Защита прав социально уязвимых групп населения в сфере труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Национальный исследовательский университет

«Высшая школа экономики»

Защита прав социально уязвимых групп населения в сфере труда

Автор: Стародубцева Татьяна Николаевна.

Научный руководитель: д.ю.н., профессор Буянова Марина Олеговна.



Введение

Право человека на труд в соответствии с Конституцией Российской Федерации, принятой всенародным голосованием 12 декабря 1993 года, является одним из основополагающих прав человека. На сегодняшний день граждане Российской Федерации могут реализовать данное конституционное право абсолютно в разной форме. Государство, в свою очередь, стремится обеспечить равенство труда, установить одинаковые возможности для всестороннего развития всех граждан и оказать помощь незащищенным слоям населения в этой сфере. Но все же неравенство в обществе неизбежно возникает, и проблема защиты прав социально уязвимых групп населения в сфере труда остается актуальной и сегодня. Невозможно оставить без внимания тот факт, что к настоящему времени до сих пор не получилось установить для таких групп надлежащие и благоприятные условия труда. Такая весьма отрицательная ситуация влечет за собой негативное воздействие не только для работающих социально - незащищенных слоев населения, но и для самого общества в целом. Ведь обеспечение права каждого социально - уязвимого гражданина на защиту государством его трудовых прав позволит эффективнее использовать людские ресурсы и положительно отразится на экономических, социальных отношениях, а это, как следствие, будет порождать экономический рост и политическую стабильность в государстве. Именно поэтому вопрос защиты прав социально уязвимых групп населения в сфере труда и исследуемая тема остаются актуальными на сегодняшний день.

Степень разработанности темы прав работающих социально незащищенных групп населения в научной литературе весьма высока. Это можно понять по наличию многочисленных научных изданий, статей у таких юристов и правоведов, как Э.Ф. Минаева, В.М. Мелихов, И.Я. Киселев, А.О. Яценко, А.Я. Рыженков и других.

Как уже было сказано, выбранная тема весьма актуальна в наше время. Поэтому неудивительно, что многие исследователи обращают внимание на положение социально - уязвимых слоев населения с точки зрения трудового права.

Так, одним из основных источников исследования - сборник под редакцией И. Ясина и А. Оболенского «Защита прав уязвимых групп в трудовой сфере». Данная работа является сборником тезисов конференции «Проблемы дискриминации и защита прав уязвимых групп в трудовой сфере», прошедшей в городе Москва 24 сентября 2016 года. Сборник состоит из серии докладов, прочитанных на конференции, и тезисов, представленных для публикации представителями различных общественных организаций, осуществляющих защиту прав уязвимых социальных групп, объединенных в разделах, посвященным вопросам дискриминации и защиты прав той или иной социальной группы.

Также немало научных статей обращены к изучаемой теме. К примеру, важным для исследования является, что А.Н. Степанова в ходе своей работы «Правовое регулирование труда работников в возрасте до 18 лет» приходит к выводам о необходимости закрепления, а также создания трудовых гарантий, прав и иных общественных гарантий, так как это является первоочередной целью науки трудового права.

Значимым вопросом для исследования является соотношение дифференциации и дискриминации. Е.В. Красноярова пишет, что дифференциация правового регулирования труда представляет из себя создание ограничений с помощью специальных норм, которые позволяют гарантировать одинаковые возможности работников, дискриминация - правонарушение, заключающееся в нелегальных способах установления различий.

В монографии Лютова Н. Л. и Герасимовой Е. С. «Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство» рассмотрены проблемы совершенствования российского трудового законодательства на основе международных трудовых норм в связи с выполнением Российской Федерацией своих международных обязательств в сфере трудового законодательства и вопросы правоприменительной практики по трудовым спорам, что также является полезным материалом для исследуемого вопроса.

Кроме того, работа будет ссылаться на монографию Кратенко М.В. «Злоупотребление свободой договора: частноправовые и публично-правовые аспекты», а также ряд других научных работ.

В предмет моего исследования входит ряд нормативно - правовых актов, направленных на защиту прав и гарантий незащищенных групп общества в сфере труда, таких, как Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс РФ, ТК РФ), Уголовный кодекс Российской Федерации (далее - УК РФ), Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (далее - КоАП РФ) и комментарии к ним, а также ряд федеральных законов и постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Кроме того, во внимание будут приняты научная и учебная литература по изучаемой теме, а также материалы правоприменительной практики.

Объектом изучения являются общественные отношения, которые связаны и возникают по поводу прав несовершеннолетних, прав женщин и лиц с семейными обязанностями в сфере труда, а также прав инвалидов в этой сфере.

Теоретическими источниками, которые составили базу отечественной концепции трудового права и защиты прав социально уязвимых групп населения в сфере труда являются работы следующих ученых: Гинцбург Л.Я., Давыдова Е.Н., Догадов В.М., Иванов С.А., Каминская П.Д., Куренной А.И., Левиант Ф.М., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П., Пашков А.С., Потапова Н.Д., Рабинович - Захарин С.Л., Снигирева И.О., Толкунова В.Н., Халдеева Н.В., Хохлов Е.Б., Яценко А.О. и др., исследовавших основополагающие понятия трудового права, разработавших фундаментальные принципы трудовых отношений и прямо с ними связанных, анализирующих вопросы права и защиту прав социально уязвимых слоев населения в области права.

Конечная цель моего исследования - основываясь на системном изучении и обобщении научной литературы по соответствующей теме и нормативной базы произвести всесторонний анализ прав социально - незащищенных групп граждан в сфере труда, при этом обозначив важные дискуссионные вопросы.

Чтобы достичь указанной выше цели, необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретико - методологические основы понятия «дифференциация»;

2. Определить факторы дифференциации;

3. Установить отличие дискриминационных норм от дифференциации правового регулирования труда;

4. Провести исследование гарантий и прав женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, а также лиц с инвалидностью при приеме на работу и в процессе осуществления трудовой деятельности;

5. Определение проблем, с которыми сталкиваются социально - уязвимые группы населения при приеме на работу, в процессе осуществления трудовой деятельности и при расторжении трудового договора;

6. Оценить юридические гарантии защиты прав социально - незащищенных граждан с точки зрения их достаточности и эффективности в современных условиях.

Методологическая основа исследования заключается в общенаучных методах познания, а также таких частных методах, как сравнительно-правовой, исторический, формально-логический и технико-юридический.

Гипотеза работы основана на следующей точке зрения: положения относительно защиты трудовых прав социально - уязвимых групп населения в значительной степени на практике носят декларативный характер.

Для достижения конечной цели и выполнения всех поставленных задач целесообразно структурировать документ в следующем порядке: введение, три основные главы, заключение и библиографические ссылки. Первая содержит три раздела - один для определения понятия «дифференциация», во втором разделе особое внимание уделено факторам дифференциации, а в третьем произведено сравнение дискриминационных норм с дифференциацией правового регулирования. Вторая глава посвящена защите прав отдельных групп населения в сфере труда, а следующие два раздела раскрывают права женщин в сфере труда и трудовые правам лиц с семейными обязанностями. Наконец, третья глава освещает в первом разделе вопросы защиты прав лиц, не достигших совершеннолетнего возраста, а во втором права лиц с инвалидностью в сфере труда. Эта структура представляется наиболее подходящей, поскольку она позволяет полностью охватить предмет исследования и составить полное представление о теме.

Если говорить о результатах работы, то прежде всего, определены основные термины, относящиеся к теме. Во-вторых, сформирован перечень правовых актов, направленных на защиту социально - уязвимых групп общества. Это в сочетании с изучением доктрины позволяет сформировать обобщенную точку зрения на основные концепции поставленной проблемы.

В ходе исследования будут проанализированы законодательные акты, которые осуществляют защиту прав той или иной социальной группы.

В работе также будет сформулирован ряд проблем, с которыми упомянутые группы населения сталкиваются сегодня в сфере труда. Сочетая различные доктринальные мнения и исследования, можно найти и решить основные текущие проблемы, например, проблему нарушения прав женщин при расторжении трудового договора и т. д.

Еще одна важная часть -- это выявление пробелов и упущений в законодательстве и, в идеале, выработка некоторых решений, включая превентивные меры и пути улучшения рассматриваемого вопроса.

На защиту выносятся следующие результаты научной деятельности:

1. В ходе научного исследования выработано определение «дифференциации»;

2. Установлена необходимость дополнить ст. 252 Трудового кодекса Российской Федерации такими критериями дифференциации, как пол, возраст, состояние здоровья работника;

3. Исследование показало необходимость создания единого, улучшенного и конкретизированного законодательного акта об охране труда женщин, где помимо существующий положений будут включены условия о запрете отправления женщин, имеющих детей и находящихся в браке, в служебные командировки, а также положение о сокращенном рабочем дне для беременных женщин на 1 час;

4. Предлагается установить в Трудовом кодексе Российской Федерации определение «лиц с семейными обязанностями»;

5. В ходе научного исследования была определена необходимость установления способов стимулирования работодателей для приема на работу лиц с инвалидностью.



1. Теоретико-методологические основы дифференциации в сфере труда

1.1 Определение понятия «дифференциация»

социальный дискриминационный труд

Одной из особенностей трудового права является специфика его метода - дифференциация норм правового регулирования. Так или иначе проблема дифференциации свойственна и другим отраслям права, но именно в сфере труда она имеет особое значение. Трудовое право регулирует отношения в соответствующей области для определенных групп граждан, различных по возрастным, гендерным, профессиональным, личностным, социальным и другим критериям, и для этого необходимо особое регулирование, чем обуславливается целесообразность дифференциации трудового права. Поэтому следует подробнее разобрать данный феномен, а также выяснить его определение в рамках трудового права и проанализировать способы его реализации.

Слово «дифференциация» происходит от иностранного (фр.) differation и в переводе с французского языка термин «дифференциация» значит раздробление либо разделение чего - то единого на различные либо определенные части, доли или формы.

«Словарь русского языка» под редакцией С.И. Ожегова определяет этот термин как расчленение, различие отдельного, частного при рассмотрении, изучении чего - либо.

Многие юридические словари также прибегают к определению дифференциации, в том числе и словари по трудовому праву. К примеру, в словаре 1979 года издания упоминается, что дифференциация в области трудового права - это «различия в правовых нормах, обусловленных спецификой содержания, характера и условий труда рабочих и служащих».

Стоит также отметить, что позднее, в последующем издании этого словаря Ю.П. Орловским обращается внимание на отраслевую характеристику юридической нормы, поэтому дифференциация трактуется как «различия в правовых формах, обусловленных местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами». Стоит обратить внимание, в таком понимании дифференциации предоставляется приблизительный список ее оснований - условия работы, место работы, правовой статус организации, половозрастные критерии и тому подобное.

Тем не менее возникает вопрос значения дифференциации на сегодняшний день. Что нужно иметь в виду под дифференциацией в настоящее время? Прежде чем давать ответ, следует изучить историю эволюции трудового права по данному аспекту.

Основная теоретическая база была сформирована в 1920-х годах такими выдающимися юристами, как П.Д. Каминская, В.М. Догадов и другими.

В более поздние годы, ближе к середине прошлого века, значительный вклад в науку трудового права внесли научные работы С.Л. Рабиновича - Захарина. Он подчеркивал особое значение дифференциации в трудовом праве и понимал ее, как «всяческие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий работы». Развивая и дорабатывая эту точку зрения, он изучал дифференциацию как один из методов правового регулирования трудовых отношений, при этом отдельно выделяя природу дифференциации, как поправки и изменения к общим нормам и их приспособление к группам работников исходя из условий труда. Так, преобладающим большинством среди объектов его изучения были объективные факторы дифференциации.

Фрида Марковна Левиант подошла к определению дифференциации более широко и обстоятельно. Она писала, что дифференциацией трудовых отношений является разграничение трудовых норм права согласно основным видам трудовых отношений, а также в соответствии с их внутренней последовательностью в зависимости от условий труда либо отраслей народного хозяйства, профессий и иных особенностей труда.

Но, помимо этого, существует еще более широкий подход к пониманию данного термина, который высказала И.О. Снигирева. По ее представлениям, дифференциацией трудового права является разница в содержании правового регулирования труда служащих и рабочих всевозможных категорий по установленным неизменным признакам.

В 60-ые - 80-ые годы наука подошла к проблеме единства и дифференциации и, в целом, это был основной вопрос, исследуемый в то время. Над ним работали многие известные ученые, теоретики и юристы в сфере трудового права, такие, как Н.Г. Александров, В.С. Андреев, М.И. Бару, Б.К. Бегичев, К.П. Горшенин, С.А. Иванов, С.С. Каринский, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, А.И. Процевский, З.К. Симорот, В.И. Смолярчук, И.О. Снигирева, В.Н. Толкунова, А.И. Шебанова и многие другие прославленные ученые в области трудового права. Следует отметить, что, по прошествии лет многие работы перечисленных авторов тем не менее не утратили свою актуальность и являются важными, а также злободневными и сегодня.

Если говорить о единстве и дифференциации правового регулирования отношений в сфере труда, то следует отметить, что некоторые теоретики выделяют их в качестве характеристики области трудового права в целом.

Что касается их соотношения, то дифференциация является антиподом единства. Дифференциация - это такой инструмент права, который дает возможность среди определенной отрасли права, а также на базе отраслевых принципов регулирования права принять во внимание особенность социальных отношений, возникающих между такими лицами, которые обладают некой спецификой. Единство же является выражением равенства и цельности отрасли, существования единого статуса работника.

В сравнении относительно правовых инструментов, гарантирующих единство государственной регламентации трудовых отношений, дифференциация - тот инструмент, который показывает разнообразие профессий, видов деятельности в сфере труда, наличие работников со специфичным социальным статусом, использование труда в трудных производственных, климатических условиях, а также верно формирует условия для объективно существующих отличий. Иными словами, дифференциация способствует гибкости единства и помогает оставаться эффективным, уравновешивая его правовое регулирование.

Необходимо подчеркнуть, единство и дифференциация не могут быть противопоставлены по причине того, что они взаимосвязаны: единство трудового права существует при помощи дифференциации, так как необходим дифференцированный анализ субъективных и объективных факторов, при этом, единство создает природу для дифференциации правового регулирования труда, так как она возможна лишь на ее основе.

Н. Давыдова также дает определение дифференциации - это «отражение в нормах права многообразия особенностей применения трудам обусловленное федеративным характером государствам обширной территорией с различными климатическими условиями спецификой условий труда в отраслях народного хозяйства и психофизическими особенностями работников».

Важно отметить, что главная цель дифференциации заключается в обособлении общей правовой нормы в отношении групп работников, которые имеют неравные возможности или работают в неодинаковых условиях труда, иными словами, установить соразмерные возможности при трудовой деятельности разных категорий работников.

Итак, в науке трудового права нет единого мнения относительно определения термина «дифференциация», но проанализировав, изучив и обобщив некоторые приведенные определения, которые были сформированы научными деятелями в области трудового права, можно выработать следующее определение дифференциации: дифференциацией является такой правовой феномен, в котором выражаются всевозможные, и находящиеся в диалектической эволюции отличия, которые проявляются в регулирования трудовых отношений, а также тесно с ними связанных по определенным устойчивым признакам, неизбежно существующим в процессе деятельности общественной организации труда с главной задачей - установить фактическое равенство интересов работодателей и работников.

1.2 Факторы дифференциации

Очевидно, что с эволюцией общественных отношений возникла тенденция увеличения дифференциации правового регулирования отношений в сфере труда. Но несмотря на то, что дифференциация правового регулирования трудовых отношений видоизменялась в связи с закономерным ходом трансформации социальных отношений, свое первоначальное предназначение она не изменила. Одной из явных причин такого усиления является изменчивая и переменная структура сферы использования труда, эта область социальной жизни человека весьма непостоянна и обусловлена огромным количеством факторов. К числу таких можно отнести климатические условия, экономические преобразования, систему государственного устройства, половозрастные особенности, состояние здоровья работника, производственные факторы, наличие семейных обязанностей и тому подобное.

Для того, чтобы обеспечить равные гарантии в сфере труда нужно учесть вышеперечисленные обстоятельства, с этой целью законодатель установил специальные нормы права, которые отчасти сдерживают применение общих норм по идентичным аспектам касательно одних работников (нормы - изъятия), а также такие нормы права, которые создают гарантии в дополнение к общим по отношению к другим работникам (нормы - дополнения). Создание таких норм послужило причиной выработки отдельного раздела в Трудовом кодексе Российской Федерации - раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», что, безусловно, является позитивным явлением для трудового законодательства.

В статье 252 Трудового кодекса Российской Федерации находится открытый, неполный перечень факторов дифференциации: характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно - климатические условия, наличие семейных обязанностей, а также другие основания.

Представляется необходимым дополнить данный список прочими критериями дифференциации труда, так как научные исследования на современном этапе развития изучения трудового права находятся на более продвинутом уровне.

Можно вспомнить высказывание Хрусталева о том, что «обстоятельства положенные в основу дифференциации трудового права можно разделить на две основные группы: объективные, т.е. независимые от свойств личности и субъективные, т.е. обстоятельства, вызванные качествами самого человека (возраст, пол, инвалидность и т.д.).

Действительно, традиционно в трудовом праве выделяют две группы критериев дифференциации правового регулирования труда:

* Объективные (например, характер и условия труда, климатические и природные условия, отраслевая принадлежность и т.д.);

* Субъективные (например, состояние здоровья работника, психо - физиологические особенности несовершеннолетних лиц, наличие семейных обязанностей у работника, физиологические особенности женщин и т.д).

Рассмотрим виды дифференциации правового регулирования трудовых отношений, которые отражают особенности оснований, находящихся вне личности работника.

Обоснованной является точка зрения, что объективные факторы для дифференциации правового регулирования труда устанавливаются с целью уничтожения неоправданного неравенства, которое компенсируется дополнительными гарантиями. Из этого следует, что не каждое неравенство следует относить к числу факторов объективной дифференциации, а только вызванные оправданной необходимостью уничтожения различий согласно целям дифференциации.

Так, изучая вопрос дифференциации трудового права, стоит отметить, что в числе главных видов во времена Советского Союза была отраслевая дифференциация организации труда. По словам И.О. Снигиревой, суть такой дифференциации заключается в применении общего трудового законодательства к отдельной отрасли, принимая к сведению ее значение, характер работ и условия труда.

Иначе говоря, отраслевая дифференциация - это разница в регулировании трудовых отношений работников по критерию отраслевой особенности не только на производстве, а также и в иных сферах деятельности труда: образовании, культуре, науке и т.д.

Цель такой дифференциации - выделить особенности правового регулирования трудовых отношений в конкретном экономическом секторе. Также она дает возможность раскрыть специфику конкретной сферы общественного производства, контактирующую с профилирующими работами определенной отрасли либо производства, и, на деле, отражает особенность трудовой деятельности в определенном секторе экономики.

Часть 1 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации определяет охрану труда, как систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе деятельности труда, включает правовые, социально - экономические, санитарно - гигиенические, организационно - технические, лечебно - профилактические, реабилитационные и другие мероприятия. Принимая во внимание, что основной целью дифференциации лиц, работающих в особых условиях труда является функция по охране и защите работников, целесообразно установление общих норм их законодательного регулирования.

Так, помимо вышеуказанного вида дифференциации значимую роль в правовом регулировании труда играет дифференциация, которая определяется в связи с условиями труда, сопряженными с внеотраслевой особенностью выполняемых работ. В соответствии с частью 2 Трудового кодекса Российской Федерации условия труда - это определенная совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают воздействие на здоровье работника и его работоспособность.

Базисом такого вида дифференциации является условие о том, что вне зависимости от отрасли, ее вида и значения, дополнительная работа, выполняемая сотрудником в связи с особенными условиями, должна быть компенсирована льготами. Разница в условиях труда заключается в том, что для лиц, работающих во вредных условиях труда либо с физически тяжелыми условиями, присущи преимущества, более высокая заработная плата, а также льготы при реализации права пенсионного обеспечения, кроме того, для них характерен сокращенный рабочий день и гарантируются дополнительные отпуска.

Географический признак при выделении видов дифференциации также можно назвать одним из значимых. Такую дифференциацию именуют территориальной либо районной.

Такая, как еще ее называют некоторые авторы, региональная дифференциация базируется на климатических и природных условиях. Ей присущи нормы законодательства, регулирующие специальный алгоритм заключения и расторжения трудового договора, гарантирование дополнительных отпускных дней, а также предоставление льгот по пенсионному обеспечению лиц, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.

Установлено, что нормы охраны труда, которые регламентированы для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, точно соответствуют прочим нормам, которые регулируют охрану трудовых отношений работников опасных и вредных условий труда, это, в свою очередь, позволяет объединить их в единую группу.

Если рассматривать по критерию трудовой связи работника с организацией, то дифференциация проявляется в нормах трудового законодательства, которые регулируют труд лиц, работающих по совместительству (гл. 44 ТК РФ), работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ), работников, занятых на сезонных работах (гл. 46 ТК РФ) и др. Эта дифференциация обеспечивает в первую очередь специальный алгоритм заключения и расторжения трудового договора. Нужно заметить, что в таких случаях специальными нормами права работникам предусмотрены более низкие трудовые гарантии.

Прочие объективные основания, такие, как объективно оправданная сложность труда либо ее интенсивность, что влияет на работоспособность сотрудника, могут являться дополнительными для дифференциации правового регулирования труда.

Помимо объективных факторов, предопределяющих дифференциацию трудового права, важное место занимают факторы, устанавливаемые субъектным составом. Иными словами, это те факторы, которые определяются конкретными лицами, способными к трудовой деятельности и принимающими участие в ней.

Проблема субъектной дифференциации остается актуальной и сегодня, множество авторов обращаются к ней при написании работ , но первым, кто выявил этот аспект для дискуссий был Б.К. Бегичев.

«Различия в правовом положении рабочих и служащих, связанное с наличием в правовых институтах специальных норм, обусловленных особенностями труда рабочих и служащих», - так понимает Бегичев субъектную дифференциацию.

Следует обратить внимание, что Бегичев при исследовании и изучении проблемы субъектных факторов в первую очередь основывался на социальном развитии личности, вовлеченной в трудовые отношения и являющихся рабочими, служащими, но никак не на физических, половозрастных и иных признаках.

Толкунова В.Н. также обращается к данному определению и пишет о том, что верно называть такую дифференциацию «дифференциацией по физиологическим особенностям субъектов права».

По нашему мнению, довольно полно и точно субъектную дифференциацию описала М.А. Покровская - это «различие в регулировании трудовых отношений, основанное на половозрастных, психофизиологических, семейных и т.п. личностных особенностях субъекта, проводимое с целью конкретизации и специализации «равного права» применительно к неравным субъектам».

Здесь важно отметить, что субъектная дифференциация заключается в отдельном правовом регулировании трудовых отношений, различных по таким признакам, как возраст, пол, состояние здоровья, наличие семейных обязанностей, а не в зависимости от вида труда, физической либо умственной трудовой деятельности.

Иными словами, субъектные факторы дифференциации предопределяют специфику в регулировании трудовых отношений подростков, женщин, лиц с инвалидностью, лиц с семейными обязанностями, т.е. такая дифференциация уточняет исполнение норм права к субъектам не из - за выполнения ими труда в особых условиях, а в связи со спецификой качеств, присущих им самим.

Перечисленные ранее субъектные критерии дают возможность разграничить трудовую деятельность отдельных групп лиц. В главах 2 и 3 будут подробнее рассмотрены и проанализированы охрана прав и интересов данных групп населения в сфере труда.

Таким образом, факторы дифференциации правового регулирования труда делятся на объективные и субъективные. К числу первых относится условия труда в организации, климатические условия, отраслевой фактор и др., а критерии субъективной дифференциации: возраст, пол, состояние здоровья, а также наличие семейных обязанностей.



1.3 Отличие дискриминационных норм от дифференциации правового регулирования труда

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений - это одна из числа многих особенностей метода трудового права. Эти два принципа направлены на установление равенства работников, их законных прав и интересов. Но даже при установлении такого равенства возможности трудящихся не одинаковы, а сдерживаются за счет таких факторов, как возраст, состояние здоровья, психические и физические черты организма, характеристики условий труда, природные и климатические условия и многое другое. Ранее мы разделяли эти факторы на объективные и субъективные основания дифференциации правового регулирования труда.

Особенности регулирования труда в таком случае могут не только расширять гарантии и предоставлять льготы, но и наоборот, посредством закона, снижать степень гарантий сотрудникам, увеличивать уровень материальной и дисциплинарной ответственности, а также ограничивать их права, свободы и интересы.

Эти положения помимо Конституции Российской Федерации, где закреплены основные права и свободы гражданина, соответствуют также нормам международного права. Так, статья 29 Всеобщей декларации прав человека устанавливает: «при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе».

Таким образом, дифференциация является легитимным вариантом введения ограничений, которые непосредственно связаны со специальными нормами права, имеющими социальное назначение.

По мнению Е.В. Краснояровой, «дифференциация выступает правовым антиподом дискриминации». Известно, что дискриминация - это произвольное и незаконное ограничение прав участников социально - трудовых отношений. Но определяется данный термин всегда неоднозначно, до сих пор нет общей позиции и единого мнения на этот счет.

Содержание дискриминации в сфере труда раскрывает Конвенция Международной организации труда №111 от 25 июня 1958 года: «дискриминация включает:

* всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

* всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами».

Что касается российского законодательства, то Трудовой кодекс Российской Федерации также раскрывает сущность дискриминации. Статья 3 данного нормативно правового акта гласит: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие - либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким - либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.»

Иными словами, дискриминация в трудовом праве - это незаконное и абсолютно произвольное, необоснованное ограничение трудовых прав и свобод работников. Одним словом, это правонарушение, за которое нарушителю предусмотрена санкция по российскому законодательству.

Дискриминация может быть выражена при увольнении сотрудника либо при приеме лица на работу, а также при выплате премии, или в любом другом случае, когда гражданин оказывается нелегально ограничен в своих трудовых правах и свободах. Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет право субъектам, которые были дискриминированы по той или иной причине в трудовых отношениях, обратиться в суд.

Коверда М.А. подала заявление о приеме на работу в ФАС России на должность советника отдела контроля морского вооружения Управления контроля сухопутного и морского вооружения, военной техники связи ФАС России на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет основного сотрудника. Данное заявление было подписано, она фактически была допущена к выполнению служебных обязанностей, но потом ей было отказано в приеме на государственную гражданскую службу и заключении с ней контракта по причине беременности.

Коверда М.А. обратилась в суд с исковым требованием к ФАС России о признании незаконным отказа в допуске к прохождению государственной гражданской службы и об обязании заключить контракт на прохождение государственной гражданской службы на этой должности.

Решением Пресненского районного суда г. Москвы в удовлетворении исковых требований Коверды М.А. отказано, апелляционный суд оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Суды сослались на то, что Коверда М.А. не была допущена к выполнению обязанностей по должности советника отдела контроля морского вооружения, поскольку она входит в список должностей, подлежащих оформлению на допуск к государственной тайне по соответствующей форме.

Суды первой и апелляционной инстанций неверно установили и применили нормы материального права и существенно нарушили нормы процессуального права, не определили и не установили обстоятельства, которые имеют важное значение для дела. Суды не ответили на один из основных вопросов по настоящему спору: является ли отказ ФАС России в допуске Коверды М.А. к прохождению гражданской службы на должности советника отдела контроля морского вооружения по срочному служебному контракту правомерным или нет.

Вместо этого они ошибочно устанавливали обстоятельства того, имел ли место факт трудовых отношений. Соответственно без правовой оценки судебных инстанций остались представленные Ковердой М.А. доказательства, необходимые для правильного разрешения спора.

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает дискриминацию в сфере труда. В п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. По этой причине по отношению к женщине недопустимы различия при приеме на должность.

Исходя из приведенных положений судебная коллегия посчитала заслуживающим внимания довод кассационной жалобы Коверды М.А. о том, что отказ ФАС России в приеме ее на гражданскую службу носит дискриминационный характер по мотиву беременности, а судебные постановления невозможно считать законными, поскольку они приняты со значительными нарушениями норм материального и процессуального права, определивший исход дела.

Итак, важно отличать дискриминацию от дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Дискриминация обладает некоторыми качествами, которые нельзя отнести к дифференциации, среди них:

1) абсолютное любое проявление дискриминации является правонарушением;

2) субъект, осуществляющий дискриминацию - работодатель (может осуществляться и другими лицами, сотрудниками, но по поручению либо с ведома работодателя);

3) дискриминация ограничивает либо вовсе лишает определенных групп граждан трудовых прав по какому - либо критерию, не связанному с деловыми особенностями сотрудника, а также не прописанному в соответствующем нормативном акте (предоставление неоправданных льгот отдельным группам лиц или лицу также является дискриминацией, если это не установлено законодательным актом или внутренними, локальными актами);

4) дискриминация и дифференциация понятия смежные, но вовсе разные. Так, дискриминацию можно назвать «индивидуализированной незаконной, негативной дифференциацией». Дифференциация правового регулирования труда является позитивным явлением, несмотря на то что иногда она способствует уменьшению трудовых прав работника и снижению его трудовых гарантий.

Суммируя вышесказанное, следует отметить, что нормы дифференциации правового регулирования трудовых отношений должны устанавливаться и регулироваться исключительно законодательными актами, так как эти специальные требуют тщательного исследования и полного анализа, ведь такие нормы способствуют сохранению прав и свобод человека, его трудовых прав и гарантий, согласно принципам международного права. Иначе нормы дифференциации могут обернуться дискриминацией, что не раз встречалось в правоприменительной практике.



2. Защита прав отдельных групп населения в сфере труда

2.1 Особенности прав женщин в сфере труда

Мы живем в то время, когда женщине отведена значимая роль в демократическом обществе: права женщин отражены в основных законах большинства государств, при принятии решений мнение женщин учитывается, они имеют право на голос и образование, а также вовлекаются в экономику страны.

Хоть и права женщин в первую очередь являются правами человека, они все же имеют некоторые особенности. Этот факт аргументируется тем, что только женщина может выполнять одну из самых значимых общественных функций - материнство. Безусловно, законодатель должен учитывать эту специфику для того, чтобы обеспечить не только рациональное, но и продуктивное исполнение действий по охране труда женщин, в которые входят определенные дополнительные меры по предупреждению пагубного воздействия производственных факторов на здоровье женщины и ее организм.

Так, законодательство Российской Федерации на сегодняшний день стремится обеспечить всех граждан страны одинаковыми условиями труда вне зависимости от пола, однако, принимая во внимание особенность женского организма, трудящиеся женщины имеют определенные льготы.

Что следует понимать под «условиями труда женщин»? На этот счет свою позицию высказали А.О. Манзибура, Э.Ф. Минаева и А.О. Яценко. Они понимают условия труда женщин как «совокупность взаимосвязанных технических, организационных, санитарно - гиенических, психофизиологических мероприятий в оптимальной степени учитывающих особенности женского организма».

Охрана труда женщин имеет своей целью предотвратить профессиональные и инфекционные заболевания, а также предупредить травматизм, который может быть получен в ходе трудовой деятельности. Нарушение охраны труда женщин пагубно влияет не только на организм женщины, но, как следствие, и оказывает негативное действие на будущее поколение, ведь посредством кормления к ребенку могут проникнуть некоторые вредные вещества вместе с грудным молоком.

В трудовом праве существует довольно немаленький объем нормативно правовых актов по охране трудовых прав женщин, которые содержат требования государства в этой области права. Трудовая деятельность лиц женского пола обладает определенной исключительностью, потому что включает нормы, которые частично ограничивают применение общих правил и устанавливают для них дополнительные.

В числе основных проблем в области защиты трудовых прав женщин: труд во вредных условиях, а также непредоставление компенсаций за такие работы, что установлено российским законодательством; работа в ночное время, нерабочие праздничные и выходные дни беременными женщинами и женщинами, имеющими детей младше трех лет, а также склонение их к сверхурочным работам и направление в служебные командировки; нарушение норм по допустимым нагрузкам при перемещении и подъеме тяжелых предметов вручную.

Напомним, статья 19 Конституции Российской Федерации устанавливает равенство прав и свобод мужчин и женщин, и одинаковые возможности для их осуществления.

Пожалуй, главным регулирующим нормативным правовым актом является Трудовой кодекс Российской Федерации. Он устанавливает пределы прав и свобод граждан в области труда, тем самым защищая работников и работодателей, а также регламентирует комфортные и благоприятные для них условия труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса каждый имеет одинаковые ресурсы для осуществления своих прав в сфере труда. А часть 2 той же статьи гласит, что «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие - либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким - либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Так, часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает запрет на дискриминацию женщин в области труда. Но здесь необходимо учитывать, что дискриминацией нельзя назвать установление предпочтений и некоторых исключений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Несмотря на запрещение дискриминации, женщины все - таки подвергаются ущемлению прав при приеме на работу со стороны работодателя. К примеру, нередко можно встретить тенденцию, когда работодатель открыто указывает критерий пола в объявлении о свободных вакансиях на должность.

Часто работодатель злоупотребляет своими правами при расторжении трудового договора с женщиной.

Так, Сидорова Г.Н. находилась на должности в областном государственном казенном учреждении "Многофункциональный центр по оказанию государственных и муниципальных услуг". По распоряжению Министерства информационных технологий, инновационного развития и связи Иркутской области она была уволена по причине, указанной п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ. Сидорова Г.Н. посчитала такое действие незаконным, по причине того, что она не была осведомлена о решении уполномоченного собственником организации органа о прекращении трудовой деятельности, а также, так как она - одинокая мать, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, существует законодательный запрет на ее увольнение. Кроме того, законодатель предусматривает ей компенсацию при увольнении и установлены премии по трудовому договору, однако, они не были выплачены.

Сидорова Г.Н. обратилась в суд с иском к Министерству информационных технологий, инновационного развития и связи Иркутской области о признании незаконным увольнения на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ РФ, а также отмене распоряжения и восстановлении ее в предыдущей должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премий, процентов за запоздалые выплаты при увольнении, а также компенсации морального вреда.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации считает суждения судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда о том, что нельзя применять в данном случае ст. 261 Трудового кодекса РФ, регламентирующую гарантии для одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, сделанными на неверном применении и толковании норм материального права относительно существующих правоотношения.

Согласно пункту 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ запрещено увольнять по решению работодателя одинокую мать, воспитывающую малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Значит иск в отношении признания распоряжения в качестве незаконного, взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременный расчет и морального вреда удовлетворен, так как нельзя увольнять по инициативе работодателя одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет.

В Трудовом кодексе Российской Федерации установлены условия труда женщин: режимы труда и отдыха при трудовой деятельности в определенных условиях; гарантии приема на работу и заключения трудового договора; условия об особенностях работы в ночное и сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни; условия о переводе и гарантии предоставления отпускных дней; положения об ограничении приема женщин на определенные виды работ.

Так, ч. 1 ст. 253 Трудового кодекса РФ ограничивает работу лиц женского пола на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных работах, но за исключением нефизических работ и работ по бытовому и санитарному обслуживанию.

Часть 2 той же упомянутой статьи устанавливает запрет на использование женской рабочей силы на работах, которые заключаются в перемещении и подъеме тяжелых предметов вручную, если такие тяжести превышают допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и опасными условиями труда, на которых ограничивается использование труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений согласно ч. 3 ст. 253 ТК РФ.

Такой список работ с вредными и опасными условиями труда, а также тяжелых работ, к выполнению которых не допускаются женщины, установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. №162.

Однако следует отметить, что данный запрет нельзя относить к дискриминации, потому что он является продуктом государственной заботы о женщинах, которым нужна правовая защита в большей степени, чем мужчинам.

О возможных и допустимых нагрузках при перемещении тяжестей для лиц женского пола, а также при подъеме тяжестей вручную, Правительство Российской Федерации разработало Постановление от 6 февраля 1993 г. №105.

Законодатель дает льготы в сфере труда беременным женщинам, а также женщинам с детьми. Так, часть 1 статьи 254 ТК РФ закрепляет снижение беременным женщинам норм выработки и обслуживания по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением, либо эти лица переводятся на иную работу, которая не будет предполагать воздействие вредных производственных факторов, и при этом будет оставлен средний заработок по предыдущей работе.

До того момента, пока беременной женщине не предоставят новое рабочее место, трудясь на котором она не будет находиться под влиянием пагубных факторов, она будет освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные дни за счет средств работодателя.

Помимо вышеупомянутого нормативно правового акта в Российской Федерации были изданы иные документы, регулирующие права женщин. К примеру, еще восьмого января 1996 года Правительство Российской Федерации ввело Постановление №6 «О концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации». Так, данный акт подчеркивает необходимость совершенствования профессионального обучения, переобучения и дообучения женщин, которые имеют трудовой перерыв. К этому числу относятся лица, вернувшиеся из отпусков по родам, беременности и уходом за ребенком. Также провозглашается осуществление непрерывного мониторинга за позицией женщины на рынке труда, отмечена необходимость формирования критериев степени воздействия экологических аспектов и условий труда на женский организм, в том числе репродуктивную систему, и наконец, Правительство отмечает необходимость выполнения мер по усилению и совершенствованию охраны труда.

Для того, чтобы установить оптимальные условия труда для беременных трудящихся Министерство Здравоохранения утвердило от 23.12.1993 года «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин». Что включается в оптимальные условия труда? Это наиболее подходящий объем рабочей нагрузки (как нервно - эмоциональной, так и физической), оптимальная производственная среда, работа в которой не должна негативно влиять на здоровый женский организм и вызывать отклонения в период беременности, а также не должно негативно повлиять на течение родов, лактации, послеродового периода, состояние внутриутробного плода и развитие рожденного ребенка, его заболеваемость.

Трудящиеся женщины имеют право на охрану материнства в соответствии со статьей 8 Европейской социальной хартии. Так, нельзя использовать на подземных работах и на любых других видах вредных, опасных, и тяжелых работ труд беременной женщины, женщины, которая начала работу непосредственно после родов, а также кормящих женщин.

На данный момент трудовое право находится на ступени расширения прав женщин в этой сфере и усилении охраны их трудовой деятельности. Но и сейчас можно говорить о довольно широком перечне мероприятий по защите трудовых прав женщин и их здоровья. Современное российское право в области труда является довольно устойчивым, развитым и прогрессивным.

Проанализировав некоторые особенности прав женщин в сфере труда, мы пришли к некоторым предложениям, которые помогут усовершенствовать законодательство в этой области права.

Так, мы предлагаем принять более конкретизированный и усовершенствованный закон об охране труда женщин.

В этом нормативно правовом акте необходимо закрепить абсолютный запрет трудовой деятельности женщин на тяжелых, вредных производствах; сократить время работы для беременных женщин на 1 час; установить запрет на отправление женщин, которые находятся в браке и имеют детей в служебные командировки.

...