Расторжение трудового договора в профессиональном футболе

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Спорт - одна из важнейших сфер общественной жизни. Ежегодно в своих посланиях к Федеральному Собранию Президент РФ отмечает необходимость его развития, формирования здоровья граждан посредством занятия спортом. Вместе с тем, на такую его важную составляющую, как профессиональный спорт, законодатель обратил должное внимание лишь сравнительно недавно - в то время как он сам существует и функционирует долгое время. В отсутствие правового регулирования в нем сложились свои особенные порядок, правила, по которым взаимодействуют его субъекты, спортсмены и спортивные организации, вступая в трудовые отношения,в том числе касательно расторжения трудового договора, отраженные в российском законодательстве только чуть более 10-ти лет назад.

За это время накопилось достаточно научных трудов, появилась определенная судебная практика, требуюшая обобщения и анализа. Многие вопросы, касающиеся расторжения трудового договора с профессиональным спортсменом, а в частности и футболистом, по-прежнему остаются спорными. Кроме того, сложность регулирования состоит в том, что необходимо не только обеспечить соблюдение основных принципов трудового права и социальную защиту работников, но и считаться с уже устоявшимися традициями и обычаями в спорте. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является комплексное исследование особенностей расторжения трудового договора в профессиональном футболе, в одном из крупнейших и популярных видов спорта. Из этой цели вытекают следующие задачи:

(A) исследовать общие основания расторжения трудового договора - по инициативе работодателя и работника;

(B) детально проанализировать особенности расторжения трудового договора со спортсменами, закрепленными главе 54.1 ТК РФ;

(C) исследовать влияние внеправовых норм «мягкого права», lex sportivа, на расторжение трудовых договоров в сфере профессионального футбола;

(D) провести сравнительный анализ регулирования расторжения трудовых контрактов нормами трудового права и внеправовыми нормами «мягкого права»;

(E) провести детальный анализ трансферного контракта и его влияния на прекращение трудового договора с футболистом-профессионалом.

Объектом исследования являются правоотношения, возникающие при расторжении трудовых договоров с футболистами-профессионалами. Предметом исследования являются основания расторжения трудового договора в профессиональном футболе.

Методология исследования основывается на совокупности общенаучных и специальных методов юридического исследования, которая включает в себя анализ, системный метод познания, историко-правовой метод, формально-юридический метод и метод сравнительного правоведения.

Теоретическую основу исследования составляют работы авторов С.В. Алексеева, М.О. Буяновой, С.В. Васильева, Ю.В. Зайцева, А.Г. Карапетова, А.А. Карелина, Ю.П. Орловского, Д.И. Рогачева, И. В. Понкина, М.Ю. Челышева, А.В. Чеботарева, О.А. Шевченко и др.

Нормативно-правовая основа исследования представлена Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом РФ Частью первой и Частью второй, Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от 04.12.2007 № 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" и др.

Эмпирическую основу исследования составила практика Верховного Суда Российской федерации, арбитражных судов, судов общей юрисдикции, третейских судов и юрисдикционных органов спортивных федераций.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения. В первой главе исследуются нормы трудового права РФ и судебная практика касательно расторжения трудового договора применительно к профессиональному футболу, во второй исследуется нормы lexsportivа и их влияние на расторжение трудовых договоров в профессиональном футболе.

На защиту выносятся следующие положения, заключенные и выведенные в ходе проведенной работы:

(A) Принцип устойчивости трудовых отношений, присущий трудовому праву, в профессиональном футболе гораздо ближе по содержанию и проявлению к гражданско-правовому принципу недопустимости одностороннего отказа от обязательств;

(B) Любое расторжение трудового договора футболистом-профессионалом по собственному желанию или футбольным клубом по своей инициативе без уважительных причин на практике будет являться нарушением договорных обязательств, если в трудовом договоре не закреплена денежная сумма в соответствии со ст. 348.12 ТК РФ и/или регламентными нормами РФС, ФИФА;

(C) Правовая природа указанной денежной суммы по своему содержанию скорее гражданско-правовая, нежели трудо-правовая, сочетает в себе как элементы гражданско-правовой ответственности, так и проявление института платы за отказ от договора - ее можно сравнить с «отступной неустойкой». В связи с этим, ее добровольная выплата освобождает футболиста-профессионала от ответственности за одностороннее расторжение без уважительных причин.

(D) Ответственность футболиста-профессионала за расторжение трудового договора с футбольным клубом без уважительных причин при отсутствии условия о выплате денежной суммы в соответствии с практикой CASне является трудо-правовой. Она не персонализирована, как материальная ответственность, и включает в себя не только реальный ущерб.

(E) Трансферный контракт - это смешанный сложный непоименованный гражданско-правовой договор, поставленный под условие в соответствии со ст. 157 ГК РФ.

1. Расторжение трудового договора с профессиональным футболистом в соответствии с нормами трудового права РФ

Основания расторжения трудового договора по инициативе работника в профессиональном футболе в соответствии с нормами трудового права РФ.

Разграничение понятий «прекращение трудового договора», «увольнение» и «расторжение трудового договора, понятие «футболиста-профессионала.

Прежде чем преступить к анализу непосредственно темы работы, полагаю, необходимо прояснить несколько моментов. Во-первых, разграничение понятий «прекращение трудового договора», «увольнение» и «расторжение трудового договора», релевантных к рассматриваемому институту и выделяемых сепаративно многими доктринистами. Обобщая некоторый массив научных трудов, полагаю, что наиболее верной является следующая точка зрения касательно всех трех легальных дефиниций:

(F) Прекращение трудового договора - общее широкое понятие, включающее всевозможные основания окончания действия трудового договора (в том числе и расторжение по инициативе одной из сторон) а также сам факт прекращения трудовых отношений;

(G) Расторжение трудового договора - только частный случай прекращения трудового договора по волеизъявлению работодателя и/или работника, т.е. в его основу положены волевые действия;

(H) Увольнение - правовое последствие прекращения трудового договора, относящееся к его процедуре (процессу), последовательности действий по окончанию трудового договора, и относится скорее непосредственно к работнику, чем к трудовому договору.

Данной точки зрения придерживаются многие доктринисты, в частности, Н.Г.Гладков, Г.А. Агафонова, А.Я. Петров и др.

Иными словами, расторжение трудового договора характеризуется в первую очередь наличием волевого действия одной из сторон как обязательного юридического факта - юридический состав прекращения трудового договора без него невозможен. Увольнение, в свою очередь, как небезосновательно заметил Н.Г. Гладков, является «результат (реализацию) прекращения трудового договора применительно к работнику, поскольку именно работник "уволен", то есть "волен" действовать по собственному желанию» и чаще всего используется в целях уточнения процедуры прекращения трудового договора». А.М. Куренной, хотя и другими словами, развивает то же направление, указывая, что термин «увольнение» «чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора».

Несколько иной правовой подход озвучен в работе «Права работодателей в трудовых отношениях», где утверждается«независимо от того, какой термин применен - прекращение, расторжение или увольнение, - он означает окончание действия трудового договора». Между тем, полагаю, поскольку законодателем довольно четко разграничены сферы применения двух легальных понятий и пока один из них не исключен, произвольное их использование недопустимо.

В связи с изложенным, для целей работы анализу подвергается именно узкое понятие «расторжение трудового договора» как одностороннее или двухстороннее волеизъявление стороны трудовых отношений, т.е. работника и/или работодателя, а также основания, предусмотренные ст.ст. 80, 81 ТК РФc учетом особенностей, предусмотренных главой 54.1 ТК РФ.

Следующий момент - само по себе понятие профессионального футбола и футболиста-профессионала с точки зрения российского права и трудового в частности. В российском праве отсутствует понятие профессионального футбола. Между тем, совершенно очевидно, что футбол сам по себе является видом спорта.

Ст. 2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» («Закон о спорте»)закрепляет следующие легальные дефиниции:

(A) профессиональный спорт - часть спорта, направленная на организацию и проведение профессиональных спортивных соревнований;

(B) профессиональные спортивные соревнования - спортивные соревнования по командным игровым видам спорта, участие в которых направлено на получение дохода и одним из условий допуска спортсмена к которым является наличие у него трудовых отношений с соответствующим профессиональным спортивным клубом, если иное не установлено организатором таких соревнований для отдельных категорий их участников.

В соответствии со ст. 348.1 ТК РФ трудовая функция спортсмена состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта. Таким образом, футболистом-профессионалом является спортсмен-работник, заключивший трудовой договор с футбольным клубом и участвующий в профессиональных футбольных соревнованиях.

Расторжение трудового договора по инициативе работника регулируется ст. 80 ТК РФ: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Данное положение является проявлением конституционного принципа свободы труда свободы труда и запретом принудительного труда.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, кроме случаев, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Между тем, в отношении спортсменов (а значит и профессиональных футболистов) законодатель устанавливает ряд существенных ограничений данного принципа. Ст. 348.12 ТК РФ предусматривает иной срок уведомления: спортсмен должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.

Впрочем, точку в вопросе срока законодатель не ставит: в соответствии с абз. 2 указанной статьи срок уведомления может быть предусмотрен сторонами в трудовом договоре и больший, если нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, для этих категорий спортсменов установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц.

Другой спецификой расторжения трудового договора по инициативе спортсмена является договорная обязанность последнего произвести в пользу работодателя денежную выплату, определяемую свободно сторонами, в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена без уважительных причин, а также по инициативе работодателя по обстоятельствам, связанным с виновными действиями работника. Согласованная сумма должна быть выплачена работодателю в течение двух месяцев с момента расторжения трудового договора.

Законодатель довольно четко ограничивает перечень случаев, когда работодатель вправе требовать денежную сумму за расторжение трудового договора: по собственному желанию спортсмена или в случае его увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Во всех иных случаях прекращения трудового договора рассматриваемая обязанность работника наступать не должна. Об этом свидетельствует и судебная практика, в частности, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 06.06.2017 по делу N 33-3894/2017, в котором Ассоциации ФК «Волга» было отказано в иске к футболисту о взыскании денежной суммы вследствие прекращения трудового договора, поскольку он был расторгнут по соглашению сторон в порядке ст. 78 ТК РФ. Довод футбольного клуба о том, что фактически инициатива исходила от самого футболиста, был отвергнут, поскольку трудовой договор был расторгнут не на основании заявления об увольнении по собственному желанию, а на основании подписанного обеими сторонами Соглашения о расторжении.

Иными словами, законодатель предусматривает лишь два юридических факта, активирующих условие об обязанности выплаты спортсменов в пользу работодателя согласованной денежной суммы:

(C) Расторжение трудового договора спортсменом по собственному желанию без уважительных причин.

(D) Расторжение трудового договора работодателем вследствие увольнения спортсмена в качестве меры дисциплинарной ответственности.

Интересно, что обязанность выплаты денежной суммы Стороны предусмотрели в самом Соглашении о расторжении - тем не менее, суд сослался на ст. 348.12 ТК РФ, в которой прямо указано, что такое условие должно быть предусмотрено в трудовом договоре и может быть предусмотрено только для исчерпывающегося перечня случаев - расторжения трудового договора без уважительных причин и как дисциплинарного взыскания.

В трудовом законодательстве отсутствует исчерпывающийся перечень уважительных причин для расторжения трудового договора, равно как как и отсутствуют легальные критерии, по которым можно установить наличие или отсутствие уважительности в обстоятельстве, послужившим основанием для расторжения трудового договора. Так, Л.А. Чиканова в качестве общих уважительных причин указывает, в частности зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы.

Между тем, совершенно очевидно, что в профессиональном футболе могут возникать уникальные, имманентные только ему обстоятельства, которые в силу его специфики также должны интерпретироваться как уважительные.

Понятие уважительных причин раскрывается в Постановлении Пленума Верховного суда РФ № 52: в качестве уважительных причин, освобождающих спортсмена от выплаты денежной суммы в пользу работодателя, должны быть признаны такие обстоятельства, в силу которых спортсмен не может продолжать работать у своего настоящего работодателя. В качестве примеров, в частности, приводятся следующие случаи:

(A) установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора;

(B) необходимость осуществления ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

(C) утрата спортивным клубом, иной физкультурно-спортивной организацией профессионального статуса и др.

Надо сказать, что перечень разумно не является закрытым. В каждой конкретной ситуации суду надлежит оценивать конкретные обстоятельства дела, которые могут быть различны хотя бы в силу специфики конкретного вида спорта - поэтому уважительность причины расторжения договора должна быть установлена в том числе с учетом норм общероссийской или международной спортивной федерации или иной аналогичной организации. Это напрямую следует из «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров», утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 08.07.2015.

Таким образом, расторжение трудового договора спортсменом по собственному желанию поставлено законодателем под условие выплаты согласованной с работодателем денежной суммы. Не освобождает спортсмена от выплаты денежной суммы в пользу работодателя даже то обстоятельство, что уважительные причины для расторжения трудового договора в действительности были, однако не были указаны спортсменом в заявлении о расторжении трудового договора. Данный вывод следует из судебной практики, в частности, из Апелляционного определения Верховного суда Республики Мордовия от 30.08.2016 по делу № 33-2063/2016,в котором суд отклонил довод спортсмена о том, что работодатель систематически не выплачивал или нарушал сроки выплаты заработной платы, поскольку в заявлении об увольнении «не было указано на расторжение договора из-за нарушения срока выплаты заработной платы».

Единственное, на что оставляет право спортсмену законодатель в подобных ситуациях - это право добиться снижения предусмотренной к выплате работодателю денежной суммы в случае ее неразумности и необоснованности. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ № 52 разъясняется, что при рассмотрении споров касательно размера денежной суммы суд обязан учитывать фактические обстоятельства дела, среди прочего, содержание условий трудового договора о размере оплаты труда и иных выплат, причитающихся спортсмену, длительность периода работы спортсмена, время, остающееся до истечения срока действия срочного трудового договора, причины расторжения трудового договора, возможные потери работодателя и необходимость приглашения на работу другого лица вследствие выбытия спортсмена из календарного плана спортивных соревнований и др.

Поскольку Пленум Верховного суда РФ прямо указывает, что суд должен принимать во внимание необходимость приглашения другого спортсмена вследствие ухода прежнего, возникает вопрос, имелся ли ввиду здесь устоявшийся механизм в профессиональном футболе, где переход футболиста из одного футбольного клуба в другой опосредуется подписанием специфического трансферного контракта, возмездного договора, предполагающего компенсацию теряющему футболиста футбольному клубу? Значит ли это, что рассмотрении вопроса об обоснованности размера денежной выплаты суд, соответственно, должен учитывать рыночные цены трансферных контрактов, которые футбольные клубы заключают в аналогичных обстоятельствах по футболистам, схожих по уровню, возрасту, длительности трудовых договоров и зарплате?

В «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров», утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 08.07.2015, приводится пример судебного дела, в котором судом апелляционной инстанции был удовлетворен иск футболиста о признании недействительным положения трудового договора, предусматривающего условие договора о выплате футболиста в пользу футбольного клуба суммы, эквивалентной 1 000 000 евро, в случае расторжения договора по инициативе самого футболиста без уважительных причин или по причине дисциплинарного проступка или по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям.В частности, суд апелляционной инстанции принял во внимание довод футболиста, что оспариваемое условие было включено работодателем в содержание трудового договора с намерением исключить возможность расторжения трудового договора по инициативе футболиста, что противоречит ч. 2 ст. 2, ст. 2 и ст. 9 ТК РФ.

Тем не менее, данное дело было разрешено еще до разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного суда РФ № 52.В то же время сложившаяся судебная практика по данному вопросу в сфере футбола отсутствует - вследствие чего невозможно проследить или достоверно спрогнозировать, как суды бы оценивали необходимые затраты работодателя на привлечение иного футболиста и оценивали бы они вовсе. Дела, рассмотренные до принятия Постановлении Пленума Верховного суда РФ № 52, в полной мере релевантными призваны быть не могут.

Исходя из изложенного, можно констатировать, что законодатель существенно ограничивает трудовую мобильность спортсменов, что, на взгляд автора, детерминировано в первую очередь обеспечением действующего в профессиональном спорте (в футболе в особенности) принципа контрактной стабильности. Спортсмены, в частности и профессиональные футболисты - работники с куда более уникальными трудовыми навыками и поэтому, думается, законодатель разумно дополнительно защищает работодателя.

Надо сказать, что в каком-то смысле принцип контрактной стабильности в принципе присущ трудовому праву в целом - напрямую он в ТК РФ не закрепляется, однако нередко освещается в трудоправовой доктрине. Например, О.М. Буянова в своих трудах обоснованно исходит из того, что принцип устойчивости трудовых правоотношений, хотя и не указан в ТК РФ, находит отражение в ряде норм трудового законодательства - как, например, исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, обязательный учет мнения профсоюза в определенных случаях и другие гарантии стабильности отношений.

Между тем, по общему правилу данный принцип имеет все же более «проработническую» направленность, достигая цели путем создания благоприятных условий работникам для сохранения места работы:

(D) законодатель стимулирует работников работать качественно и добросовестно, закрепляя дисциплинарную ответственность и премирование, к примеру;

(E) законодатель поощряет «верность» работодателям, в том числе закрепляя льготы и гарантии работникам с продолжительным стажем работы в одной и той же организации;

(F) законодатель защищает работника от недобросовестного работодателя, например, устанавливая исчерпывающий перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя.

В то же время принцип контрактной стабильности, чье проявление нашло отражение в ст. 348.12 ТК РФ, направлен больше на защиту интересов уже работодателя - устойчивость трудовых отношений достигается прежде всего ограничением трудовой мобильности спортсменов. Иными словами, принцип устойчивости трудовых отношений в сфере профессионального спорта и футбола в частности достигается путем некоторого ограничения конституционного права на свободу труда, смещая баланс интересов в сторону работодателей.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу, в свою очередь, в силу социальной направленности трудового законодательства свободой, которой наделен работник, не отличается - увольнение возможно лишь в строго указанных законом случаях (ст. 81 ТК РФ). При этом, как верно указывает Л.А.Чиканова, в статье «содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников».

Из общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя среди установленных ст. 81 ТК РФ можно выделить следующие:

(G) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(H) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(I) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(J) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

(K) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

(L) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(M) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, по общему правилу основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут устанавливаться только федеральными законами - из буквального толкования вытекает, что ни локально-нормативными актами, ни иными внутренними документами организаций, ни регламентами ФИФА и РФС не могут быть установлены какие-либо собственные основания для увольнения работников работодателем.

Какой-либо специфики применения указанных оснований в отношении профессиональных футболистов ТК РФ не определяет, равно как и не закрепляет изъятий. На практике существенную сложность может вызывать, на взгляд автора, увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе.

В соответствии с п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников».

Иными словами, уволить работника по данному основанию без проведения аттестации неправомерно. В то же время в законодательстве никоим образом не урегулированы ни порядок, ни условия проведения аттестации в отношении спортсменов. Неясно также, какие качества профессионального футболиста в таком случае будут подлежать оценке и кто будет оценивать?

Кроме того, необходимо, как правильно замечают Д.И. Рогачев и Ю.В. Зайцев, учитывать, что вопреки общим тенденциям в трудовых отношениях, в профессиональном футболе преимущественно заключаются срочные трудовые договоры - футболисты редко проводят в одной спортивной организации более пяти лет, что также затрудняет проведение в их отношении аттестации.

1.1.2 Дополнительные основания расторжения трудового договора с футболистом-профессионалом

Дополнительные основания расторжения трудового договора со спортсменами по инициативе работодателя указаны в ст. 348.11 ТК, в соответствии с которой трудовой договор со спортсменом, а соответственно и с профессиональным футболистом, может быть прекращен в случаях:

(A) его спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев;

(B) нарушения спортсменом, в том числе однократного, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанного нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Учитывая диспозитивный характер указанной нормы, увольнение работника по данным основаниям является правом работодателя, а него его обязанностью.Соответственно, прекращение трудового договора по указанным основаниям является в сущности расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поскольку целиком и полностью зависит от его воли.

В силу прямого указания Постановления Пленума Верховного суда РФ от 24.11.2015 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»(«Постановление Пленума Верховного суда № 52») данные основания прекращения трудового договора относятся к дисциплинарным взысканиям, в связи с чем работодатель при прекращении трудового договора со спортсменом по этим основаниям обязан соблюсти порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные статьей 193 ТК РФ.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение установленного ч.3 ст. 193 ТК РФ месячного срока для наложения на спортсмена дисциплинарного взыскания считается день, когда работодателю стало известно о вынесении решения о спортивной дисквалификации спортсмена или решения соответствующей антидопинговой организации, признавшей нарушение спортсменом общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями.

Для исчисления шестимесячного срока, по истечении которого к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание (ч. 4 ст. 193 ТК РФ), днем совершения спортсменом проступка, являющегося основанием прекращения трудового договора в соответствии со статьей 348.11 ТК РФ, считается день принятия решения соответствующей организации о спортивной дисквалификации спортсмена или о признании нарушения спортсменом антидопинговых правил.

Легальная дефиниция понятию «спортивная дисквалификация» содержится в п. 14 ст. 2 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», согласно которому под ней понимается «отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется международной спортивной федерацией по соответствующему виду спорта или общероссийской спортивной федерацией по соответствующему виду спорта за нарушение правил вида спорта, или положений (регламентов) спортивных соревнований, или антидопинговых правил, или норм, утвержденных международными спортивными организациями, или норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями».

Исходя из изложенного, спортивная дисквалификация обладает следующими характерными отличительными чертами:

(C) Во-первых, решение о спортивной дисквалификации спортсмена принимается не государственным органом и в большинстве случаев даже не самим работодателем - оно принимается соответствующей спортивной федерацией, в случае профессионального футбола РФ, ФИФА и т.д., в зависимости от того, под чьей эгидой проводится соревнование;

В частности, в соответствии с Дисциплинарным регламентом РФС решение о дисквалификации футболиста принимают соответствующие юрисдикционные органы РФС - Контрольно-дисциплинарный комитет РФС и Апелляционный комитет РФС, за исключением случаев автоматических дисквалификаций.

(D) Во-вторых, основанием для наложения спортивной дисквалификации на спортсмена является нарушение правил вида спорта, положений регламентов спортивных федераций и т.п., а не каких-либо норм российского права. С.В. Алексеев указывает, что «сущность дисквалификации в актах спортивных организаций и в спортивной практике связывается с нарушением специальных правил, разрабатываемых российскими и международными спортивными организациями».

Таким образом, спортивная дисквалификация не является видом юридической ответственности и потому не поддерживается принудительной силой государства - она является видом спортивной ответственности и ее исполнение обеспечивается признанием спортсменами императивной силы регламентных норм спортивных федераций как «мягкого права».

Тем не менее, законодатель связывает с ней правовые последствия и ее получение в сущности является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, на что прямо указывает Постановление Пленума Верховного суда № 52. Из чего следует, что хотя само по себе нарушение регламентных норм не влечет юридическую ответственность - законодатель, тем не менее, закрепляет в ТК РФ правовые механизмы, выполняющие превентивные функции в отношении «спортивных нарушений».

Спортивную дисквалификацию, помимо прочего, следует отличать от дисквалификации, являющейся основанием для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК. В отличие от спортивной дисквалификации, дисквалификация является мерой административного наказания, предусмотренного ст. 3.11 КоАП РФ, основывается на административном правонарушении и накладывается судом, т.е. в сущности является как раз видом юридической, административной ответственности. Административная дисквалификация ограничена сроком от полугода до трех лет, в то время как спортивная дисквалификация может быть и пожизненной.

Наконец, как правильно отмечают Д.И. Рогачев и Ю.В. Зайцев и что важно с точки зрения трудового права, прекращение трудового договора в случае спортивной дисквалификации является правом работодателя, а не его (и работника) обязанностью прекратить соответствующие трудовые отношения. В отличие от административной дисквалификации, спортивная дисквалификация не лишает спортсмена права осуществлять свою трудовую функцию целиком - она распространяется только лишь на соревновательную деятельность, но не на подготовительную. Как верно отмечает С.В. Алексеев, «частично свою трудовую функцию спортсмен осуществляет».

Кроме того, важным считаю остановиться на следующем аспекте. В профессиональном футболе длительность спортивных дисквалификаций исчисляется в основном определенным количеством футбольных матчей, что делает проблематичным применение указанной нормы.В зависимости от этапа сезона, фактически такая дисквалификация может растянуться как на пару недель, так и на несколько месяцев - например, полученная дисквалификация на несколько месяцев в ноябре из-за особенностей календаря может продлиться вплоть до мая. Правомерно ли увольнение в таком случае, если дисквалификация фактически продлится шесть и более месяцев? Массива судебной практикой, чтобы утверждать с уверенностью, пока не сложилось - релевантная, точнее сказать, в принципе отсутствует.

Тем не менее, полагаю, что толкованию норма подлежит буквальному - для расторжения трудового договора применительно к пп.1 п. 1 ст. 348.11 ТК РФ необходимо, чтобы в решении соответствующей спортивной федерации или иной организации был указано, что срок дисквалификации составляет шесть и более месяцев. В противном случае было бы неразумно наказывать футболиста досрочным прекращением его трудового договора с футбольным клубом на основании дисквалификации на несколько матчей, которая в силу специфики календаря соревнования и пауз в нем растягивается на срок более полугода.

Спортивные дисквалификации же достаточной «буквальной»длительности, чтобы работодатель был вправе расторгнуть трудовой договор с футболистом, чаще всего являются следствием нарушения антидопинговых правил, которые уже сами по себе образуют самостоятельное основания для расторжения трудового договорами. Относительно актуальным примером здесь может служить решение ПФК ЦСКА расторгнуть трудовой договор с футболистом Еременко Р. по причине его дисквалификации на 2 года контрольным, этическим и дисциплинарным комитетом УЕФА вследствие обнаружения следов кокаина в его пробах.

В связи с этим, нельзя не согласиться с Ю.П. Орловским, справедливо отметившим: «практически оба дополнительных основания прекращения трудового договора со спортсменом тесно связаны между собой. Спортивная дисквалификация во многих случаях является следствием нарушения антидопинговых правил, которое может быть и самостоятельным основанием для прекращения трудового договора».

Тем не менее, «чаще всего» не означает «всегда» - и при анализе утвержденных регламентов РФС удалось найти следующие примеры длительных дисквалификаций не вследствие нарушения антидопинговых правил:

(A) Неисполнение решений спортивного арбитражного суда г. Лозанна - в соответствии со ст. 110 Дисциплинарного регламента РФС наказывается дисквалификацией футболиста от 3 месяцев до 1 года;

(B) Попытка организации договорного матча в футбольных соревнованиях, проводимых под эгидой РФС - в соответствии со ст. 124.2 Дисциплинарного регламента РФС может наказываться дисквалификацией футболиста от 3 (трех) месяцев до 1 (одного) года;

(C) Организация договорного матча в футбольных соревнованиях, проводимых под эгидой РФС - в соответствии со ст. 124.2 Дисциплинарного регламента РФС может наказываться дисквалификацией футболиста от 1 (одного) года до 2 (двух) лет.

Вторым дополнительным основанием прекращения трудового договора со спортсменом является нарушение антидопинговых правил. В соответствии с п. 24 Пленума Верховного Суда РФ от 24.11.2015 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров» нарушением антидопингового правила являются одно или несколько нарушений из числа указанных в статье 2 Международной конвенции о борьбе с допингом в спорте и в части 3 статьи 26 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

Наиболее полный перечень деяний, составляющих нарушение антидопинговых правил содержит, разумеется, Кодекс ВАДА в п.2.1-2.10: «наличие запрещенной субстанции или ее метаболитов либо маркеров в пробе, взятой у спортсмена; использование или попытка использования спортсменом запрещенной субстанции или запрещенного метода; уклонение, отказ или неявка на сдачу проб, уклонение от сдачи пробы или без уважительной причины отказ или неявка на процедуру сдачи пробы после уведомления в соответствии с действующими антидопинговыми правилами; нарушение порядка информирования о местонахождении; фальсификация или попытка фальсификации любой составляющей допинг-контроля; обладание запрещенной субстанцией или запрещенным методом; распространение или попытка распространения любой запрещенной субстанции или запрещенного метода; назначение или попытка назначения любому спортсмену в соревновательном периоде запрещенной субстанции или запрещенного метода или назначение или попытка назначения любому спортсмену во внесоревновательном периоде запрещенной субстанции или запрещенного метода, запрещенных во внесоревновательный период; соучастие, помощь, поощрение, способствование, подстрекательство, вступление в сговор, сокрытие или любой другой вид намеренного соучастия, включая нарушение или попытку нарушения антидопинговых правил; запрещенное сотрудничество».

Необходимо отметить следующие особенности применения рассматриваемого основания. Во-первых, поскольку соблюдение антидопинговых правил в соответствии со ст. 348.2 ТК РФ является обязанностью спортсмена по трудовому договору, их нарушение с его стороны является дисциплинарным проступком и по усмотрению работодателя может повлечь не только увольнение, но и другие дисциплинарные взыскания: такие, как предупреждение и выговор.

При этом, как отмечает А.В. Чеботарев, «для увольнения достаточно разового нарушения и не имеет значения, какой вид наказания был применен к таким работникам антидопинговой организацией». Таким образом, в сущности законодатель рассматривает нарушение антидопинговых правил спортсменом как случай грубого однократного нарушения трудовых обязанностей и приравнивает его к прогулу, разглашению охраняемой законом тайны, совершению хищения на рабочем месте и т.п.

Во-вторых, в силу буквального толкования разъяснений Пленума Верховного суда № 52 основанием для расторжения трудового договора является не факт совершения одного из перечисленных действий, а именно вынесение решения ВАДА о нарушении антидопинговых правил. Следовательно, днем совершения проступка, с которого начинает течь шестимесячный срок для привлечения спортсмена к дисциплинарной ответственности путем увольнения, начинает течь именно с даты вынесения решения.

На практике, однако, могут возникать большие сложности с применением рассматриваемого основания прекращения трудового договора с футболистом, поскольку в соответствии со ст. 7.10 Кодекса ВАДА антидопинговая организация не обязана извещать работодателя о принятом ею решении. Иными словами, работодатель в силу объективных причин может так и не узнать о длительной вплоть до пожизненной дисквалификации футболиста до истечения срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности и в итоге будет вынужден содержать работника, в полной мере свою трудовую функцию осуществлять не способного.

В связи с этим, нельзя не отметить разумность выдвинутого А.В. Чеботаревым предложения «внести изменения в ч. 4 ст. 193 ТК РФ, включив в качестве основания, позволяющего применять более длительный (более шести месяцев) срок производства по делу о нарушении антидопинговых правил».

Правовая природа обязанности футболиста выплатить работодателю денежную сумму в случае расторжения трудового договора по своей инициативе или в случае дисциплинарного нарушения

Как мы уже упомянули ранее, в соответствии со ст. 348.12 ТК РФ в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса). Размер такой выплаты определяется сторонами в трудовом договоре.

Практические вопросы касательно размера денежной выплаты и условий ее правомерности были рассмотрены в работе ранее. Тем не менее, хотелось бы отдельно остановиться на правовой природе указанной обязанности денежной выплаты в пользу работодателя - допустимость подобного условия, ограничивающего работника в его праве свободно выбирать место работы, не встречается применительно ни к одному другому виду работников и в целом совсем нетипична для трудового права.

Так, в соответствии со ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Практической реализацией данного принципа является как раз ст. 80 ТК РФ, позволяющая расторгнуть трудовой договор работника во всякое время лишь по собственному желанию условием своевременного предупреждения работодателя.

Насколько обязанность выплатить денежную сумму работодателю согласовывается с приведенным принципом? К.Н. Гусов, допустим, сразу после введения ст. 348.12 ТК РФ выдвинул предположение, что данная обязанность является в сущности разновидностью материальной ответственности спортсмена перед работодателем, а сама денежная сумма - возмещением затрат, связанных с обучением работника в порядке ст. 249 ТК РФ.

Тем не менее, на взгляд автора, М.В. Пресняков, критикуя данный подход, замечал, что тренировочный процесс (т.е. пресловутое обучение) сам по себе является трудовой функцией спортсмена и поэтому «странно требовать от работника денежную компенсацию за исполнение им своих трудовых обязанностей».

Более того, в поддержку критики подхода К.Н. Гусова можно также добавить, что непосредственно Пленум Верховного суда РФ трактует данную денежную сумма шире, указывая среди ее составляющих «возможные потери работодателя и необходимость приглашения на работу другого лица». Указанные разъяснения являются обязательным для применения судами толкованием правовых норм, вследствие чего суды в теории должны учитывать такую особенность профессионального спорта и футбола в частности, как наличие трансферной системы, когда спортивная организация обязана выплатить другой спортивной организации определенную денежную сумму за переходящего спортсмена.

Правовая природа и особенности таких «трансферных отношений» будут рассмотрены позже, однако применительно к данному параграфу работы полагаю необходимым «забежать вперед» и уточнить, что такие договоры между футбольными клубами не носят трудового характера и зависят не только и не столько от затрат на обучение, сколько от иных факторов. Соответственно, денежная сумма из п. 3 ст. 348.11 ТК РФ не может расцениваться как возмещение работодателю расходов на обучение работника.

Наконец, вызывает вопросы и само отнесение рассматриваемой обязанности к материальной ответственности работника - она предусматривает виновный характер деяния спортсмена, в то время как денежная сумма подлежит выплату даже в случае вполне правомерного желания спортсмена расторгнуть трудовой договор по собственному желанию без уважительных причин. Кроме того, работник компенсирует работодателю только реальный ущерб, вызванный его виновными действиями - в то время как по смыслу ст. 348.12 ТК РФ работодатель не должен дкоазывать наличие ущерба вовсе. Таким образом, полагаю отчасти верной точку зрения С.В. Алексеева и О.А. Шевченко, утверждавших, что правовая природа обязанности такой выплаты не может быть признана карательной или затратной.

Некоторые российские доктринисты в области спортивного права проводят аналогию между рассматриваемой денежной выплатой и компенсацией работнику, установленной ст. 164 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей, компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. Соответственно, исходя из этой точки зрения, денежная выплата, установленная ч. 3 ст. 348.12 ТК РФ, преследует те же цели.

Вместе с тем те же доктринисты указывают, что подобные выплаты связаны не с социальными механизмами, присущими трудовому праву, но детерминированы в первую очередь защитой экономических интересов работодателей. Можно ли при таких обстоятельствах говорить о гражданско-правовой природе такой денежной суммы, подлежащей выплате работодателю?

Надо сказать, что вопрос разграничения гражданского права и трудового права в области регулирования труда спортсменов достаточно долгое время являлся остродискуссионным. Рассмотрение данного вопроса не входит в предмет исследования настоящей работы - хотя бы в силу того, что заключение именно трудового договора с профессиональным футболистом прямо предусмотрено ст. 6 Регламента РФС по статусу и переходам (трансферам) футболистов(«Регламент РФС по статусу и переходам»). Между тем, применительно к правовой природе денежной выплаты, предусмотренной ст. 348.12 ТК РФ, подобные рассуждения можно признать по крайней мере заслуживающими внимания.

Правомерность наличия гражданско-правовых условий в трудовом договоре прямо допускается российской судебной практикой. п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя».

Несмотря на то, что в указанном пункте речь идет о гражданско-правовых обязательствах работодателя перед работником, нет никаких объективных политико-правовых причин запрещать сторонам включатьв трудовой договор и гражданско-правовых условий. В свою очередь, заключение смешанных договоров прямо предусмотрено ст. 421 ГК РФ.Наконец, нельзя не признать обоснованность (хотя бы частично) точки зрения, что введение главы 54.1 ТК РФ в сущности является имплементацией норм lexsportiva в российское законодательство - норм «мягкого права», речь о которых пойдет в работе впоследствии.

Выплата денежной суммы работодателю в случае расторжения договора футболистом без уважительных причин (по собственному желанию) было прямо закреплено регламентными документами ФИФА еще задолго до введения главы 54.1 ТК РФ и изначально сложилась как корпоративный обычай, закрепленный документально и подтвержденный решениями третейских судов.

В конце концов, как правильно замечает О.А. Шевченко, «автономия спорта действительно приводит к смешению трудовых и гражданских отношений, и все больше гражданско-правовых норм используется при регулировании трудовых отношений с участием субъектов спорта».

В связи с изложенным, категорически исключать гражданско-правовую природу рассматриваемой денежной суммы думаю ошибочным. Касательно механизма расторжения трудового договора со спортсменом о гражданско-правовом регулировании прямого утверждает, например, Говоров П.С. Во всяком случае, полагаю, что генезис данной обязанности, ее изначальная правовая природа складывалась в профессиональном футболе на основании частноправового регулирования. Включение ограничивающих одностороннее расторжение договора в целом куда более релевантно гражданскому праву, нежели любому другому.

Так, в соответствии со ст. 310 ГК РФ односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими законами или иными правовыми актами. В соответствии со ст. 450 ГК РФ расторжение договора возможно по соглашению сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими законами или договором.

В научной литература встречается точка зрения, что предусмотренная ст. 348.12 ТК РФ денежная сумма в сущности является распространенной в гражданско-правовых договорах неустойкой как способом обеспечения обязательств, а возможность снижения ее размера в случае необоснованной полностью вписывается в диспозицию ст. 333 ГК РФ. Согласовывая договорную неустойку, в случае нарушения обязательства одной стороной другая освобождается от доказывания размера ущерба - что тоже соответствует закрепленной в ст. 348.12 ТК РФ конструкции.

Между тем, с такой точкой зрения полностью сложно согласиться, поскольку неустойка не охватывает полностью феномен выплаты денежной суммы спортсменом работодателю. Несмотря на то, что нормы о неустойке в ГК РФ помещены законодателем в раздел о способах обеспечения обязательств, этот известный многим европейским правопорядкам со времен римского права институт является не мерой обеспечения, а санкцией за нарушение договора. На это недвусмысленно намекает п. 2 ст. 330 ГК РФ.

В то же время расторжение договора профессиональным футболистом с футбольным клубом по собственному желанию с точки зрения российского законодательства является правомерным действием, а не нарушением обязательства. Расторгая договор с футбольным клубом, футболист лишь реализует закрепленное за ним законом право. Об этом свидетельствует и судебная практика, в частности, Определение КЭС ВС РФ от 27 октября 2015 г. № 305-ЭС15-6784. Тем не менее, даже в таком случае он обязан выплатить работодателю денежную сумму.

Возможно, при расторжении трудового договора футболистом по собственному желанию без уважительных причин ее классификация лежит не в институте обеспечения исполнения обязательств или в мерах гражданско-правовой ответственности, а в институте платы за отказ от исполнения обязательств.Так, в соответствии с п. 3 ст. 310 ГК РФ право на односторонний отказ от исполнения обязательства, связанного с осуществлением его сторонами предпринимательской деятельности, или на одностороннее изменение условий такого обязательства может быть обусловлено по соглашению сторон необходимостью выплаты определенной денежной суммы другой стороне обязательства.

Связывание такой платы с отношениями по предпринимательской деятельности может смущать, однако цивилист А.Г. Карапетов обоснованно уточняет: «указание в п. 3 ст. 310 ГК РФ на возможность установить плату за отказ (изменение) в договоре между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, не должно толковаться как жесткий запрет на согласование такой платы в иных договорах».