Возраст как фактор уязвимости работника в трудовом праве

Впервые в науке советского трудового права понятие «молодежь» предложила А. И. Шебанова, которая в ряде своих работ, изданных в 70-е гг., к молодежи предлагала относить определенную группу населения, отличающуюся от других групп рабочих и служащих как по возрасту, так и особенностям своего положения в сфере трудовых отношений, обусловленных началом трудовой деятельности, а также наличием связи труда с обучением. Нижняя возрастная граница молодежной группы, по мнению А.И. Шебановой, совпадала с показателем возраста приема на работу (тогда - с 15-16 лет), а верхний возрастной предел составлял 27-30 лет [19].

Несмотря на дискуссионность отдельных положений, постановка вопроса о дифференциации законодательства о труде молодежи была признана правильной и нашла отражение в законодательстве. В структуре Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и кодексов законов о труде союзных республик (включая КЗоТ РСФСР 1971 г.) появились главы «Труд молодежи», объединяющие нормы о труде лиц в возрасте до 18 лет и молодежи старшего возраста.

Впоследствии российский законодатель отказался от идеи комплексно регламентировать труд молодежи. С одной стороны, это объясняется аморфностью понятия «молодежь», отсутствием федерального закона о молодежной политике и разнообразием регионального нормотворчества по данному вопросу. С другой стороны, специфика труда молодежи в советскую эпоху была во многом связана с существовавшим распределением выпускников профессионально-технических, высших и средних специальных учебных заведений. Эта система гарантированного трудоустройства выпускников рассматривалась как колоссальное достижение советского государства по сравнению с молодежной безработицей в странах Запада. Для молодых специалистов действовали особые правила приема, увольнения, предоставления ежегодного отпуска и другие гарантии¹. Справедливости ради отметим, что такая система налагала на выпускника и обязанности (например, отработать в организации, куда он попал по распределению, не менее трех лет), что, безусловно, являлось ограничением свободы труда.

Однако после распада СССР система распределения выпускников - элемент плановой экономики - оказалась невостребованной, как и централизованное правовое регулирование статуса молодого специалиста.¹ Об утверждении Положения о персональном распределении молодых специалистов, оканчивающих высшие и средние специальные учебные заведения: приказ Минвуза РСФСР от 18 марта 1968 г. № 220 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

² О восьмичасовом рабочем дне: декрет Совета Народных

³ Комиссаров РСФСР от 29 окт. 1917 г. [Электронный ресурс].

⁴ Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

Этот пробел восполняется сейчас на корпоративном уровне. Согласно Кодексу корпоративной этики ПАО «Газпром», Общество предоставляет молодым специалистам условия, способствующие скорейшей адаптации в коллективе, реализации их потенциала и эффективной работе Кодекс корпоративной этики ОАО «Газпром». .

Осознавая, что потенциал устойчивого развития компании зависит от притока квалифицированных молодых специалистов, компания «ЛУКОЙЛ» в Социальном кодексе ПАО «ЛУКОЙЛ» Социальный кодекс ПАО «ЛУКОЙЛ». Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД» в пункте 2.1.5. закрепляет основные принципы социальной политики в отношении молодых работников:

- создание рабочих мест для молодых работников;

- развитие института наставничества;

- сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития;

- содействие в обеспечении жильем молодых специалистов и их семей;

- оказание материальной помощи при переезде и обустройстве молодого специалиста и его семьи на новом месте работы.

Согласно Положению о молодом специалисте ОАО «РЖД», утвержденному распоряжением ОАО «РЖД» от 18 июля 2017 г. № 1397р⁴, молодыми специалистами признаются выпускники образовательных организаций очной формы обучения (высшее, среднее профессиональное образование, аспирантура) в возрасте до 30 лет, которые трудоустроились в РЖД после окончания обучения.

Работа с молодыми специалистами предусматривает оценку уровня их корпоративных и профессиональных компетенций, планирование профессионального развития и карьеры. Для этих целей они могут направляться на обучение, участвовать в адаптационных мероприятиях.

Молодому специалисту предоставляются гарантии и компенсации, в числе которых: единовременное пособие в размере месячного должностного оклада в случае присвоения статуса молодого специалиста; оплата расходов, связанных с переездом на новое место работы, в том числе специальные выплаты при переезде на станции, находящиеся в отдаленной местности; корпоративная поддержка для приобретения в собственность жилого помещения и др.

Для молодого специалиста определена ежемесячная стоимость услуг по содержанию его детей в образовательных учреждениях ОАО «РЖД» в размере 5 % ежемесячных затрат на содержание воспитанника.

В ныне действующем ТК РФ особенностям правового регулирования труда лиц в возрасте до 18 лет посвящены глава 42 (ст. 265-272 ТК РФ), а также отдельные нормы в других главах ТК РФ. Стоит отметить высокий уровень императивности и разнообразие форм гарантий, предоставляемых несовершеннолетним как в период трудовых отношений, так и при их прекращении.

Установлены запреты на применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, на работах, где может быть причинен вред их здоровью и нравственному развитию, а также запрет на переноску и передвижение тяжестей, превышающих установленные для несовершеннолетних предельные нормы.

В соответствии с частью 1 статьи 63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Таково общее правило, однако из него есть исключения (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ).

ТК РФ стал первым в отечественной истории кодифицированным актом, закрепившим возможность заключения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет (ч. 4 ст. 63 ТК РФ), т. е. практически с рождения. Вместе с тем правовое регулирование творческого труда малолетних осуществлялось уже в советское время, но не на уровне закона, а в ведомственных постановлениях Наркомтруда СССР [11, с. 137].

В соответствии с действующим российским законодательством, труд малолетних работников применяется только в определенной сфере деятельности (кинематограф, театр, театральные и концертные организации, цирк (ч. 4 ст. 63 ТК РФ), спорт (ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ) при условии отсутствия ущерба для здоровья и нравственного развития ребенка. Для заключения трудового договора требуется согласие одного из родителей (опекуна), а также разрешение органа опеки и попечительства и обязательный предварительный медицинский осмотр, если трудовой договор заключается со спортсменом, не достигшим возраста 14 лет. Трудовой договор от имени ребенка подписывается его родителем (опекуном).

Если сравнивать ТК РФ и положения Конвенции МОТ № 138 о минимальном возрасте лица для приема на работу от 6 июня 1973 г., то в части установления минимального возраста для приема на работу российское законодательство соответствует международным стандартам. Однако Конвенция касается «работы по найму или другой работы», т.е. выходит за рамки чисто трудовых отношений. Таким образом, область применения ТК РФ уже, чем сфера применения Конвенции, установления которой распространяются на все отрасли экономики, относясь в равной мере как к формальному, так и к неформальному сектору экономики, оплачиваемой и неоплачиваемой работе. В России, по свидетельству международных организаций, в частности Комитета по экономическим, социальным и культурным правам ООН, детский труд применяется в первую очередь именно в неформальном секторе экономики и, таким образом, оказывается вне сферы государственного контроля [14, с. 75].

В трудовых отношениях лица в возрасте до 18 лет имеют привилегированное положение. Они принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и ежегодно проходят медицинские осмотры до достижения 18 лет. Все эти медицинские осмотры оплачиваются работодателем. Несовершеннолетних (за некоторыми исключениями) нельзя направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Отпуск продолжительностью в 31 календарный день предоставляется им в любое удобное для них время.

Расторжение трудового договора с несовершеннолетними по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) осложняется необходимостью получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Таблица составлена на основе аналитического обзора Евразийской экономической комиссии от 30 октября 2019 г. «О рынке труда в Евразийском экономическом союзе 2018 год». URL: аналитического обзора Евразийской экономической комиссии от 20.10.2018 г. «О рынке труда в Евразийском экономическим союзе 2017 год». , бремя доказывания законного основания увольнения и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя. Суды обращают внимание на то, что согласие указанных органов должно быть получено до расторжения трудового договора. Отсутствие согласия рассматривается в судебной практике как нарушение порядка увольнения несовершеннолетнего, влекущее признание его увольнения незаконным².

О нарушении трудовых прав несовершеннолетних зачастую становится известно не из обращения несовершеннолетнего или его законных представителей, а в связи с привлечением работодателя к административной ответственности. Так, директор центра культуры и досуга «Ритм» провела сокращение штата несовершеннолетних, работающих в оркестре, без согласия государственной инспекции труда, за что инспекция привлекла ее к административной ответственности. Директор обратилась с жалобой в судебные органы. Судебные инстанции оставили жалобу без удовлетворения, сославшись на то, что неполучение согласия инспекции на увольнение несовершеннолетнего по сокращению численности или штата является нарушением порядка увольнения и трудового законодательства³.

По своему опыту отметим, что судебной практики по трудовым спорам с участием несовершеннолетних почти не встречается. Можно предположить, что несовершеннолетние в силу отсутствия жизненного опыта, знания законодательства либо еще по каким-то причинам не обращаются за защитой своих трудовых прав.¹ О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верхов. Суда РФ от 17 марта 2004 г. // Бюл. ВС РФ. 2004. № 6.

² Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 19.02.2013 г. по делу № 33-514/2013; кассационное определение Ростовского обл. суда от 26 сент. 2011 г. по делу № 33-13173 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.- правовой системы «КонсультантПлюс».

³ Постановление Костромского обл. суда от 07.10.2016 г. по делу № 4А-199/2016 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». Аналогичную позицию Костромской областной суд высказал в постановлении от 18.11.2016 г. по делу № 4А-238/2016 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

Да и количество несовершеннолетних, работающих по трудовым договорам, невелико.

По данным Росстата численность занятых в возрастной группе 15-19 лет с 1339 тыс. чел. в 2006 г. сократилась до 384 тыс. чел. в 2017 г. Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам выборочных обследований рабочей силы). 2018: стат. сб. / Росстат. M., 2018. С. 29. Из них по найму работают лишь 239 тыс. чел. (0,4 % всего занятого населения) Там же. С. 44.. С учетом того, что в указанную возрастную группу попадают лица в возрасте 19 лет, в реальности показатель по несовершеннолетним может быть еще ниже. При этом, согласно опросу ВЦИОМ 2019 г., большинство (83 %) россиян поддерживают предложение о возможности выхода на работу несовершеннолетних Работа для подростков: за и против. Россияне поддерживают подростков, решивших получить первый опыт работы еще в школе или в университете: аналит. обзор ВЦИОМ. .

Почему так получается? Является ли такая ситуация выражением желания молодежи сначала получить образование, чтобы стать более конкурентоспособной на рынке труда? Или это «ловушка сверхзащищенности», когда работодатель не желает трудоустраивать несовершеннолетнего ввиду возможности его последующего увольнения и необходимости представления разнообразных гарантий? В итоге мы имеем трудовое законодательство, защищающее несовершеннолетних от негативных физических и нравственных аспектов трудовой деятельности, но не слишком востребованное на практике.

Авторы статьи не призывают к умалению трудоправового статуса несовершеннолетних, но предлагают обратить внимание на проблемы молодежи в возрасте от 18 до 30 лет, которая практически никак не дифференцирована с точки зрения трудоправового регулирования, однако очень уязвима на рынке труда. Чтобы проиллюстрировать данный тезис, обратимся к статистике.

Согласно данным об уровне безработицы по возрастам в странах ЕАЭС в 2017-2018 гг. (см. таблицу) наиболее уязвимой категорией трудящихся, страдающей от безработицы, является молодежь в возрасте от 15 до 24 лет. Такая ситуация характерна для всех стран ЕАЭС, за исключением Казахстана, что демонстрирует самые низкие показатели в этом возрастном сегменте среди стран ЕАЭС.

В наибольшей степени безработице подвержена молодежь Армении. Среди молодых людей в возрасте 15-24 лет она составила 37,2 % в 2018 г., что немногим меньше показателя 2017 г. (38,4 %). В России в 2018 г. уровень безработицы среди молодежи 15-24 лет вырос по сравнению с 2017 г. и составил 16,6 %.

Вторые строчки «антирейтинга» безработицы «делят» молодежь в возрасте 25-29 лет (Армения - 24%, Кыргызстан - 7,7%, Россия - 5,5%) и лица предпенсионного возраста 60-64 лет (Беларусь - 5,3%).

Представляет особый интерес ситуация в Казахстане, имеющем равномерно низкие показатели безработицы по всем возрастным категориям (от 3,7 % до 5,9 % в 2018 г.). На первом месте по уровню безработицы в Казахстане - возрастная группа 55-59 лет (5,9 %). Отмечено увеличение безработицы в возрастной группе 60-64 лет (с 3 % в 2017 г. до 4,9 % в 2018 г.).



Таблица 1. Уровень безработицы в странах ЕАЭС по возрастам в 2017-2018 гг., %^х

Страны	15-24	25-29	30-54	55-59	60-64	65 и старше
	2017	2018	2017	2018	2017	2018	2017	2018	2017	2018	2017	2018
Армения	38,4	37,2	22,7	24,4	16,3	19,0	12,0	16,2	10,9	14,6	9,1	12,7
Беларусь	9,3	10,7	5,8	4,4	5,0	4,0	5,4	4,8	7,2	5,3	6,7	4,5
Казахстан	3,8	3,7	5,1	5,0	5,1	5,0	6,0	5,9	3,0	4,9	0,4	0,2
Кыргызстан	14,8	12,4	7,5	7,7	5,2	4,5	3,1	3,6	2,0	3,2	0,4	1,2
Россия	16,1	16,6	5,9	5,5	4,2	3,8	4,1	3,4	3,3	2,9	3,6	2,7
ЕАЭС	-	14,4	-	6,0	-	4,1	-	3,8	-	3,5	-	3,1

Данные о безработице среди молодежи в ЕАЭС (таблица) указывают на особую уязвимость молодых людей, которые уже получили образование и только выходят на рынок труда. Особенно это видно на примере России и Армении.

Нетрудно предположить, что уязвимость молодежи на рынке труда может иметь далеко идущие последствия, порождая бедность, отсутствие возможности снять или купить свое жилье, стать самостоятельными, создать семью. Это мультиуязвимость, истоки которой кроются в нестабильном положении молодых людей на рынке труда.

Исследование вопроса влияния молодежной безработицы в государствах Европейского союза в 2010-2016 гг. подтверждает положительную корреляцию между уровнем молодежи, в возрасте, установленном законодательством, которая не учится, не работает, не повышает квалификацию (Not in Education, Employment, or Training), и уровнем людей, подверженных риску бедности. Аргументируется, что уровень безработицы среди молодежи был одним из основных каналов влияния кризиса на доходы населения [26; 27]. Даже успешная образованная молодежь с ученой степенью уровня PhD не защищена от неустойчивой занятости [30]. Проблема уязвимости современной молодежи на рынке труда, ее вовлечение в неустойчивую занятость, что признано крайне актуальным за рубежом [20; 24; 31; 35; 39] и в современной России заслуживает комплексного исследования на стыке экономики, социологии, демографии и права.

В трудовом законодательстве России преференциальных норм для молодежи крайне мало. Отчасти к ним можно отнести гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования (гл. 26 ТК РФ).

Следует в целом положительно оценить смягчение квалификационных требований к стажу при замещении должностей федеральной государственной гражданской службы, в результате чего для замещения ведущих, старших и младших должностей требований к стажу не предъявляется, а для занятия высших и главных должностей требуется соответственно не менее 4 лет стажа государственной гражданской службы или не менее 2 лет стажа работы по специальности, направлению подготовки. Еще более лояльные требования к стажу установлены для лиц, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием¹.

Безусловно, такие решения снимают формальные барьеры для поступления молодежи на государственную службу. И все же это точечные меры. Для решения глобальной проблемы уязвимости молодежи на рынке труда необходим комплекс мер.

В этой связи представляет интерес опыт Казахстана, где 2019 г. был объявлен годом молодежи, принята Дорожная карта по вопросам молодежи. В результате ее реализации более 2 млн чел. охвачены мерами молодежной политики, финансирование увеличено в 40 раз (с 7,4 млрд тенге в 2018 г. до 300 млрд тенге в 2019 г.). На III квартал 2019 г. уровень молодежной безработицы составил 3,8 % или 84,7 тыс. чел. Экономически активными являются 2 206 тыс. чел., из них занято более 2 121 тыс. чел. (96,1 %). В Дорожную карту включены мероприятия по предоставлению молодым людям доступного жилья, образования, обеспечению занятости, развитию предпринимательства, поддержке молодой семьи О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы: указ Президента РФ от 16 янв. 2017 г. № 16 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.- правовой системы «КонсультантПлюс». Трудоустройство, выдача жилья, микрокредитование: каким был 2019 год для молодежи Казахстана. .

С целью развития рынка труда и принятия дополнительных мер по повышению уровня жизни населения, в том числе молодежи, в Казахстане реализуется Государственная программа развития продуктивной занятости и массового предпринимательства на 20172021 годы «Ецбек». По состоянию на 1 декабря 2019 г., доля молодежи среди участников Программы составила 34,3 %. За указанный период в состав участников Программы включены более 213,5 тыс. молодых людей, из них трудоустроены 189,6 тыс. чел. или 88,8 % Там же.

4 По курсу ПАО «Сбербанк» на 07.05.2020 г. эквивалентно 943,85 руб..

Отличительная особенность Программы - комплексный характер. Она включает образовательные и научные проекты, проекты, направленные на стимулирование молодежного предпринимательства, внутренней трудовой мобильности, трудоустройства.

Применительно к трудоправовым аспектам занятости молодежи представляют интерес инициативы, связанные с трудовой мобильностью, а также проекты «Первое рабочее место», «Социальный контракт», которые, на наш взгляд, было бы полезно изучить для возможной адаптации в российских условиях.

Стимулирование трудовой мобильности происходит за счет предоставления возможности получение образования молодежью из регионов, имеющих избыточные трудовые ресурсы, с последующим переселением в регионы, где существует «кадровый голод». Молодые специалисты обеспечиваются работой, жильем, дети переселенцев получают места в детских садах и школах.

Проект «Первое рабочее место» поощряет трудоустройство выпускников, ищущих работу впервые. Преимущество получают выпускники колледжей и вузов из многодетных и малообеспеченных семей, трудоспособные инвалиды, завершившие обучение.

Идея состоит в том, что работодатель на основе договора с центром занятости населения трудоустраивает участника Программы на постоянную работу на срок не менее 24 месяцев, а центр занятости населения предоставляет субсидию для ежемесячной оплаты труда работника в размере 20 месячных расчетных показателей (50 500 тенге⁴) за первый год работы. Выгоды от такого сотрудничества очевидны: молодые специалисты получают опыт, чувствуют себя более уверенно на рынке труда, а работодатель получает государственную поддержку и конкурентные преимущества.

Проект «Контракт поколений» предусматривает трудоустройство с последующей заменой действующего работника, в результате чего лица предпенсионного возраста передают свои знания молодым специалистам. Преимущественное право, как и в предыдущем проекте, получают молодежь, трудоспособные члены многодетных и малообеспеченных семей. Претендент принимается работодателем на субсидируемое государством рабочее место на срок до 6 месяцев (с заработной платой в размере примерно 20 месячных расчетных показателей - 50 500 тенге). По истечении срока контракта претендент принимается на постоянную работу с заработной платой наставника.

«Контракт поколений» можно сравнить с практикой «совместного трудоустройства» (job sharing), принятой в зарубежных странах в качестве инструмента для сохранения рабочих мест в периоды кризиса [13; 40]. Эта форма нетипичной занятости предполагает уменьшение количества рабочего времени и его распределение среди того же числа работников во избежание увольнения, а также для сохранения занятости. На наш взгляд, «Контракт поколений» интересен не только тем, что позволяет одновременно решать проблемы занятости молодежи и лиц пожилого возраста. Не менее важна другая его составляющая - укрепление профессиональной преемственности поколений, возможность опытным работникам реализовать себя в роли наставника молодых специалистов, сохраняя при этом экономические стимулы к труду.

5. Правовое регулирование труда лиц пожилого возраста: постановка проблемы

Понятие «пожилой возраст» довольно активно используется в нормативных правовых актах, докладах, медицинских документах международного и российского уровней, однако единого понимания не сложилось.

В Клинических рекомендациях «Старческая астения» ', утвержденных Минздравом России в 2018 году, пожилой возраст определяется в соответствии с классификацией возрастных групп ВОЗ 2012 г. - 60-74 года. Очевидно, что данное установление имеет прикладное медицинское значение и на роль полноценной правовой дефиниции не подходит.

В Налоговом кодексе РФ (ч. 2)², в паспорте национального проекта «Демография»³, а также во многих других российских нормативных правовых актах и документах словосочетание «пожилой возраст» упоминается, но не конкретизируется.

К лицам пожилого возраста в контексте настоящей статьи будем относить:

- пенсионеров, которые являются получателями пенсии по старости и (или) за выслугу лет;

- лиц, достигших пенсионного возраста, но по каким-либо причинам не получающих пенсию по старости и (или) за выслугу лет В России, в результате повышения пенсионного возраста на 5 лет, к 2024 году он достигнет 60 и 65 лет, для женщин и мужчин соответственно.;

- лиц предпенсионного возраста, который производен от пенсионного возраста и определяется в статье 5 закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» О занятости населения в Российской Федерации: закон Рос. Федерации от 19 апр. 1991 г. № 1032-1 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 1996. № 17. Ст. 1915. Примечательно, что в уголовном законодательстве содержится несколько отличающаяся дефиниция предпенсионного возраста. В ст. 144¹ УК РФ об уголовной ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации. как возраст в течение 5 лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно.

На международном уровне наиболее подробно основные направления правового регулирования труда лиц пожилого возраста указаны в рекомендации МОТ № 162 «О пожилых трудящихся» О пожилых трудящихся: рекомендация МОТ № 162: принята Генер. конф. МОТ на 66-й сессии (Женева, 23 июня 1980 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Женева: Междунар. бюро труда, 1991. Т. 2. С. 1927-1934.

¹ Налоговый кодекс РФ. Часть вторая: Федер. закон от 5 авг. 2000 г. № 117-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2000. № 32, ст. 3340.

² Паспорт национального проекта «Демография»: утв. Президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24 дек. 2018 г. № 16) [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». (далее - Рекомендация № 162), особенно в разделе II «Равенство обращения и возможностей» и разделе III «Защита».

Некоторые положения Рекомендации № 162 отчасти реализованы в трудовом законодательстве. Под постоянным контролем за состоянием здоровья трудящихся (подп. «d» п. 13 Рекомендации № 162) - освобождение от работы на 2 рабочих дня для прохождения диспансеризации с сохранением места работы и среднего заработка (ст. 185.1 ТК РФ). Отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный по заявлению пенсионера по возрасту, помогает снизить напряжение и ритм работы.

Многие предложения de lege ferenda, высказанные исследователями в области трудового права в связи с правовым регулированием труда лиц пожилого возраста, созвучны Рекомендации № 162 (гибкие режимы работы, увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска до 30 календарных дней с учетом возраста или выслуги лет, предоставление права на письменный отказ от направления в служебную командировку, привлечение к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, внедрение наставничества [8, с. 9], установление неполного рабочего дня по просьбе пенсионеров по старости или лиц предпенсионного возраста [10] и др.).

Некоторые ученые выходят за рамки Рекомендации № 162, предлагая больший объем гарантий (защита при увольнении по сокращению численности или штата в виде преимущественного права оставления на работе при длительном непрерывном стаже [8, с. 10], квотирование рабочих мест для лиц предпенсионного возраста [5] и др.).

Всецело поддерживая требование дифференциации правового регулирования труда для лиц пожилого возраста [7; 8, с. 10], в том числе путем введения самостоятельной главы в ТК РФ, хотелось бы отметить следующее.

Лица пожилого возраста - весьма неоднородная группа. Последние изменения в российском законодательстве позволяют включить в эту группу не только пенсионеров, но и лиц предпенсионного возраста. Несмотря на определенное сходство правового статуса пенсионеров и лиц предпенсионного возраста, их приоритеты в сфере труда и занятости не одинаковы. При дифференциации правового регулирования трудовых отношений с участием пожилых трудящихся следует учитывать это обстоятельство.

Всем пожилым людям, безусловно, необходима защита от дискриминации. Но для лиц предпенсионного возраста, а также для лиц, которые достигли пенсионного возраста, но по каким-либо причинам не получают пенсию, она важна вдвойне. Исследование, проведенное Дж. Берсиным и Т. Чаморро-Премузичем по вопросу о найме пожилых работников, показало, что более двух третей из 10 000 опрошенных ими компаний считают пожилой возраст конкурентным недостатком. Другими словами, если вы старше, то вас, вероятно, будут считать менее способным, менее гибким или менее склонным «закатывать рукава» и стремиться к чему-то новому, чем ваши молодые сверстники [21]. Это согласуется с данными Ассоциации американских пенсионеров (AARP), согласно которым две трети лиц в возрасте от 45 до 74 лет сталкивались с дискриминацией по возрасту 10 Things You Should Know About Age Discrimination discrimination-facts.html.. На то, что ключевым барьером для пожилых работников на рынке труда являются распространенные и часто не обоснованные стереотипы, указывается и в иных источниках [25].

Негативные последствия дискриминации в сфере занятости для лиц предпенсионного возраста проявляются в том, что при потере работы они имеют мало шансов на последующее трудоустройство. Без работы, без возможности получать достойную заработную плату работники предпенсионного возраста обречены на низкий размер будущей пенсии, что делает их крайне уязвимыми, и не только на рынке труда. Исследование проблемы занятости пожилых людей, проведенное в Великобритании в 2019 г., показало, что пожилые люди имеют мало альтернатив для трудоустройства и все чаще присоединяются к «прекариату», занимая низкооплачиваемые места. При этом они переживают неуверенность из-за страха потерять работу, в то время как период ожидания государственной пенсии увеличивается [29].

На уязвимость пожилых работников обращает внимание Ф. Тейлор. По мнению известного ученого, хотя государственная политика в настоящее время ориентирована на продление трудовой жизни, не следует предполагать, что это обязательно полезно для пожилых людей. Безработица может быть хуже, чем выход на пенсию, но работа низкого качества в любом возрасте может иметь неблагоприятные последствия для благосостояния человека, и особенно для пожилых людей [36, рр. 102-103].

Эффективная защита от дискриминации (во всех смыслах, которые вкладывает в нее Рекомендация № 162) открывает возможности оставаться активным участником трудового процесса, полноправным членом трудового коллектива, вовремя пройти переобучение, чтобы дольше оставаться конкурентоспособным на рынке труда. Однако достигать указанных целей нужно не посредством уголовного преследования работодателей, введенного в России с 1 января 2019 года, а путем развития программ софинансирования обучения, а также путем создания быстрых и доступных внесудебных механизмов защиты от дискриминации.

Реалии сегодняшней жизни таковы, что количество рабочих мест с неизменной трудовой функцией сокращается. Человек, получив однажды образование по какой-либо профессии, специальности, вынужден постоянно повышать квалификацию, осваивать новые профессиональные ниши, менять места работы и работодателей.

По прогнозам разработчиков Атласа новых профессий к 2030 г. уйдут в прошлое 57 профессий, среди них: вахтер, охранник, почтальон, смотритель зала в музее, бухгалтер, сметчик, статистик, документовед (архивариус), корректор, юрисконсульт Атлас новых профессий. . Исчезновение одних профессий и появление других - это объективный процесс, искусственно его тормозить не стоит. Чтобы работодатели были заинтересованы в сотрудничестве с пожилыми людьми, они, прежде всего, не должны быть «обузой». Правильнее адаптировать лиц пожилого возраста к новым условиям труда и профессиям, помогать им оставаться конкурентоспособными на рынке труда [3, с. 470].

Следует скептически отнестись к идее квотирования рабочих мест для лиц предпенсионного возраста [5]. Подобная система в отношении инвалидов имеет значительные недостатки, не позволяющие улучшить положение инвалидов на рынке труда Консультативный доклад о профессиональной реабилитации и занятости лиц с ограниченными возможностями в Восточной Европе и Центральной Азии / Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. М., 2014. С. 33..

Вторая подгруппа - работающие пенсионеры. На фоне повышения пенсионного возраста и увеличения продолжительности «трудовой жизни» становится важным вопрос о качестве этой жизни. Жить дольше отнюдь не означает быть более здоровым и чувствовать в себе силы работать дальше. В каком возрасте современных людей настигают старческие болезни и наступает так называемый «эффект старения»? По данным Всемирной организации здравоохранения, несмотря на повсеместное увеличение продолжительности жизни, «имеется мало свидетельств того, что более пожилые люди сегодня имеют лучшее здоровье, чем их родители в том же возрасте». Исследование американских ученых, завершенное в 2017 г., показало, что в Российской Федерации реальный, а не календарный возраст старения - 59 лет. Это означает, что россияне стареют раньше своих сверстников из развитых стран, накапливающих старческие болезни к 65 годам и позднее [23].

Такой подход позволяет предположить, что для работающих пенсионеров приоритетами являются сохранение здоровья в процессе труда, работа в щадящем режиме, а также определение траектории постепенного выхода из трудовых отношений, позволяющей передавать свои знания молодому поколению. Это можно обеспечить такими правовыми средствами, как: ограничение для работающих пенсионеров труда в ночное время, в выходные и праздничные нерабочие дни, при направлении в командировки; установление по просьбе работника гибкого графика работы, неполного рабочего дня; сокращение срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Рекомендация № 162 обращает внимание на то, что многие из этих мер могут быть реализованы в рамках социального партнерства на уровне отдельно взятого работодателя, в ходе консультаций с представителями трудящихся или с участием их представителей, а также посредством коллективных переговоров, не дожидаясь изменений в законодательстве. Вопрос потенциала социального диалога в решении проблем уязвимых групп работников обсуждается и в зарубежной литературе [22, рр. 157-171].

В заключение важно отметить, что трудовые отношения активируют не только материальные стимулы, это еще и способ самореализации, свидетельство значимости того, что делает человек для общества. Не случайно Принципы ООН в отношении пожилых людей подтверждают, что они должны иметь возможность работать или заниматься другими видами приносящей доход деятельности. По мнению ООН, это один из основных факторов, способствующих независимости пожилых людей и возможности участвовать в каждодневной жизни общества, вносить в нее вклад Принципы Организации Объединенных Наций в отношении пожилых людей: приняты резолюцией 46/91 Генер. Ассамблеи от 16 дек. 1991 г.

³ WHO: World report on ageing and health. Summary. 2015. С. 5. . Без сомнения, для заинтересованных и дееспособных пожилых людей такая возможность положительно скажется на качестве и продолжительности их жизни. В то же время перегруженный льготами и гарантиями правовой статус лиц пожилого возраста может дать обратный эффект: закон будет на стороне пожилых граждан, но для работодателя сотрудничество с ними не станет привлекательным.

труд право пожилой законодательство



Выводы

1. В международном праве уязвимость положения граждан рассматривается как состояние предполагаемой или фактической незащищенности индивида (группы лиц) от нарушения их прав человека либо как состояние, при котором полноценная реализация прав невозможна. Уязвимые категории в разных обществах существовали всегда, но отношение к ним на протяжении истории было неодинаковым. В сфере трудовых отношений одними из первых уязвимых категорий были признаны женщины и дети. Впоследствии в их число вошли пожилые люди и молодежь. Защита прав уязвимых групп в международном праве неразрывно связана с понятиями равенства и недискриминации, а главным инструментом защиты прав уязвимых групп является институт специальных мер, направленных на достижение указанными группами фактического равенства с остальной частью населения. В российском трудовом праве такая цель достигается посредством дифференциации правового регулирования.

2. Борьба с гендерными стереотипами и позиция международных органов в этом вопросе постепенно снижают значение детородного возраста женщины как фактора дифференциации в трудовом праве, однако полностью игнорировать его все же нельзя, особенно в контексте ограничения применения женского труда во вредных и опасных для здоровья условиях.

3. Дифференциация правового регулирования труда несовершеннолетних работников является традицией российского законодательства и достаточно исследована в российской науке. Вместе с тем весьма многочисленная часть молодежи в возрасте старше 18 лет очень уязвима на рынке труда, особенно в связи с вовлечением в неустойчивую занятость, но практически никак не дифференцирована с точки зрения трудового права и законодательства о занятости. Необходимо проводить активную политику в части занятости молодежи, используя как государственные, так и социально-партнерские механизмы. Некоторые из этих механизмов, например «контракт поколений», предусматривающий трудоустройство молодого работника с последующей заменой действующего работника пожилого возраста, наставничество, социальная поддержка молодых специалистов в рамках корпоративных отношений, хорошо зарекомендовали себя на практике и заслуживают более широкого применения.

4. Лица пожилого возраста долгое время не воспринимались как уязвимая категория работников, хотя они испытывали ранее и продолжают испытывать сейчас влияние стереотипов, являющихся питательной средой дискриминации. Исследование позволило выделить в группе пожилых работников две категории, приоритеты которых в сфере труда и занятости отличаются: лица предпенсионного возраста и лица, достигшие пенсионного возраста. Основная цель дифференциации правового регулирования труда лиц предпенсионного возраста заключается в сохранении работы и защите от дискриминации, а для лиц, достигших пенсионного возраста, - в поддержании здоровья и самореализации. Поэтому наряду с защитой от дискриминации, которая должна становиться более доступной для работников всех возрастов, необходимо вводить гибкие условия труда, что позволит «приспособить» рабочие места к нуждам пожилых работников, а также поможет последним с тем, чтобы они могли дольше оставаться активными членами общества, передавать свои знания и опыт молодым.



Библиографический список

1. Абашидзе А. Х., Конева А. Е. Проблема защиты прав пожилых лиц на повестке дня мирового сообщества // Вестник РУДН. Серия: Юридические науки. 2014. № 2. С. 343-356.

2. Алисиевич Е. С. Поощрение и защита уязвимых групп в международном праве. М.: РУДН, 2012. 431 с.

3. Васильева Ю. В., Шуралева С. В. К вопросу о становлении и современном состоянии парадигм российского трудового права и права социального обеспечения // Вестник Пермского университета. Юридические науки. Вып. 41. C. 454-477. DOI: 10.17072/19954190-2018-41-454-477.

4. Владимирова Ю. В. Значение возраста работника в трудовом праве России: дис.... канд. юрид. наук. Пермь, 2002. 202 с.

5. Глотова И. А. Особенности правового регулирования труда лиц предпенсионного возраста // Социальное и пенсионное право. № 1. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

6. Долова А. З. Юридические факты в трудовом праве: автореф. дис.. д-ра юрид. наук. М., 2009. 62 с.

7. Зайцева Л. В., Курсова О. А., Хиль- чук Е. Л. Обоснованность и последствия повышения пенсионного возраста // Российский юридический журнал. 2019. № 2 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

8. Киселева Е.В. Правовое регулирование труда работников старших возрастных групп: автореф. дис.... канд. юрид. наук. М., 2011. 26 с.

9. Карташкин В. А. Права человека: международная защита в условиях глобализации. М.: Норма, 2001. 288 с.

10. Колобова С. В., Сергеенко Ю. С. Граждане старшего поколения как субъекты трудового права // Современное право. 2019. № 6 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.- правовой системы «КонсультантПлюс».

11. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / науч. ред. Е.Б. Хохлов. СПб., 2007. 656 с.

12. Лошкарева М. Е. К вопросу о правовом положении женщин в Средневековом Уэльсе // История государства и права. 2014. № 4. С. 12-16.

13. Лютов Н. Л. Трансформация трудового правоотношения и новые формы занятости в условиях цифровой экономики // Журнал российского права. 2019. № 7 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

14. Лютов Н. Л., Герасимова Е. С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. М.: АНО «Центр социально-трудовых прав», 2015. 190 с.

15. Орловский Ю. П. Труд молодежи в СССР. М.: Наука, 1974. 256 с.

16. Покровская М. А. О субъектной дифференциации в советском трудовом праве // Правоведение. 1967. № 6. С. 50-57.

17. Хохлов Е. Б. История труда и трудовое право: в 3 т. Т. 1: История труда в контексте хозяйственных, политических и ментальных систем / под ред. И. Ю. Козлихина. СПб., 2013. 1022 с.

18. Чанг Х.-Ч. Как устроена экономика? М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. 322 с.

19. Шебанова А. И. Проблемы правового регулирования труда молодежи (молодых рабочих и служащих) в СССР: автореф. дис.... д-ра юрид. наук. М., 1973.

20. Berry C. Young People and Employment: Challenging Workfare and Dead End Jobs/ Resist! Against the Precarious Future. Ed. by Ray Filar. Lawrence and Wishart. London, 2015. Pp. 26-34.

21. Bersin J., Chamorro-Premuzic T. The Case for Hiring Older Workers // Harvard Business Review. 2019. 26.09. (дата обращения: 15.05.2020).

22. Carrera F., Toffanin T. Innovative Approaches to Age Diversity Management through Social Dialogue. An Immersion through Case Studies // Vulnerable Workers in Times of Social Transformations: Discrimination and Participation of Young and Older Workers, and Social Dialogue Stances / O. Jubany, F. Perocco (eds.). Venezia, 2015. Pp.157-171.

23. Chang A. Y., Skirbekk V. F., Tyrovolas S., Kassebaum N. J., Dieleman J. L. Measuring Population Ageing: an Analysis of the Global Burden of Disease Study 2017 // Lancet Public Health. 2019. (дата обращения: 12.01.2020).

24. Colvin R. Re-imagining the future of work / Resist! Against the Precarious Future. Ed. by Ray Filar. Lawrence and Wishart. London, 2015. Pp. 16-25.

25. Egdell V., Maclean G., Raeside R., Chen T. Age Management in the Workplace: Manager and Older Worker Accounts of Policy and Practice // Ageing and Society. 2020. № 40(4). Pp. 784804.

26. Gentile A. Young Graduates at the Crossroads of Crisis // Recerca. 2015. №16.3. Pp. 35-58.

27. Jonut I. The Effect of Young People Not in Employment, Education or Training, on Poverty Rate in European Union // Journal of Eastern Europe Research in Business and Economics. 2019. DOI: 10.5171/2019.95594.

28. Jubany O., Perocco F. Vulnerability of Young and Older Workers Across Europe in Times of Crisis / Vulnerable Workers in Times of Social Transformations: Discrimination and Participation of Young and Older Workers, and Social Dialogue Stances Olga Jubany, Fabio Perocco (eds.). Venezia, 2015. Pp 7-37.

29. Lain D., Airey L., Loretto W., Vickers- taff S. Understanding older worker precarity: the intersecting domains of jobs, households and the welfare state // Ageing and Society. 2019. № 39. Pp. 2219-2241.

30. MacDonald R., Giazitzoglu A. Youth, en terprise and precarity: or, what is, and what is wrong with, the `gig economy'? // Journal of Sociology. 2019.

31. Marcu S. The Limits to Mobility: Precarious Work Experiences Among Young Eastern Europeans in Spain // Environment and Planning Economy and Space. 2019. Article reuse guidelines:sagepub.com/journals-permissions. DOI:

32. Marx K. Capital. A Critique of Political Economy. Vol. I. 549 p. (дата обращения: 15.05.2020).

33. Meed M. Culture and Commitment. A Study of the Generation Gap. Natural History Press. New York, 1970. 113 p.

34. Mortimer J.-T., Kim M., Staff J., Vuol M. Unemployment, Parental Help, and Self-Efficacy During the Transition to Adulthood // Work and Occupations. 2016. Vol. 43(4) Pp. 434-465.

35. Murgia A., Poggio B. Experiences of precariousness by highly-skilled young people in Italy, Spain and the UK // L. Antonucci, M. Hamilton, S. Roberts (eds.) Young People and Social Policy in Europe: Dealing with risk, Inequality and Precariousness in Times of Crisis. London, Pal- grave. 2014. Pp. 62-86.

36. Taylor Ph. Working Longer May Be Good Public Policy, But It Is Not Necessarily Good for Older People // Journal of Aging and Social Policy 2019. Vol. 31, № 2. Pp. 99-105 URL: (дата обращения: 15.05.2020).

37. Taylor Ph. Ageism and Age Discrimination in the Labour Market and employer Responses // Older Workers: Research Readings NCVER / T. Giffin, F. Beddie/ 2011. Pp. 46-63.

38. West K., Hussain A., Burke C. Age Discrimination and Age Diversity Management within the Vulnerable Age Groups / Vulnerable Workers in Times of Social Transformations: Discrimination and Participation of Young and Older Workers, and Social Dialogue Stances Olga Jubany, Fabio Perocco (eds.). Venezia, 2015. Pp 61-83.

39. Wong V, Au-Yeung T. C. Expediting youth's Entry into Employment Whilst Overlooking Precariousness: Flexi-employability and Disciplinary Activation in Hong Kong. Soc Policy Admin. 2018. Pp. 1-17.

40. Work Sharing During the Great Recession: New Developments and Beyond / J. C. Messenger, N. Ghosheh (eds.). International Labour Organization (ILO). Geneva, 2013.



References

1. Abashidze A. Kh., Koneva A. E. Problema zashchity prav pozhilykh lits na povestke dnya mirovogo soobshchestva [The Problem of Protecting the Rights of the Elderly on the Agenda of the International Community]. Vestnik RUDN. Seriya: Yuridicheskie nauki - Bulletin of Peoples' Friendship University of Russia. Series LAW. 2014. Issue 2. Pp. 343-356. (In Russ.).

2. Alisievich E. S. Pooshchrenie i zashchita uyazvimykh grupp v mezhdunarodnom prave [Promotion and Protection of Vulnerable Groups in International Law]. Moscow, 2012. 431 p. (In Russ.).

3. Vasil'eva Yu. V., Shuraleva S. V. K voprosu o stanovlenii i sovremennom sostoyanii paradigm rossiyskogo trudovogo prava i prava sot- sial'nogo obespecheniya [On the Formation and Current Status of the Paradigms of Russian Labor Law and Social Security Law]. Vestnik Permskogo Universiteta. Juridicheskie nauki - Perm University Herald. Juridical Sciences. 2018. Issue 2 (41). Pp. 454-477.

4. Vladimirova Yu. V. Znachenie vozrasta rabotnika v trudovom prave Rossii: dis.... kand. yurid. nauk [The Significance of the Employee's Age in Russian Labor Law: Cand. jurid. sci. diss.]. Perm, 2002. 202 p. (In Russ.).

5. Glotova I. A. Osobennosti pravovogo regulirovaniya truda lits predpensionnogo vozrasta [Features of Legal Regulation of Labor of PreRetirement Age Persons]. Sotsial 'noe i pensionnoe pravo - Social and Pension Law. 2019. Issue 1. Access from the legal reference system `Consul- tantPlus'. (In Russ.).

6. Dolova A. Z. Yuridicheskie fakty v trudovom prave: avtoref dis.... d-ra yurid. nauk [Legal Facts in Labor Law: Synopsis of Dr. jurid. sci. diss.]. Moscow, 2009. 62 p. (In Russ.).

7. Zaytseva L. V., Kursova O. A., Khil'chuk E.L. Obosnovannost' i posledstviya povysheniya pensionnogo vozrasta [Validity and Consequences of Increasing the Retirement Age]. Rossiyskiy yuridicheskiy zhumal - Russian Juridical Journal. 2019. Issue 2. Access from the legal reference system `ConsultantPlus'. (In Russ.).

8. Kiseleva E. V. Pravovoe regulirovanie truda rabotnikov starshikh vozrastnykh grupp: av- toref dis.... kand. jurid. nauk [Legal Regulation of Labor Activity of Aged Employees: Synopsis of Cand. jurid. sci. diss.]. Moscow, 2011. 26 p. (In Russ.).

9. Kartashkin V. A. Prava cheloveka: mezhdunarodnaya zashchita v usloviyakh globalizatsii [Human Rights: International Protection in the Context of Globalization]. Moscow, 2001. 288 p. (In Russ.).

10. Kolobova S. V., Sergeenko Yu. S. Grazh- dane starshego pokoleniya kak subekty trudovogo prava [Senior Citizens as Subjects of Labor Law]. Sovremennoe pravo - Modern Law. 2019. Issue 6. Access from the legal reference system `ConsultantPlus'. (In Russ.).

11. Kurs rossiyskogo trudovogo prava [The Course on Russian Labor Law]. Vol. 3. Trudovoy dogovor / Nauch. red. d-r yurid. nauk, prof. E. B. Khokhlov [Employment Contract; ed. by Dr. jurid. sci., prof. E.B. Khokhlov]. St. Petersburg, 2007. 656 p. (In Russ.).

12. Loshkareva M. E. K voprosu o pravovom polozhenii zhenshchin v Srednevekovom Uel 'se [On the Issue of the Legal Status of Women in Medieval Wales]. Istoriya gosudarstva i prava - History of State and Law. 2014. Issue 4. Pp. 12

13. Lyutov N. L. Transformatsiya trudovogo pravootnosheniya i novye formy zanyatosti v usloviyakh tsifrovoy ekonomiki [The Transformation of Labor Relations and New Forms of Employment in Digital Economy]. Zhurnal rossiyskogo prava - Journal of Russian Law. 2019. Issue 7. Access from the legal reference system `ConsultantPlus'. (In Russ.).

14. Lyutov N. L., Gerasimova E. S. Mezhdunarodnye trudovye standarty i rossiyskoe trudovoe zakonodatel 'stvo [International Labor Standards and Russian Labor Legislation]. Moscow, 2015. 190 p. (In Russ.).

15. Orlovskiy Yu. P. Trud molodezhi v SSSR [Youth Labor in the USSR]. Moscow, 1974. 256 p. (In Russ.).

16. Pokrovskaya M. A. O sub”ektnoy differentsiatsii v sovetskom trudovom prave [On the Subjective Differentiation in Soviet Labor Law]. Pravovedenie - Proceedings of Higher Educational Institutions. Pravovedenie. 1967. Issue 6. Pp. 50

17. Khokhlov E. B. Istoriya truda i trudovoe pravo: v 3 t. [Labor History and Labor Law: in 3 vols.]. Vol. I. Istoriya truda v kontekste khozyaystvennykh, politicheskikh i mental 'nykh sistem / pod red. I. Yu. Kozlikhina [Labor History in the Context of Economic, Political and Mental Systems; ed. by I. Yu. Kozlikhin]. St. Petersburg, 2013. 1022 p. (In Russ.).

18. Chang H.-J. Kak ustroena ekonomika? [Economics: The User's Guide]. Moscow, 2015. 322 p. (In Russ.).

19. Shebanova A. I. Problemy pravovogo re- gulirovaniya truda molodezhi (molodykh rabochikh i sluzhashchikh) v SSSR: avtoref dis.... d-ra yurid. nauk [Problems of Legal Regulation of Youth Labor (Young Workers and Employees) in the USSR: Synopsis of Dr. jurid. sci. diss.]. Moscow, 1973. (In Russ.).

...