Дисциплинарная ответственность работника

В соответствии со сложившейся судебной практикой, работник не может быть уволен на основании утраты доверия в следующих случаях: его должность или вид выполняемых им работ отсутствует в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности ; вина работника в недостаче, порче вверенных ценностей не установлена ; работодатель не обеспечил условия для сохранности имущества. При этом, осуществить увольнения работника, обслуживающего товарные или материальные ценности, в связи с утратой доверия можно, если отсутствует материальный ущерб или обвинительный приговор. В Апелляционном определении Московского городского суда от 04.06.2018 по делу N 33-19406/2018 рассматривалась апелляционная жалоба работника на приказ работодателя о его увольнении. Работник занимал должность водителя автомобиля, и был уволен за совершение дисциплинарного проступка, согласно приказу N 118-к С1, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

В соответствии с трудовым договором, работник был обязан бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, принимать меры к предотвращению ущерба. Также на основании должностной инструкции он нес ответственность за сохранность выручки, посадочных талонов и проездных билетов. Суд первой инстанции установил, что 25.04.2017 г. инвентаризационной комиссией был установлен факт отсутствия у истца проездных билетов в количестве 76 штук, о чем был составлен соответствующий акт. Московский городской суд отклонил доводы истца от том, что применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения нарушило права истца и причинило ему моральный вред. Суд отметил, что суд первой инстанции действовал в соответствии с п. п. 45, 47, 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 и отклонил апелляционную жалобу истца, оставив в силе решение суда первой инстанции.

Работодатель обладает правом применения одного из видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, или в принципе решить оставить осуществление работником дисциплинарного проступка без каких-либо негативных последствий для последнего. Отметим, что в каком случае сделать работнику замечание, а в каком - выговор, работодатель принимает решение по своему усмотрению, поскольку границы между данными видами дисциплинарных взысканий довольно условны. Уволить работника работодатель имеет право лишь в случаях, предусмотренных законом. Обязанность привлечения к ответственности работника на работодателе лежит в соответствии со ст. 195 ТК РФ - работодатель обязан привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя организации или ее структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников в случае подтверждения факта нарушения ими норм трудового законодательства и т.д.

Особенно важным аспектом в ст. 193 ТК РФ, по нашему мнению, является запрет на применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодатель является более сильной стороной трудового договора. Нередки случаи, когда работодатель сознательно нарушает трудовое законодательство и применяет не предусмотренные им дисциплинарные взыскания к работнику, а последний, нередко из-за отсутствия правовой грамотности, несет данные незаконные неблагоприятные для себя последствия. Наиболее распространенная незаконная мера дисциплинарного взыскания - штраф.

В деле № 2-1515/18, которое было рассмотрено Первомайским районный судом г. Владивостока , истец Суслов В.В. заявил о том, что на него во время действия трудового договора работодателем был наложен штраф в размере определенной суммы. Истец отметил, что приказа о наложении штрафа не издавалось, и о данном взыскании он узнал со слов бухгалтера, который сообщил Суслову В.В. об удержании штрафа из его заработной платы. Представитель ответчика признал, что на истца действительно был наложен штраф, отметив, что был издан соответствующий приказ, и что наложение штрафа было предусмотрено трудовым договором с данным работником. Ответчик требовал отказа в иске в полном объеме. Суд установил, что на Суслова В.В. до его увольнения по инициативе работника был наложен штраф. Судом было отмечено, что перечень дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ и гл. IV «Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации» утверждённого Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 г. № 708, исчерпывающий, возможность наложения штрафа в данных нормативных актах не закреплена, и в согласно ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине не допускается. Суд постановил, что, помимо иных заявленных исковых требований, в пользу истца подлежит взысканию со стороны ответчика сумму штрафа.

Нередко работодатели в качестве меры дисциплинарного взыскания пытаются применить лишение работника премии.

В Апелляционном определении Новосибирского областного суда от 28.03.2017 по делу N 33-2747/2017 суд указал, что лишение премии не относится к видам дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 Трудового кодекса РФ. Однако, лишение работника премии, так как она представляет собой стимулирующую выплату, может означать лишь отсутствие оснований для поощрения такого работника.

В деле № 2-991/2018, которое было рассмотрено Амурским городским судом Хабаровского края , истец, в частности, заявил о том, что в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности в виде замечания, он был лишен дополнительных выплат стимулирующего характера. Суд установил, что этот факт действительно имел место, и отметил, что основание, в связи с которым работник может быть лишен премиальных и иных выплат стимулирующего характера, трудовым законодательством не предусмотрено. В решении суд постановил признать незаконными действия ответчика, выразившиеся в издании приказа в части лишения истца денежной премии по итогам работы за август, вынесенного на основании приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Иногда работодатель устанавливает в действительности огромные штрафные санкции за незначительное нарушение дисциплины труда. К примеру, в деле № 2-4297/2012 истец утверждал, что работодателем были установлены штрафы в размере 300 рублей 00 копеек за опоздание работника на одну секунду - время прихода на работу подлежало фиксации. Доказательства обратного работодателем-ответчиком представлены не были. Учитывая, что работник занимал не высокую должность в организации, осуществлял поиск поставщиков и покупателей автошин и дисков, такой штраф составлял для него серьезную финансовую санкцию. В соответствии с данными, представленными Федеральной службой государственной статистики, в 2012 г. средняя заработная плата работников по полному кругу организаций в целом по экономике России составляла 26629 р . Штраф в 300 р. за одну секунду опоздания составляет более 1 % от средней заработной платы, что является колоссальным ущемлением права работника на оплату его труда.

Таким образом, в настоящее время работодатель не имеет права на применение штрафа или лишение работника премии в качестве дисциплинарного взыскания. Так было не всегда - к примеру, штраф был распространенной мерой дисциплинарного взыскания по отношению к рабочим на предприятиях дореволюционной промышленности России . Однако, работодатель может предусмотреть в Положении о премировании работников условие, в соответствии с которым работник будет обладать правом на получение премии или иной стимулирующей выплаты лишь при отсутствии дисциплинарного взыскания. Фактически, работодатель и обладает инструментами для материального наказания работника.

Дискуссионным вопросом в науке в настоящее время является вопрос о возможности введения штрафа как нового вида дисциплинарного взыскания. Некоторые исследователи , в частности, П.С. Бутов, предлагают закрепить в ТК РФ право работодателя применить к работнику штраф в качестве вида дисциплинарного взыскания. П.С. Бутов отмечает, что введение штрафа поспособствует более эффективному правовому регулированию дисциплины труда, а также положительно повлияет на добросовестное отношение работника к выполнению им своей трудовой функции.

О.И. Карпенко по данному вопросу имеет противоположную точку зрения, отмечая, что природа дисциплинарной ответственности, которая в своей сущности является воспитательной, не сочетается с наличием штрафных санкций, так как штраф, наложенный на работника, не покроет реальных издержек работодателя, которые понесет последний в связи с совершением дисциплинарного проступка работником . Мы также придерживаемся точки зрения о том, что в перечень видов дисциплинарных взысканий не должен быть включен штраф. Наличие такого вида дисциплинарного взыскания приведет к тому, что работодатель будет злоупотреблять своей властью. Включение штрафа в перечень дисциплинарных взысканий снизит роль других видов взысканий, и ослабит положение работника перед работодателем, а также материальное положение работника. Возмещение ущерба работодателю и так предусматривается посредством реализации института материальной ответственности, пределы которой являются, по общему правилу, ограниченными. Более того, применение штрафа к работнику будет нарушать право последнего на получение оплаты труда, гарантированное ч.3 ст. 37 Конституции Российской Федерации , на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, закрепленное ст. 21 ТК РФ.

Анализ действующего законодательства и судебной практики, который был сделан в данном параграфе, привел нас к выводу о том, что границы между такими видами дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор являются размытыми и условными, определение выговора как более серьезного по последствиям для работника возможно лишь благодаря построению ст. 192 ТК РФ.

На основании проведенного в настоящем параграфе анализа мы пришли к выводу о том, что работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством, в частности, штрафы или лишение работников стимулирующих выплат в качестве вида дисциплинарного взыскания. Мы также выступаем против введения штрафа как вида дисциплинарного взыскания. По нашему мнению, такая мера нарушит право работника на своевременную и полном объеме выплату заработной платы, а также приведет к тому, что применение замечания или выговора в качестве дисциплинарного взыскания практически потеряет смысл. Возмещение ущерба, причиненного деянием работника работодателю, возможно осуществить посредством реализации мер материальной ответственности. Далее нами будет рассмотрен порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания.

2.3 Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания

Порядок наложения дисциплинарного взыскания регламентирован статьей 193 ТК РФ. Перед применением дисциплинарного взыскания работодателю необходимо потребовать у работника письменное объяснение, на его составление последнему предоставляется два дня. Следует отметить, что, в случае, если работник так и не предоставит объяснение в вышеуказанный срок, работодатель не лишится права на применение дисциплинарного взыскания. Отказ работника от дачи объяснения не является отдельным дисциплинарным проступком. В случае наличия такого отказа работодателю надлежит издать соответствующий акт с указанием даты составления, места, причины составления, указанием свидетелей, которые присутствовали при отказе работника от предоставления письменного объяснения. Относительно того, должен ли работодатель соблюдать двухдневный срок при предоставлении работником письменного объяснения до его истечения, сложились две позиции. Согласно первой из них, работодатель имеет право продолжить процедуру наложения дисциплинарного взыскания до истечения указанного срока. В соответствии с другой, двухдневный срок является гарантированным и работодатель не имеет права его нарушить. Аналогичный вопрос имеет место в случае письменного отказа работника от предоставления объяснений. В судебной практике сложились различные позиции по данному поводу. В соответствии с первой из них, работодатель имеет право не выжидать двухдневный срок для применения дисциплинарного взыскания . Противоположная позиция судов заключается в том, что соответствующий отказ работника от предоставления объяснений не является основанием для несоблюдения работодателем установленного законом двухдневного срока. Таким образом, судебная практика по данным вопросам является неоднородной. Все же, мы считаем, что в обоих случаях работодателю надлежит соблюдать двухдневный срок для предоставления работником письменного объяснения относительно его деяния по практическим соображениям, в связи с возможностью признания несоблюдения срока судом незаконным.

Г. Н. Обухова отмечает, что предоставление объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка является правом, но никак не обязанностью работника, что затрудняет полноценное выяснение обстоятельств совершения проступка для работодателя. В таком случае, по ее мнению, в статье 193 ТК РФ надлежит закрепить ограничение права работника ссылаться в суде на те сведения, которые он скрыл от работодателя или отказался пояснить в процессе предоставления объяснений по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Мы категорически не согласны с данным предложением. Считаем, что его реализация нарушит принцип состязательности сторон процесса, более того, ограничивает защиту работника как более слабую сторону трудового договора. Более того, Г.Н. Обуховой не учитывается человеческий фактор - работник испытывает стресс в процессе применения к нему дисциплинарного взыскания и может, к примеру, в состоянии шока отказаться дать пояснения.

Все же, в ряде случаев работник действительно обладает возможностью злоупотребить своим правом. В деле № 2-3239/2016 истец обратилась в суд с требованием о признании приказов работодателя о наложении дисциплинарных взысканий и увольнении незаконными . Судом было установлено, что истец являлась членом профсоюза на момент применения дисциплинарных взысканий, однако не уведомила об этом работодателя. Суд отметил, что, согласно ст. 373 ТК РФ при увольнении работника - члена профсоюза по п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требуется учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работник, в свою очередь, сам извещает работодателя о членстве в профсоюзе. Согласно п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2, умышленное сокрытие членства в профсоюзе, когда увольнение должно производиться с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, является злоупотреблением правом. В связи с отсутствием факта уведомления работодателя истцу было отказано судом в удовлетворении исковых требований.

Для применения взыскания установлен месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Согласно п.34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 днем обнаружения проступка, с которого начинает течь вышеуказанный срок, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, вне зависимости от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Данный срок не включает в себя время отпуска работника, его болезни, и время, которое требуется для учета мнения представительного органа работников. Такое положение ст. 193 ТК РФ предупреждает недобросовестное поведение работников, которые специально берут отпуск или открывают лист временной нетрудоспособности для того, чтобы работодатель пропустил срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В части 4 указанной статьи закреплено, что срок применения дисциплинарных взысканий ограничивается по общему правилу шестью месяцами со дня совершения проступка. Дисциплинарные взыскания, связанные с нарушением законодательства о противодействии коррупции, могут быть применены в срок, не превышающий трех лет, и в него не включается срок производства по уголовному делу. По результатам ревизии, аудиторской или проверки финансово-хозяйственной деятельности срок ограничен двумя годами со дня совершения дисциплинарного проступка.

При применении ч.4 ст. 193 ТК РФ может произойти следующая ситуация: после совершения дисциплинарного проступка работник в срочном порядке производит оформление листка нетрудоспособности или берет отпуск по уходу за ребенком. Такой отпуск, в частности, может длиться три года, и в таком случае работодатель пропустит максимальный шестимесячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности . Аналогично работодатель может пропустить двухлетний срок для применения дисциплинарного взыскания по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, трехлетний срок за несоблюдение ограничений и т.д., установленных законодательством о противодействии коррупции. В целях предотвращения появления подобных ситуаций предлагаем часть 4 статьи 193 ТК РФ, по аналогии с ч.3 данной статьи дополнить следующим: «В указанные сроки не включается время болезни работника, время его пребывания в отпуске, время производства по уголовному делу, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников».

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации или ее структурного подразделения производится, согласно ст. 195 ТК РФ, с подачи соответствующего заявления представительного органа работников, рассмотрение которого является обязанностью работодателя.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, в данный срок не включается время отсутствия работника на работе. В случае отказа последнего ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, работодателю надлежит составить соответствующий акт. Правом применения дисциплинарного взыскания, по общему правилу, обладает руководитель организации. Остальные должностные лица им обладают только в случае, если данное право закреплено за ними в соответствующих документах, к примеру, в уставе организации или в приказе . Cледует отметить, что одновременно с дисциплинарным взысканием к работнику могут быть также применены иные меры воздействия. Например, работнику может быть объявлено замечание, и также отказано в стимулирующей выплате за тот промежуток времени, в течение был совершен дисциплинарный проступок. Применение дисциплинарного взыскания является, по общему правилу, правом, а не обязанностью работодателя. В связи с этим, даже при наличии совершенного дисциплинарного проступка работодатель может не привлекать работника к дисциплинарной ответственности, а провести с ним беседу или вовсе никак не отреагировать.

Немаловажным для работника положением ст. 193 ТК РФ является ч.5, в которой закреплено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. На практике работодатель нарушает данное правило. К примеру, в деле N 33-9851/2018 было установлено, что истец, будучи сотрудником частного охранного предприятия, был повторно привлечен к дисциплинарной ответственности путем применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за тот же самый проступок - неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей по организации хранения, учета и технического состояния оружия и патронов к нему. Суд отметил, что в двух приказах о привлечении истца к дисциплинарной ответственности основанием было совершение им одного и того же дисциплинарного проступка.

Следует так же отметить, что, в соответствии с позицией Пленума ВС РФ, изложенной в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2, в ситуации, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника его трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к работнику еще одно дисциплинарное взыскание, включая увольнение в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок снятия дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 194 Трудового кодекса РФ. Согласно ч.1 данной статьи, срок действия дисциплинарного взыскания ограничен одним годом. В случае, если работник в течение этого срока не получит новое дисциплинарное взыскание, то будет считаться, что он не имеет дисциплинарного взыскания. Таким образом, наказание, которое было применено к работнику, уже не сможет способствовать формированию признака неоднократности, который необходим для увольнения работника по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же в течение указанного срока в один год к работнику будет применено новое дисциплинарное взыскание, то первое будет оставаться в силе и подлежать учету одновременно с новым взысканием, в соответствии с п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель будет вправе уволить такого работника .

Также, согласно ч. 2 ст. 194 Трудового кодекса, работодатель имеет право досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Данным правом он может распорядиться по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству руководителя данного работника или представительного органа работников. Не имеет значения, кто именно инициирует снятие дисциплинарного взыскания, поскольку решает, стоит ли это делать или нет, именно работодатель. Оснований, в связи с наличием которых работодатель должен был бы обязательно досрочно снять дисциплинарное взыскание, в настоящее время в законе не закреплено. Также в данном случае не важно, какой срок прошел с момента наложения дисциплинарного взыскания .

К примеру, в деле № 2-1084/2018 на основании ходатайства заведующей терапевтическим отделением приказом начальника филиала с младшей медицинской сестры Панкратовой А. В. было снято ранее наложенное дисциплинарное взыскание за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Ей также была возобновлена выплата ежемесячной премии.

Не требуется издания приказа или распоряжения работодателя в связи со снятием дисциплинарного взыскания из-за истечения годичного срока. Однако, в случае досрочного снятия дисциплинарного взыскания такой приказ требуется. В данном приказе (распоряжении) должны быть перечислены мотивы, ставшие основанием для досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Считается, что, если дисциплинарное взыскание с работника было снято досрочно, то он ему и не был подвергнут . А. М. Куренной отмечает, что досрочное снятие действующего дисциплинарного взыскания может быть рассмотрено как способ поощрения работника . Мы также склонны придерживаться данной точки зрения.

В данном параграфе нами был рассмотрен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и порядок снятия дисциплинарного взыскания. В ходе проведенного анализа нами было установлено, что при текущем правовом регулировании наложения дисциплинарного взыскания на работника не только работодатель, как показывает судебная практика, нарушает законный порядок, но и работник в определенных случаях также имеет возможность вести себя недобросовестно. Мы также пришли к выводу о том, что досрочное снятие дисциплинарного взыскания можно рассматривать как меру поощрения работника. Считаем необходимым дополнить ч.4 ст. 193 ТК РФ следующим: «В указанные сроки не включается время болезни работника, время его пребывания его в отпуске, время производства по уголовному делу, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников». Данное положение будет предотвращать недобросовестное поведение работника, связанное с уходом в отпуск или оформлением листка нетрудоспособности с той целью, чтобы работодателем был пропущен шестимесячный, двухлетний или трехлетний срок для привлечения работника к ответственности.

3.Специальная дисциплинарная ответственность отдельных категорий работников

3.1 Специальная дисциплинарная ответственность работников железнодорожного транспорта

Железнодорожный транспорт является объектом государственного значения в Российской Федерации и обладает колоссальным значением в области экономики и обеспечения безопасности. Данный вид транспорта активно используется для перемещения пассажиров и грузов. Согласно статистике за 2019 г., приведенной Федеральной службой государственной статистики , железнодорожный транспорт занимает второе место по использованию для осуществления перевозок грузов по России, уступая лишь автомобильному. Помимо осуществления перевозок, железнодорожный транспорт также способствует надлежащему функционированию в сфере обороны и национальной безопасности.

В связи с тем, что железнодорожный транспорт также представляет собой крайне важный для государства вид транспорта, а также является источником повышенной опасности, деятельность работников в данной сфере подлежит особому правовому регулированию. Любая авария на данном виде транспорта способна повлечь за собой множество жертв, а также нанести серьезный урон экономике и безопасности страны. Безопасность на данном виде транспорта реализуется благодаря строгому поддержанию работниками дисциплины труда. Данные обстоятельства являются причиной закрепления в специальных нормативно-правовых актах законодателем более строгих правил поведения, детального определения трудовых обязанностей у работников в сфере железнодорожного транспорта . К примеру, в п. 2.7. должностной инструкции помощника машиниста электропоезда детально определено, что помощник машиниста обязан осуществлять наблюдение за свободностью железнодорожного пути, показаниями светофоров, знаков, указателей и т.д. Данная трудовая обязанность описана четко и детально в связи с тем, что ее исполнение влияет на безопасность движения по железной дороге. Если работник не будет следить за одним из перечисленных объектов, может произойти авария, поломка транспорта или иное крайне негативное событие.

Статья 330 ТК РФ устанавливает, что дисциплина работников на транспорте регулируется ТК РФ, а также положениями (уставами) о дисциплине. Таким образом, к работникам, подлежащим специальной дисциплинарной ответственности, применяются как общие правила о дисциплинарной ответственности, так и особые, установленные в специальных нормативно правовых актах. Применительно к работникам железнодорожного транспорта в настоящее время основным актом в области регулирования дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта является Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (далее - Положение 1992 г. N 621). В данном нормативном акте закреплены специальные правила соблюдения работниками дисциплины труда, а также меры дисциплинарной ответственности за совершение ими дисциплинарных проступков. Обязанности работников железнодорожного транспорта регулируются также, в частности, Правилами технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации , профессиональными стандартами, к примеру,

Приказом Минтруда России от 14.05.2014 N 308н установлен

профессиональный стандарт дежурного по переезду. Также указанное регулирование производится Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих , различными должностными инструкциями, к примеру, должностной инструкцией помощника машиниста электропоезда, как было рассмотрено выше и т.д.

Положение 1992 г. N 621 содержит отличное от общего понятия определение дисциплинарного проступка. В соответствии с п. 14 Положения дисциплинарным проступком признается не только виновное нарушение дисциплины работником, но и виновное нарушение правил поведения в служебных помещениях, поездах и так далее, в том числе и при совершении не во время осуществления работником трудовых обязанностей. Таким образом, специальная дисциплинарная ответственность работников железнодорожного транспорта подразумевает более широкое определение дисциплинарного проступка в сравнении с общей, которое включает в себя в том числе действия работника, совершаемые им не при исполнении трудовых обязанностей .

Верховный Суд РФ занял позицию о незаконности ряда норм Положения 1992 г. N 621 и признал незаконными и недействующими, в частности, следующие нормы Положения: ч. 3 п. 14; подп. «б», «в» ч. 1 п. 15; ч. 3 п. 15; ч.1 п. 26 ; подп. «а» ч. 1 п. 15; п. 16 ; п. 18; абз. 3 п. 29. Данными нормами осуществляется регламентация наложения дисциплинарных взысканий на работников железнодорожного транспорта, их виды и т.д.

К примеру, подп. «а», «б», «в» ч. 1 п. 15 предусмотрены следующие дополнительные виды дисциплинарных взысканий, применимые к работникам железнодорожного транспорта (соответственно): лишение работника правом управления транспортным средством, к примеру, лишение машиниста права управления локомотивом, лишение помощника водителя дрезины его удостоверения с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок; освобождение работника от занимаемой должности с предоставлением с его согласия иной работы; увольнение в соответствии с п.18 Положения 1992 г. В связи с признанием Верховным судом ряда норм Положения незаконными, в настоящее время работодатель не обладает правом на применение перечисленных выше видов дисциплинарных взысканий по отношению к работникам железнодорожного транспорта.

Позиция ВС РФ, в соответствии с которой, в частности, он признал указанные выше нормы Положения 1992 г. N 621 незаконными, заключалась следующем. Применение дисциплинарных взысканий представляет собой значительное ограничение права человека на труд, поэтому такие ограничения должны быть установлены только федеральными законами согласно ст. 192, 330 ТК РФ. Положение 1992 г. N 621 же, в свою очередь, является не федеральным законом, а подзаконным актом. ВС РФ также отметил, что, в соответствии с ч. 2 ст. 423 ТК РФ Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта не должно вступать в противоречие с ТК РФ. Таким образом, в соответствии с позицией, выраженной Верховным судом, проанализированные выше нормы Положения 1992 г. N 621 не соответствуют ТК РФ.

Иной позиции по данному вопросу придерживаются А.Я. Петров, М.Р. Яхина, С.О. Казаков, А.В. Чеботарев. Данными исследователями отмечается, что ссылка ВС РФ на ст. 423 ТК РФ не представляется обоснованной, так как ч.1 указанной статьи закреплено, что до приведения законов и иных нормативно-правовых актов в соответствие с ТК РФ иные нормативно-правовые акты имеют действие постольку, поскольку не вступают в противоречие с ТК РФ, а ч.2 ст. 423 ТК РФ указано, что является допустимым временное действие подзаконного акта по тем аспектам, которые подлежат регулированию федеральными законами. Таким образом, как считают ученые, если нормы, предусмотренные подзаконным актом, в принципе могут быть закреплены соответствующим федеральным законом, то действие подзаконного акта допускается до вступления в силу соответствующего федерального закона. Между ч. 1 и ч.2 ст. 423 ТК РФ, по их мнению, существует противоречие, и, поскольку, ч.2 является специальной нормой по отношению к ч. 1, то именно она должна иметь действие. Аналогично ч.2 ст. 423 ТК РФ соотносится с ч.4 ст. 192 и ст. 330 ТК РФ касательно отношений, отнесенных к регулированию посредством федерального закона, подзаконным актом. Исследователи делают вывод о том, что Верховный суд, сославшись в аргументации своей позиции на ч.2 ст. 423 ТК РФ, опроверг свою же позицию. В соответствии с той же логикой ВС РФ признал незаконными п. 16-18 Положения 1992 г N 621, в которых закреплены основания для применения мер дисциплинарного взыскания, а также содержание дисциплинарного проступка. Рассматриваемые авторы считают, что признание незаконными проанализированных норм Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта является негативным событием также в связи с тем, что, устранив применение дополнительных видов дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта, ВС РФ предоставил возможность указанным работникам не понести соответствующего наказания за совершенный дисциплинарный проступок.

О. И. Карпенко отмечает положительный момент в отмене ряда норм Положения 1992 г. N 621: по мнению автора, предусмотренная Положением возможность перевода работника с его согласия на другую работу противоречит ТК РФ и международным нормам, запрещающим принудительный труд . Действительно, данное дисциплинарное взыскание противоречит, в частности, Конвенции Международной организации труда N 105 об упразднении принудительного труда 1957 г., ратифицированной Российской Федерацией. Следует отметить, что пп. «б», «в» ч. 1 и 3 п. 15, п. 17 Положения 1992 г. N 621 признаны незаконными решениями ВС РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375; от 28 октября 2002 г. N ГКПИ2002-1100 в том числе на основании запрета принудительного труда.

По нашему мнению, позиция, в соответствии с которой критикуются действия Верховного суда в плане отмены ряда норм Положения 1992 г. N 621 представляется более обоснованной. Действительно, с юридической точки зрения возможность регулирования отношений, подлежащих регулированию федеральным законом, подзаконным нормативным актом, до вступления в силу федерального закона в соответствии с ч. 2 ст. 423 ТК РФ существует. Более того, отсутствие применения видов дисциплинарных взысканий, закрепленных в признанных незаконными нормах, не учитывает специфики специальной дисциплинарной ответственности, которая подразумевает наличие отличных от общей дисциплинарной ответственности видов дисциплинарных взысканий, в связи с особым характером работников в определенной отрасли, более тяжелыми последствиями совершения дисциплинарного проступка. Нарушение трудовой дисциплины работником железнодорожного транспорта способно привести к сугубо отрицательным последствиям для экономики, повлечь за собой человеческие потери.

Таким образом, отмена Верховным судом ряда норм Положения 1992 г. N 621 не учитывает также специфики дисциплинарной ответственности, а по мнению, имеющему место в науке , которого придерживаемся также мы, по сути приближает ее к общей дисциплинарной ответственности.

В деле №33-1084, рассмотренном Тульским областным судом, было установлено, что работник Казнов С.В., занимающий должность машиниста-инструктора, был подвержен дисциплинарному взысканию по п. б ч.1 ст. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации за совершение хищения по месту работы . Суд отметил, что п. б ч.1 ст. 15 не подлежит применению в связи с решениями Верховного суда и сделал вывод о том, что перевод Казнова С.В. на нижестоящую должность в качестве меры дисциплинарного взыскания не может быть осуществлен.

Мы считаем объективно устаревшим п. 30 Положения 1992 г. N 621, в котором закреплено рассмотрение трудовых споров комиссиями по трудовым спорам, а также районными (городскими) народными судами. В настоящее время закрепление такой нормы представляется абсолютно не актуальным, противоречащим структуре судебной системы Российской Федерации. Аналогичное мнение по данному аспекту имеет А. Я. Петров.

По нашему мнению, в настоящее время является необходимостью принятие специального нормативного правового акта, регламентирующего правовое регулирование дисциплины труда работников железнодорожного транспорта, в виде федерального закона. Предлагаем закрепить в нем следующие дисциплинарные взыскания (помимо предусмотренных ТК РФ): предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе; временное лишение права управлять подвижным составом железнодорожного транспорта. Аналогичное одному из предложенных взысканий - предупреждение о неполном должностном соответствии - используется в отношении гражданских служащих в соответствии с п.3 ч.1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Следует обратить внимание, что случаются ситуации, в которых работник, для предотвращения наступления тяжких последствий, должен нарушить свою должностную инструкцию или иной нормативный правовой акт. К примеру, в 2013 г. электричка, машинистом которой был Алексей Гусев, столкнулась с автомобильной фурой, которая до этого врезалась в опору моста. В связи с тем, что опора от повреждений могла обрушиться в любой момент, Алексей принял решение как можно быстрее вывести поезд с аварийного участка, что было им успешно осуществлено. При этом машинист нарушил свою должностную инструкцию, которая предписывала ему в данном случае сначала обойти все вагоны, прежде чем принять решение о дальнейшем движении состава. Руководство Московской железной дороги не стало применять дисциплинарное взыскание к Алексею Гусеву за нарушение должностной инструкции, поскольку понимало, что своими действиями машинист спас пассажиров и сам поезд . Тем не менее, оно обладало правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершенный им проступок. Мы считаем, что необходимо нормативное закрепление правила о том, что работник в сфере железнодорожного транспорта не должен подвергаться применению мер дисциплинарной ответственности за нарушение им своих трудовых обязанностей в случае, если в связи с данным деянием работник предотвратил наступление более тяжких последствий, таких как гибель людей, авария и так далее, в сравнении с последствиями совершения самого нарушения трудовых обязанностей. В условиях отсутствия данного правила работник может принять решение действовать по инструкции, которая не всегда учитывает, как видно из вышеуказанной ситуации, жизненные обстоятельства. Соответствующее правило предлагаем закрепить в новом нормативном акте, посредством которого будет регламентировано правовое регулирование дисциплины труда работников железнодорожного транспорта.

В настоящем параграфе нами была проанализирована специальная дисциплинарная ответственность работников железнодорожного транспорта. Мы пришли к выводу о том, что значительная часть Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации не подлежит применению в связи с решениями Верховного суда РФ. Мы также не согласны с позицией ВС РФ относительно отмены данных норм ввиду возможности их легального применения. По нашему мнению, в применении отмененных норм Положения существует также практическая необходимость, так как в его отсутствии снижается эффективность специальной дисциплинарной ответственности железнодорожных работников, что может негативно сказаться на функционировании экономики, привести к авариям, в том числе и человеческим жертвам. Предлагаем принять новый нормативный акт, содержащий нормы о дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта, уровня федерального закона. В данном акте, помимо дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ, считаем необходимым закрепить следующие: предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе; временное лишение права управлять подвижным составом железнодорожного транспорта.

Мы также считаем, что необходимо закрепление посредством принятия отдельной статьи в вышеуказанном нормативном правовом акте правила о том, что работник в сфере железнодорожного транспорта не должен подвергаться применению дисциплинарного взыскания за нарушение им своих трудовых обязанностей в случае, если в связи с данным деянием работник предотвратил наступление более тяжких последствий в сравнении с последствиями нарушения трудовых обязанностей. В следующем параграфе нами будут проанализированы перспективы распространения специальной дисциплинарной ответственности на медицинских работников.

3.2 Перспектива распространения специальной дисциплинарной ответственности на медицинских работников

Ранее нами была проанализирована дисциплинарная ответственность работников железнодорожного транспорта. По нашему мнению, следует выяснить, существует ли необходимость в распространении специальной дисциплинарной ответственности на иные категории работников. Как уже было отмечено в предыдущей главе настоящей работы, необходимость существования специальной дисциплинарной ответственности, в частности, обусловлена более тяжелыми последствиями совершения работником дисциплинарного проступка в сравнении с аналогичным проступком работника, подлежащего общей дисциплинарной ответственности. По нашему мнению, в настоящее время все же действительно есть необходимость в распространении специальной дисциплинарной ответственности на новые категории работников.

Нам представляется, что специальную дисциплинарную ответственность было бы целесообразно распространить на медицинских работников. Их работа напрямую связана со здоровьем людей, и ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей способно нанести вред здоровью пациента, в некоторых случаях даже непоправимый. Более того, а настоящее время, в особенности в beauty-сфере, косметологи, являющиеся медицинскими работниками, зачастую пользуются доверием пациента и оказывают свои услуги с нарушением порядка их оказания. Причем, даже сам работодатель может определенное время не догадываться о такой деятельности своего работника. К примеру, косметолог может предложить пациенту услугу медицинского характера под видом услуги немедицинского характера, не оформить договор оказания медицинских услуг в письменной форме с целью получения личной выгоды и так далее. Дисциплинарные проступки врачей других специальностей аналогично могут нанести вред пациентам. В ряде случаев даже дисциплинарный проступок, выражающийся в опоздании врача на работу может стоить больному человеку его жизни.

Следует разграничивать медицинских работников от немедицинских. Согласно Письму Министерства здравоохранения РФ от 29 июня 2012 г. N 12-1/10/2-362 если работник с высшим (средним) немедицинским профессиональным образованием согласно трудовым обязанностями осуществляет медицинскую деятельность в соответствии со ст. 2 ФЗ N 323-ФЗ, он является медицинским работником. Аналогичное разъяснение дано для руководителей медицинских организаций и руководителей их структурных подразделений. Под медицинской деятельностью, в соответствии с п.10 указанной статьи, надлежит понимать профессиональную деятельность по оказанию медицинской помощи и т.д., а также такую деятельность, связанную с трансплантацией органов, тканей, обращением донорской крови и ее компонентов в целях медицины.

Разработка отдельного нормативного правового акта для регулирования дисциплинарной ответственности медицинских и фармацевтических работников обсуждалась еще во времена СССР, в частности, вносились предложения о создании специального дисциплинарного устава медицинских и фармацевтических работников. Однако, соответствующий специальный акт так и не был принят, поскольку параллельно существовали мнения о том, что его создание является преждевременным в связи с тем, что борьба с негативными явлениями в области медицины Советского Союза должна осуществляться по пути реализации демократических методов . В настоящее время правовое регулирование дисциплинарной ответственности медицинских работников осуществляется в соответствии с общими положениями о дисциплинарной ответственности, предусмотренными ТК РФ. Статья 350 ТК РФ предусматривает ряд особенностей в плане регулирования труда медицинских работников, однако не расширяет пределов их дисциплинарной ответственности. Трудовая деятельность медицинских работников также регулируется федеральным законом «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» N 323-ФЗ (Далее - ФЗ N 323-ФЗ), иными федеральными законами и нормативными правовыми актами. Трудовые функции медицинских работников определяются в зависимости от должностей , закрепленных Номенклатурой должностей медицинских и фармацевтических работников (Приложение к приказу Министерства здравоохранения РФ от 20 декабря 2012 г. N 1183н) . Требования к должностям работников в сфере здравоохранения содержатся в соответствующем разделе Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих . Квалификационные характеристики, в соответствии с Общими положениями вышеуказанного раздела, которые в нем содержатся, применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработок должностных инструкций. Помимо этого, для работников в области здравоохранения существуют также профессиональные стандарты - в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ под профессиональным стандартом понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Вышеуказанными актами закрепляются повышенные требования к квалификации работников, чья деятельность связана с медициной, детализируются их трудовые обязанности, а также закрепляются специальные трудовые обязанности в зависимости от конкретной профессии. Рассмотрим, к примеру, профессиональный стандарт, установленный для врачей-хирургов Приказом Минтруда России от 26.11.2018 N 743н. Помимо наличия высшего образования, в соответствии с п. 3.1. профессионального стандарта, врач-хирург должен также иметь сертификат специалиста или свидетельство об аккредитации по специальности «Хирургия», проходить предварительные и периодические медицинские осмотры. Профессиональным стандартом устанавливаются области знаний, которыми должен обладать врач в зависимости от конкретной трудовой обязанности и необходимые умения. В трудовую функцию врача-хирурга входят такие трудовые действия, как, к примеру, выполнение хирургических вмешательств; разработка плана послеоперационного ведения пациентов; оценка состояния пациентов, требующих экстренного оказания медицинской помощи; составление плана лабораторных и инструментальных обследований пациентов.

Проанализировав все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что к медицинским работникам предъявляются, в частности, дополнительные требования к квалификации, к знаниям в отдельных научных областях, устанавливаются трудовые обязанности, нарушение которых может повлечь серьезный вред для пациента. Например, некачественное выполнение хирургического вмешательства, совершение даже незначительной ошибки могут сделать пациента человеком с инвалидностью или привести к летальному исходу. В связи с указанными обстоятельствами, нам представляется логичным распространение на данных работников специальной дисциплинарной ответственности с наличием более строгих видов дисциплинарных взысканий, поскольку степень общественной опасности совершенного медицинскими работниками дисциплинарного проступка является крайне высокой.

Следует обратить внимание, что медицинская деятельность активно развивается, о чем свидетельствует наличие Концепции развития непрерывного медицинского и фармацевтического образования , в которой выражается государственная политика, направленная на непрерывное улучшение работниками в области медицины своих профессиональных знаний и умений. В настоящее время широкое распространение приобретает телемедицина - в соответствии с определением, представленным Всемирной организацией здравоохранения, под телемедициной надлежит понимать использование электронных, информационных, коммуникационных технологий с целью организации и поддержания здравоохранения в случаях, когда участники находятся на расстоянии. В соответствии с п.22 ст. 2 ФЗ N 323-ФЗ под телемедицинскими технологиями понимаются информационные технологии, которые обеспечивают дистанционное взаимодействие медицинских работников друг с другом, с пациентами и (или) их законными представителями, их идентификацию и аутентификацию, документирование совершаемых действий при проведении консилиумов, консультаций, дистанционного медицинского наблюдения за состоянием здоровья пациента. В связи с тем, что оказание медицинских услуг в данном случае происходит с использованием информационных технологий, возникают проблемы, связанные с нарушением целостности и доступности информации. Например, злоумышленник может изменить данные в медицинском назначении, в связи чем пациенту будут прописаны не те лекарства . В случае удаления информации о медицинском назначении пациенту также может быть причинен вред - он может вовремя не принять необходимые препараты. По нашему мнению, в таком случае врач, который выдал соответствующее назначение, не должен привлекаться к дисциплинарной ответственности. Однако, не факт, что будет возможность доказать, что он в действительности выдал медицинское назначение и т. д., поскольку, помимо врача, деятельность в сфере телемедицины осуществляется также архитекторами диагностических систем и лицами, вносящими в них информацию. Таким образом, в правовом регулировании дисциплинарной ответственности врачей при оказании ими телемедицинских услуг имеется проблема в разграничении обязанностей медицинских работников и технических работников, отвечающих за оказание услуг связи и интернета.

В соответствии с материалами дела №2а-258/2018 , рассмотренного Эльбрусским районным судом Кабардино-Балкарской Республики к врачу, в соответствии с заключением врачебной комиссии, оказавшему с нарушением сроков и не в полном объеме медицинские услуги беременной женщине, было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. По нашему мнению, применение такого мягкого дисциплинарного взыскания, в соответствии с положениями об общей дисциплинарной ответственности, не учитывает общественной опасности, которая заключается в возможности причинения существенного вреда здоровью беременной женщины и ее будущего ребенка.

В деле № 2-4294/2019 рассматривалось совершение заведующим нейрохирургического отделения больницы Ляпиным А. П. дисциплинарного проступка. Согласно фактам, установленным судом, данный медицинский работник в ходе оказания услуг пациентам выдавал последним счета на оплату услуг, а также закупку медицинских изделий от ООО «МедиСон», одним из учредителей которого Ляпин А. П. являлся. Примечательно, что у данной организации не имелось лицензии на осуществление медицинской деятельности. Суд также пришел к выводу о том, что заведующим не была исполнена обязанность по уведомлению работодателя о том, что он является соучредителем ООО «МедиСон», и по совокупности фактов Ляпин А.П. осознанно создал ситуацию, в которой у него появилась личная заинтересованность в получении выгоды от оказываемых услуг, которая могла нанести вред здоровью пациентов. Таким образом, суд постановил, что дисциплинарное взыскание в виде выговора было применено к мужчине правомерно. По нашему мнению, аналогично с ранее рассмотренным судебным решением, применение выговора в данной ситуации является слишком мягкой санкцией, учитывая, что среди пациентов Ляпина А.П. были также и несовершеннолетние.