Анализ и совершенствование кадровой политики в органах государственного управления (на примере ФГБУ "ФКП Росреестр" ПО РБ)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И БЕЗОПАСНОСТИ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА ПО ПРОГРАММЕ БАКАЛАВРИАТА

Анализ и совершенствование кадровой политики в органах государственного управления (на примере ФГБУ "ФКП Росреестр" ПО РБ)

Выполнил:

Студент 5 курса заочной формы обучения

Направление..подготовки..38.03.04

«Государственное и муниципальное управление»

Профиль..«Муниципальное управление»

Оглавление

• Введение
• 1. Теоретические и нормативно-правовые основы кадровой политики органов государственного управления
• 1.1Понятие, цели, задачи кадровой политики органов государственного управления
• 1.2Факторы формирования и принципы осуществления кадровой политики органов государственного управления
• 1.3 Нормативно-правовое обеспечение кадровой политики органов государственного управления
• 2. Анализ кадровой политики ФГБУ «ФКП Росреестра» по Республике Башкортостан
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика
• 2.2 Количественная и качественная характеристика персонала
• 2.3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ФГБОУ «ФКП Росреестра» по Республике Башкортостан
• Заключение
• Список использованных источников и литературы
• Приложение
• Введение
• кадровая политика государственное управление
• Актуальность темы исследования. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы представляет стратегический фактор, который определяет успех проводимых административных реформ. Необходимость развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в настоящее время является общепризнанным фактом. Растущий динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся внимание к проблемам и тенденциям в государственном и муниципальном управлении, требование новых знаний менеджмента для координации деятельности подразделений - все эти факторы обусловливают значимость развития кадрового потенциала.
• Эффективность государственной и муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно - методическим обеспечением их функционирования.
• Приоритетные направления реализации кадровой политики в системе государственных органов определены с учетом основных принципов формирования, развития и использования кадрового потенциала государственной гражданской службы, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
• Указом Президента Республики Башкортостан от 2 октября 2012 года № УП-378 «О Концепции кадровой политики в системе государственных органов и органов местного самоуправления Республики Башкортостан» устанавливается, что кадровая политика в системе государственных органов и органов местного самоуправления Республики Башкортостан представляет важнейший ресурс регионального развития. Воздействуя на кадры, она оказывает влияние на эффективность государственной власти и местного самоуправления, успешное развитие экономики и благополучие всего социума.
• Концепция кадровой политики в системе государственных органов и органов местного самоуправления Республики Башкортостан (далее - Концепция) определяет основные цели, принципы, задачи, приоритеты и механизмы деятельности государственных органов и органов местного самоуправления Республики Башкортостан по регулированию кадровых процессов и отношений, а также основные направления работы с кадрами, пути развития и рационального использования кадрового потенциала республики.
• Основной целью кадровой политики является формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала государственного управления, ориентированного на решение задач социально-экономического развития.
• Очевидно, что для принятия обоснованных, оптимальных выводов по кадровой политике в органах государственного управления необходимо предварительное проведение всестороннего, глубокого анализа деятельности органов государственного управления, а именно, ФГБУ «ФКП Росреестр» по Республике Башкортостан, очевидна необходимость проведения анализа, оценки и мониторинга эффективности и результативности деятельности органов кадастрового учета, изучение ключевых параметров и коэффициентов, дающих объективную картину состояния органов государственного управления: прибыли и убытков, изменений в структуре активов и пассивов, расчетах, устойчивости и т.д.
• Таким образом, существующая на сегодняшний день политическая ситуация в Российской Федерации обусловила объективную потребность в выработке современной концепции кадровой политики. В связи с этим проблема формирования, совершенствования и эффективности кадров является актуальной при обеспечении процесса дальнейшего государственного развития, становления российской государственности, рыночной экономики и формирования гражданского социума. Поскольку реалии настоящего времени сформированы сочетанием государственного регулирования и рыночных механизмов, необходим рекрутинг нового типа кадров, которые способны организовывать, координировать и инициировать работу других в условиях демократии и свободных экономических отношений.
• Цель исследования заключается в комплексном изучении и выявлении основных направлений совершенствования кадровой политики органов государственного управления.
• Задачи исследования:

а) проанализировать понятие кадровой политики органов государственного управления и определить её цели и задачи;

б) исследовать факторы формирования и принципы осуществления кадровой деятельности в органах государственного управления;

в) проанализировать кадровую политику ФГБУ «ФКП Росреестра» по Республике Башкортостан;

г) разработать рекомендации по дальнейшему совершенствованию кадровой политики по исследуемой проблематике.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает кадровая политика в органах государственного управления на примере ФГБУ «ФКП Росреестр» по Республике Башкортостан.

Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются деятельностные функции кадровой политики в органах государственного управления.

Методология исследования. Методологической основой выпускной квалификационной работы является общенаучный диалектический метод. Наряду с ним использованы частнонаучные методы, такие как системно-структурный, сравнительный, формально - логический.

Научная разработанность проблемы. Научные исследования не охватывают всего спектра регулирования и реализации кадровой политики в органах государственного управления. Многие вопросы остаются не разработанными до конца.

Источниковую базу исследования составили Конституция Российской Федерации, Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента Республики Башкортостан «О Концепции кадровой политики в системе государственных органов и органов местного самоуправления Республики Башкортостан», указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, приказы Росреестра, другие федеральные законы и нормативные правовые акты РФ, а также научные работы следующих авторов, посвященных вопросам исследуемой проблематики: И.П. Бушуевой, А.А. Князевой, С.В. Левушкиной, А.В. Лыжиной, О.В. Михайловой, Ю.Г. Одегова, В.М. Плотниковой и другие.

Практическая значимость исследования определяется прежде всего тем, что положения и выводы, полученные в результате исследования, могут быть использованы в деятельности органов государства, общественных институтов, а также для дальнейших исследований в изученной области.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих в себе 6 параграфов, и заключения. К ней прилагается список нормативных актов, литературных источников и 2 приложения.

1. Теоретические и нормативно-правовые основы кадровой политики органов государственного управления

1.1Понятие, цели, задачи кадровой политики органов государственного управления

Кадровая политика по своему назначению, содержанию и роли представляет важнейшее социально-политическое явление в жизни и деятельности любого государства и социума.

Основы теории кадровой политики в России стали предметно исследоваться относительно недавно. В советскую эпоху эта тема была конфиденциальной.

На сегодняшний момент ситуация изменилась. Проблемы кадровой политики являются актуальными в административном и трудовом праве, социологии управления, политологии, истории.

Под кадровой политикой понимается система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов данной политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов/ В.В. Черепанов. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 319с. - ISBN 978-5-238-01767-9 .

В содержание кадровой политики входит формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того либо иного периода развития.

В условиях развития нашей страны необходима кадровая политика, которая будет опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию социума. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учётом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством.

Кадровая политика органов государственного управления является генеральным направлением кадровой работы, суммарность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, которые направлены на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления её персоналом Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 82с. - ISBN 978-5-16-009561-5 .

Виды кадровой политики раскрыты на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Виды кадровой политики

Кадровая политика представляет часть общей политики органов государственного управления и должна полностью соответствовать концепции её развития.

Направления кадровой политики органов государственного управления соотносится с задачами и функциями управления персоналом (направлениями кадровой работы) Богдан, Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие для студентов всех форм и технологий обучения/ Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева - Новосибирск. 2013. - 13с. - ISBN 978-5-8036-0521-8. В зависимости от обобщения и конкретизации задач можно выделить следующие направления кадровой политики:

- экономическая политика - определяет принципы планирования потребности в кадрах, формирования структуры и штата, перемещений работников;

- информационная политика - определяет порядок создания и поддержки системы движения кадровой информации (о наличии вакансий, возможностях профессионального и карьерного роста, социальных льготах и услугах и т.д.);

- политика мотивации и стимулирования формирует принципы распределения денежных средств, выделяемых на стимулирование труда;

- политика развития персонала направлена на обеспечение разработки и реализации программ профессионального развития, планирования карьерного продвижения, формирование команд, профессиональную подготовку и повышении квалификации и т.д.

- иные направления политики (см. Приложение № 1).

Суть кадровой политики заключается в привлечении, удержании, рациональном использовании на государственной службе высококвалифицированных профессиональных специалистов. Для этого необходимо создание условий для реализации специалистами своего профессионального потенциала, что позволит сформировать эффективные органы государственной власти Строгая, Е.В. Кадровая политика в государственном управлении Российской Федерации / Е.В. Строгая, В.М. Плотникова // Государство и общество в современной политике. Сборник научных статей. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Воронежский филиал. - 2016. - 168с. - ISBN 978-5-8180-0495-2 . Кадровые процессы и отношения присутствуют во всех областях жизнедеятельности социума, и от людей, их профессиональных качеств и опыта зависит результативность и эффективность всей системы государственного управления.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, действующего законодательства, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в неё органов государственного управления.

Цель кадровой политики органов государственного управления заключается в обеспечении своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития согласно потребностям органов государственного управления, требованиям действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается благодаря обоснованному формированию кадровой политики.

Основные задачи кадровой политики включают следующее:

- создание системы беспрерывного обеспечения органы государственного управления грамотными, опытными, высококвалифицированными специалистами, учитывая их профессиональные качества и компетентность;

- обеспечение соответствующими социальными и материальными условиями для осуществления служебной деятельности, создающими социальную и моральную защищенность служащих, для правовых действий согласно законодательным нормам;

- контроль за выполнением должностных обязанностей, исключающий любую возможность нарушения трудовой дисциплины, злоупотребления служебным положением и полномочиями;

- недопущение проникновения коррупции в государственные структуры власти;

- поддержание морально - психологического климата в коллективе, направленного на обеспечение эффективного выполнения должностных обязанностей и способствующего развитию позитивных личностных качеств работников, что формировало бы продуктивные профессиональные служебные отношения;

- формирование системы и регулирования процесса подбора, ротации, повышения оценки деятельности, мотивирования специалистов;

- применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на работу и их адаптация на государственной службе;

- создание системы развития подготовки и повышения квалификации персонала, и обеспечение системного функционирования в государственном управлении с учетом интересов, потребностей и перспектив стратегического развития социума;

- формирование личностных компетенций служащих, позволяющих применять полученные умения и навыки работы в изменяющихся условиях, развить инновационный кадровый потенциал и формировать установки и возможности работы в стратегическом контексте на перспективу;

- оценка эффективности труда, деятельности, результатов работы с помощью проведения аттестационных комиссий;

- создание кадрового резерва и его эффективное использование.

Ежедневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления органами государственного управления, лежат в оперативной области управления кадрами Лыжина, А.В. Понятие и сущность кадровой политики / А.В. Лыжина, Б.А. Воронин // Молодёжь и наука. - 2016. - № 5. - 244с. - ISSN 2308-0426 .

Функции кадровой политики представляют специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, движением кадров, их профессиональным развитием, целесообразным использованием и т.д. Такие функции представляют:

1. Функция кадрового прогнозирования, которая вытекает из необходимости расчёта потребностей в кадрах на ближайший период и перспективу, позволяет предвидеть появление новых специальностей, возможные модели их подготовки, в целом состояние кадрового корпуса.

2. Функция планирования исходит из прогнозных обоснований и предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные рамки.

3. Функция перемещения кадров по вертикали и горизонтали.

4. Функция учёта ранжирования кадров по должностям, квалификационным разрядам, званиям, рангам и т.п Кадровая политика и кадровый аудит организаций: учебное пособие/ сост. С.В. Левушкина. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2014. -- 168 c. - 10с. - ISSN 2227-8397.

Осуществление представленных функций обеспечивает упорядоченность процесса прохождения государственной службы служащими и совершенствование методов кадровой политики.

Кадровая политика имеет тесную связь со всеми областями хозяйственной политики органов государственного управления. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах, которые включают в себя управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью, управление внешнеэкономической деятельностью, управление внешнехозяйственной деятельностью, управление персоналом органов государственного управления. С иной стороны, решения в области кадровой политики оказывают влияние на решения в таких комплексных функциональных подсистемах. Так как главная цель кадровой политики заключается в обеспечении данных функциональных подсистем системы управления и производственной системы органов государственного управления необходимыми работниками, явно, что решения относительно вопросов найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства оказывают сильное влияние на принятие решений в сфере хозяйственной политики органов государственного управления, в частности, в сфере научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Таким образом, кадровая политика представляет генеральное направление кадровой работы, суммарность норм и правил, которые регламентируют отношения со служащими и определяют основные направления, формы и методы работы с кадрами органов государственного управления. При этом кадровая политика органов государственного управления призвана обеспечить:

- высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного, жесткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство органов государственного управления и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности.

1.2Факторы формирования и принципы осуществления кадровой политики органов государственного управления

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, одну и важных составляет максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для реализации этой задачи нужна разработанная кадровая политика.

Назначение кадровой политики заключается в своевременном формулировании цели в соответствии со стратегией развития государства, постановка проблемы и задачи, нахождение способов и организация достижения целей. Как и стратегия развития государства, кадровая политика разрабатывается, учитывая внутренние ресурсы, традиции и возможности, предоставляемые внешней средой.

Кадровой политикой формируются: требования к будущим сотрудникам на стадии её найма; отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному влиянию на развитие различных сторон занятой рабочей силы; отношение к сбалансированности коллектива; отношение к условиям подготовки новых служащих органов государственного управления, а также к переподготовке кадров; отношение к внутреннему движению кадров и т.п Дурнева, А.А. Формирование кадровой политики организации / А.А. Дурнева // Новая наука: От идеи к результату. - 2016. - № 6 -1 (90). - 174с. - ISSN 2412-9755.

Факторы, которые оказывают влияние на кадровую политику, можно подразделить на внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке) и внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).

При выборе кадровой политики учитываются факторы, характерные для внешней и внутренней среды органов государственного управления, в частности, требования производства, стратегия развития; финансовые возможности, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе, ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям органов государственного управления, условия предложения), спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы, влиятельность профсоюзов, жёсткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наёмным персоналом.

Процесс формирования кадровой политики в органах государственного управления включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Нормирование. Цель данного этапа заключается в согласовании принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями органов государственного управления в целом, стратегией и этапом ее развития. Нужно проведение анализа корпоративной культуры, стратегии и этапа развития, прогнозирование возможных изменений, конкретизация образа желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Целью второго этапа является разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, которые конкретизируются с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Нужно построение системы процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, которые получают закрепление в документах, формах, и обязательно учитывается нынешнее состояния, и возможные изменения.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель заключается в разработке процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Нужно выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки определенных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Основные этапы формирования кадровой политики можно рассмотреть на примере федеральной государственной службы Российской Федерации.

Формирование целей и задачей кадровой политики осуществляется на первом этапе. Федеральной государственной службой РФ ставятся цели и задачи, которые исходят из основных положений Конституции РФ Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ , действующего законодательства, из суммарности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в неё органов государственного управления.

Основная цель кадровой политики заключается в полном использовании квалификационного потенциала управленческого персонала. Данная цель может быть достигнута благодаря предоставлению каждому государственному служащему работы согласно его способностями и квалификации.

Второй этап формирования кадровой политики включает в себя три блока:

- формулирование качественных требований к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

- определяются количественные требования, которые связаны с определением потребностей в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

- формулируются принципы кадровой политики по основным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их квалификации, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

Третий этап заключается в выборе основных форм и методов управления персоналом, создаётся научно-методический инструмент кадровых мероприятий.

Четвертый этап включает разработку плана кадровых мероприятий, определение сроков и ответственных исполнителей этих мероприятий.

Соответственно формирование кадровой политики органов государственного управления должно включать следующие последовательно выполненные пункты:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

- создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- анализ соответствия кадровой политики и стратегии управлению её персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценке кадрового потенциала.

Схема механизма формирования кадровой политики рассмотрена на рисунке 1.2.

Современные принципы кадровой политики можно разделить на две основные группы: общие и специфические.

К общим принципам относят:

- принцип реалистичности, научности кадровой политики;

- принцип конкретно-исторического подхода в кадровой политики;

- принцип комплексности;

- принцип законности;

- принцип демократичности;

- принцип гласности;

- принцип гуманизма, нравственности кадровой политики и другие Завалишин, П.И. Основные направления и принципы государственной кадровой политики в России / П.И. Завалишин, Т.А. Евглевская // Актуальные вопросы современной науки. Материалы международной научно-практической конференции. - 2014. - 98с. - ISBN 978-5-9906519-1-3.

Формирования кадровой политики включает в себя два блока:

- формулирование качественных требований к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

- определяются количественные требования, которые связаны с определением потребностей в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

Основная цель кадровой политики заключается в полном использовании квалификационного потенциала управленческого персонала. Данная цель может быть достигнута благодаря предоставлению каждому государственному служащему работы согласно его способностями и квалификации.



Рисунок 1.2 - Схема механизма формирования кадровой политики в РФ

Если общие принципы представляют собою экстраполяцию универсальных характеристик современного демократического социума в кадровой сфере, то специфические принципы действуют уже только в системе кадровых отношений:

- принцип сочетания преемственности и систематического обновления кадров;

- принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

- принцип равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности;

- принцип социальной и экономической защищенности персонала; - принцип социального контроля за деятельностью государственного аппарата; - принцип нейтральности, деполитизации кадровой политики;

- принцип выделения квоты государственных должностей для победивших партий и т.д. (см. Табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Характеристика важнейших принципов формирования отдельных направлений кадровой политики органов государственного управления

Наименование направления	Принцип	Характеристика
1. Управление персоналом в целом	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимо найти честный компромисс между администрацией и работниками
2. Наём, отбор, подбор и расстановка кадров	соответствия	Требуется соответствие объёма заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	профессиональной компетенции	Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
	индивидуальности	Облик, уровень интеллекта, характер, намерения, стиль
		руководства, соответствующие требования
	конкурсности	Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
3. Управление карьерой, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
	ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	индивидуализации подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
	проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	отбор показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок , их критерии и частоту
	оценки квалификации	Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
	оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышения квалификации	Необходимость периодичного пересмотра
		должностных инструкций для постоянного развития персонала
	самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	саморазвития	Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	соответствия оплаты труда объёму и сложности выполняемой работы	Эффективность системы оплаты труда
	равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Но стоит отметить, что есть и проблемы в реализации некоторых принципов. Так, в частности, основываясь на мониторинговых наблюдениях Мамедов, К.О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений / К.О. Мамедов // Государство и общество. - 2015. - № 3. - 43с. ISSN 2219-5467 из тематической области кадровой политики в государственных органах, можно отметить такую проблему кадрового обеспечения государственных органов как мотивация поступающих на государственную службу (см. Приложение № 2).

Свои представления о том, чем непосредственно граждане руководствуются при поступлении на государственную службу выразили следующим образом (см. Табл. 1.2).

Таблица 1.2 - Мотивы поступления российских граждан на государственную службу (%)

Мотивы	Мнения госслужащих
	2001 г. N=1183	2003 г. N=964	2008 г. N=1102	2014 г. N=1008
Гарантия постоянной работы,	42,2	46,6	55,7	55,5
стабильного положения
Стремление полнее реализовать свои профессиональные качества	35,5	42,1	28,8	23,0
Желание принести пользу обществу и государству	31,2	37,6	30,5	24,7
Стремление обеспечить перспективы для служебного роста	16,7	16,3	25,1	31,0
Стремление занять престижное место в обществе	9,2	13,7	15,7	36,1
Желание иметь широкие связи с людьми, которые могут быть полезными в жизни	9,2	10,1	21,1	26,1
Стремление повысить материальное благополучие	11,9	19,4	14,7	25,0
Стремление заработать высокую пенсию	8,1	9,3	16,3	18,3
Отсутствие другого выбора	7,1	5,3	7,6	6,6

В целях совершенствования кадровой политики проводят следующие мероприятия:

а) применение открытой кадровой политики;

б) усиление в подборе кадров и необходимость охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

в) улучшение процедуры выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, процедуры обсуждения, назначения и введения на должность;

г) внедрение инноваций в кадровой политике;

д) использование программ тимбилдинга;

е) создание ассессмент - центра;

ж) использование механизма аутсаффинга.

Таким образом, кадровая политика является сложным многоуровневым явлением. Кадровая политика должна иметь тесную связь со стратегией развития органов государственного управления. В данном отношении она является кадровым обеспечением реализации такой стратегии. Кадровая политика должна обладать гибкостью, т.е. она должна быть стабильной, т.к. стабильность порождает определенные ожиданий работника, а также динамичной, т.е. корректироваться согласно изменениям тактики, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые направлены на учёт интересов персонала. Принципы кадровой политики определяют содержание деятельности органов государственного управления по управлению кадровыми ресурсами социума в целом и разных отраслях экономики, а также кадровым потенциалом органов государственного управления. Соответственно кадровая политика должна быть экономически обоснованной и обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

1.3 Нормативно-правовое обеспечение кадровой политики органов государственного управления

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает использование средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом в целях достижения эффективной деятельности органов государственного управления Указ. соч. Сост. Левушкина С.В. 41с. ISSN 2227-8397 .

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом получают своё отражение в правовом регулировании трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наёмными работниками; защита прав и законных интересов работников, которые вытекают из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в соблюдении, исполнении и применении норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработки и утверждения локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовки предложений об изменении действующих либо отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в органах государственного управления возлагается на её руководителя и иных должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и иных функций), а также на руководителя системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Главным в нормативно-правовом регулировании государственной кадровой политики является создание единого и развитого правового поля кадровой политики и кадровой деятельности в России.

Нормы Конституции Российской Федерации Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ направлены на урегулирование таких важнейших организационно-кадровых вопросов, как определение порядка формирования высших органов государственной власти страны, предоставление и гарантирование каждому гражданину права на труд, на свободный выбор профессии, рода и места трудовой деятельности, права на равный доступ к государственной службе.

Также Конституцией РФ закреплены исходные начала для государственной службы, включающие: верховенство Конституции и федеральных законов на всей территории России; единство системы государственной власти, разграничение предметов ведения между федеральным центром и субъектами РФ; приоритет прав и свобод человека и гражданина; обязанность государства признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина.

Конституцией РФ федеральная государственную служба относится к исключительному ведению федерального центра. Соответственно общие принципы организации и функционирования государственной службы в России, система государственной службы, порядок ее прохождения, требования, предъявляемые к государственным служащим, определяются на федеральном уровне. В ведении субъектов РФ остаются вопросы организации государственной службы субъектов РФ. На региональном уровне также принимаются законы, которые регламентируют вопросы муниципальной службы на территории каждого субъекта РФ.

Пункт 4 ст. 32 Конституции РФ устанавливает право граждан на равный доступ к государственной службе.

Конституцией РФ также предусмотрена ответственность государственных служащих за некоторые деяния, имеющие связь с исполнением их служебных обязанностей. Этому, в частности, посвящены п. 4 ст. 41 «Сокрытие должностными лицами фактов или обстоятельств, создающих угрозу для жизни и здоровья людей», ст. 52 и 53, которые устанавливают право граждан на возмещение вреда, причиненного незаконными действиями (бездействием) органов государственной власти или их должностных лиц, злоупотреблением властью.

Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 23.05.2016). [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_42413/ направлен на определение правовых и организационных систем государственной службы, уровни и виды государственной службы, основные принципы её построения и функционирования.

Глава 2 Федерального закона № 58-ФЗ включает общие условия государственной службы. Предусматривается формирование кадрового состава государственной службы, включающее создание федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов; развитие профессиональных качеств государственных служащих; оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации либо сдачи квалификационного экзамена; создание возможностей для должностного роста государственных служащих; использование современных кадровых технологий; применение образовательных программ; ротацию государственных служащих.

Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017). [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/

направлен на урегулирование вопросов организации данного вида государственной службы, её прохождения, отношений между государством и гражданским служащим. В нём чётко и подробно определяется порядок поступления на государственную гражданскую службу, требования к разным категориям должностей гражданской службы, порядок прохождения гражданской службы, аттестации служащих, их права, обязанности, социальные гарантии, а также запреты и ограничения, которые связаны с прохождением гражданской службы. Данный закон можно считать своеобразным «трудовым кодексом» для государственных служащих.

Принципы, выраженные в теории прохождения государственной службы являются частью общих принципов кадровой политики, которая осуществляется в государственных органах. Можно выделить три группы принципов: принципы отбора лиц на государственную службу, принципы собственно прохождения государственной службы и принципы прекращения государственной службы.

Основываясь на Федеральном законе № 58-ФЗ и Федеральном законе № 79-ФЗ можно выделить:

1. Принципы отбора лиц на государственную службу:

- принцип равного доступа граждан на государственную службу согласно способностям и профессиональной подготовке;

- принцип социально-демографической представительности, который предполагает отбор и наличие в системе государственной службы представителей различных слоёв населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т.п.;

- принцип срочного прохождения государственной службы на основе служебного контракта либо трудового соглашения.

2. Принципы собственно прохождения государственной службы:

- принцип правового регулирования, который отражает правовую регламентацию прохождения государственной службы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т. п.;

- принцип стимулирования, который получает выражение в создании материальных и моральных стимулов к службе;

- принцип профессионального развития находит свое выражение в реализации служащим права на переподготовку, повышение квалификации за счет средств государственного бюджета;

- принцип выдвижения кадров на вышестоящие должности при учете уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств;

- принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление кадрового состава государственных служащих обеспечивается путем привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, а ротация осуществляется на основе их перевода с одной должности на другую в пределах государственного органа или переводом в другой орган;

- принцип гарантии правовой и социальной защищенности государственных служащих. Реализация этого принципа означает, что человек на государственной службе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий вне зависимости от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;

- принцип реализации служащими предоставленных им прав и служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

3. Принципы прекращения государственной службы:

- принцип отставки, предполагающий увольнение служащего с государственной службы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством или оговорено служебным контрактом.

Служащий может быть отправлен в отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения условий контракта или по иным основаниям;

- принцип увольнения со службы по выслуге лет, что дает право служащему, если это предусмотрено законом, досрочно, по сравнению с общепринятыми нормами, выйти на пенсию и прекратить служебную деятельность;

- принцип увольнения со службы по достижении предельного возраста.

Однако в целом, стоит отметить, что наблюдается недостаточное правовое обеспечение кадровой политики, что уменьшает эффективность механизмов реализации государственной кадровой политики. В условиях развития системы государственного управления необходима постоянная корректировка и развитие законодательной базы кадровой деятельности.

Кадровая политика государственных органов строится также на основе Федерального закона «О противодействии коррупции» Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (ред. от 03.07.2016). [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82959/, в соответствии с ним устанавливаются основные принципы противодействия коррупции, правовые и организационные основы предупреждения коррупции и борьбы с ней, минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений.

Также принципиальным моментом в кадровой политике явился факт принятия указа Президента Республики Башкортостан «О Концепции кадровой политики в системе государственных органов и органов местного самоуправления Республики Башкортостан» Указ Президента Республики Башкортостан от 2.10.2012 г. № УП-378 «О Концепции кадровой политики в системе государственных органов и органов местного самоуправления Республики Башкортостан». [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.lawsrf.ru/region/documents/923519/.

Приоритетными направлениями реализации кадровой политики в системе государственных органов определяются с учётом основных принципов формирования, развития и использования кадрового потенциала государственной гражданской службы, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Целевые установки кадровой политики согласно Концепции реализуются посредством решения следующих задач:

- создание эффективного механизма формирования кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления;

- совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих;

- обеспечение сочетания стабильности и ротации кадрового корпуса государственных органов и органов местного самоуправления;

- совершенствование организационной системы управления кадровыми процессами;

- формирование в обществе позитивного образа государственного гражданского и муниципального служащего.

Согласно Концепции создание эффективного механизма формирования кадрового потенциала государственных органов включает:

- обеспечение единообразного правового регулирования процедур конкурсного отбора в системе государственных органов и органов местного самоуправления;

- создание системы подбора кадров государственных органов и органов местного самоуправления с использованием современных, объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора;

- формирование единой, доступной населению базы вакансий должностей гражданской и муниципальной службы.

Таким образом, необходимо более чёткое определение правового статуса текущей оценки профессиональной служебной деятельности государственных служащих, а именно принятие годовых планов и рассмотрение годовых отчётов по их выполнению. Необходимо повысить роль результатов текущей оценки при проведении аттестации и квалификационного экзамена. Необходимо закрепить возможность сокращенной процедуры проведения аттестации, при этом её применение должно реализоваться при высоких и просто хороших результатах, показываемых служащим в течение аттестационного периода. Также нужно предусмотреть возможность существенного поощрения за эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности. При этом необходимо увеличить вес такого поощрения в структуре денежного содержания гражданского служащего.

2. Анализ кадровой политики ФГБУ «ФКП РОСРЕЕСТРА» по Республике Башкортостан

2.1 Организационно-экономическая характеристика

Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр) представляет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним, по оказанию государственных услуг в сфере ведения государственного кадастра недвижимости, проведению государственного кадастрового учёта недвижимого имущества, землеустройства, государственного мониторинга земель, навигационного обеспечения транспортного комплекса, а также функции по государственной кадастровой оценке, федеральному государственному надзору, надзору за деятельностью саморегулируемых организаций оценщиков, контролю деятельности саморегулируемых организаций арбитражных управляющих О Росреестре. [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://rosreestr.ru/site/about/ .

Подведомственными учреждениями Росреестра являются ФГБУ «ФКП Росреестра» и ФГБУ «Центр геодезии, картографии и ИПД». В ведении Росреестра находится ФГУП «Ростехинвентаризация - Федеральное БТИ».

Историческое развитие Росреестра начинается с Федеральнаой регистрационной службы (Росрегистрация), образованной в результате административной реформы Указом Президента Российской Федерации В.В. Путина от 9 марта 2004 года № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» Указ Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» (ред. от 07.12.2016). [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_46892/ . Росрегистрация являлась федеральным органом исполнительной власти, направленным на осуществлений функций в сфере государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним.

Указом Президента от 25 декабря 2008 года № 1847 Указ Президента РФ от 25.12.2008 № 1847 «О Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии» (ред. от 21.05.2012). [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_83009/ переименована в Федеральную службу государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр), был предусмотрен переходный период для передачи ей функций и полномочий упраздняемыми Федеральным агентством кадастра объектов недвижимости (Роснедвижимость) и Федеральным агентством геодезии и картографии (Роскартография). С 1 марта 2009 года переходный период завершён.

...