Сучасні підходи до класифікації видів державної служби

Існує ще одна група службовців - почесних чиновників, які мають переважно цивільну професію і які призначаються на спеціальні посади без оплати праці і права претендувати на особливі умови соціального забезпечення. До почесних чиновників належать присяжні, виборні консули та ін. Разом з тим для сучасної Німеччини характерним є тісне взаємопроникнення і взаємопереплетення політичної і адміністративної сфер. Це знайшло своє віддзеркалення і в законі про публічну службу, згідно з яким чиновники мають право брати участь у діяльності політичних партій і добиватися парламентської кар'єри. Обрані до Бундестагу чи Бундесрату, поряд з депутатським утриманням, продовжують отримувати значну частину своєї основної зарплати.

Нині чисельність чиновників в Парламенті досягає понад 40 відсотків усього його складу. Саме тому вони мало зацікавлені в реформі публічної служби, що може позбавити їх подібної зайнятості. Іншими словами, чиновники в Німеччині являють собою привілейовану політичну групу. Їхня професійна компетентність і фінансова незалежність дозволяє досягати значного просування в партіях. На відміну від багатьох європейських країн, кар'єра публічного службовця-чиновника в Німеччині не є альтернативою політичній кар'єрі.

Напротивагу цьому досить часто вона стає передумовою саме для успішної політичної діяльності. Серед сфер, з яких рекрутується персонал державної бюрократії в Німеччині, на першому місці знаходиться юстиція, потім - економіка та соціальні науки. Професія юриста у ФРН традиційно являла найкращі можливості для вступу на публічну службу. Попри масовий приплив до системи державного управління спеціалістів різного профілю, юристи і сьогодні продовжують утримувати провідні пости в державній бюрократії цієї держави.

Законодавство ФРН досить детально регулює порядок прийому на публічну службу. Претенденти визначаються за допомогою оповіщення в спеціальних друкованих повідомленнях про наявність вакантної посади. Їхній відбір має відбуватися відповідно до придатності, здібностей і професійних досягнень без урахування статі, віросповідання, релігійних чи політичних поглядів. Призначення на посаду здійснюється після підтвердження їхньої придатності до публічної служби в результаті складання іспитів. Якщо вік службовця не перевищує 32 років, він може бути призначеним на посаду лише після випробувального терміну. У такому разі призначення допускається виключно на найнижчі посади. Для підтвердження професійної придатності службовцю в Німеччині надається можливість пройти випробувальний строк, який сукупно не може перевищувати п'яти років. Призначення на публічну службу довічно здійснюється лише після успішного проходження випробувального терміну і досягнення 27-річного віку.

У Німеччині встановлено чотири види посад публічних службовців: нижчий рівень служби (проста служба); середній рівень служби (середня служба); підвищений рівень служби (відповідальна служба) і вищий рівень служби (вища служба). У межах кожної групи державним службовцям присвоюються ранги, усього їх 16: А1-А5 - нижчі ранги (допоміжно-технічний персонал); А6-А9 - середні ранги (урядові секретарі); А10-А13 - вищі ранги першого ступеня (урядові інспектори); А14-А16 - вищі ранги другого ступеня (вищі урядові радники). За принципом підпорядкованості вони поділяються на федеральних, які перебувають у безпосередньому підпорядкування федерації, чиновників землі і чиновників громади.

Для проходження служби нижчого рівня необхідним є: успішне закінчення основної загальноосвітньої школи або наявність визнаного рівноцінного рівня освіти; підготовча практика до зайняття посади. Для проходження служби середнього рівня потрібне: закінчення реального училища; підготовча практика до зайняття посади впродовж одного року; складання відповідного іспиту. Для проходження служби підвищеного рівня (перший ступінь) потрібні: шкільна освіта, що дає право на вступ до вищої школи; підготовча практика до зайняття посади впродовж 3 років; складання іспиту на право служби на цій посаді. Для проходження служби вищого рівня (другий ступінь) потрібно: закінчення вищої школи; підготовча практика до зайняття посади впродовж як мінімум 2 років; складання іспиту на право проходження державної служби. Публічна служба Німеччини як федеративної країни засновується на принципі єдності, що забезпечується загальною для всіх рівнів системою звань і чинів, спільними правилами проходження служби, переліком прав, обов'язків, обмежень і гарантій, пенсійного забезпечення й оплати праці.

Для ФРН характерна єдність прав і обов'язків державних службовців при регламентації службово-правових відносин. Державні службовці мають право на державне забезпечення і захист, на службові найменування, що встановлюються Президентом або уповноваженими особами, на надання державою звань і наукових ступенів.

Публічна служба в ФРН означає діяльність з метою виконання загальнодержавних завдань управління. До неї включаються публічні службовці (чиновники), службовці і робітники. Закон встановлює чотири рівні посад публічної служби: нижчий (проста служба), середній (середня служба), підвищений (відповідальна служба) і вищий (вища служба). Публічним службовцям (чиновникам) у межах кожного рівня присвоюються ранги, усього їх 16. Особливу групу публічних службовців у ФРН складають політичні і почесні службовці. До першої групи належать ті, хто приходить і йде зі своїх постів разом з урядом або окремим міністром. До другої - ті, які призначаються на почесні посади без оплати і права претендувати на особливе соціальне забезпечення. Для сучасної Німеччини характерним є тісне взаємопроникнення і переплетення політичної та адміністративної сфер.

Державна служба у США прирівняна до публічної служби, зазначені терміни є між собою тотожними. Характерною особливістю розвитку державної служби США є те, що вона почала складатися не на основі законодавства, а на політичному звичаї. Це пояснюється своєрідністю соціально-політичної історії США і, перш за все тим, що державний апарат формувався в період, коли правлячі кола, прагнучи створити міцну центральну владу, не могли, відкрито протистояти ні силам, що виступають за зміцнення влади штатів, ні масі американського населення, що вимагає послідовного проведення в життя завоювань буржуазно-демократичної революції.

Законодавство ділить державних службовців на кілька категорій: кар'єрні державні службовці, що просуваються по службі відповідно до "системою заслуг"; державні службовці, яких наймають на певний термін (до трьох років); державні службовці, яких наймають на строк дії над) звичайних обставин (але не більше ніж на 18 місяців); державні службовці на резервних посадах, перелік цих посад щорічно визначається Управлінням у справах державної служби в тих випадках, коли необхідно забезпечити повну політичну неупередженість у веденні справ); не кар'єрні державні службовці (які займають, головним чином, "патронатні" посади). Процедури конкурсного відбору на заміщення посад чи просування по службовим сходинам на основі іспитів, щорічної атестації стимулюють їх до постійного підвищення професіоналізму.

Більше половини американських державних службовців проходять внутрівідомчу підготовку. Більшість чиновників мають технічну, природничо-технічну освіту, є серед них і спеціалісти в галузі соціальних наук. Тому їм вкрай необхідна додаткова підготовка по актуальним проблемам публічного управління.

Державна служба у Франції структурно охоплює три основні ланки: державні службовці центральних органів, службовці муніципалітетів, службові особи, зайняті у сфері надання медичних послуг та медичного забезпечення. Широкий спектр перспектив, пов'язаних з проходженням державної служби, створює значний ажіотаж серед громадян, що викликало необхідність встановлення чітких критеріїв професійного відбору претендентів. Формальне визначення гарантії громадян на вільний доступ до державної служби та детальна розробка методики проведення екзамену щодо встановлення професійної відповідності, поряд із закріпленням мінімального кваліфікаційного цензу, забезпечує високий професіоналізм апарату державної служби як на центральному, так і на локальному рівні.

Правове положення французьких державних службовців визначено в Конституції Франції, Законі про загальний статус людини від 19 жовтня 1946 року, Ордонансі про державну службу від 4 лютого 1959 року, Інструкції 1946 року та інших нормативних актах відомств. Розвиток кар'єри у Французькій системі державної служби може проходити у двох напрямах: зростання в межах корпусу, що залежить від стажу роботи (зростання по ієрархії) та професійної вартості працівника (зростання по рангу пов'язане з професійною вартістю); перехід з корпусу до вищого корпусу, який може відбутися через: складання внутрішніх конкурсних іспитів, про що говорилося вище, або через певні списки, що визначають спроможність (іспит або вибір). Французька державна служба має міцну традицію внутрішнього просування по службі. Розвиток кар'єри є не тільки питанням просування, це також питання і про призначення на різні робочі місця в період перебування на державній службі. Отже, розглядаючи досвід Франції, можна б було використати довготривале поступове стажування в органах державної влади, на підприємствах і в навчальних закладах для українських державних службовців відповідно для специфіки їх виконуваної роботи та перспектив кар'єрного зростання.

Таким чином, у Франції та Німеччині є гарантія повільного, але вірного кар'єрного просування. Заслуговує на увагу і досвід розвитку кадрів державної служби в США. Узагальнення підходів до поняття державна служба вказує на значну фрагментарність у його розумінні. Зарубіжний досвід вказує на те, що в кожній країні може використовуватись різне поняття «публічна служба», «державна служба» чи «цивільна служба» для означення тієї самої професійної діяльності посадових осіб в органах державної влади з метою задоволення потреб населення.

3.2 Напрями розвитку дипломатичної служби як особливого виду спеціалізованої державної служби

Сучасна українська дипломатія має спиратися на сукупність методів та форм здійснення зовнішньої політики. Саме дипломатія залишається найбільш прийнятним способом подальшої розбудови нової системи міжнародних відносин. Від якості дипломатичної служби значною мірою залежить не лише імідж держави у світі, а й захист національних інтересів. Порушення авторитету Міністерства закордонних справ України може заважати правильно координувати зовнішню політику країни, що є небезпечним в умовах сучасних перетворень.

Головним інтеграційним проектом для України на найближчу перспективу має бути утворення ефективної політичної нації, спроможної забезпечити оперативне реагування на виклики, які постійно породжуються дестабілізованою глобальною системою міжнародних відносин. Реалізувати цей проект неможливо, якщо постійно підпорядковувати власну політику та інтереси зовнішнім впливам та підпорядкування егоїстичних інтересів української еліти інтересам українського народу. Україні належить намагатися одночасно змінювати своє внутрішнє та міжнародне середовище, покращуючи власні статусні позиції, що в перспективі може дати бажаний результат.

Нова дипломатична служба має будуватись на принципах стратегічності та плановості діяльності, відкритості та прозорості, універсальності (класична дипломатія + економічна дипломатія + публічна дипломатія), а також децентралізації своїх повноважень. Реформування дипломатичної служби не може йти уособлено від процесу формування стратегічного бачення зовнішньої політики держави. МЗС є лише інструментом реалізації зовнішньополітичних рішень і задач. Без чіткого розуміння нових задач, які постали перед країною у воєнний та у мирний час, проведення реформування інструменту політики є просто витратою часу.

Для дипломатичної служби України була б цікавою та доречною практика зарубіжних країн щодо покращення її організації. Зокрема, у Польщі поширеною є практика використання різноманітних соціальних мереж для поширення інформації про особливості функціонування дипломатичної служби. Найбільш поширеними соціальними мережами є: Twiiter, що використовується як засіб для активного спілкування між користувачами, офіційний профіль Міністерства закордонних справ Польщі, Facebook.

І. Тихоненко підкреслює, що є високий рівень взаємозв'язку між сторінкою Міністерства закордонних справ Польщі та іншими сторінками польської дипломатії. Сторінка Міністерства є досить активною, регулярно на ній публікуються власні дописи. Крім того, на ній публікуються вибрані записи зі сторінок польських дипломатичних місій, що значно впливає на швидкість поширення інформації серед населення. Сьогодні польська дипломатія активно використовує соціальні мережі з метою популяризації власної країни на міжнародній арені. Міністерство закордонних справ Польщі активно слідкує за розвитком нових медіа та використовує їх в своїй зовнішньополітичній діяльності, що дає свої позитивні результати.

Основою реформування дипломатичної служби в Іспанії стали шість опор - координація, модернізація, професіоналізм, спеціалізація, однорідність та спрощення процедур. Серед першочергових завдань виділили покращення планування та координації зовнішніх дій уряду, державної служби, представників парадипломатії. Реформування дипломатичної служби в Іспанії спрямовано на досягнення таких цілей: сприяння, заохочення та захист цінностей, принципів та інтересів Іспанії та її громадян за кордоном; економізацію зовнішньої політики як на двосторонній основі, так і в межах ЄС, забезпечення конкурентоспроможності, інтернаціоналізації національних компаній; зміцнення міжнародної співпраці; підтримку глобальної безпеки та миру; забезпечення демократичної легітимності зовнішньої діяльності держави, парламентської дипломатії, демократичного громадянського контролю; координацію міграційних процесів; проектування та розгортання нової карти інституційної присутності Іспанії за кордоном через мережу дипломатичних, консульських, торговельних представництв; єдність дій усіх суб'єктів зовнішньополітичного процесу; залучення якнайбільше жінок до дипломатичної роботи; поширення іспанської мови та культури у світі; забезпечення людськими та матеріальними ресурсами іспанських представництв у європейських структурах; подолання опору змінам та інерції у зовнішньополітичній службі держави; забезпечення національної дискусії щодо глобальної трансформації служби зовнішніх зносин, про роль та місце Іспанії, узгодженість між заявленими амбіціями і присутністю країни у світовій системі міжнародних відносин.

Крім того, для дипломатичної служби Іспанії притаманна так звана економічна дипломатія, що стала центральним елементом та невід'ємною частиною компетенції Міністерства закордонних справ Іспанії в області зовнішньої політики. Уряд країни ще з 2012 р. розпочав втілювати новий брендинговий проект “Мarca Espaсa”, як цілеспрямовану та виважену державну політику, спрямовану на покращення позитивного образу країни у світі та подолання економічних негараздів через міжнародну співпрацю, зростання добробуту іспанців. Міністерство закордонних справ та співпраці Іспанії спільно з представниками профільних міністерств, автономій та громадянського суспільства, наукових установ розробило Стратегію зовнішньої політики країни - широку програму діяльності щодо просування економічних, культурних і наукових зв'язків, реалізації імміграційної політики, сприяння транскордонному і міжрегіональної співпраці. Розроблення зовнішньої політики відбувалася з урахуванням глобальних цілей та географічних пріоритетів. Особливу увагу зосереджено на участі Іспанії в реалізації спільної зовнішньої політики та політики безпеки ЄС, міжнародних заходах ООН у боротьбі з тероризмом та незаконною міграцією.

Аналогічно у напрямку формування середньострокового програмного документу пішла і Словаччина, яка підготувала середньострокову стратегію зовнішньої політики. Також щорічно готується публічний документ «Напрямки зовнішньої та європейської політики». В кінці року є обов'язкове публічне звітування за результатами реалізації політики. Тобто, головний алгоритм побудови програмних документів щодо реалізації дипломатичної служби в Словаччині є: багаторічна програма уряду; багаторічна програма Міністерства закордонних справ; щорічне визначення напрямків зовнішньої політики; щорічне публічне звітування.

Одним із позитивних моментів у побудові дипломатичної служби можна вважати систему підготовки та перепідготовки дипломатів, що діє в США. Зокрема, доволі ефективною є американська система підвищення кваліфікації провідних фахівців дипломатичної служби, що реалізується шляхом зарахування дипломатичних працівників до штату закладів вищої освіти, направлення дипломатичних робітників до науково-дослідних інститутів і центрів, а також на навчання в провідні університети США терміном на один рік. Навчальні програми охоплюють наступну тематику: історія дипломатії, засади дипломатичної служби, функції дипломатичної служби; низку навчальних програм і тренінгів Центру Фулбрайта та Центру підготовки дипломатів.

Усі громадяни США можуть скористатися пропозиціями щодо підвищення кваліфікації або опанування початковими знаннями, що пропонуються всім бажаючим громадянам США, за програмами: Global Youth Issues, Office of Overseas Schools, Youth Exchange Programs. Для всіх бажаючих стати держслужбовцями, зокрема і дипломатами, проводиться конкурсний відбір. Конкурсна експертиза, що відкрита для всіх заявників, може складатися з письмового тестування, оцінки рівня освіти та досвіду заявника та/або оцінки інших атрибутів, необхідних для успішної роботи на вивільненій посаді. Американська школа дипломатії дотримується такого правила: якщо закордонна служба покликана виконувати відповідну місію, встановлену законом, то вона також повинна вдосконалюватися.

Підкреслимо, що на даний час більшість зовнішньополітичних стратегій країн світу орієнтовані на посилення зовнішньоекономічної діяльності та торгівлі своїх країн. Приклад країн ЄС показує доцільність створення аналітичних центрів при МЗС, які займаються посиленням аналітичного підґрунтя роботи дипломатичної служби, а також популяризацію зовнішньополітичних кроків вказаних відомств. Наявність вказаних центрів за часткової підтримки держави та часткового самофінансування має досить позитивні результати для діяльності самих міністерств та їх закордонних представництв:

- наявність додаткових експертних та офіційних джерел інформації про події в конкретних регіонах світу, де має свій зовнішньополітичний інтерес держава;

- апробація окремих зовнішньополітичних кроків на етапі їх проектування через співпрацю із зовнішнім експертним середовищем;

- забезпечення інформування про зовнішньополітичні кроки та концепції країни;

- проведення академічних та практичних експертних заходів щодо за участю вітчизняних та закордонних спеціалістів з питань зовнішньої політики;

- підготовка комплексних і тематичних досліджень на замовлення МЗС н та інших органів державної влади, яка є частиною елементів реалізації зовнішньополітичного курсу країни;

- публікація аналітичних матеріалів з проблематики міжнародних відносин та зовнішньої політики; участь і представлення інтересів країни в експертних міжнародних заходах, участь у міжнародних дослідницьких консорціумах.

Наявність відповідних інституцій є обов'язковою ознакою держави, яка намагається виробляти незалежну зовнішню політику, яка опирається на передбачуваність, амбітність та проактивність. Найближчим і одним з найбільш показових прикладів є Польща, де діють декілька аналітичних центрів, які спрямовані на вироблення зовнішньої політики. Польський інститут міжнародних справ, афілійований з міністерством закордонних справ та Центр східних досліджень, що наразі діє при уряді, є яскравими прикладами потужних аналітичних ресурсів, які використовуються в цілях посилення впливовості польської дипломатії.

Додатковим значним позитивом від «делегування» окремих повноважень Міністерства закордонних справ є повна або часткова фінансова самостійність створених організацій, які можуть залучати зовнішні технічні і донорські ресурси для реалізації поставлених задач. В умовах економічної кризи в країні така робота може бути навіть більш ефективною, ніж просте перебування в рамках одного державного бюджету з тенденціями до скорочення витрат.

На виконання першочергових завдань, поставлених керівництвом зовнішньополітичного відомства України щодо реформування дипломатичної служби України, доречними є:

1. У питанні планування кар'єри важливо удосконалити одно-дво-трирічні плани та запровадити середньо термінове планування кар'єри на конкурсних засадах.

2. Дипломати мають обов'язково регулярно відвідувати країни та регіони, за які відповідають, а тим самим безпосередньо використовувати свої аналітичні здібності та досвід за кордоном ефективніше.

3. Необхідно здійснити централізацію інформаційних технологій (ІТ) і комунікацій задля гарантування рівного, чіткого та надійного розповсюдження інформації. Мета зазначеного полягає в тому, щоб надати українським дипломатам швидкий доступ до знань та інформації в реальному часі, які вони потребують на своїх робочих місцях або в подорожі.

4. Необхідно оновити навчальні програми і навчальні плани, перепрофілювати стандарт освіти з напряму «Міжнародні відносини» (освітні програми «Зовнішня політика і національна безпека», «Міжнародне співробітництво», «Зовнішня політика і дипломатія», «Світове українство та практична дипломатія» тощо) з метою перефокусування від централізованого внутрішнього центра до закордонних посад і до кожного робочого місця, використовуючи технологію тривалого дистанційного навчання. Локальне навчання та вивчення мови шляхом занурення надалі врівноважить досвід аудиторної роботи, і більша частина курсу буде пройдена безпосередньо дипломатами за кордоном.

5. Необхідно запровадити ефективну постійно діючу систему тестування дипломатів для кореляції рівня їх підготовки та професійної майстерності через систему підвищення кваліфікації у відповідних незалежних освітніх інституціях.

6. З метою кар'єрного зростання і відповідного просування на вищі посади дипломати повинні мати можливість на систематичній основі проходити підвищення кваліфікації та бути експертами принаймні по двох регіонах та володіти не менш, як двома (трьома) мовами.

7. Дипломати повинні мати відповідну фахову підготовку та змогу ефективно працювати на критичних перетинаннях дипломатичних справ, економічних реконструкцій та воєнних операцій.

3.3 Основні шляхи забезпечення розвитку мілітаризованої служби в Україні з урахуванням досвіду країн світу

Мілітаризована служба в зарубіжних країнах регламентується в основному нормами публічного права. Правове регулювання даного виду служби базується, перш за все, на положеннях конституцій зарубіжних країн, що регламентують право доступу громадян до державної служби; основи організації та діяльності публічної адміністрації; повноваження вищих органів державної влади в даній сфері; принципи здійснення державної служби; обмеження і правила несумісності для державних службовців; контроль за законністю актів і дій державних органів та їх посадових осіб.

Правоохоронні органи в зарубіжних країнах розглядаються як «силові» структури в системі органів державної влади, сутнісною ознакою яких є виключно «застосування санкціонованого державою насильства». В системі поліції ряду країн набуває значення діяльність, пов'язана з обслуговуванням населення і профілактикою протиправної діяльності. Однак дані процеси не розглядаються в якості сутнісних і визначальних. Сфера діяльності поліції - забезпечення громадської безпеки та охорони громадського порядку, розуміється, головним чином, як спеціалізована і вузькоспеціальна, не пов'язана з солідарною відповідальністю всіх суб'єктів суспільства і органів державної влади.

У той же час партнерство як система співпраці і методологія діяльності правоохоронних органів та інших державних органів, громадських і економічних об'єднань, а також громадян у сфері забезпечення громадського порядку і громадської безпеки є важливим напрямком міжнародного досвіду створення ефективної мілітаризованої служби.

Особливе значення зарубіжний досвід має в сфері відбору, професійного навчання і виховання співробітників мілітаризованої служби. Особливими елементами системи роботи з карами мілітаризованої служби за кордоном є:

- рекрутування і добір кадрів для роботи в органах мілітаризованої служби;

- професійне навчання, змістом якого є отримання необхідних професійних компетенцій для успішного проходження служби. Професійне навчання може бути реалізовано шляхом отримання відповідної освіти, проходження професійної підготовки або комбінацією цих способів;

- підвищення кваліфікації і професійна перепідготовка.

Рекрутування і добір кадрів для роботи в органах мілітаризованої служби є базовим елементом системи професійного навчання та виховання посадових осіб мілітаризованої служби. У цілому необхідно зазначити, що базові вимоги до кандидатів для вступу на мілітаризовану службу, принципи і організація комплектування і навчання кадрів досить схожі в різних країнах.

Такими вимогами, зокрема, є позитивні моральні і етичні якості (відсутність судимості, наявність позитивних характеристик), благонадійність і лояльність режиму. У таких європейських країнах, як Франція, Бельгія, Італія, Португалія, кандидатура претендента повинна бути схвалена міністром внутрішніх справ за загальним списком або персонально [с. 77].

Як правило, для того, щоб працювати в органах мілітаризованої служби потрібно мати громадянство відповідної країни. Однак, деякі поліцейські підрозділи США приймають в тому числі і іноземців, які не мають обмежень за умовами перебування в країні. Крім цього, іноземці приймаються на роботу в поліцію деяких європейських країн (Німеччині, Голландії, Монако).

Стан здоров'я при прийомі на мілітаризовану службу визначається медичними комісіями. У зв'язку з цим хотілось б відзначити законодавство США, відповідно з яким дискримінація по інвалідності заборонена, що дозволяє на таку службу приходити особам з певною групою інвалідності, якщо це не буде перешкоджати роботі.

Обов'язковим елементом відбору кандидатів на мілітаризовану службу є застосування різних психологічних тестів, розрахованих на визначення інтелектуального рівня і загальних особливостей особистості, перевірку послужного списку, загальних біографічних даних, а також поліграфічних пристроїв.

Отримання необхідних професійних компетенцій може бути реалізовано двома способами: отриманням відповідної спеціальної професійної освіти або шляхом проходження професійної підготовки на базі загальної освіти. Згідно переважаючій за кордоном точці зору поняття освіти і підготовки різні за своїми цілями і функціями. В практиці зарубіжних держав має місце комбінування професійної освіти службовців мілітаризованої служби і системи їх професійної підготовки. При обох системах професійного навчання, що застосовуються в світі, величезне значення приділяється безперервному процесу підвищення кваліфікації і професійної перепідготовки, які, як правило, здійснюються на базі різних навчальних пунктів і за місцем проходження служби.

Незалежно від переважної форми професійного навчання в США, Канаді та країнах Європи найсерйозніша увага приділяється підвищенню стандартів професійної освіти співробітників мілітаризованої служби. Комісії по стандартах існують за кордоном як на державному, так і на відомчому рівнях, регулюють і контролюють всі питання, що стосуються стандартизації вимог атестації та оцінки персоналу.

Зі змістовної точки зору важливим є те, що незважаючи на методи навчання особлива увага приділяється етичному вихованню службовців мілітаризованих служб. Правоохоронні органи перетворюються з державної структури, спрямованої строго на протидію порушенню законів, в організацію, яка служить населенню в широкому сенсі, постійно контактуючи з ним. У зв'язку з цим службовці мілітаризованих служб потребують глибоких етичних знань і оволодіння міцними навичками етичної поведінки. Етичність службовців є неодмінним атрибутом поліції демократичної держави, розглядається як основа їх професіоналізму і вкрай важлива умова непідкупності.

Поліцейська етика включена в більшість курсів на всіх етапах навчання. Особливостями сучасного етапу професійного виховання службовців мілітаризованих служб є: особлива увага дотриманню прав людини; навчання поліцейській етиці в межах викладання публічного управління, що обумовлює специфіку викладання даної дисципліни в контексті управлінських знань і навичок; викладання етики з урахуванням роботи в мультиетнічному суспільстві, широке застосування дистанційного навчання із застосуванням Інтернету та інших комп'ютерних технологій.

Широке розповсюдження в європейській практиці отримало впровадження в процес навчання деонтології - науки про належну професійну поведінку. Деонтологічний підхід акцентує увагу на здійсненні службовцями мілітаризованої служби їх службових обов'язків з урахуванням факторів, які безпосередньо впливають на цей процес. Їх врахування не менше важливо, ніж володіння власне професійними знаннями і навичками.

Крім етичного виховання, значну увагу в навчанні співробітників мілітаризованих органів приділяється психологічній підготовці. Основний акцент зроблений на формуванні навичок, необхідних для спілкування в повсякденній службі. В ході навчання відпрацьовуються такі ситуації, як ведення діалогу з агресивно налаштованими особами і групами, з психічно хворими людьми, особами суіцидального спрямування. Відзначається важливість вміння проводити опитування, залагоджувати конфлікти, сварки в родині і інші непередбачувані ситуації, з якими щодня доводиться стикатися співробітникам правоохоронних органів.

Третім обов'язковим компонентом теоретичного навчання службовців мілітаризованої служби є правова підготовка, яка має сприяти формуванню правової свідомості та правового мислення; виробленню вміння приймати законні і обґрунтовані рішення; розумінню демократичних принципів і конституційних прав; прийняття системи карного правосуддя; розвитку толерантності відносно людей, які мають відмінні уклади життя або інший світогляд; розвиток основ правомірної поведінки.

У цілому на сучасному етапі розвитку професійної підготовки службовців мілітаризованої служби в різних країнах простежується ряд тенденцій:

- демократизація процесу відбору в органи мілітаризованої служби;

- гуманізація освітнього процесу;

- інтелектуалізація навчання;

- формування творчого мислення особистості співробітника, а не тільки фахівця щодо виконання певної діяльності;

- обов'язковість початкової базової професійної підготовки для всіх вступників на службу незалежно від наявної у них освіти;

- прагнення систем освіти різних країн до інтеграції і кооперації.

У процесі реформи мілітаризованої служби використання передового зарубіжного досвіду її побудови може надати істотну користь. Разом з тим єдиної точки зору про можливість залучення зарубіжного досвіду немає. У цілому світові тенденції розвитку мілітаризованої служби, зокрема щодо питань підготовки кадрів для неї дозволяє виділити кілька основних напрямків вдосконалення такої діяльності.

По-перше, необхідне комплексне вдосконалення системи державного управління кадровими процесами мілітаризованої служби, що передбачає, перш за все, підвищення ефективності системи управління кадровою роботою на основі чіткої функціональної і організаційної побудови підсистем управління кадрами на всіх рівнях правоохоронної системи з урахуванням правомірного поєднання законних інтересів України та її громадян. При цьому, подібного роду процеси повинні супроводжуватись вирішенням питань створення сучасної єдиної системи зв'язку, передачі і отримання оперативної і достовірної кадрової інформації; комплексного систематизованого аналізу кадрової ситуації і прогнозування кадрових процесів насамперед в органах мілітаризованої служби.

Важливим напрямком удосконалення кадрової політики є проведення наукового аналізу в процесі вироблення управлінських рішень і прогнозування кадрової ситуації. При цьому найретельнішому вивченню повинні бути піддані статичні і динамічні показники стану трудових ресурсів країни, регіонів і правоохоронної системи. Повинні бути проаналізовані загальні і регіональні потреби органів мілітаризованих служб в кадрах, в тому числі в спеціалістах з різним освітнім рівнем. Глибокого вивчення і опрацювання потребують кваліфіковані вимоги до службовців органів мілітаризованих служб різного посадового рівня, кандидатів на службу і навчання в освітні установи правоохоронної системи; зміст професійної освіти, науково-педагогічного потенціалу наукових і освітніх установ правоохоронної системи.

По-друге, оптимізація управління кадровими процесами передбачає здійснення якісної модернізації інформаційного та аналітичного забезпечення управління кадрової роботи на основі створення єдиного інформаційного простору кадрових апаратів органів мілітаризованої служби і розробки інформаційно-аналітичної системи забезпечення прийняття управлінських рішень. Це дозволить здійснити: накопичення статистичної інформації про кадровий склад мілітаризованої служби; інформаційну підтримку профорієнтаційної роботи з учнівською молоддю, підготовку її до служби в мілітаризованих органах; оптимізацію управління просуванням по службі службовців з урахуванням їх професійних і особистісних якостей; скорочення відтоку кваліфікованих кадрів за рахунок підбору можливих оптимальних варіантів і в інші органи особливого призначення; керованість процесами руху кадрів і працевлаштування співробітників, які досягли граничного віку перебування на службі.

По-третє, при комплексному вирішенні проблем підвищення ефективності мілітаризованої служби належну увагу слід приділити і питанню вдосконалення системи оцінних показників роботи з кадрами. На нашу думку, головними критеріями оцінки їх роботи повинні стати:

- результати службової діяльності того чи іншого органу мілітаризованої служби і цілої системи загалом;

- кількісні та якісні показники, що характеризують кадровий склад мілітаризованої служби;

- стан службової дисципліни і законності в органах мілітаризованої служби;

- думка населення про результати діяльності органів мілітаризованої служби, що виявляється за допомогою регулярних соціологічних опитувань, аналізу публікацій в засобах масової інформації, листів і заяв громадян.

По-четверте, доцільно комплексно підійти до вирішення питання створення єдиної державної системи професійної підготовки спеціалістів різних профілів для органів мілітаризованої служби. Одним з важливих засобів досягнення цілей такої служби є ефективна система професійної підготовки кадрів, яка повинна бути спрямована на безперервне вдосконалення професійних навичок, знань і умінь службовців, розвиток інтелекту, особистісних якостей протягом всього періоду служби. Основними завданнями повинні бути: навчання якісному виконанню службових обов'язків відповідно до вимог нормативних правових актів; забезпечення постійної готовності до виконання повсякденних оперативно-службових завдань і до дій в умовах ускладнення оперативної обстановки; формування високих морально-психологічних якостей, почуття особистої відповідальності за виконання службового обов'язку, культури в роботі; активне сприяння впровадженню в практику службової діяльності досягнень науки і техніки, передових форм і методів роботи, основ наукової організації праці; досягнення високого рівня службової, бойової та фізичної підготовки особливого складу.

У професійній підготовці службовців мілітаризованої служби внаслідок специфіки їх діяльності одне з провідних місць повинно займати духовно-моральне і патріотичне виховання. Це завдання має вирішуватися в загальному руслі пріоритетних напрямів кадрової політики в правоохоронній сфері: розвиток духовно-моральних підвалин служби, виховання у особового складу громадянських якостей, патріотизму, неухильного дотримання законів, присяги і етичних норм. В цілому професійна система навчання службовців мілітаризованих служб повинна включати: відповідну освіту, службову, бойову та фізичну підготовку, здійснювану в підрозділах; навчання в освітніх організаціях органів мілітаризованої служби; стажування осіб, вперше прийнятих на службу.

По-п'яте, необхідно посилення соціально-правової захищеності службовців мілітаризованої служби. Так служба пов'язана з виконанням функцій охорони правопорядку в умовах, пов'язаних з ризиком для життя і здоров'я, підвищеними фізичними та емоційними навантаженнями, несприятливим впливом різного роду факторів. Особливий характер такої служби обумовлює не тільки пред'явлення підвищених вимог до осіб, які допускаються до неї і встановлення в зв'язку з цим законодавчих обмежень їх прав і свобод, а й зумовлює обов'язок держави гарантувати їх підвищений соціальний захист, включаючи відповідне їх особливому статусу і характеру служби грошове забезпечення, медичне, санаторно-курортне та пенсійне забезпечення.

ВИСНОВКИ

Проведене наукове дослідження дало можливість досягнути поставленої мети та сформувати такі висновки:

1. Наведено основні підходи до трактування державної служби: діяльнісний, функціональний, системний, інституціональний. З точки зору діяльнісного підходу, державна служба - це вид трудової діяльності, що полягає в практичному виконанні функцій працівників держапарату, які займають посади в державних установах і отримують від держави винагороду за працю. Відповідно до функціонального підходу державна служба - це засіб виконання функцій соціальної держави з урахуванням особистих, групових і державних інтересів, будучи каналом повсякденних зв'язків держави і народу. Отже, за функціональним підходом державна служба характеризується через мету та цілі її реалізації. Вона зорієнтована на: надання адміністративних послуг; задоволення потреб та інтересів громадян; регулювання суспільного життя; охорону конституційного устрою та захист прав населення держави; забезпечення ефективності діяльності державних органів.

Державна служба з точки зору системного підходу розглядається як система взаємопов'язаних елементів; складна цілісна система, що має зміст та структуру, є соціальним явищем з характерними елементами та якісними особливостями. Через інституціональний підхід державну службу охарактеризовано як інститут влади, що має різноманітні аспекти прояву, а отже, передбачає певну структуру. Державна служба як правовий інститут є системою відповідних нормативно-правових актів, які регулюють норми та умови функціонування державної служби. У політичному контексті інститут державної служби забезпечує реалізацію зовнішньої та внутрішньої державної політики і виступає стабілізуючим чинником у суспільстві. У культурному аспекті інститут державної служби характеризується сукупністю культурних норм та правил поведінки, яких мають дотримуватись державні службовці.

2. Здійснено класифікацію державної служби як професійної діяльності державних службовців. Зазначено, що державна служба разом зі службою в органах місцевого самоврядування є елементами публічної служби. Водночас підкреслено, що державна служба поділяється на цивільну (загальну та спеціалізовану) та мілітаризовану. У подальшому наведено основні відмінності між даними видами державної служби.

3. Проаналізовано особливості організації спеціалізованої державної служби як особливого виду державної служби. Зокрема, наведено основні нормативно-правові акти, якими регулюється діяльність окремих спеціалізованих державних служб, серед яких: для дипломатичної служби - Закон України ?Про дипломатичну службу”, Наказ Міністерства закордонних справ України ?Про затвердження вимог до осіб, які претендують на зайняття посад дипломатичної служби категорій «Б» та «В»” (2019 р.), Постанова Кабінету Міністрів України ?Про затвердження Положення про Представництво Міністерства закордонних справ України на території України” (2002 р.); для санітарно-епідеміологічної служби - Розпорядження Кабінету Міністрів України ?Про затвердження переліку платних адміністративних послуг, які надаються Державною санітарно-епідеміологічною службою та установами і закладами, що належать до сфери її управління” (2011 р.), Постанова Кабінету Міністрів України ?Деякі питання санітарно-епідеміологічної служби” (2017 р.); для фіскальної служби - Постанова Кабінету Міністрів України ?Про реформування територіальних органів Державної фіскальної служби” (2018 р.), Постанова Кабінету Міністрів України ?Деякі питання діяльності органів Державної фіскальної служби” (2018 р.), Постанова Кабінету Міністрів ?Деякі питання оплати праці працівників Державної фіскальної служби та її територіальних органів” (2016 р.), Постанова Кабінету Міністрів України ?Деякі питання територіальних органів Державної фіскальної служби” (2016 р.); для міграційної служби - Закон України ?Про громадянство” (1991 р.), Закон України ?Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства” (1994 р.), Закон України ?Про імміграцію” (2001 р.), Закон України ?Про біженців та осіб, які потребують додаткового або тимчасового захисту” (2011 р.).

4. Досліджено характерні ознаки мілітаризованої служби, серед яких виокремлено: основним завданням служби є оборона України, захист її суверенітету, територіальної цілісності й недоторканності; суб'єктами служби є військовослужбовці та військовозобов'язані; проходження служби пов'язано із присвоєнням тільки військових звань; служба чітко і детально регламентована чинним публічним законодавством; для служби характерний надзвичайно високий рівень субординації; служба пов'язана з носінням зброї; наявність спеціальних особливих дисциплінарних статутів, положень про дисципліну; наявність у службовців особливих умов вступу на службу, її проходження, присвоєння спеціальних звань, проведення атестації і припинення служби; особливий порядок притягнення до правової відповідальності.

5. Наведено основні організаційно-правові аспекти організації патронатної служби. Аналіз законодавства свідчить про те, що будь-яких обмежень щодо добору осіб на патронатну службу з питань політичної неупередженості немає, керівник самостійно обирає осіб, а отже, самостійно вирішує це питання. Саме тому досить поширеною в правовій науці є теза про те, що на патронатну службу приймають особисто та політично відданих керівникові (патрону) осіб.

Патронатна служба зорієнтована на забезпечення діяльності суб'єкта публічно-владної компетенції, переважно публічного діяча, що надає підстави для можливості розгляду її як різновиду публічної служби, враховуючи її ознаки. Особливості патронатної служби в Україні полягають у порядку відбору, призначення та звільнення з посад; порядку перебування на державній службі; терміну обіймання посад; у обов'язках і завданнях, що покладаються на працівників патронатної служби; а також безпосередньо залежать від специфіки діяльності керівника, при якому сформована патронатна служба.

6. Підкреслено важливу роль зарубіжного досвіду організації різних видів державної служби у розвитку вітчизняної державної служби. Проаналізовано досвід США та Великобританії як представників англосаксонської моделі державної служби, та Франції й Німеччини - як представників континентальної моделі державної служби. Узагальнення підходів до поняття державна служба вказує на значну фрагментарність у його розумінні. Зарубіжний досвід вказує на те, що в кожній країні може використовуватись різне поняття «публічна служба», «державна служба» чи «цивільна служба» для означення тієї самої професійної діяльності посадових осіб в органах державної влади з метою задоволення потреб населення.

7. Обґрунтовано основні шляхи удосконалення окремих видів державної служби в Україні. Незважаючи на вид державної служби, є декілька спільних шляхів покращення їх організації, зокрема: потреба у комплексному вдосконаленні системи державного управління кадровими процесами; оптимізація управління кадровими процесами повинна передбачати здійснення якісної модернізації інформаційного та аналітичного забезпечення управління кадрової роботи на основі створення єдиного інформаційного простору кадрових апаратів органів державної служби і розробки інформаційно-аналітичної системи забезпечення прийняття управлінських рішень; вдосконалення системи оцінних показників роботи з кадрами; вирішення питання створення єдиної державної системи професійної підготовки спеціалістів різних профілів для органів державно влади; необхідно посилити соціально-правової захищеності державних службовців.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Авер'янов В.Б. Органи виконавчої влади і права людини в світлі адміністративної реформи / В.Б. Авер'янов // Вісн. держ. служби України. - 1997. - № 4. - С. 60-65.

2. Адміністративне право України: словник термінів / за заг. ред. Т. О. Коломоєць, В. К. Колпакова. - К.: Ін Юре, 2014. - 520 с.

3. Берназюк О. О. Класифікація функцій допоміжних органів при вищих органах державної влади / О. О. Берназюк // Порівняльно-аналітичне право. - 2015. - № 3. - С. 41-44.

4. Битяк Ю. П. Державна служба в Україні: організаційно-правові засади: монографія / Ю. П. Битяк. - Х.: Право, 2005. - 304 с.

5. Біла-Тіунова Л. Р. Службова кар'єра в Україні: монографія / Л. Р. Біла-Тіунова. - Одеса: Фенікс, 2011. - 540 с.

6. Ботвінов Р. Г. Ідентифікація поняття та видовий поділ публічної служби особливого призначення / Р. Г. Ботвінов // Публічне управління та митне адміністрування. - 2017. - № 1 (16). - С. 89-99.

7. Ботвінов Р. Г. Спеціалізована державна служба: ідентифікація поняття / Р. Г. Ботвінов // Державне управління та місцеве самоврядування. - 2016. - Вип. 2 (29). - С. 130-136.

8. Бурдяк В. І. Державна служба як особливий різновид суспільно-корисної праці / В. І. Бурдяк // Публічне управління: теорія та практика. - Харків. - 2011. - №1 (5). - С. 140-147.

9. Войтович Р. В. Логіка, методологія та методика наукових досліджень у державному управління: опор. конспект до дистанц. курсу: навч. посібник / Р. В. Войтович. - Київ: Центр навч. л-ри, 2005. - 117 с.

10. Герман Г. Ю. Організаційно-правові засади кар'єрної цивільної служби в демократичних державах / Г. Ю. Герман // Економiка та держава. - 2012. - № 8/2012. - С. 130-132.

11. Грицяк І.А. Державна служба як ключовий елемент системи державного управління / І. А. Грицяк // Розвиток суспільства: монографія; за заг. ред. І.В. Розпутенка. - К.: К.І.С., 2004. - 254 с.

12. Губська О.А. Особливості моделі проходження державної служби в Німеччині / О.А. Губська // Науковий вісник публічного та приватного права. - 2017. - Вип. 6. - С. 205-208.

13. Державна служба: підручник: у 2 т. / Нац. акад. держ. упр. при Президентові України; редкол.: Ю.В. Ковбасюк, О. Ю. Оболенський, С. М. Серьогін (заст. голови) [та ін.]. - Київ; Одеса: НАДУ, 2012. - Т. 1. - 372 с.

14. Державне управління: підручник: у 2 т. / Нац. акад. держ. упр. при Президентові України; ред. кол.: Ю. В. Ковбасюк, К. О. Ващенко, Ю. П. Сурмін. - Київ; Дніпропетровськ: ДРІДУ НАДУ, 2012. - Т. 1. - 564 с.

15. Державне управління: теорія і практика / [ред. В. Б. Авер'янов]. - К.: Юрінком Інтер, 1998. - 432 с.

16. Дубенко С.Д. Державна служба в Україні: навч. посібник / С. Д. Дубенко. - К.: Вид-во УАДУ, 1998. - 168 с.

17. Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні: навч.-метод. посібник / С.Д. Дубенко. - К.: ІнЮре, 1999. - 244 с.

18. Енциклопедія державного управління у 8 т. / Нац. акад. держ. упр. при Президентові України; наук. ред. колегія: Ю. В. Ковбасюк (голова) та ін. - К.: НАДУ, 2011. Т.6: Державна служба / Наук. ред. колегія: С. М. Серьогін (співголова), В. М. Сороко (співголова) та ін. - 2011. - 524 с.

19. Європейський Союз у ХХІ столітті: функціонування та розвиток: монографія / кол. авт. Ред. В. С. Загорського, О. Я. Красівського. - Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2016. - 632 с.

20. Желюк Т. Л. Державна служба: навч. посібник / Т. Л. Желюк. - К.: ВД "Професіонал", 2005. - 576 с.

21. Іншин М. І. Особливості правового регулювання державної служби в Україні: сучасний стан, проблеми, перспективи розвитку / М. І. Іншин // Форум права. - 2013. - № 2. - С. 165-179.

22. Іншин М. І. Проблеми правового регулювання праці державних службовців України: автореф. дис.... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / М. І. Іншин. - Нац. ун.-т "Одеська юридична академія". - Одеса, 2005. - 40 с.

23. Карпунець А. С. Зарубіжний досвід організації та функціонування інституту державної служби [електронний ресурс] / А. С. Карпунець. - Режим доступу: http://ktpu.kpi.ua/wp-content/uploads/2018/05/Zarubizhnij-dosvid-organizatsiyi-ta-funktsionuvannya-institutu-derzhavnoyi-sluzhbi.pdf

24. Кикоть В. Я. Административное право зарубежных стран / В. Я. Кикоть. Под ред.: В. Я. Кикотя, Г. А. Василевича, Н. В. Румянцева. - М.: Юнити-Диана, 2011. - 432 с.

25. Коваленко В. Л. Виконавча влада і адміністративне право / В. Л. Коваленко; за заг. ред. В. Б. Авер'янова. - Київ, 2002. - 460 с.

26. Ковбасюк Ю. В. Наука державного управління в умовах системних державно-управлінських трансформацій / Ю. В. Ковбасюк // Вісн. НАДУ. - 2012. - № 1. - С. 5-20.

27. Коломоєць Т. О. Адміністративне право України. Академічний курс: підручник / Т. О. Коломоєць. - К.: Юрінком Інтер, 2011. - 576 с.

28. Коломоєць Т. О. Патронатна служба за законодавством України: деякі дискусійні питання регламентації / Т. О. Коломоєць // Вісник Запорізького національного університету. Юридичні науки. - 2017. - № 3. - С. 73-82.

29. Колпаков В. К. Адміністративне право України: підручник / В. К. Колпаков, О. В. Кузьменко. - К.: Юрінком Інтер, 2003. - 544 с.

30. Колтун В. С. Соціально-етичний потенціал державної служби (теоретико-історичний аналіз): автореф. дис. … канд. наук з держ. упр.: 25.00.03 / В. С. Колтун; УАДУ при Президентові України. - К., 2002. - 18 с.

31. Конєва С. О. Звільнення з публічної служби як захід запобігання корупції: дис. … канд. юрид. наук: спец. 12.00.07 / С. О. Конєва. - Запоріжжя, 2018. - 201 с.

32. Костилєв О. І. Адміністративно-правовий статус патронатної служби міністра: автореф. дис. … канд. юрид. наук: спец. 12.00.07 «Адміністративне право; адміністративний процес; фінансове право; інформаційне право» / О. І. Костилєв; Відкритий міжнародний університет розвитку людини «Україна». - К., 2015. - 16 с.

33. Костилєв О. І. Адміністративно-правовий статус патронатної служби міністра: дис. … канд. юрид. наук: спец. 12.00.07 «Адміністративне право; адміністративний процес; фінансове право; інформаційне право» / О. І. Костилєв; Відкритий міжнародний університет розвитку людини «Україна». - К., 2015. - 202 с.