, когда то или иное действие работника оказалось в числе условий, способствующих наступлению материального ущерба, в силу случайного стечение обстоятельств, то эти действия следует считать несущественным условием возникших последствий, а поэтому не могущими явиться основанием для возложения на него ответственности»³³⁸ Каринский С.С. Материальная ответственность рабочих и служащих в трудовом праве. -М., 2002. - С. 65.⁸. Следовательно, при возложении на работника материальной ответственности работодателю необходимо быть способным доказать наличие причинной связи между содеянным и самими ущербом, а также иметь возможность установить действительные причины возникновения ущерба.

Наконец, последним условием возложения материальной ответственности является виновность работника. Как известно, вина является психическим отношением субъекта правонарушения к совершенному противоправному деянию. Ни Гражданский, ни Трудовой кодексы не содержат определения вины и критериев разграничения виновности действий. Однако, в Гражданском кодексе есть норма, содержащая упоминание о вине в форме умысла и неосторожности, смысл которой в соответствии с принципами аналогии закона может быть перенесен в сферу трудового права³³⁹ Парягина О.А. Взгляд на применение гражданско-правовых норм к трудовым отношениям (по следам научно-практической конференции). Научные сообщения. - Юридический институт ИГУ, 2003. - С. 25.⁹. Так, прямой умысел работника при совершении правонарушения состоит в том, что работник осознает противоправный характер своего действия или бездействия, а также предвидит и желает наступление негативных последствий содеянного, т.е. наступления ущерба. Косвенный умысел отличается тем, что работник, возможно, не желает наступления ущерба, однако допускает возможность его наступления. Что же касается неосторожности, то материальный ущерб считается причиненным по неосторожности в случае если субъект правонарушения не предвидел возможности наступления негативных последствий, однако должен был и имел возможность их предвидеть. Любая из перечисленных форм вины может служить условием для привлечения работника к материальной ответственности. Вместе с этим, на основании ст. 247 Трудового кодекса РФ, бремя определения и доказывания формы вины по общему правилу лежит на работодателе. Определение формы вины является важным этапом в процессе установления причин возникновения принесенного ущерба, так как от этого зависит, какой вид материальной ответственности наступит для работника - полная или ограниченная ответственность, известные трудовому законодательству.

Основным видом материальной ответственности в трудовых правоотношениях является ограниченная ответственность, которая по общему правилу предполагает то, что работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. При этом полная материальная ответственность определена в закрытом перечне случаев, установленном ст. 243 Трудового кодекса РФ, в частности одним из которых является следующий: «Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами»⁴⁴⁰ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)

Доступ из СПС «Консультант Плюс»

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 02.04.2019 г).⁰. Ряд авторов производят толкование данной нормы следующим образом: «Работники, разгласившие коммерческую тайну вопреки заключенному трудовому соглашению, привлекаются к полной материальной ответственности в случае принесения ущерба её разглашением»⁴⁴¹ Куренной A.M. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство, 2010. - № 6. - C. 49.¹. Такая точка зрения является не совсем правильной ввиду того, что данная норма сама по себе является отсылочной и предполагает то, что разглашение коммерческой тайны может являться основанием для полной материальной ответственности лишь тогда, когда полная материальная ответственность за ущерб, причиненный разглашением данной информации, прямо предусмотрена законодательством. Иными словами, ст. 243 не может применяться самостоятельно, без учета иных нормативно-правовых актов, которые предусматривают наступление полной материальной ответственности работника за разглашение коммерческой тайны в определенных случаях. Так, в законе должно быть четко указано, в каких именно случаях разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, может являться основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности. В правовой доктрине некоторые авторы, такие как В.Г. Малов и М.Ю. Тихомиров, комментируя положение данной статьи, считают, что для привлечения работника к полной материальной ответственности необходимо наличие двух условий. Во-первых, на работника должна быть возложена обязанность не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну в установленном законом порядке, а во-вторых, необходимо наличие федерального закона, предусматривающего полную материальную ответственность в указанном случае⁴⁴² Тихомиров М.Ю. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2018. - С. 937.².

Таким образом, подводя итог всему сказанному в данном параграфе, стоит обратиться к п. 3 ч. 3 ст. 11 Федерального закона о коммерческой тайне, согласно которому «работник обязан возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей». Следовательно, по общему правилу работник, совершивший разглашение коммерческой тайны, должен возместить ущерб работодателю по правилам ограниченной материальной ответственности, то есть в пределах своего месячного заработка, за исключением случаев нанесения полного действительного ущерба работодателю. При этом единственный нормой, закрепляющей абсолютное привлечение работника к полной материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны в связи с причинением не ущерба, а убытков, является ч. 7 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», которая устанавливает следующее предписание в отношении руководителя организации: «Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством»⁴⁴³ Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ (последняя редакция); ч. 7, ст. 11.

Доступ из СПС «Консультант Плюс»;

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48699/ (Дата обращения: 25.03.2019 г.).³. В Гражданском кодексе по общему правилу установлено, что лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере. Данное положение также повторяется в ст. 277 Трудового кодекса, имеющей отсылку к нормам гражданского законодательства. Иных случаев требования с работника, разгласившего информацию, содержащую коммерческую тайну, возмещения убытков в полном размере в настоящее время законом не предусмотрено.

2.2 Особенности дисциплинарной ответственности работника за разглашение коммерческой тайны

Вторым видом юридической ответственности, закрепленным в трудовом законодательстве, является дисциплинарная ответственность работника. В целом, в правовой литературе под дисциплинарной ответственностью понимается обязанность работника перетерпеть юридически неблагоприятные последствия и понести определенное наказание за виновное противоправное неисполнение своих предусмотренных трудовым соглашением обязанностей⁴⁴⁴ Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М., 2006. - С. 37.⁴. Как известно, причиной наступления дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, который, в свою очередь, представляет собой виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, нарушение условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, т.е. совершение каких-либо действий, противоречащих нормам трудового законодательства⁴⁴⁵ Драчук М.А. К вопросу о самостоятельности института материальной дисциплинарной ответственности работника // Известия вузов. Правоведение. - 2008. - № 2. - С. 105.⁵. В сфере трудовых отношений, связанных с обращением с информацией, составляющей коммерческую тайну, основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, так же как и в случае с материальной, является разглашение или неправомерное использование коммерческой тайны работодателя, т.е. нарушение соответствующего условия трудового договора или дополнительного соглашения сторон.

Возвращаясь к предыдущей главе, стоит напомнить, что одним из ключевых критериев, позволяющих отнести те или иные сведения к коммерческой тайне, является принятие работодателем соответствующих мер по охране конфиденциальности такой информации. Следовательно, если работодатель включил какие-либо сведения в перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, но при этом не принимает никаких мер по охране этих данных, то он лишается возможности предъявить свои претензии к работникам, которые неправомерно разглашают и используют данные сведения в личных интересах и интересах третьих лиц.

Сам факт ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей может быть установлен только в том случае, если работник, как упоминалось ранее, совершал свои действия умышленно или по неосторожности. При этом ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей работником по независящим от него причинам не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка.

Согласно трудовому законодательству, дисциплинарная ответственность работника характеризуется как самостоятельный вид юридической ответственности наличием особых санкций, т.е. дисциплинарных взысканий. В Трудовом кодексе установлены такие виды дисциплинарных взысканий, как замечание, выговор и увольнение⁴⁴⁶ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)

Доступ из СПС «Консультант Плюс»; ст. 192.

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 02.04.2019 г).⁶. Вместе с этим работодатель устанавливает окончательное применение или не применение конкретного взыскания, рассматривая все аспекты ситуации.

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе применить к провинившемуся работнику такую дисциплинарную меру взыскания, как увольнение, и расторгнуть с ним трудовое соглашение в случае однократного грубого нарушение, которым, согласно пп. «в» настоящей нормы, является разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей⁴⁴⁷ Там же. П. 6 ч.1 ст. 81.⁷. Вместе с этим, возвращаясь ст. 3 Федерального закона «О коммерческой тайне», можно сделать вывод о том, что данный нормативно-правовой акт формулирует обязанность работника сохранять конфиденциальность сведений, составляющих коммерческую тайну, более широко: в данной норме указано, что работник обязан не только не разглашать коммерческую тайну, но и без согласия работодателя и контрагентов не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны. Соответственно, сопоставляя две данные нормы, можно прийти к выводу о том, что в ст. 81 Трудового кодекса РФ не предусмотрена мера увольнения работника за неправомерное злонамеренное использование коммерческой тайны работодателя в личных целях и в интересах третьих лиц без его согласия. В связи с этим, предполагается важным внесение соответствующих поправок в данную норму Трудового кодекса, согласно которым не только разглашение коммерческой тайны будет являться условием увольнения работника, но и неправомерное использование такой информации в личных интересах и интересах третьих лиц.

Таким образом, мерой дисциплинарного взыскания, которая может быть применена к работнику, разгласившему информацию, составляющую коммерческую тайну, в соответствии с трудовым законодательством и законодательством о коммерческой тайне, является увольнение. Обращаясь к практике судов по данному вопросу, стоит отметить тот факт, что в целом действия судебных органов при разрешении вопросов о правомерности увольнения работников за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, прежде всего направлены на установление факта ознакомления работника с конкретным перечнем данных, содержащих коммерческую тайну работодателя. Иными словами, позиция судов основывается на том, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности за разглашение конфиденциальной информации, охраняемой в режиме коммерческой тайны, недопустимо, если он не был должным образом ознакомлен с содержанием перечня под распику, а также если самим работодателем не были указаны конкретные виды конфиденциальной информации, к которым работник получит доступ. Данный вопрос был также затронут в разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ, в частности в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором указано следующее: «В случае оспаривания работником увольнения по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения»⁴⁴⁸ Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Доступ из СПС «Консультант Плюс»

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/ (Дата обращения: 04.04.2019 г.).⁸. Данное положение может быть также подкреплено определением Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-18051, в котором суд указал, что, поскольку в обоснование своей позиции работодатель представил доказательства разглашения работником охраняемой законом тайны, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к последнему применено правомерно⁴⁴⁹ Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18051

URL: https://resheniya-sudov.ru/2010/73735/ (Дата обращения: 04.04.2019 г.).⁹.

Таким образом, увольнение работника в связи с разглашением им информации, содержащей коммерческую тайну, становится возможным при одновременном наличии следующих условий: 1) В случае, если обязанность работника не разглашать подобные сведения прямо предусмотрена трудовым договором; 2) Если в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую тайну, работник обязуется не разглашать; 3) При наличии факта и соответствующих доказательств разглашения работником сведений, составляющих коммерческую тайну. Если хотя бы одно из вышеперечисленных условий отсутствует при квалификации деяния работника, то его увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 становится неправомерным.

Любая мера дисциплинарного взыскания работника применяется в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ⁵⁵⁰ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)

Доступ из СПС «Консультант Плюс»; ст. 193.

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 06.04.2019 г).⁰. Так, на основании данной статьи, работодателю необходимо до применения данной меры потребовать от работника объяснения в письменной форме, а в случае отказа работника происходит составление соответствующего акта. Вместе с этим мера дисциплинарного взыскания в форме увольнения работника за разглашение им коммерческой тайны работодателя применяется не позднее одного месяца со дня установления факта разглашения данных, за исключением периода болезни работника или пребывания работника в отпуске. Однако, то же дисциплинарное взыскание, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, не может быть применено к работнику позднее шести месяцев со дня совершения им дисциплинарного проступка, в частности разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну. Некоторые авторы, такие как, например, Н.С. Гуляева, считают данную норму не совсем корректной в отношении работника, разгласившего конфиденциальную информации, ввиду того, что факт разглашения работником коммерческой тайны может оставаться для работодателя неизвестным в течение достаточно продолжительного времени, особенно если незаконные злонамеренные действия работника делаются максимально секретно и аккуратно⁵⁵¹ Гуляева Н.С. Коммерческая тайна в предпринимательской деятельности: сравнительно-правовое
исследование законодательства РФ, зарубежных государств и международно-правового регулирования.
Диссертация на соискание уч. степ, к.ю.н. - М., 2002. - С. 45-46.¹. В связи с этим представляется важным внесение корректировок в соответствующие нормы и закрепление возможности работодателя уволить работника, совершившего разглашение коммерческой тайну, и по истечении шестимесячного срока.

В правоприменительной практике также довольно часто возникает вопрос о применении работодателем меры дисциплинарной ответственности по отношению к работнику, который разгласил коммерческую тайну не в течение рабочего процесса, а в свободное от работы время. На первый взгляд, работник, безусловно, ввиду специфики правового регулирования трудовых отношений, связанных с сохранением конфиденциальности коммерческой тайны, должен выполнять данную обязанность и за пределами рабочего времени, так как полученная им от работодателя информация не забывается после завершения рабочего дня. Часть ученых утверждают, что применение дисциплинарного взыскания возможно лишь при непосредственном нарушении работником трудовой дисциплины и установленных правил во время осуществления трудовой деятельности⁵⁵² Крутова Л.А. Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях со стороны работника. Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социальном обеспечении. - М., 2007. - С. 321-346.². То есть, если работником был причинен ущерб интересам работодателя не при исполнении своих трудовых обязанностей, то в таком случае работодатель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности. В целом данное мнение может отчасти быть подтверждено положением ст. 91 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой под рабочим временем понимается то время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Дисциплинарный поступок, согласно формулировке ст. 192 Кодекса, связан с неисполнением или ненадлежащим исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, из сказанного выше следует то, что вне рамок рабочего времени работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей, а значит - у него также отсутствуют основания для привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности за разглашение коммерческой тайны в нерабочее время.

Однако, возвращаясь к самой специфики института коммерческой тайны, необходимо понимать, что, как правило, разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну происходит работниками вне своего рабочего времени, что в принципе в данном случае делает норму об увольнении работника за разглашение коммерческой тайны, установленную в ст. 81 Трудового кодекса, бессмысленной. В связи с этим предлагается внесение соответствующих поправок в Трудовой кодекс и законодательство о коммерческой тайне, которые затрагивают вопрос о дисциплинарной ответственности работника, разгласившего конфиденциальные сведения, составляющие коммерческую тайну, в свободное от работы время.

В трудовом законодательстве, как было сказано в начале параграфа, помимо увольнения также есть и другие виды дисциплинарных взысканий: это замечание и выговор, которые, как показывает практика, практически не используются пострадавшими работодателями при утечке их конфиденциальных данных, содержащих коммерческую тайну. Стоит также отметить, что применение той или иной меры взыскания в любом случае зависит от совокупности факторов, характеризующих правонарушение: степени тяжести дисциплинарного проступка, наступившего вреда, обстоятельств, при которых был совершен проступок и т.д. Однако работодатель имеет право и вовсе не пользоваться своим правом привлечения работника к дисциплинарной ответственности за разглашение им сведений, составляющих коммерческую тайну. Вместе с этим окончательное решение работодателя о применении или неприменении какой-либо меры дисциплинарной ответственности принимается с учетом всех сложившихся обстоятельств и рациональной оценки произошедшей ситуации.

В судебной практике имеется можно выделить достаточно большое количество различного рода дел, связанных с применением дисциплинарного взыскания в форме увольнения к работнику, разгласившему сведения, составляющую коммерческую тайну. Многие из этих дел примечательны не только фактом установления судом меры ответственности за разглашение коммерческой тайны, но и различными способами совершения противоправных действий, которые использовали работники. Так, например, согласно Определению Московского городского суда по делу № 11-33789 от 08.10.2013 гражданка М., которая являлась начальником проектно-сметного отдела в ООО «Гидродинамика», впоследствии была уволена на основании пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны и нарушение соответствующего пункта трудового договора⁵⁵³ Определение Московского городского суда от 08.10.2013 по делу № 11-33789

Интернет-ресурс “Legascom”. Раздел «Практика по трудовым спорам в Московском городском суде»

URL: http://legascom.ru/notes/1458-analiz-praktika-trudovie-spori-mosgorsud-13/ (Дата обращения: 07.04.2019 г.).³. Согласно материалам дела, М. осуществила перенос более 60 файлов, содержащих конфиденциальную информацию организации, на личную флэш-карту, а затем посредством электронной почты передала третьим лицам информацию о планируемых объемах работ и стоимости будущих проектов ООО «Гидродинамика». Позднее факт правонарушения был выявлен комиссией по проверке соблюдения режима коммерческой тайны. М., пытаясь оправдать себя перед руководством и составом комиссии, утверждала, что переданные файлы носят справочно-информационный открытый характер и были скачаны ей с общедоступного интернет-ресурса. Однако, данный довод не был принят комиссией, что подтверждено в акте, составленном по итогам служебного расследования. М. вскоре обратилась в суд с иском о неправомерном увольнении, но иск был отклонен и суд признал увольнение законным.

В качестве другого примера интересно дело, рассмотренное Московским городским судом 20.10.2014 г. Так, некий гражданин Б. являлся работником ООО «Региональная компания» и занимал пост финансового директора. Согласно материалам дела, Б. осуществил отправку некоторых файлов, содержащих конфиденциальные сведения о страховых продуктах ООО, по корпоративной почте на свой личный почтовый адрес и адрес супруги. Позже сотрудники Департамента информационных технологий, проводившие контрольную проверку использования корпоративной системы электронной почты, установили факт противоправного деяния Б. по разглашению коммерческой тайны. После проверки в организации было проведено соответствующее служебного расследование. Работником Б. была составлена объяснительная записка, в которой он указал, что получение данных файлов было необходимо для последующего проведения презентации потенциальным партнерам продуктов и услуг Общества. При этом Б. с полной уверенностью отметил, что среди пересланных документов не было тех, которые могли бы относиться к секретной информации организации. Комиссия с доводами Б. не согласилась и постановила применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения, ссылаясь на пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Первая судебная инстанция, куда обратился Б., встала на его сторону и признала увольнение незаконным. Основанием для такого судебного решения послужили не совсем четкие и корректные формулировки Правил внутреннего трудового распорядка, а также отсутствие Положения о коммерческой тайне или иных нормативных документов, регламентирующих данный вопрос. Однако позднее, суд апелляционной инстанции более внимательно рассмотрел меры, предпринимаемые данной организацией для защиты своей конфиденциальной информации, и счел их достаточными для того, чтобы считать Б. виновным в разглашении коммерческой тайны и также признал его увольнение законным.

Также примечательным является дело, по итогам которого происходит одновременное привлечение работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Согласно материалам дела № 1-1270/2015, рассмотренного Гагаринским судом г. Москвы в 2015 г., гражданин Д. являлся начальником отдела продаж кормовых монокальций фосфатов в ООО «ФосАрг». Было установлено, что Д. имел доступ к компьютеру одного из руководителей и незаконно собирал интересующие его сведения конфиденциального характера о ценах и условиях контрактов по продажам продукции, а затем отправлял их по корпоративной почте на свой личный адрес, пересылая данные представителю иностранной фирмы-конкурента⁵⁵⁵ Определение Гагаринского районного суда г. Москвы по делу № 1-160/2013 от 04.04.2015 г.

Обзор судебной практики по делам, связанным с разглашением коммерческой тайны

URL: https://fondatom.ru/obzor-sudebnoj-praktikii-po-zashhite-kommercheskoj-tajny-v-sfere-it-v-rossii/ (Дата обращения: 10.04.2019 г.).⁵. В организации работа с конфиденциальными документами была регламентирована пакетом локальных нормативных актов, а также были осуществлены серьезные технические меры информационной безопасности. Вместе с тем, некоторые сотрудники в соответствии со своими трудовыми полномочиями имели доступ к чужому компьютеру, и благодаря этому обстоятельству, Д. около года занимался незаконным сбором конфиденциальных сведений. Также, по словам Д., в его действиях не было злого умысла, а была лишь цель привлечь дополнительных контрагентов и создать фирме выгодные условия для коммерческих сделок. Тем не менее, действия сотрудника работодатель определил как причинившие вред, а также установил их связь с уменьшением клиентуры, потерей рынков сбыта продукции и ослаблением продовольственной безопасности. Общий нанесённый прямой действительный ущерб был оценен в размере 450 000 руб. В ходе служебного расследования были проведены сбор свидетельских показания, анализ протоколов автоматизированной системы информационной безопасности и системы учета рабочего времени, получение необходимых электронных копий писем. К делу также были приобщены кадровые документы из личного дела Д., в числе которых находилось соглашение о соблюдении требований обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну и копию из журнала ознакомления работников ООО с правилами внутреннего трудового распорядка, содержащими положения об использовании сети Интернет внутри организации и сохранении конфиденциальности коммерческой тайны. По итогам дела, суд признал увольнение гражданина Д. законным и привлек его к полной материальной ответственности в связи с нанесением прямого действительного ущерба работодателю.

Таким образом, ключевой мерой дисциплинарной ответственности при разглашении работником коммерческой тайны работодателя является такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. В Трудовом кодексе, в частности, в подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81, содержится конкретная норма, позволяющая работодателю расторгнуть трудовое соглашение в случае разглашения работником коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Однако, формулировка данного пункта, бесспорно, требует небольшой поправки, так как на данный момент настоящее предписание является безусловным основанием для увольнения виновного работника и при этом совсем не учитывает ни степени тяжести дисциплинарного проступка, ни форму вины работника, ни условий и обстоятельств его совершения. Представляется, что данная норма в том виде, в котором существует сейчас, в некоторой степени позволяет работодателю злоупотреблять своими правами. Следовательно, наиболее логичным шагом к совершенствованию правового регулирования трудовых правоотношений в сфере использования коммерческой тайны была бы трансформация данной нормы в отдельную статью, которая бы четко и детально определяла вид дисциплинарной ответственности работника с учетом всех изложенных выше обстоятельств.

Глава III. Ответственность работника за нарушение обязанности о неразглашении и сохранении конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, после расторжения трудового договора

3.1 Содержание и правовая природа обязанности бывшего работника сохранять конфиденциальность коммерческой тайны

Практика трудовых конфликтов показывает, что зачастую именно бывшие работники являются ключевыми субъектами правонарушений, связанных с разглашением сведений, составляющих коммерческую тайну бывшего работодателя после прекращения действия трудового договора. Это происходит, как правило, по той причине, что бывшие работники вступают в трудовые отношения с конкурентом работодателя, либо же начинают осуществлять самостоятельную деятельность, конкурирующую с деятельностью бывшего работодателя.

В некоторых зарубежных источниках отмечается, что в отличие от периода трудовых отношений, в рамках которых работник заинтересован в оказании содействия и поддержки развития организации работодателя, после расторжения трудового договора интересы работника в сфере сохранения конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну бывшего работодателя, имеют совсем иной характер⁵⁵⁶ Sanders A.K. Employees, Trade Secrets and Restrictive Covenants. Law Press: New York, 2017.⁶. В данной ситуации явно наблюдается конфликт интересов работодателя в отношении сохранения конфиденциальности коммерческой тайны и интерес работника в последующем применении полученных на бывшем рабочем месте опыта и профессиональных знаний, некоторые из которых могли составлять содержание коммерческой тайны бывшего работодателя.

В действующем законодательстве имеется норма, которая направлена на защиту интересов работодателя в сохранении коммерческой тайны после увольнения работника. Так, в ч. 3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» закреплено следующее положение: «Работник обязан не разглашать коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора»⁵⁵⁷ Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ (последняя редакция); ч. 3 ст. 11.

Доступ из СПС «Консультант Плюс»;

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48699/ (Дата обращения: 14.04.2019 г.).⁷. Данная норма в целом является единственной нормой в российском законодательстве, которая затрагивает вопрос обязанности бывшего работника сохранять конфиденциальность сведений, составляющих коммерческую тайну бывшего работодателя. Законодатель, очевидно, не видит необходимости в проведении более детального правового регламентирования обязанности бывшего работника в сфере сохранения конфиденциальности коммерческой тайны, так как упомянутое выше предписание даже не является самостоятельной нормой, а лишь не сильно заметной частью основного требования не разглашать коммерческую тайну работодателя в рамках трудовых правоотношений. Более того, не совсем понятно, что именно законодатель вкладывает в требование «не использовать коммерческую тайну в личных целях без согласия работодателя»: запрет на разглашение информации и передачу её третьим лицам или просто же запрет на исключительно личное неправомерное пользование данной информацией самим работником.

Ставится под вопрос и логичность самого требования к бывшему работнику. В соответствии с действующим законодательством, можно выделить две основные группы субъектов, на которых по общему правилу возлагается обязанность по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну работодателя: это, во-первых, работники, допущенные к коммерческой тайне работодателя и его контрагентов, и сами контрагенты работодателя, которые получили доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну, на основании гражданско-правовых договоров. Именно на этих лиц-конфидентов может быть наложена ответственность во всех предусмотренных законом случаях. При этом, возвращаясь к формулировке п. 2 ч. 3 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», стоит отметить то, что законодатель все же относит бывших работников к кругу субъектов обязанности по незаконному использованию коммерческой тайны. Однако, в то же время, представляется, что бывшего работника нельзя отнести ни к одной из вышеперечисленных групп конфидентов информации, на которых может быть возложена настоящая ответственность. Другими словами, группа бывших работников является самостоятельной группой, не относящейся ни к одной из указанных в законодательстве о коммерческой тайне групп лиц. В связи с этим возникает необходимость более детального рассмотрения правовой природы рассматриваемой в данной главе обязанности бывшего работника и её содержании.

Так, говоря о правовой природе самой обязанности бывшего работника не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, после прекращения трудового договора, необходимо отметить тот факт, что регулирование отношений между бывшими сторонами трудового договора, в частности в связи с использованием сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, в целом имеет тесную связь с вопросом о разграничении предмета и сферы действия трудового и гражданского права. Вообще, данная проблема является одним из самых дискуссионных в области трудового права. Так, например, В.А. Северин рассуждает о месте рассматриваемой обязанности в трудовом праве следующим образом: «После прекращения трудовых правоотношений работодатель теряет правовые основания на то, чтобы требовать от работника сохранения коммерческой тайны даже при наличии соответствующего положения в трудовом договоре. При совпадении интересов работодателя и работника они могут заключить, например, гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг по сохранению коммерческой тайны. Условия договора определяются сторонами. Однако, при отсутствии у работника желания заключить такой договор и в случае разглашения или незаконного использования сведений после прекращения трудового соглашения ответственность бывшего работника в рамках трудового законодательства не наступает»⁵⁵⁸ Северин В.А. Проблемы законодательного регулирования коммерчески значимой информации // Юрист, 2006. - № 6. - С. 40.⁸.

Тем не менее, ряд авторов не согласны с настоящей позицией, аргументируя свою точку зрения тем, что после прекращения трудовых правоотношений работодатель не полностью теряет правовые основания требовать от бывшего работника сохранения коммерческой тайны, так как Федеральный закон «О коммерческой тайне» в ст. 11 прямо предусматривает наличие обязанности работника сохранять конфиденциальность информации, содержащей коммерческую тайну работодателя после прекращения действия трудового договора⁶⁶⁰ Кауров В. Информационная безопасность в трудовых отношениях // Трудовое право для кадровика, 2009. - № 8. - С. 20.⁰. Однако, ни в одном из рассматриваемых в данной работе нормативно-правовых актах никак не регламентирована юридическая ответственность, которая наступает в случае невыполнения бывшим работником предусмотренной в законе обязанности сохранять коммерческую тайну бывшего работодателя. В связи с этим, представляется важным проведение законодателем более детального разъяснения данной обязанности, а также ответственности, наступающей в случае её нарушения.

При характеристике обязанности бывшего работника сохранять конфиденциальность коммерческой тайны также встает вопрос об отрасли права, к которой относится правовое регулирование данной обязанности. Так, представляется возможным полагать, что в данной сфере после прекращения действия трудового договора трудовые отношения между работником и работодателем сменяются на некие другие, самостоятельные отношения, которые имеют связь с трудовыми. При этом необходимо понимать, что классификация правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми, также дается наукой трудового права, так как отношения, сменяющие трудовые, по мнению многих авторов, все равно являются предметом трудового правового регулирования. Несмотря на данное мнение, в действующем трудовом законодательстве, в частности в ст. 1 Трудового кодекса РФ, установлен закрытый перечень непосредственно связанных с трудовыми отношений, которые являются частью предмета трудового права. Если обратиться к данной статье, то можно увидеть, что в ней отсутствует упоминание отношений, связанных с сохранением бывшим работником конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя после прекращения действия трудового соглашения. Сторонники теории о том, что данные правоотношения не могут относиться к сфере действия трудового права, отмечают, что сама по себе сущность трудовых правоотношений заложена в наличии определенного трудового соглашения, т.е. трудового договора между субъектами. Следовательно, после прекращения действия трудового договора исчезают все права и обязанности сторон, установленные данным документом, а, следовательно, появившиеся новые правоотношения, включая права, обязанности и ответственность сторон, исключаются из сферы действия правового регулирования трудового законодательства. Однако, данная точка зрения также может показаться ошибочной ввиду того, что в отрасли трудового права имеется множество примеров, когда отношения субъектов, не связанных наличием трудового договора, все равно входят в предмет трудового права. К таким примера можно отнести отношения, непосредственно связанные с трудовыми, предшествующие и сменяющие их. Так, например, можно рассмотреть отношения по содействию занятости и трудоустройству, которые входят в предмет трудового права и субъектами которых являются организация-работодатель и гражданин-потенциальный работник. Или же отношения по разрешению трудовых споров, которые признаются сменяющими трудовые правоотношения, но вместе с этим являются составной частью предмета трудового права. В качестве примера таких отношений можно использовать случай рассмотрения спора о восстановлении уволенного работника. В данной ситуации трудовой договор прекратил свое действие, но при этом существующее правоотношение все равно попадает в поле правового регулирования трудового права⁶⁶¹ Колебошин Г.М. Обязанности работника в отношении коммерческой тайны работодателя // Трудовое право, 2013. - № 5. - С. 23.¹.