Защита прав социально уязвимых групп населения в сфере труда

Представляется, что данные новшества в значительной степени упростят деятельность женщин в сфере труда.

Итак, трудовое законодательство Российской Федерации находится на этапе эволюции. Законодатель стремится как можно эффективнее обезопасить женский организм, здоровье, так как репродуктивная функция, которой обладает женщина является незаменимой и наиболее значимой в современном социуме. Тем не менее, остается множество нерешенных задач и вопросов, которые требуют внимания.

Для того, чтобы их решить, законодателю придется комплексно рассмотреть эти вопросы и организовать такие мероприятия по улучшению условий труда женщин, охраны их прав и законных интересов, которые будут способствовать сохранению здорового организма не только трудящихся женщин, но и будущего поколения.

2.2 Особенности регулирования трудовых прав лиц с семейными обязанностями

В Конституции Российской Федерации содержатся нормы о том, что Россия является социальным государством, где государство поддерживает и оказывает помощь материнству, детству, отцовству и семье. В дополнение к этому Трудовой кодекс Российской Федерации содержит отдельную главу о труде лиц с семейными обязанностями. Данная 41 глава Трудового кодекса называется «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». Как уже было упомянуто выше, законодатель не зря регламентирует регулирование трудовых прав женщин и лиц с семейными обязанностями отдельно, это связано с особенностью женского организма, который имеет уникальную репродуктивную функцию, а также с наличием семейных обязанностей, к которым имеет отношение не только сама мать, но и члены ее семьи и новорожденного.

В практике встречаются проблемы, связанные с определением «лиц с семейными обязанностями». Интересно, что законодатель не объяснил данный термин, что, безусловно, вызывает некоторые противоречия. В Трудовом кодексе Российской Федерации следует четко определить понятие «лиц с семейными обязанностями», дабы избежать правовой неграмотности и упущений в этой области.

Различным категориям работников предоставляются гарантии в связи с выполнением семейных обязанностей. К таким категориям относятся:

* матери и отцы, которые воспитывают детей без супруга или супруги до пятилетнего возраста ребенка;

* одинокая мать или другие лица, которые воспитывают ребенка без его матери, где ребенок в возрасте до 18 лет или малолетний ребенок до 14 лет имеет инвалидность;

* работники, которые усыновили ребенка;

* работники, которые имеют ребенка - инвалида и ухаживают за ним;

* работники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением;

* лица, ухаживающие за ребенком в возрасте до 3 лет;

* родители либо другие законные представители ребенка, которые при этом являются единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где воспитывается три и более малолетних детей, если другой родитель или законный представитель не состоит в трудовых отношениях;

* родители либо другие законные представители ребенка, которые при этом являются единственным кормильцем ребенка - инвалида в возрасте до 18 лет;

* отцы, которые воспитывают детей без матери, и опекуны либо попечители несовершеннолетних;

* женщины, которые работают в сельской местности.

До того, как ребенку исполнится 3 года, по заявлению матери ей может быть предоставлен отпуск для ухода за ребенком. Помимо самой матери такой отпуск может быть предоставлен в полном объеме или лишь его часть другим опекунам, которые обеспечивают уход за ребенком. Работник имеет право оставить за собой должностное место на время отпуска по уходу за ребенком. Кроме того, женщина либо вышеперечисленные лица имеют право выполнять работу в течение неполного рабочего дня или работать на дому, при этом им выдается пособие по государственному социальному страхованию.

Было множество споров по поводу того, кто должен иметь право на отпуск по уходу за ребенком. Первоначально это право было дано только матери ребенка, однако, затем данное положение подверглось изменению и право на отпуск по уходу за ребенком начали считать относящимся в число родительских прав и правом на отпуск членов семьи, фактически осуществляющих уход за ребенком. Сейчас такой отпуск во многих странах не только материнский, но и отцовский и родительский. Материнский отпуск, или как иначе его называют - декретный, -- это отпуск женщины по причине ее беременности и родов.

Мать либо отец ребенка имеют право использовать родительский отпуск в полном объеме или частично.

Отцовский отпуск может быть предоставлен лишь отцу ребенка. Введение такого вида отпуска во многих странах имеет своей целью в большей степени вовлечь отца в воспитание малыша, чтобы в том числе облегчить ношу матери, разделив обязанности по уходу за ребенком.

Отпуск, который предоставляется работникам - усыновителям, в целом, предоставляется практически на тех же условиях, что и лицам, у которых родился ребенок. Но все же здесь есть некоторые особенности, которые следует рассмотреть.

Так, часть 1 статьи 257 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работникам, которые усыновили ребенка, предоставляется право на отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Следует отметить, что женщина, которая усыновила ребенка, может получить отпуск по беременности и родам со дня усыновления и до истечения 70 либо 110 дней со дня рождения усыновленного ребенка вместо отпуска, который законодатель указал в ч.1 ст. 257 ТК РФ.

Если трудящийся, который усыновил ребенка, захочет получить отпуск по уходу за ребенком до достижения его 3 лет, то он может это сделать.

Любой из усыновителей - супруг либо супруга - могут реализовать свое право на отпуск со дня усыновления и до истечения 70 либо 110 дней, данный выбор производится по их усмотрению.

Порядок предоставления вышеупомянутых отпусков производится в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 октября 2001 года № 719 «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка».

Люди, которые знают об усыновлении одного ребенка или детей должны придерживаться тайны усыновления и не разглашать ее. Если данная информация будет ими раскрыта, они будут привлечены к уголовной ответственности в соответствии с Уголовным кодексом Российской Федерации.

Трудовой кодекс РФ содержит положение о том, что трудящиеся женщины, у которых есть дети в возрасте до 1,5 лет, могут перевестись на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе не ниже средней заработной платы по предыдущей работе до достижения ребенком 1,5 лет, но лишь в том случае, если они не могут выполнять прежнюю работу. Такой перевод осуществляется по заявлению работницы, причем нет необходимости предоставлять другие документы, в том числе медицинские справки и заключения.

Упущением законодателя является то, что он не определил понятие «невозможность выполнения прежней работы». Следует предположить, что такая невозможность связана с несовместимостью ухода за ребенком, его кормлением. Именно эти основания, скорее всего, в заявлении должна обосновать работница.

Даже если нет возможности перевести женщину на другой вид работы, работодатель не обязан освобождать ее от выполнения трудовой деятельности с сохранением среднего заработка, в отличие от женщин, находящихся в положении. В таком случае работодатель дает работнице право воспользоваться отпуском по уходу за ребенком.

Часть 1 статьи 258 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает дополнительные перерывы для кормления ребенка женщинам с ребенком в возрасте до 1,5 лет, не реже чем через каждые 3 часа и продолжительностью не менее 30 минут. Если у женщины есть 2 и более детей, то такой единичный перерыв становится не менее 1 часа.

Перерывы для кормления детей включены в рабочий день работника и подлежат оплате в размере среднего заработка или в том размере, о котором согласятся стороны.

Такие перерывы могут быть перенесены суммарно по заявлению работающей женщины на начало либо конец рабочего дня или присоединены к перерыву для питания и отдыха.

Законодатель не определил никаких ограничений по использованию таких перерывов женщинами, трудящимися неполный рабочий день.

Привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также направление в служебную командировку возможно строго лишь с письменного согласия женщины, которая имеет ребенка или детей в возрасте до 3х лет и, если это не запрещено им по медицинским показаниям. При этом, ч.2 ст. 259 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя в письменном виде ознакомить женщину, имеющую ребенка или детей в возрасте до 3 лет, о ее праве отказаться от такой командировки или привлечения ее к сверхурочной работе, работе в ночное время и праздничные нерабочие дни.

Эта норма согласно ч. 3 той же статьи относится и к:

* трудящимся, у которых есть дети - инвалиды;

* родителям, воспитывающим ребенка без супруга / супруги до достижения ребенком 5 лет;

* работников, ухаживающих за больными членами семьи согласно медицинскому заключению.

Работодатель должен предоставить неполный рабочий день либо неполную рабочую неделю не только по просьбе беременной работницы, но и одного из родителей либо опекуна или попечителя, у которого есть ребенок в возрасте до 14 лет, и одного из родителей либо опекуна или попечителя ребенка - инвалида в возрасте до 18 лет. (ч.2 ст. 93 ТК РФ)

Неполный рабочий день устанавливается по письменному заявлению работника, а работодатель не может ему отказать. Неполный рабочий день оплачивается в зависимости от объема работы, который он сделал или пропорционально отработанному времени. Работник, трудящийся неполный рабочий день имеет такую же продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска и исчисления трудового стажа, как и работник, трудящийся на полном рабочем дне.

Согласно ст. 298 Трудового кодекса Российской Федерации женщины, у которых есть дети в возрасте до 3 лет не могут быть привлечены к работам, осуществляемым вахтовым методом.

Что такое вахтовый метод? Вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания, согласно ст. 297 ТК РФ.

Законодатель также обеспечивает защиту гарантий, прав и интересов лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.

Так, наибольшей защитой от увольнений обладают следующие категории лиц с семейными обязанностями:

* матери - одиночки, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка - инвалида в возрасте до 18 лет;

* работницы, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;

* иные лица, воспитывающие указанных детей без матери;

* родители либо другие законные представители ребенка, которые являются единственным кормильцем ребенка - инвалида до 18 лет в семье или же единственным кормильцем ребенка до 3 х лет в семье, где есть три и более малолетних детей, если другой родитель или законный представитель ребенка не работает.

Вышеперечисленные работники не могут быть уволены по инициативе работодателя согласно ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, но за исключением следующих причин:

a. ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

b. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

c. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

d. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

e. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

f. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала или представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

g. представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

h. применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим либо психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Ярким примером является следующее судебное дело.

Лисенкин Александр Викторович обратился в суд с исковым требованием к ООО "НЕФТЕГАЗСТРОЙ о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и увольнении в качестве незаконных, а также с требованиями восстановить на работе, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Лисенкин А.В. полагал, что его увольнение незаконно, потому что прогул он не совершал, а его отсутствие на рабочем месте 3 и 4 июля 2018 г. связано с семейными обстоятельствами, о необходимости отсутствия на рабочем месте он по сложившейся в организации практике уведомил своего непосредственного руководителя - исполнительного директора обособленного подразделения ООО "НЕФТЕГАЗСТРОЙ" Грушина Д.Ю. написав соответствующее заявление с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 3, 4 июля 2018 г., которое было принято и одобрено Грушиным Д.Ю.

Советский районный суд г. Нижнего Новгорода в удовлетворении исковых требований Лисенкина А.В. отказал, апелляционное определение суда первой инстанции оставило решение без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила, что доводы судов первой и апелляционной инстанций сделаны с нарушением норм права в связи со следующим. Признавая законность увольнения Лисенкина А.В. по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул), суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что при рассмотрении спора факт совершения истцом прогула установлен.

Такой вывод судебных инстанций сделаны при неустановленных обстоятельствах, которые важны - установление обстоятельств и причин невыхода Лисенкина А.В. на работу, а также того, был ли непосредственный руководитель уведомлен Лисенкиным А.В. о необходимости его отсутствия на рабочем месте, в связи с чем выводы судебных инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований Лисенкина А.В. не могут быть признаны правомерными.

Также следует рассмотреть Апелляционное определение Приморского краевого суда от 18.09.2018 по делу N 33-8963/2018.

З.Ю.Ф. обратился в суд с иском к ООО "УК ТСЖ на Кирова" о восстановлении на работе в должности дворника, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование требований указал, что работал в указанной организации по совместительству на должности дворника и был уволен на основании статьи 288 ТК РФ - в связи с приемом на занимаемую им должность работника на постоянной основе. Полагает, что указанное увольнение произведено незаконно, поскольку с декабря 2016 года истец является лицом с семейными обязанностями, и на него распространяются гарантии, установленные частью 4 статьи 261 ТК РФ. З.Ю.Ф. фактически выполняет функции второго родителя, является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье своей дочери, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Его увольнение повлекло за собой нарушение семейных прав его и членов его семьи.

Судом установил, что З.Ю.Ф. приходится отцом З.А.Ю., ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

В свою очередь З.А.Ю. является матерью несовершеннолетним З.А.А и З.Ф. Изложенное свидетельствует о том, что З.Ю.Ф. приходится дедушкой несовершеннолетним З.А.А. и З.Ф. В рассматриваемом случае законным представителем несовершеннолетних З.А.А. и З.Ф. является их мать - З.А.Ю. Истец и его дочь З.А.Ю. проживают раздельно.

Справкой от 21.03.2018, подтверждается, что З.А.Ю. работала и находилась в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет с 19.03.2017 по 13.06.2018.

З.А.Ю., согласно сведениям отдела административного территориального управления Ленинского района департамента труда и социального развития Приморского края, выплачиваются пособия на несовершеннолетних З.А.А. и З.Ф. Также она является получателем ежемесячного пособия по уходу за ребенком З.Ф.

Разрешая спор, суд учел, что истцом не представлено доказательств того, что заработок З.Ю.Ф. является для З.А.Ю., несовершеннолетних З.А.А., З.Ф. основным источником средств к существованию и пришел к выводу о необоснованности довода о нахождении на его иждивении дочери и внуков.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд верно руководствовался ст. ст. 26, 28 ГК РФ, ст. 64 СК РФ, п. 1 ст. 80 СК РФ, и исходил из того, что истец не является законным представителем своих внуков - несовершеннолетних З.А.А., З.Ф., т.е. не является лицом, обязанным их содержать в силу закона. Так, оснований для отмены решения суда доводы апелляционной жалобы не содержали.

Определенным категориям лиц в соответствии с трудовым законодательством могут быть предоставлены дополнительные выходные оплачиваемые дни. Следует более основательно изучить данные категории работников:

1. Один из родителей (опекун либо попечитель) для того, чтобы ухаживать за детьми - инвалидами имеют право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в течение месяца, в соответствии с ч. 1 ст. 262 ТК РФ. Данные дополнительные выходные дни могут быть разделены родителями (опекунами или попечителями) по их усмотрению или использоваться только одним родителем (опекуном или попечителем).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2014 года № 1048 «О порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми - инвалидами» изложены конкретные аспекты порядка предоставления таких дней, а также утверждены Правила их предоставления.

Ели в семье не один ребенок - инвалид, то в соответствии с п. 8 вышеупомянутых Правил объем предоставляемых в месяц дополнительных оплачиваемых нерабочих дней не меняется;

2. Женщины, работающие в сельской местности согласно ст. 263.1 имеют право по письменному заявлению на один дополнительный выходной день, но без сохранения зарплаты;

3. Один из родителей (опекунов / попечителей либо приемных родителей), работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, у которого есть ребенок до 16 лет предоставлено в соответствии со статьей 319 ТК РФ имеет право на дополнительный выходной без сохранения зарплаты ежемесячно.

Дополнительный ежегодный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в удобное время положен следующим лицам:

? работнику, у которого два и более ребенка в возрасте до 14 лет;

? работнику, у которого ребенок - инвалид в возрасте до 18 лет;

? отцу, который воспитывает без матери ребенка в возрасте до 14 лет;

? матери, которая воспитывает без отца ребенка в возрасте до 14 лет. (ст. 263 ТК РФ)

Данный отпуск устанавливается коллективным договором организации работника. Кроме того, вышеперечисленный список является не закрытым и может быть дополнен коллективным договором.

Отцы, которые воспитывают детей без матери, а также опекуны либо попечители несовершеннолетнего ребенка имеют ограничения работы в ночное время и сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни, по направлению в служебные командировки, им предоставляются дополнительные отпуска, устанавливаются льготные режимы труда и иные гарантии, которые устанавливаются женщинам в связи с материнством. (ст. 264 ТК РФ)

Перечень предоставляемых гарантий является неисчерпывающим, поэтому отцы имеют право пользоваться иными льготами, которые ему будут предоставлены в связи с уходом за ребенком.



3. Защита прав лиц, не достигших совершеннолетнего возраста и лиц с инвалидностью

3.1 Регулирование трудовых прав несовершеннолетних

Вопрос регулирования трудовых прав несовершеннолетних лиц приобретает все большую актуальность. В Российской Федерации проявляется тенденция, согласно которой юные граждане моложе 18 лет весьма активно и яро заявляют о своих правах, в том числе и в сфере трудового права.

Сейчас довольно широко распространена работа подростков, не достигших возраста совершеннолетия. Это подтверждает тот факт, что согласно средствам массовой информации Международной организации труда около 12% несовершеннолетних всего населения Земли вынуждены работать в связи с их экономическим либо социальным положением.

Большое количество работодателей приветствуют несовершеннолетних лиц в качестве своих работников, так как подростки готовы работать за меньшую заработную плату, чем совершеннолетние, что, безусловно, выгодно работодателю. Однако более добропорядочные работодатели стараются нанимать на работу лиц, достигших 18 лет, в большинстве случаев уже с опытом работы, для того чтобы трудящийся мог работать на полной ставке. Рассудительный и опытный работодатель знает, что несовершеннолетний работник в организации - это большая ответственность и немалые заботы, которые могут негативно отразиться для него.

Так, из вышесказанного прямо следует, что трудовые права и гарантии несовершеннолетнего работника часто ущемляются недобросовестными работодателями.

Можно привести в пример решение № 2-68/2016 2-68/2016~М-70/2016 М-70/2016 от 29 февраля 2016 г. по делу № 2-68/2016.

Прокурор республики Тыва обратился с исковым требованием в защиту прав и интересов несовершеннолетнего лица М. к индивидуальному предпринимателю Саайлымбуу Р. Т.-Сереновне о понуждении его устранить нарушения трудовых прав несовершеннолетнего. В обоснование иска прокурор указал, что была проведена прокурорская проверка соблюдения требований трудового законодательства при организации труда несовершеннолетних лиц. В результате чего было выявлено следующее.

В целях трудоустройства несовершеннолетних индивидуальный предприниматель Саайлымбуу Р. Т-С. создал 15 рабочих мест для трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет. Договром установлен определенный размер оплаты труда. Также установлено, что был и нарушены нормы статей 2, 4 Трудового кодекса РФ, ч. 2 ст. 11 Федерального закона № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации», труд несовершеннолетних не оплачивался. Таким образом, ИП Саайлымбуу Р. Т-С. нарушил трудовые права несовершеннолетнего гражданина на достойную оплату труда.

Прокурор требует обязать ИП Саайлымбуу Р. Т-С. оплатить труд несовершеннолетнего М. согласно положениям трудовому договору исходя из установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда с учетом районного коэффициента и северной надбавки.

ИП Саайлымбуу Р. Т-С., исковые требования признала полностью.

Суд решил исковые требования удовлетворить, а также обязать индивидуального предпринимателя Саайлымбуу Р. Т.-Сереновну оплатить труд несовершеннолетнего М. согласно трудовому договору исходя из установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда с учетом районного коэффициента и северной надбавки.

Лица подросткового возраста - именно та социальная группа, которая в числе первых нуждается в защите со стороны государства в связи с их особым эмоциональным, психо - физическим, интеллектуальным и моральным состоянием. Негативное воздействие со стороны работодателя может оказать отрицательное влияние на здоровье ребенка и его развитие.

Таким образом, лица, не достигшие возраста совершеннолетия, нуждаются в защите их прав и дополнительных гарантиях, которые поспособствуют охране их законных интересов.

«Законодательное закрепление особого отношения общества к подрастающему поколению - это тенденция, характеризующая многие страны мира. Среди других прав несовершеннолетних право на труд и его безопасные условия находят юридическое закрепление в правовых актах международного и национального законодательства».

Пожалуй, основным международным нормативным правовым актом в этой области является Конвенция о правах ребенка, принятая Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 20 ноября 1989 года. Данный документ определяет права детей в государствах - участниках.

Конвенция установила, что ребенок - каждое человеческое существо до достижения восемнадцатилетнего возраста, если по закону, которое применяется к этому ребенку, он не достигает совершеннолетия раньше.

Основополагающим федеральным нормативным актом, который регулируюет права несовершеннолетних работников является Трудовой кодекс Российской Федерации. Глава 42 раздела 12 части 4 устанавливает особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Так, частью 1 статьи 265 Трудового кодекса РФ законодатель запретил лицам моложе 18 лет осуществлять труд на работах с вредными, опасными условиями труда, на подземных работах, на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. К числу последних относятся игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и другими токсическими препаратами, материалами эротического содержания.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет был утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации № 163 от 25 февраля 2000 года, где в соответствии с п. 3 примечания указано, что учащиеся могут работать при прохождении практики в местах из Перечня в случаях, когда:

? практикант достиг шестнадцатилетнего возраста;

? рабочий день не более 4 часов;

? строго соблюдаются действующие санитарные нормы и правила по охране.

Тем не менее, даже при соблюдении вышеперечисленных критериев, практиканты не могут выполнять работу на высоте, взрывоопасные и верхолазные работы, подземные и подводные работы.

Если работодатель решит использовать труд несовершеннолетнего на работах, которые указаны в ч. 1 ст. 265 ТК РФ, то он будет обязан выполнить условия, закрепленные пунктом 6 примечания к Постановлению. Так,

* на предприятии должны быть безопасные условия труда, подтвержденные результатами аттестации рабочих мест;

* должно быть получено положительное заключение государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.

Министерство труда и социального развития Российской Федерации вынесло Постановление «Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную» № 7 от 7 апреля 1999 года, где представлены характеристики допустимых нагрузок. При составлении данного перечня Минтруд учитывал характер работы, пределы тяжести грузов для подростков, а также сложность труда.

Исходя из общих норм выработки, которые установлены пропорционально сокращенному рабочему времени, статьей 270 Трудового кодекса РФ были закреплены нормы выработки для несовершеннолетних работников. Однако трудовым договором, коллективным соглашением либо иными локальными актами такие нормы выработки могут быть снижены.

Заработная плата работникам, не достигшим возраста совершеннолетия, выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, но законом не устанавливается запрет работодателю выплачивать заработную плату из собственных средств, тем самым увеличив ее.

Как уже было упомянуто, лица младше 18 лет работают по сокращенному рабочему времени: трудящиеся младше 16 лет - не больше 24 часов в неделю; трудящиеся от 16 до 18 лет - не больше 35 часов в неделю согласно ч.1 ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, часть 1 статьи 94 ТК РФ устанавливает ежедневный лимит продолжительности работы. Для работников в возрасте от 14 до 15 лет - 4 часа; в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов; от 16 до 18 лет - 7 часов.

Довольно часто несовершеннолетние совмещают работу с учебной деятельностью. В связи с этим законодатель установил дополнительные ограничения на длительность рабочего времени.

Так, лица 14 и 15 лет не могут работать более 5 часов в день и 24 часов в неделю во время праздников, а также более 2,5 часов в день и 12 часов в неделю в учебный период. Лица от 16 до 18 лет не могут работать более 7 часов в день и 35 часов в неделю во время каникул, а также более 4 часов в день и 17,5 часов в неделю в учебный период.

Сокращенная продолжительность рабочего дня не является основанием для лишения несовершеннолетних права на отдых в течение рабочей смены. Такой перерыв для них может составлять от 30 минут до 2 часов, однако, он не включается в период рабочего времени.

Невозможна работа несовершеннолетних лиц в ночное время с 22 часов вечера и до 6 часов утра в соответствии с частью 5 статьи 96 ТК РФ. Такие работники также не могут быть привлечены к сверхурочной работе (ч. 5 ст. 99 ТК РФ), направлены в служебные командировки в соответствии со статьей 268 ТК РФ.

По общему правилу, не допускается работа подростков младше 18 лет вахтовым методом, а также по совместительству, но исключениями являются: творческие работники СМИ, труд организаций кинематографии, театров, цирков, профессиональные спортсмены и т.д.

Следует перейти к прочим положениям относительно заключения трудового договора с лицами, не достигшими восемнадцати лет.

По общему правилу, в соответствии с частью 1 статьи 63 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается с гражданами, достигшими шестнадцати лет.

Но в то же время законодатель дает возможность лицам более младшего возраста осуществлять трудовую деятельность. Подростки, которые достигли пятнадцати лет и получили общее образование либо получают общее образование иным способом имеют право заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, который не будет вредить их здоровью и организму, а также мешать учебе.

Работодатель также может трудоустроить сотрудника, достигшего 14 лет, для выполнения легкого труда, который не будет вредить состоянию его здоровью. Условиями в таком случае являются: письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства; получение либо уже оконченное общее образование. Помимо этого, с 14 лет подростки могут осуществлять труд в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для создания и исполнения произведений с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, в случае, когда такая деятельность не вредит здоровью и не наносит ущерб нравственному развитию.

При приеме на работу несовершеннолетнее лицо обязательно должно иметь при себе справку из медицинского учреждения о состоянии своего здоровья, так как согласно статье 69 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, подлежат обязательному медицинскому осмотру. Такой осмотр производится за счет средств работодателя, как и последующие ежегодные осмотры. Предварительный медицинский осмотр служит инструментом для определения соответствует ли состояние здоровья несовершеннолетнего лица для выполнения предстоящего вида и объема работ, а ежегодный осмотр позволяет установить соответствует ли его трудовая деятельность состоянию его организма.

Работодатель должен обеспечить меры по недопустимости к трудовой деятельности лиц, не прошедших медицинский осмотр, а также тех, кому по результатам осмотра противопоказано выполнять прежнюю трудовую деятельность. (ст. 212 ТК РФ)

Так, если по результатам медицинского освидетельствования результаты будут свидетельствовать о том, что трудовая деятельность оказывает негативное воздействие на организм несовершеннолетнего, то работодатель должен будет обеспечить меры по переводу такого лица на более легкую работу. Отказ работника на перевод следует расценивать как основание для прекращения трудовых отношений.

Следующими важными аспектами являются вопросы испытательного срока и материальной ответственности.

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытательный срок для лиц младше восемнадцати лет не устанавливается.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что коллективные индивидуальные договоры о полной материальной ответственности работодателями могут заключаться лишь с лицами, достигшими восемнадцати лет. Несовершеннолетние не несут полной материальной ответственности помимо случаев, указанных в ст. 242 Трудового кодекса РФ:

* умышленное причинение ущерба;

* причинение ущерба в связи с совершением преступления либо административного проступка;

* причинение ущерба в связи с наркотическим, алкогольным либо иным токсическим опьянением.

Порядок расторжения трудового договора с несовершеннолетним работником также имеет некоторые особенности.

Так, в первую очередь работодатель должен соблюсти общий порядок увольнения.

Во - вторых, расторгнуть трудовой договор и прекратить трудовые отношения с лицом, не достигшим совершеннолетнего возраста, по инициативе работодателя представляется возможным лишь с одобрения соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Исключением здесь является ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя индивидуальным предпринимателем. (ст. 269 ТК РФ)

Без согласия вышеупомянутых государственных органов увольнение работника будет признано в качестве незаконного, что негативно скажется для работодателя, ведь работника восстановят в должности, а работодателю придется выплатить средний заработок за весь период прогула.

Так, следует рассмотреть Постановление Костромского областного суда от 07.10.2016 по делу N 4А-199/2016.

В жалобе А. просит постановление должностного лица и решения судов отменить, производство по делу прекратить. В обоснование указывает, что получение согласия государственной инспекции труда для увольнения несовершеннолетних является формальным и, кроме того, не распространяется на случаи увольнения работника, работающего по совместительству, даже и являющегося несовершеннолетним. Считает, что для несовершеннолетних работников основным занятием является учеба. Обращает внимание, что участники оркестра были сокращены в связи с отсутствием финансирования.

Как усматривается из материалов дела, А. нарушила порядок расторжения трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет.

Так, в соответствии с законодательством Российской Федерации работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по причине сокращения штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Ст. 269 ТК РФ закрепляет дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора. Из этой нормы следует, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В данном случае А. не обратилась за согласием в соответствующую государственную инспекцию труда до момента расторжения трудового договора с несовершеннолетними. В связи с отсутствием такого согласия увольнение является незаконным. Таким образом, довод жалобы об отсутствии необходимости получения согласия на увольнение несовершеннолетнего работника в соответствующей государственной инспекции труда является несостоятельным.

Если несовершеннолетний работник относится к категории детей - сирот, детей, которые остались без попечения родителей, высвобождаемых из организации из - за ее ликвидации либо сокращения штата, то в этом случае работодатель должен за счет своих средств обеспечить профессиональное обучение работника с дальнейшим трудоустройством в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 года № 159 «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей».

Важно отметить, что трудовой договор согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации должен содержать в себе все упомянутые выше особенности правового регулирования труда лиц, не достигших 18 лет.

Несмотря на то, что правовое регулирование труда несовершеннолетних лиц в Российской Федерации находится весьма на достойном уровне, оценивая развитие прочих стран относительно этого аспекта. Законодатель довольно подробно урегулировал правовой аспект трудовых отношений с лицами несовершеннолетнего возраста, но тем не менее нарушение прав подростков в области труда - не редкость.

В Прокуратуру города Нягани обратилась Кузина И.В. - законный представитель несовершеннолетнего К., с заявлением о нарушении трудовых прав её сына.

По результатам проверки Прокурором установлено, что несовершеннолетний осуществлял трудовую деятельность в качестве грузчика в магазине строительных материалов. За отработанное время несовершеннолетнему К. заплатили заработную плату в размере 5 500 руб., за остальную часть оплату труда не произвели. При трудоустройстве трудовой договор с несовершеннолетним не заключался, трудовая книжка не оформлялась.

В условиях отсутствия оформленного трудового договора, суд пришел к выводу, что К., осуществляя трудовые функции в течение месяца, был допущен к работе с ведома работодателя, так как штанные работники индивидуального предпринимателя знали о таком допущении к работе.

Согласно ст. 309 Трудового кодекса РФ, работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Принимая во внимание, что суд пришел к выводу о наличии между ИП Мещангиным В.Ф. и несовершеннолетним К. достигшим шестнадцатилетнего возраста, трудовых отношений, полагаю, что требования процессуального истца о внесении соответствующей записи в трудовую книжку подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Производя расчет задолженности по заработной плате, процессуальный истец, принял во внимание пояснения несовершеннолетнего о частичной выплате ему заработной платы в размере 5 500 руб. за июль и определив количество отработанных дней в августе - 14, привел расчет задолженности, указав стоимость одного рабочего дня в размере 676 руб. 13 коп., т.е. 9 465 руб. 83 коп.

Указанный расчет суд признает как верный, принимает во внимание и полагает, что 9 465 руб. 83 коп. подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

Учитывая изложенное суд решил требования, заявленные Прокурором города Нягани в защиту интересов несовершеннолетнего К. удовлетворить.

Существует множество обоснований того, почему несмотря на высокий уровень регулирования труда несовершеннолетних на практике все чаще встречается нарушение их законных прав и интересов.

Во - первых, санкции за нарушение трудового законодательства довольно снисходительны. К примеру, невыплата либо неполная выплата в установленный срок заработной платы лицом, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, влечет наложение штрафа от одной тысячи до пяти тысяч рублей. Такое правонарушение следовало бы оценивать более строго и установить более строгие санкционные меры.

Во - вторых, далеко не все несовершеннолетние лица , а скорее всего большая их часть, не знают своих законных прав, которые закреплены в Конституции Российской Федерации и Трудовом кодексе Российской Федерации. Недобросовестные работодатели пользуются этим и злоупотребляют правами лиц, не достигших восемнадцати лет. Государству следует обеспечить меры по повышению правовой грамотности несовершеннолетних граждан.

3.2 Особенности правового регулирования труда инвалидов

Законодательство Российской Федерации определяет регулирование труда различных категорий населения. Одна из таких категорий выделяется по субъективному критерию состояния здоровья работника - это лица с инвалидностью.

Несмотря на то, что право на труд относится к числу основных прав и свобод человека, которое закреплено в Конституции Российской Федерации, которое относится и к инвалидам. Наличие болезни не должно дискриминировать гражданина и ограничивать его в использовании своих неотъемлемых прав.

Проблема инвалидности является одной из основных среди целого спектра социальных проблем. Так, по официальным данным на 1 января 2020 года в Российской Федерации зарегистрировано 11,8 миллионов человек с инвалидностью. Безусловно, в Российской Федерации осуществление правового регулирования трудовой деятельности лиц с инвалидностью стоит весьма остро, так как большинство работодателей предпочтут инвалиду трудоспособного и здорового работника.

Основным нормативным правовым актом в области правового регулирования труда лиц с инвалидностью является Федеральный закон № 181 - ФЗ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее Федеральный закон №181). Согласно этому закону инвалидом является лицо, у которого нарушено здоровье со стойким нарушением функций организма в связи с болезнью, результатом травмы либо дефектом, которые стали причиной ограничения жизнедеятельности и надобности его социальной защиты. «В зависимости от степени расстройства функций организма лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет устанавливается категория ''ребенок - инвалид''.»

Важным международным документом является Конвенция ООН о правах инвалидов , которая была ратифицирована Российской Федерацией в 2012 году. Конвенция утверждает, что лицо следует считать инвалидом в силу ограничений его возможностей, а также в связи барьеров, которые присущи современному обществу. Иначе говоря, инвалидность - это итог взаимодействия людей с нарушенным здоровьем и социальными барьерами, препятствующими лицу полно и всесторонне принимать участие в жизни общества наравне с остальными ее членами.

Кроме того, Конвенция признает право лиц с инвалидностью на труд в равной степени с другими лицами, в это включается также право инвалидов получать заработок с помощью трудовой деятельности, которую он свободно выбрал в условиях инклюзивной, доступной и открытой производственной среды.

Другой международный акт - Европейская социальная хартия - также диктует государствам создавать условия, в которых лица с инвалидностью весьма активно будут занимать рабочие места, поощряя работодателей, а также устанавливать такие условия труда, которые будут комфортны для инвалида, в случае, если создание таких условий не представляется возможным, следует создать дополнительные рабочие места для лиц с ограниченными возможностями.

Российское государство обеспечивает лиц с инвалидностью надлежащими условиями для их трудовой занятости, чтобы наиболее полно вовлечь их в жизнь социума. Помимо вышеупомянутого Федерального закона № 181 труд лиц с ограниченными возможностями регулирует Трудовой кодекс Российской Федерации. Следует отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации законодатель не выделил отдельную главу для правового регулирования труда лиц с инвалидностью, такие нормы разбросаны по всему ТК РФ. Работодатель также может устанавливать локальные нормативные акты, где указывает и определяет конкретные аспекты трудовой деятельности работника с инвалидностью согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ.

Несмотря на законодательные меры государства, лиц с ограниченными возможностями нередко на практике, при реализации их трудовых прав, встречают определенные трудности.

Прием на работу лица с ограниченными возможностями характерен некоторыми особенностями. Главное, на что здесь следует обратить внимание помимо удлиненного отпуска в 30 календарных дней и сокращенного рабочего дня с заработной платой, как за полный - это положения об условиях труда.

Во - первых, прием на работу происходит согласно общим правилам, то есть обязательно заключается трудовой договор. Список документов, которые должны быть предъявлены потенциальным работником перечислены в ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации. Примечательно, что медицинское заключение о состоянии здоровья не указаны законодателем. Таким образом, работник самостоятельно должен проявить инициативу, предъявив медицинскую справку для подтверждения инвалидности, в противном случае он не будет обеспечен гарантиями, предъявляемыми инвалидам согласно российскому законодательству.

Условия труда, которые необходимы лицам с инвалидностью для выполнения ими трудовой деятельности устанавливаются согласно индивидуальной программе реабилитации либо абилитации инвалида в соответствии со ст. 23 Федерального закона № 181 и ст. 224 Трудового кодекса РФ.

Индивидуальная программа реабилитации и абилитации (ИПРА) представляет из себя документ, созданный на основе нормативно - правовых актов медико - социальной экспертизы. Он включает в себя комплекс реабилитационных мероприятий, оптимальных для лица с инвалидностью. К ним относятся: определенные формы, виды, сроки, объемы и порядок реализации реабилитационных мер, которые нацелены на восстановление, компенсацию нарушенных либо вовсе утраченных функций организма, способностей гражданина с ограниченными возможностями к выполнению определенных видов деятельности.

Вопрос создания условий в соответствии с ИПРА является весьма спорным. Так, стоит вопрос о возможности принять инвалида на работу без нее. На этот счет высказывается Н. Толбухина. Исследуя и изучая практические случаи, автор приходит к мысли, что теоретически принятие на работу лица с инвалидностью, но без ИПРА возможно. Однако здесь существует опасность: работодатель весьма рискует при создании рабочих условий лицу с ограниченными возможностями, так как он не сможет принять во внимание все производственные факторы, что с возможной вероятностью негативно отразится на организме инвалида или его здоровье.

Следует обратить внимание на следующий «подводный камень»: несмотря на то, что законодатель не обязывает работника предъявлять ИПРА, а работодателя требовать ее, работодатель в ответе за нарушение статьи 76 Трудового кодекса РФ, где установлен запрет допущения работника - инвалида к трудовой деятельности при наличии противопоказаний к выполнению работы.

По этому вопросу следует рассмотреть следующий случай из судебной практики.

Борисова В.Н. является лицом с инвалидностью II группы и находится в трудовых отношениях с ООО "Белый Остров. В феврале 2017 г. она узнала от работодателя, что при приеме на должность она утаила информацию о том, что имеет инвалидность. Борисова В.Н. уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или другим федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы).

Борисова В.Н. утверждает, что увольнение является незаконным, потому что при устройстве на работу она предоставила работодателю все необходимые и обязательные документы в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации. Справка об инвалидности и ИПРА не включены в список документов, обязательных для предъявления при трудоустройстве. Тем не менее Борисова предоставила данные документы работодателю в апреле.

В июне истец обратилась в суд к обществу с ограниченной ответственностью "Белый остров" с требованием взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, восстановить ее на работе, а также взыскать компенсацию морального вреда.

Приморский районный суд г. Санкт-Петербург не удовлетворил требования Борисовой В.Н., апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда это решение было оставлено без изменения.

Суды оставили без внимания, что в приказе работодателя ООО "Белый остров" об увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации нет положений о том, нарушение какого конкретно положения из числа указанных в ст. 84 Трудового кодекса Российской Федерации стало причиной увольнения Борисовой В.Н.

Суды также оставили без внимания, что справка об инвалидности и ИПРА в числе документов, которые трудоустраивающемуся гражданину необходимо предоставить работодателю, в ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации, где содержится список обязательных документов при устройстве на работу, не указаны.

Дело было направлено на новое рассмотрение.

Исключительно ИПРА содержит сведения о том, на каком уровне находятся способности работника - инвалида выполнять трудовые обязанности, указана степень ограничения к труду и, наконец, перечислены рекомендации по трудоустройству. Другой блок программы посвящен условиям труда, которые рекомендованы работнику с ограниченными возможностями, где указаны сведения об оснащении рабочего места, учитывающие ограниченную жизнедеятельность инвалида и его нарушенные функции.

Толбухина верно утверждает, что на практике невозможно обойтись без индивидуальной программы реабилитации и адаптации. Какой выход в этом случае есть у работодателя?

Автор предлагает работодателю запросить бюро медико - социальной экспертизы, где была установлена инвалидность, копию ИПРА либо выписку из нее, где будут представлены сведения о способности инвалида работать и мероприятиях, которые ему предусмотрены по состоянию здоровья.

Лица с ограниченными возможностями в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации имеют определенные льготы и гарантии по сравнению с другими категориями работников. Так, инвалиды имеют право на:

1. оплату труда;

2. трудоустройство без испытательного срока;

3. обеспечение надлежащих условий и охраны труда;

4. основной оплачиваемый отпуск минимальным сроком в 30 дней для инвалидов 1 и 2 групп, а для инвалидов 3 группы продолжительность составляет 26 календарных дней;

5. неоплачиваемый отпуск сроков 60 дней для инвалидов 1 и 2 группы, а для инвалидов 3 группы продолжительность составляет 30 дней;

6. продолжительность рабочего времени. Отличительная особенность существует для инвалидов 1 и 2 групп, когда она составляет в соответствии со статьей 92 ТК РФ не больше 35 часов в неделю, причем такое сокращенное время работы не влияет на оплату труда, она производится в полном объеме, как при 40 часовой рабочей неделе;

...