Ответственность работника за разглашение коммерческой тайны

Более того, сам законодатель признает то, что бывший работник, который обязан сохранять конфиденциальность коммерческой тайны, относится к кругу субъектов отношений, регулируемых трудовым правом, закрепляя данную обязанность в ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», название которой сформулировано как «Охрана конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, в рамках трудовых отношений».

Наконец, обязанность работника сохранять коммерческую тайну работодателя после прекращения трудового договора может в принципе быть возложена на бывшего работника только при установлении того факта, что работник был надлежащим образом допущен к соответствующим сведениям в связи с выполнением своих трудовых функций, а также что трудовым договором была предусмотрена соответствующая обязанность по сохранению коммерческой тайны в период действия трудового договора. Данный довод основан на том, что в ч. 4 ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» сказано следующее: «Работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны»⁶⁶² Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ (последняя редакция); ч. 4 ст. 11.

Доступ из СПС «Консультант Плюс»;

URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48699/ (Дата обращения: 18.04.2019 г.).².

Таким образом, рассуждая о правовой природе обязанности бывшего работника не разглашать коммерческую тайну после расторжения трудового договора, представляется возможным полагать, что отношения между бывшими работником и работодателем имеют тесную связь с трудовыми отношениями, так как без существования трудовых отношений было бы невозможно возникновение отношений в сфере использования работником информации, составляющей коммерческую тайну, в период действия трудового договора и после его расторжения. При этом необходимо обратить внимание и на тот факт, что на практике возможны два варианта интерпретации вида имущественной ответственности бывшего работника за разглашение коммерческой тайны: это как материальная ответственность, закрепленная в нормах трудового законодательства, так и гражданско-правовая ответственность, на которую ссылается законодательство о коммерческой тайне⁶⁶³ Новикова О.И. Защита трудовых прав и ответственность за нарушение норм трудового законодательства //Адвокат, 2010. - № 9.- С. 64.³.

Как было отмечено в предыдущей главе, основанием материальной ответственности работника является противоправное действие, совершенное им как стороной трудового правоотношения, повлекшее за собой причинение имущественного ущерба другой стороне. В доктрине трудового права распространено единогласное мнение о том, что в качестве субъекта материальной ответственности по нормам трудового законодательства может выступать только лицо, которое непосредственно являлось субъектом трудового правоотношения в момент совершения им противоправного деяния⁶⁶⁴ Селезнева С.К. Вопросы возмещения материального ущерба, причиненного в рамках трудового правоотношения // Юридическии? мир, 2009. - № 2. - С. 22.⁴. В связи с тем, что лицо, совершившее разглашение коммерческой тайны бывшего работодателя после прекращения трудового договора на момент совершения данного правонарушения не состояло с ним в трудовых отношениях, оно не может быть привлечено к материальной ответственности по нормам трудового права. Следовательно, руководствуясь данным выводом, можно полагать о том, что бывший работник может быть привлечен только к гражданско-правовой ответственности за разглашение коммерческой тайны работодателя. Данная позиция также отражена в практике российских судов. В качестве примера может быть приведен случай, когда некий гражданин Л. имел надлежащим образом оформленный доступ к секрету производства ООО «Даблби»⁶⁶⁵ Интернет-ресурс “Lex Digital”

Обзор судебной практики по нарушениям, связанным с разглашением работниками секрета производства (2012, часть 3)

URL: http://lexdigital.ru/2012/06t2/ (Дата обращения: 20.04.2019 г.).⁵. При этом организация ООО «Альфа», конкурирующая с ООО «Даблби», предложила занять Л. более высокооплачиваемую должность в связи с высоким уровнем его профессиональных знаний. В процессе исполнения своих трудовых обязанностей в ООО «Альфа» у Л. возникла необходимость использовать сведения, составлявшие коммерческую тайну ООО «Даблби». Благодаря этому обстоятельству, новый работодатель Л. добился значительной финансовой выгоды, а прежний - лишился значительной части клиентов. В данном случае имело место нарушение исключительного права ООО «Даблби» на секрет производства. В случае, если ООО «Даблби» будет предъявлять исковые требования к бывшему сотруднику, последний будет обязан возместить убытки в полном объеме, то есть не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду за нарушение исключительного права на секрет производства организации-бывшего работодателя в соответствии с п. 1 ст. 1472 ГК.

Таким образом, обобщая все вышесказанное, можно подвести несколько итогов касательно содержания и правовой природы обязанности бывшего работника сохранять конфиденциальность коммерческой тайны. Прежде всего, бывшего работника нельзя отнести ни к одной из групп конфидентов коммерческой тайны в рамках трудовых правоотношений в соответствии с российским законодательством. Во-вторых, отношения, возникшие между бывшим работником и работодателем по вопросу обязанности сохранения работником конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну после прекращения трудового договора возможно квалифицировать как отношения непосредственно связанные с трудовыми. И наконец, юридическая ответственность, которая в данном случае является материальной, будет определяться в соответствии с нормами гражданского законодательства. Также стоит отметить, что в данном параграфе анализ правовой природы обязанности бывшего работника сохранять конфиденциальность коммерческой тайны после прекращения действия трудового договора был проведен исключительно на основе довольно небольшого объема нормативно-правовых предписаний, содержащихся как в трудовом законодательстве, так и в законодательстве о коммерческой тайне, поэтому имеет весьма субъективный характер, но содержит максимально объективно сформулированные аргументы и объяснения.

3.2 Соглашение о сохранении конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, после прекращения трудовых отношений: опыт зарубежных стран и рекомендации по совершенствованию российского законодательства

На сегодняшний день в российском законодательстве и сложившейся практике до сих пор не было выработано ни эффективных превентивных мер предупреждения утечки конфиденциальной информации, ни способов защиты правообладателей данных после того, как их коммерческая тайна стала известна конкурентам. Так, доказать сам факт совершения работником разглашения тех или иных данных зачастую представляется невозможным, равно как и четко определить и обосновать размер причиненного ущерба. Как было установлено ранее в работе, наибольшая угроза разглашения коммерческой тайны компании может исходить именно со стороны бывших работников. Следовательно, ввиду отсутствия должного правового регулирования вопроса об ответственности бывшего работника за разглашение коммерческой тайны в российском законодательстве, представляется важным сформулировать основные предложения по включению в законодательство норм о создании особого документа, прилагаемого к трудовому договору, - соглашения о сохранении конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, после прекращения трудовых отношений. Также перед изучением данного вопроса стоит обратиться к правоприменительной практике зарубежных стран, в которых вопрос об ответственности бывшего работника в сфере сохранения конфиденциальности коммерческой тайны урегулирован более детально.

В целом, зарубежный правовой опыт в сфере оборота информации, составляющей коммерческую тайну, больше нацелен не на регламентацию прав и обязанностей работодателя и работника по охране такой информации, а непосредственно на защиту самого работодателя от любой возможной конкуренции, одной из форм которой может быть признано разглашение бывшим работником коммерческой тайны после расторжения трудового контракта. Ведь после прекращения трудового договора работник с легкостью может использовать полученную ранее им информацию в интересах новой компании или, например, решив создать собственный бизнес. Российские компании довольно часто сталкиваются с ситуациями, когда бывшие работники, став частью новой организации, используют в процессе своей деятельности полученную у предыдущего работодателя секретную информацию, которая может принести новой организации пользу и прибыль⁶⁶⁶ Киселев И.Я. Труд с иностранным участием (правовые аспекты). - М. : МЦ ФЭР, 2003. - C. 302. ⁶. В связи с этим наиболее рациональным решением данной проблемы на территории Российской Федерации представляется введение в законодательство нового правового института соглашения о сохранении конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну бывшего работодателя, как дополнения к трудовому договору. В западных странах данный термин имеет разные формулировки: “non-solicitation”, “non-dealing covenants”, “non-compete agreement” и др. Несмотря на некоторые различия в содержании, в переводе на русский язык все перечисленные выше понятия в принципе имеют похожий смысл и могут трактоваться как «соглашение о неконкуренции», что, бесспорно, является более ёмким и лаконичным вариантом названия подобного документа в русскоязычном варианте⁶⁶⁷ C.L. Fisk. Working Knowledge: Trade Secrets, Restrictive Covenants in Employment, and the Rise of Corporate Intellectual Property, 1800-1920, 52 Hastings Law Journal no. 2, P. 453-54, 2001.⁷.

Изначально институт соглашения о неконкуренции получил развитие в английском праве в начале восемнадцатого века в результате дела «Mitchel v. Reynolds» (1711 г.), в котором данный вид соглашения был признан как одно из условий честной и правомерной торговли⁶⁶⁸ Bite V. Non-Competition Covenants in Commercial Relations. Jurisprudence. 2011. Vol. 18 (1). P. 181.⁸. Впоследствии, спустя многие годы, данный институт стал частью правовой системы огромного количества развитых стран и по сей день применяется в отношении различных топ-менеджеров и крупных компаний. В данном параграфе предлагается рассмотреть основные виды соглашений, используемых в английском и континентальном праве западных стран, которые выступают неким инструментом защиты конфиденциальной информации работодателя и ограничивают бывшего работника в неправомерном использовании такой информации после увольнения.

Опыт стран английского права, таких как, например, Великобритания и США, может быть полезен для российского права тем, что их законодательство основано на заимствовании отработанных на практике механизмов правового регулирования, а также учитывает правоприменительную практику стран континентальной правовой семьи. Более того, в настоящее время количество иностранных организаций на российском рынке стремительно растет, а их руководители, нанимая персонал, используют зарубежные правовые меры защиты от недобросовестного использования сведений, составляющих коммерческую тайну. Следовательно, заимствование и гибкое использование правовых норм иностранных государств, при отсутствии противоречий с российским законодательством, позволяет выработать наиболее рациональные и логичные методы защиты конфиденциальной информации работодателя, который стремится не допустить разглашение данной информации бывшим работником.

В настоящее время в английском праве выделяются следующие виды соглашений о неразглашении коммерческой тайны работником после увольнения: соглашение об отказе привлечения (“non-solicitation”), соглашение о невзаимодействии (“non-dealing covenants”) и соглашение о неконкуренции (“non-compete agreement”)⁶⁶⁹ Levitan S. Trade Secrets: Global Guide. USA Press: New York, 2017. P. 23.⁹. Данные виды соглашений объединяет общая идея четкого регулирования прав работника по использованию коммерческой тайны работодателя после увольнения, однако каждому документу также присущи некоторые черты, выделяющие специфику его содержания. Представляется важным рассмотрение характерных правовых особенностей и черт каждого из указанных соглашений.

Первый вид соглашения о защите конкуренции, используемый странами английского права, - это non-solicitation, т.е. соглашение об отказе от привлечения⁷⁷⁰ Bjorst B. Restrictive covenants in employment contracts - an unnoticed hindrance to growth. Law press UK, P. 35.⁰. Суть данного обязательства заключается в том, что бывшему работнику, решившему заниматься собственной предпринимательской деятельностью, запрещено привлекать к сотрудничеству клиентов и действующих работников бывшего работодателя. При этом, согласно обязательству об отказе от привлечения, круг клиентов, с которыми бывшему работнику нельзя сотрудничать, ограничен лишь теми лицами, с которыми он неоднократно вступал в контакт в течение осуществления своих должностных обязанностей вплоть до увольнения. Срок такого вида обязательства должен быть разумным и не должен склонять работника к настоящему обязательству вечно. Как показывает практика английских судов, под разумным сроком в данном случае следует понимать период времени, который необходим бывшему работнику для установления своего влияния на новые деловые связи.

Следующий вид соглашения - обязательство о невзаимодействии (non-dealing covenant)⁷⁷¹ Там же. С. 38.¹. Данное ограничение устанавливает на бывшего работника запрет любого взаимодействия с контрагентами организации предыдущего работодателя, в том числе и обмен любыми сведениями, которые составляют его коммерческую тайну. Однако, английские суды признают, что работодателям, решившим использовать данный вид обязательства при заключении трудового договора с работника, следует быть осторожными, так как такого рода ограничение затрагивает права не только самого работника, но и соответствующих хозяйствующих субъектов, т.е. контрагентов компании. Судебная практика также говорит о том, что обязательство о невзаимодействии не может быть принудительно исполнено в тех случаях, когда оно непосредственно препятствует любому взаимодействию с конкретными деловыми контактами. Таким образом, данное ограничение должно затрагивать только те взаимодействия, которые могут оказать значительное негативное влияние на экономическую деятельность бывшего работодателя.

И, наконец, в рамках настоящего исследования представляется важным рассмотрение основного соглашения в сфере защиты коммерческой тайны, которое активно применяется как в странах английской системы права (Великобритания, США), так и в странах континентального права (Германия, Швеция). Этим документом является так называемое «non-compete agreement», которое на русский язык переводится как «обязательство или соглашение о неконкуренции»⁷⁷² Coombs J.E. Science Policy Research Report: Employee Non-Competition Agreements. University of Richmond UR Scholarship Repository, 2016. P. 45-48.². Как правило, данное обязательство содержит в себе условия, которые запрещают действующему работнику при любых обстоятельствах заниматься конкурирующей деятельностью с работодателем в период действия трудового договора и после его расторжения. К подобному виду деятельности, например, можно отнести устройство работника в конкурирующую организацию, разглашение или продажа тех или иных секретных сведений конкуренту бывшего работодателя или вовсе - создание им компании, являющейся прямым конкурентом той, в которой он ранее работал. Институт запрета конкуренции в зарубежных странах непосредственно связан с защитой коммерческой тайны работодателя. В понятие «осуществление конкурирующей деятельности» западный законодатель вкладывает использование бывшим работником информации, составляющей коммерческую тайну бывшего работодателя, в интересах новой организации, либо в собственных интересах, если он решил заниматься экономической деятельностью самостоятельно. Как и в случае с упомянутыми выше документами, соглашение о неконкуренции не имеет неограниченного срока действия. Работодатель, составляя текст соглашения, должен установить разумный срок, в течение которого бывший работник не сможет быть связан с деятельностью, конкурирующей с деятельностью, которую осуществляла компания, сотрудником которой он раньше являлся. При определении промежутка действия необходимо руководствоваться временем, которое должно будет пройти с момента увольнения работника, до тех пор, когда конкурирующая деятельность бывшего работника не будет представлять значительной угрозы деятельности бывшего работодателя. Однако, на практике зачастую возникают проблемы определения отрезка времени, в течение которого знания, полученные работником, некоторые из которых составляют коммерческую тайну работодателя, окажутся устаревшими и потеряют свою релевантность.

В законодательстве странах континентального права также имеются нормы, устанавливающие обязательство о запрете конкуренции в отношении работника. В частности, в Германии данная обязанность предусмотрена Германским торговым уложением, которое закрепляет положение, запрещающее работнику конкурировать с бывшим работодателем без разрешения последнего. В качестве исторической предпосылки законодательного закрепление такого обязательства немецкие исследователи отмечают распространенное явление промышленного шпионажа в Европе в начале 20 века, который заключался в процессе сбора «подставными» работниками коммерчески секретных и технических сведений одних фабрик с целью продажи этих сведений другим промышленным предприятиям⁷⁷³ Гуляева Н.С. Защита коммерческой тайны в праве ФРГ и Российской Федерации // Законодательство, 2002. - №5. - С. 72-88.³.

В Италии также довольно распространена практика применения соглашения о неконкуренции. В ст. 2104 Гражданского кодекса Италии закреплено положение о том, что работнику запрещено заниматься конкурирующей с работодателем деятельностью в рамках трудовых отношений и в течение 10 лет после их окончания. При этом закон предусматривает, что данная обязанность должна быть установлена соответствующим соглашением о неконкуренции, подписание которого является таким же важным этапом, как и заключение трудового договора⁷⁷⁴ Рачковский В.В. Зарубежное законодательство о коммерческой тайне // Правоведение, 2010. - № 3. - С. 44.⁴.

Таким образом, подводя итог анализу норм зарубежного законодательства, можно сделать вывод о том, что в западных странах законодатель уделяет довольно существенное внимание вопросам правового регулирования обязанности бывшего работника обеспечивать конфиденциальность коммерческой тайны работодателя после увольнения. В связи с этим крайне важным представляется обращение к опыту перечисленных выше стран, в которых уже давно сложились и оправдали себя на практике различные правовые механизмы регулирования отношений работника и работодателя в сфере сохранения сведений, составляющих коммерческую тайну, после прекращения трудовых отношений. Следовательно, основываясь на вышеизложенном, можно сделать вывод о том, что в целом в зарубежных государствах предусмотрены две формы защиты конкуренции, в частности защищающие работодателя от разглашения коммерческой тайны бывшим работником: во-первых, это составление между сторонами соглашения о неконкуренции, которое также устанавливает запрет на разглашение и неправомерное использование работником таких данных поле увольнения. Во-вторых, это законодательный запрет, который прямо указывает на то, что работнику запрещено без письменного разрешения работодателя быть вовлеченным в конкурирующую деятельность. Нарушение данного запрета, равно как и прямое разглашение коммерческой тайны, также служит основанием для привлечения к соответствующему виду ответственности. Стоит отметить, что в работе ранее был установлен факт наличия в российском законодательстве подобного рода запрета на разглашение бывшим работником коммерческой тайны работодателя после увольнения, однако при этом в законе отсутствуют какие-либо нормы, определяющие вид юридической ответственности, а также описывающие все обстоятельства и случаи, в которых бывший работник действительно может быть признан виновным. Иными словами, наличие подобного запрета в России практически никак не регулируется и не разъясняется законодателем. В связи с этим, наиболее логичным и рациональным шагом к решению данной проблемы представляется включение в законодательство (в Трудовой кодекс или непосредственно в Федеральный закон «О коммерческой тайне) норм, посвященных соглашению между работником и работодателем, аналогичному соглашению о неконкуренции в западных странах, с четкой регламентацией всех условий и порядка заключения.

Во-первых, необходимо определить время заключения данного соглашения. Руководствуясь опытом США, где, например, практика применения non-compete agreement предусматривает заключение данного документа в обязательном порядке непосредственно при трудоустройстве работника, предлагается рациональным закрепление такой же нормы, которая бы устанавливала обязательную процедуру подписания соглашения о неконкуренции сразу же после заключения трудового договора. Также важной представляется регламентация обязательного проведения работодателем специальной разъяснительной процедуры при приеме работника, частью которой было бы освещение всех особенностей коммерчески секретных сведений и соблюдений режима их охраны в организации.

Во-вторых, как было отмечено ранее, в ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» говорится, что работнику запрещено неправомерное использование коммерческой тайны работодателя в течение всего срока режима действия этой тайны после прекращения трудового договора. Полагается, что российский законодатель полностью отказался от установления каких-либо ограничений в отношении сроков, в течение которых работник не может использовать полученные им сведения, составляющие коммерческую тайну бывшего работодателя, в личных или чьих-либо интересах. Следовательно, представляется необходимым введение законодательного ограничения предельного срока после прекращения трудовых отношений, в течение которого на бывшего работника будет распространяться обязанность сохранять конфиденциальность сведений, составляющих коммерческую тайну бывшего работодателя, по аналогии с западными странами, в которых такой срок должен быть «разумным». Следовательно, при заключении предлагаемого соглашения о неконкуренции, включающего в себя положения о неразглашении работником коммерческой тайны после увольнения, установление срока действия настоящей обязанности должно быть основано на особенностях и специфике тех или иных сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя.

И в-третьих, с целью поддержания баланса интересов работника и работодателя данное соглашение должно включать в себя не только обязанность работодателя предусмотреть разумный срок неразглашения бывшим работником соответствующих сведений, но и, как вариант, установить в соглашении размер ранее упомянутой материальной компенсации, которую работник будет систематически получать после увольнения за сохранение конфиденциальности коммерческой тайны. Так, Д. Голованов, например, отмечает, что подобный подход позволил бы создать экономически рациональный механизм соблюдения сторонами охраны информации, содержащей коммерческую тайну, после прекращения трудовых отношений. Автор также утверждает, что наложение на бывшего работника обязанности по сохранению коммерческой тайны после его увольнения является дополнительным обременением и ограничением права пользоваться собственными знаниями, т.е. может быть охарактеризовано как некоторое ограничение трудовой правоспособности работника⁷⁷⁵ Голованов Д. Федеральный закон «О коммерческой тайне»: ничего нового, кроме проблем // Право знать: история, теория, практика, 2007. - № 3. - С. 25.⁵. Действительно, настоящая обязанность на практике значительно ограничивает работника в использовании своих профессиональных знаний, навыков и опыта, полученных на предыдущем месте работы, и в итоге может привести к тому, что у работника просто-напросто будет отсутствовать возможность осуществлять профессиональную деятельность, которая аналогична той, что была у предыдущего работодателя. Следовательно, данный довод еще раз подтверждает необходимость материальных выплат работнику за сохранения конфиденциальности коммерческой тайны после прекращения трудовых отношений в течение разумного срока. При этом работодатель также должен учитывать объем сохраняемых работником конфиденциальных сведений, а также их срок годности, т.е. продолжительности времени, в течение которого данные сведения действительно имеют коммерческую ценность и являются актуальными. В случае, когда доверенные бывшему работнику конфиденциальные сведения теряют свою актуальность, бывший работодатель в обязательном порядке должен письменно уведомить работника, что автоматически повлечет за собой прекращение действия настоящего соглашения.

Таким образом, в завершение предлагается важным отметить то, что установление в российском законодательстве обязательного заключения соглашения о неконкуренции между работником и работодателем значительно бы облегчило задачу наложения обязанности на бывшего работника сохранять конфиденциальность сведений, составляющих коммерческую тайну бывшего работодателя, после прекращения трудовых отношений. Основным аргументом в пользу данного соглашения является тот факт, что в настоящее время законодательство о коммерческой тайне дает довольно размытую формулировку данной обязанности и устанавливает неограниченный срок сохранения работником конфиденциальности коммерческой тайны после прекращения трудового договора, что в свою очередь значительно ухудшает положение работника в целом, который, как было отмечено ранее, является экономически более слабой стороной трудовых правоотношений.

Заключение

Вопрос об ответственности работника за разглашения коммерческой тайны работодателя, безусловно, является одним из самых проблемных в области трудового права. Это связно не только с самой спецификой правовых отношений, возникающих в результате обмена информацией, составляющей коммерческую тайну, но и ввиду относительной новизны правового института коммерческой тайны как для трудового права, так и для российского законодательства в целом.

В данной работе было установлено, что действующие в сфере регулирования коммерческой тайны в трудовых отношениях нормы права все-таки направлены на приоритетную защиту интересов работодателя, который в свою очередь является экономически более сильной стороной трудового правоотношения. Такой вывод позволяют сделать, например, отсутствие законодательно закрепленного ограничения срока, в течение которого работник обязан сохранять конфиденциальность сведений, составляющих коммерческую тайну, после расторжения трудового договора с работодателем, или же наличие нормативного предписания о безусловном расторжении трудового договора с работником, разгласившим коммерческую тайну, без учета, например, его формы вины. В целом, настоящее исследование предоставило возможным сделать вывод о том, что в действующем российском законодательстве имеется ряд существенных несоответствий и пробелов в сфере правового регулирования отношений сторон трудового договора как в связи с возложением на работника обязанности по сохранению конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, так и по вопросу установления и определения вида и меры юридической ответственности, наступающей за разглашение таких сведений.

Ключевыми нормативно-правовыми актами Российской Федерации, регулирующими вопрос об обязанности работника сохранять конфиденциальность сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, а также определяющими ответственность в случае нарушения данной обязанности, являются Трудовой кодекс и Федеральный закон «О коммерческой тайне», которые были тщательно изучены в ходе работы. Так, например, в Трудовом кодексе впервые была закреплена возможность включения в трудовой договор условия, включающего обязанность работника по неразглашению коммерческой тайны, а также установления меры ответственности за разглашение такой информации. Федеральный закон «О коммерческой тайне», в свою очередь более широко разъяснил обязанности работника по сохранению коммерческой тайны, в частности более подробно регламентировал обязанность работника не разглашать информацию и не использовать эту информацию в личных целях и в интересах третьих лиц без согласия работодателя и его контрагентов в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после расторжения трудового договора. Данный закон также предусмотрел возможность работодателя взыскивать с работника убытки, если последний виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В первой главе исследования было установлено, что общая обязанность работника сохранять конфиденциальность сведений, содержащих коммерческая тайну, не полностью раскрыта в законодательстве. К примеру, как следует из положений Федерального закона «О коммерческой тайне», Трудового кодекса Российской Федерации, а также Гражданского кодекса Российской Федерации, законодатель не разделяет понятия разглашения конфиденциальной информации и неправомерного использования конфиденциальной информации, в связи с чем при применении данных норм на практике, очевидно, могут возникнуть некоторые проблемы при должной квалификации правонарушений работников. В связи с этим в заключении первой части работы было предложено понимать под обязанностью работника сохранять конфиденциальность сведений, составляющих коммерческую тайну, совокупность двух следующих обязанностей, предусмотренных несколькими нормативных актами: это во-первых, обязанность не разглашать секретные сведения, обладателем которых является работодатель и его контрагенты, и, во-вторых, обязанность не использовать эти сведения в личных интересах и интересах третьих лиц без согласия работодателя.

Далее, во второй главе было подробно рассмотрено два вида юридической ответственности за нарушение работниками требований, связанных с сохранением конфиденциальности коммерческой тайны, которые предусмотрены трудовым законодательством: материальная и дисциплинарная ответственность. В ходе исследования было установлено, что так как обязанность работника обеспечивать конфиденциальность сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, является факультативным условием трудового договора, дисциплинарная ответственность за нарушение данной обязанности может быть возложена на работника лишь в случае, если указанная обязанность по сохранению данных изначально предусмотрена трудовым договором или дополнительным соглашением, которое заключается как прилагаемый к трудовому договору отдельный документ. При этом привлечение работника к материальной ответственности в соответствии с трудовым законодательством происходит в случае нанесения им прямого действительного ущерба работодателю в результате разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну. Законодательство о коммерческой тайне также предусматривает требования о возмещении убытков работодателю в случае неправомерного разглашения соответствующих данных. Важно подчеркнуть, что убытки, относимые к категории упущенной выгоды, не взыскиваются с работника в соответствии с Трудовым кодексом. Окончательное решение о применении или неприменении конкретной меры взыскания принимается работодателем с учетом всех обстоятельств дела. При рассмотрении каждого вида ответственности в качестве примеров были приведены некоторые судебные дела, иллюстрирующие практику как увольнения, так и взыскания убытков с работника за разглашение коммерческой тайны, а также даны рекомендации по совершенствованию норм, регулирующих содержание ответственности работника в данной сфере.

В третьей главе затрагивался вопрос об ответственности работника за разглашение коммерческой тайны после прекращения действия трудового договора. В данной части работы была рассмотрена правовая природа обязанности бывшего работника сохранять коммерческую тайну и определен характер юридической ответственности, наступающей в результате совершения данного правонарушения после прекращения трудовых отношений.

При рассмотрении основного вопроса данной части работы было также установлено, что в соответствии с законодательством о коммерческой тайне работник обязан сохранять конфиденциальность секретных сведений в течение всего срока действия распространения на них режима коммерческой тайны после прекращения трудовых отношений. Иными словами, законодатель не устанавливает никаких временных рамок действия данной обязанности, что значительно ухудшает положение бывшего работника и ограничивает его правоспособность в вопросе использования полученных на предыдущем месте работы профессиональных знаний и умений. В связи с этим в данной части работы на основе законодательства и правоприменительной практики ряда зарубежных стран было предложено включение в российское законодательство норм о заключении самостоятельного документа - соглашения о неразглашении конфиденциальных данных после прекращения трудовых отношений или, по аналогии с иностранными государствами, соглашения о неконкуренции между работником и работодателем. В данном документе, как минимум, были бы определены разумные сроки распространения на бывшего работника обязанности по сохранению коммерческой тайны работодателя после прекращения трудового договора, а также был бы регламентирован порядок совершения материальных выплат бывшему работнику в связи с возложением на него настоящей обязанности.

В завершение, резюмируя все вышесказанное, стоит повторить, что действующее трудовое законодательство в сфере сохранения конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, бесспорно, требует тщательной проработки и дальнейшего совершенствования, в частности более четкой регламентации содержания обязанностей и видов ответственности работника в данной области. При этом, самой главной задачей законодателя, пожалуй, все же является достижение абсолютного баланса между интересами обеих сторон трудового правоотношения: работодателя как обладателя коммерческой тайны и самого работника, которому были переданы данные сведения.

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые источники и материалы судебной практики:

1) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)

2) Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 года N 51-ФЗ

3) Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 23.05.2018)

4) Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ (последняя редакция)

5) Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информациеи» от 27.07.2006 N 149-ФЗ (последняя редакция)

6) Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от 23.04.2018)

7) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

II. Научно-исследовательские труды российских авторов:

1) Беляев М.В. Объект и субъекты права на коммерческую тайну. Диссертация на соискание ученой степени к.ю.н. - М., 2005;

2) Гаврилов О.А. Правовая защита коммерчески ценной информации. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2009;

3) Гаврилов Э.П. Вопросы правовой охраны коммерческой тайны // Хозяйство и право, 2010. - № 11;

4) Голованов Д. Федеральный закон «О коммерческой тайне»: ничего нового, кроме проблем // Право знать: история, теория, практика, 2007. - № 3;

5) Гуляева Н.С. Защита коммерческой тайны в праве ФРГ и Российской Федерации // Законодательство, 2002. - №5;

6) Гуляева Н.С. Коммерческая тайна в предпринимательской деятельности: сравнительно-правовое исследование законодательства РФ, зарубежных государств и международно-правового регулирования. Диссертация на соискание уч. степ, к.ю.н. - М., 2002;

7) Гуляева Н.С. Правовое регулирование защиты коммерческой тайны от разглашения работником. - М.: Новая Правовая культура, 2007;

8) Драчук М.А. К вопросу о самостоятельности института материальной дисциплинарной ответственности работника // Известия вузов. Правоведение. - 2008. - № 2.

9) Зенин И., Моргунова Е., Погуляев В. Что такое информация и как ее защищать // Закон, 2007. - № 12;

10) Каринский С.С. Материальная ответственность рабочих и служащих в трудовом праве. -М., 2002;

11) Кауров В. Информационная безопасность в трудовых отношениях // Трудовое право для кадровика, 2009. - № 8;

12) Кейзеров Д.М. Особенности материальной ответственности работника в организации. Актуальные проблемы юридической науки и практики. - М., 2013;

13) Киселев И.Я. Труд с иностранным участием (правовые аспекты). - М. : МЦ ФЭР, 2003;

14) Кленов Е.А., Малов В.Г. Материальная ответственность рабочих и служащих на предприятии. - М.: Юридическая литература, 2002;

15) Кленов Е.А., Малов В.Г. Материальная ответственность рабочих на предприятии. - М.: Юридическая литература, 2009;

16) Колебошин Г.М. Обязанности работника в отношении коммерческой тайны работодателя // Трудовое право, 2013. - № 5;

17) Коломиец А. Защита информации, составляющей коммерческую тайну М.: Известия, 2015;

18) Коломиец А. Коммерческая таи?на как объект экономического оборота Хозяи?ство и право, 2007. - № 5;

19) Комаров С.А., Малько А.В. Теория государства и права. - М., 2019;

20) Крутова Л.А. Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях со стороны работника. Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социальном обеспечении. - М., 2007;

21) Куренной A.M. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство. - 2010. - № 6;

22) Лейст О.Э. Сущность права. Проблемы теории и философии права. - М.: Зерцало, 2012;

23) Лопатин В.Н. Правовая охрана и защита коммерческой тайны // Законодательство, 2011. - № 4;

24) Мирских И.Ю. Коммерческая таи?на как вид конфиденциальнои? информации (трудоправовои? и цивилистическии? аспекты). Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.ю.н. - Пермь, 2005;

25) Новикова О.И. Защита трудовых прав и ответственность за нарушение норм трудового законодательства //Адвокат, 2010. - № 9.

26) Парягина О.А. Взгляд на применение гражданско-правовых норм к трудовым отношениям (по следам научно-практической конференции). Научные сообщения. - Юридический институт ИГУ, 2003;

27) Полетаев Ю.Н. Материально ответственные лица. - М.: Издательский дом Городец, 2006;

28) Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. - М.: Проспект, 2014;

29) Пронин К.В. Защита коммерческой тайны. - М.: ГроссМедиа, 2013;

30) Рачковский В.В. Зарубежное законодательство о коммерческой тайне // Правоведение, 2010. - № 3;

31) Россол С.В. Построение системы защиты коммерческой тайны в организации // Трудовые споры, 2012. - № 1;

32) Свит Ю.П. Охрана коммерческой тайны в рамках трудовых правоотношений // Трудовое право, 2009. - № 11;

33) Северин В.А. Проблемы законодательного регулирования коммерчески значимой информации // Юрист. - 2006. - № 6;

34) Селезнева С.К. Вопросы возмещения материального ущерба, причиненного в рамках трудового правоотношения // Юридическии? мир, 2009. - № 2;

35) Соловьев Э.Я. Коммерческая тайна и ее защита. - М.: «Алта», 2006. - С. 55;

36) Сыроватская Л.А. Избранные труды. Сборник научных трудов. - М.: Юристь, 2017;

37) Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М., 2006;

38) Тихомиров М.Ю. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2018;

39) Шишмарева E.B. Признак коммерческой тайны - неизвестность информации третьим лицам // Бизнес-адвокат, 2009. - № 15;

40) Якутик Е.М. Права и обязанности работника по сохранению коммерческои? таи?ны. Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.ю.н. - М., 2007;

41) Ярочкин В.И. Коммерческая информация фирмы: разглашение конфиденциальной информации. - М., 2013.

III. Научно-исследовательские труды зарубежных авторов:

1) Bite V. Non-Competition Covenants in Commercial Relations. Jurisprudence. 2011. Vol. 18 (1);

2) Bjorst B. Restrictive covenants in employment contracts - an unnoticed hindrance to growth. Law press UK;

3) C.L. Fisk. Working Knowledge: Trade Secrets, Restrictive Covenants in Employment, and the Rise of Corporate Intellectual Property, 1800-1920, 52 Hastings Law Journal no. 2, 2001;

4) Coombs J.E. Science Policy Research Report: Employee Non-Competition Agreements. University of Richmond UR Scholarship Repository, 2016;

5) Levitan S. Trade Secrets: Global Guide. USA Press: New York, 2017;

6) Milgrim R.M. Milgrim on Trade Secrets. Vol. I, Section 2.06. - New York: Mattew Bender. 2010;

7) Sanders A.K. Employees, Trade Secrets and Restrictive Covenants. Law Press: New York, 2017.

Размещено на Allbest.ru