Модель компетенций инженера по охране труда. Основные характеристики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модель компетенций инженера по охране труда. Основные характеристики

Хохлов Дмитрий Николаевич

г. Киров, 2006-2011



Содержание

инженер охрана труд компетенции

Введение

Часть 1. Инженер по охране труда как объект исследования

1. «Контроль»

2. «Достижение»

3. «Обучение»

4. «Забота о работниках»

5. «Техническая экспертиза»

6. «Учет ошибок»

7. «Сотрудничество»

8. «Самоконтроль»

9. «Воздействие и оказание влияния»

Практическая значимость использования Модели компетенций инженера по охране труда и объем внедрения

Часть 2. Принципы и этапы построения модели компетенций

Проверка Модели компетенций на валидность

Список использованных источников

Приложение 1. Критерии эффективности работы инженера по охране труда

Приложение 2. Характеристики объекта исследования



Введение

Многочисленные публикации в специализированной литературе по охране труда, а также официальные аналитические материалы позволяют с уверенностью утверждать, что существует устойчивая связь между уровнем организации работы по охране труда и показателями производственного травматизма. Сегодня эта проблема приобрела национальные масштабы, если рассматривать здоровье работающего человека как важнейший критерий развития общества.

Современному руководителю, в лице инженера по охране труда нужен не просто контролер или «надзиратель», а специалист, способный грамотно организовать работу и выстроить систему управления охраной труда в организации. Для этого инженер по охране труда должен обладать большим объемом специальных знаний, полнота которых является одним из условий его эффективности как контролера и технического эксперта. В равной мере это справедливо и в отношении знания нормативных правовых актов и методических материалов по вопросам охраны труда, и в отношении знания основных технологических процессов в организации, а также устройства и безопасной эксплуатации оборудования, безопасных методов и приемов труда.

Инженеру по охране труда важно уметь эффективно выстраивать взаимодействие со службами организации, а также с совместным комитетом (комиссией) по охране труда, уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профессиональных союзов или трудового коллектива, органами государственного управления охраной труда, органами надзора и контроля за охраной труда и, в первую очередь, с руководителем организации. В известной степени инженер по охране труда лишь поднимает проблемы, связанные с охраной и условиями труда в организации, которые могут найти своё решение лишь при совместной работе с другими специалистами и службами организации.

В деятельности инженера по охране труда не редко имеют место конфликтные ситуации. При этом ему важно сохранять объективность при оценке поведения нарушителей, условий труда на рабочих местах, обоснованности требований инспектирующих органов и т.д. Все это говорит о необходимости ориентации инженера по охране труда на конечный результат и способности его контролировать собственное эмоциональное состояние.

Деятельность инженера по охране труда направлена на обеспечение безопасных условий труда работников организации, через проведение контроля за соблюдением требований нормативных правовых актов, как работниками организации, так и работодателем. Результат работы инженера по охране труда - сохранение важнейшего стратегического ресурса любой компании, которым является человек. Кроме того, в современной ситуации охрана труда, как никогда ранее, оказывает влияние на управление отношениями с ключевыми рынками и клиентами.

При этом в России сохраняется острая нехватка грамотных инженеров по охране труда. И поэтому неудивительно, что сегодня наблюдается рост числа вузов, ведущих подготовку специалистов в сфере безопасности. Так, по специальности 330500 "Безопасность технологических процессов и производств" готовят специалистов уже в 52 вузах России, а по специальности 330100 "Безопасность жизнедеятельности в техносфере" (специализация "Охрана труда") - в 28 высших учебных заведениях. Средний ежегодный прием студентов на специальность по стране составляет 1750 чел. Количество обучающихся по этим специальностям превышает 8000 человек, а средний конкурс при поступлении - более двух человек на место.

Анализ потребности в специалистах по вопросам охраны труда, выполненный комиссией Минобразования РФ показал, что на период 2003-2006 гг. ежегодно необходимо готовить около 1700 человек. Однако можно ожидать, что выполнение требований ст. 217 ТК РФ в части создания службы охраны труда и исправление положения дел в стране с производственным травматизмом и профессиональной заболеваемостью потребует превышения указанной контрольной цифры.

Ситуация с подготовкой инженеров по охране труда осложняется еще и тем, что только сейчас в вузах начинается выпуск специалистов, а, к примеру в 2001/2002 учебном году он составил всего 241 чел.

Однако и это не исправит ситуацию, поскольку многие из выпускников не планируют работать по специальности. В некоторых случаях это связано с относительно невысокой оплатой труда на данной должностной позиции, а в некоторых с тем, что сама работа, как зачастую выясняется лишь в процессе производственной практики - не соответствует тем ожиданиям, которые были при поступлении в вуз.

На наш взгляд - это очень серьезная проблема, как в личностном плане - для будущих выпускников, так и для системы охраны труда в целом, то есть подготовка, вроде бы есть, а кадров нет. Поэтому необходимо, проводить работу по информированию и профориентации абитуриентов, предоставляя им максимально реалистичное описание содержания работы инженера по охране труда. Более того, имеется достаточно большое число примеров, когда молодые специалисты, придя на производство с других специальностей, понимают, что им интересна охрана труда и меняют профиль работы, приобретая недостающие знания по охране труда уже в процессе профессиональной деятельности.

Эксперты МОТ также подчеркивают необходимость адекватной подготовки специалистов, занимающихся вопросами охраны труда, обращая внимание на то, что она должна соответствовать типу выполняемой ими работы[1].

В связи с этим большое значение приобретает также специальная подготовка инженеров по охране труда с солидным стажем в форме повышения квалификации, которая должна учитывать действительные требования, предъявляемые к данной профессии, отраженные в Модели компетенций.

В то же время, существующая сегодня в России система подготовки инженеров по охране труда практически не затрагивает эти вопросы, и если говорить в терминах компетенций, то из 9 упор делается на развитие лишь одной компетенции - "Техническая экспертиза". При этом Трудовой кодекс предписывает создание службы или наличие специалиста по охране труда у работодателя уже при численности работников 50 чел. И это, также отражает общую тенденцию, что вопросы формирования безопасного поведения работников будут приобретать все большую значимость.

Таким образом, идея разработки Модели компетенций инженера по охране труда (далее - Модель компетенций) возникла как ответ практики на тревожную ситуацию в сфере охраны труда в России начала XXI века.



Часть 1. Инженер по охране труда как объект исследования

На наш взгляд необходимо сделать некоторые уточнения по поводу объекта исследования, чему мы и посвятили данный параграф.

Дело в том, что существует целый ряд специалистов в организациях, которые могут именоваться одним именем - «инженер по охране труда», но при этом иметь принципиальные отличия или выполнять совершенно разный объем функций. Для обеспечения правильного понимания разработанной в результате исследования Модели компетенций это совершенно необходимо иметь в виду.

Так, в зависимости от решаемых задач или области применения усилий, специалисты по охране труда представляют собой не однородную группу профессионалов. Среди них можно выделить: инженеров по охране труда, специализирующихся в части отладки параметров внешней среды (работники санитарно-промышленных лабораторий), инженеров по охране труда в области системного анализа (инженер по охране труда в традиционном смысле), и инженеров по охране труда в классе отработки поведения системы (расчет и анализ рисков)[2]. Очевидно, что деятельность каждого из этих специалистов связана с обеспечением безопасности работников, улучшением условий и охраны труда, но при этом, безусловно, имеет свои характерные черты.

Также, инженеры по охране труда отличаются объемом, а точнее полнотой выполняемых функций. Не секрет, что часто имеет место, особенно в малых организациях такая ситуация, когда инженер по охране труда является лишь официальным прикрытием руководителя перед контролирующими органами, а не полноценным и полноправным советником по вопросам безопасности труда. В таких случаях мы можем лишь условно назвать такого специалиста - инженером по охране труда.

Другой отличительный признак, позволяющий классифицировать инженеров по охране труда связан с тем, что сегодня, в зависимости от численности работников в организации, работодатель может решить вопрос об организации работы по охране труда у себя в организации в том или ином виде: от создания полноценной службы охраны труда или содержания в штате, по крайней мере, одного инженера по охране труда, до обращения к услугам сторонних организаций или частных консультантов. То есть инженер по охране труда может быть штатным специалистом или привлекаемым внешним экспертом. Отсюда очевидно, что состояние системы охраны труда в организации - является отражением понимания важности этой работы самим руководителем организации. Здесь важно иметь ввиду, что ответственность за успешное выполнение задания по анализу и усовершенствованию системы охраны труда не может быть переложена на плечи сотрудников чужих организаций. Штатные сотрудники (в противовес внешним консультантам), изучающие какую-нибудь систему, обычно получают более надежные данные в силу их более близкого знакомства с организацией. Тем не менее, помощь со стороны внешнего консультанта может стать особенно необходимой тогда, когда речь идет о заимствовании его большого опыта в анализе проблем охраны труда и выработке соответствующих решений. И, тем не менее, это совершенно разные инженеры по охране труда, с разной мотивацией, разным уровнем вовлеченности в корпоративную культуру и т.д.

Исходя из анализа нормативных документов, в качестве основных направлений работы или функций возложенных на инженера по охране труда организации можно выделить следующие:

1. Организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также работа по улучшению условий труда.

2. Организация работы по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда в организации.

3. Организация пропаганды охраны труда.

4. Организация проведения инструктажей, обучения, проверки знаний требований охраны труда работников организации.

5. Планирование мероприятий и ведение документации по охране труда.

6. Оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях.

7. Участие в реконструкции производства и организации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников организации.

8. Расследование и учет несчастных случаев в организации.

Кроме того, инженер по охране труда по поручению руководителя организации осуществляет представительство в государственных и общественных организациях при обсуждении вопросов охраны труда.

Уровень работы инженера по охране труда принятого в качестве объекта нашего исследования включает в себя все вышеперечисленные должностные функции.

В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, инженер по охране труда, не зависимо от категории (всего их предусмотрено две) должен иметь высшее профессиональное (техническое) образование и соответствующий стаж работы: для I категории - в должности инженера по охране труда II категории не менее 3 лет, для II категории - в должности инженера по охране труда или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. Для замещения должности инженера по охране труда (без категории) допускается среднее профессиональное (техническое) образование при стаже работы в должности техника I категории не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным (техническим) образованием, не менее 5 лет. При этом все категории указанных лиц должны пройти специальное обучение по «охране труда».

Очевидно, что те специалисты, которых выпускают вузы, станут настоящими инженерами по охране труда еще не скоро, для этого необходимо время, чтобы изучить технологии производства, адаптироваться к особенностям организационной культуры, наладить необходимые связи и контакты во внутренней и внешней среде.

Поэтому, говоря об инженере по охране труда мы имеем ввиду, штатного работника организации, интегрированного в работоспособную систему управления охраной труда, ориентированного на достижение реальных (в противовес формальным) результатов, цель деятельности которого состоит в обеспечении безопасности труда работников, и последовательном улучшении условий и охраны труда в организации, и который имеет минимально необходимый опыт или стаж работы.

Научная новизна. В современной организационной психологии образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение, что видно по тематике публикаций, статей, журналов, конференций и др. В теории и практике управления персоналом компетенциям также отводится важная роль. Во многих организациях компетенции находятся в центре всей работы с персоналом, так как они дают возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом[3].

Впервые термин «компетенция» в современном значении употребил Ричард Бояцис (Воуаtzis, 1982), один из основателей концепции компетенций. Бояцис определял компетентность как способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов.

После работы Р. Бояциса появилось много альтернативных толкований термина компетенции; высказывались различные точки зрения на то, что именно означает это понятие и каким образом его можно применять. Однако сегодня в науке, в части определения компетенций наблюдается определенный терминологический хаос.

Ниже представлены некоторые определения компетенций:

· компетенции -- подлежащие оценке характеристики индивида, причинно связанные с эффективной деятельностью (Р. Эденбро);

· компетенции -- это основные способности и потенциальные возможности, необходимые для качественного выполнения определенной работы (Fumham, 1990);

· компетенции -- это все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу (Roberts, 1997);

· компетенции -- это основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы (Mansfield, 1999);

· компетенции -- это набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы. Другими словами, с точки зрения оценки персонала это не профессия, не область человеческой осведомленности в чем-либо, а нужный набор качеств (Ткаченко, 2000).

Компетенции не только по разному определяют, но также существует и ряд отечественных исследователей, которые, как отмечает Суворова А., стремятся заменить понятие «компетенция» аналогичным российским термином. Насколько обоснована такая точка зрения. Определяют ли компетенции, что-то новое, для чего необходим отдельный термин?

Компетенции - знания, умения, навыки.

Так, по мнению отдельных исследователей компетенции - это те же знания, умения, навыки (ЗУН). По сути, данное предположение недалеко от истины, но все же не точно.

Обратим внимание на то, что содержание понятия компетенций все же шире, чем ЗУН, и только лишь ими не исчерпывается. Для более четкого разделения этих понятий целесообразно обратиться к педагогике. Примечательно, что в настоящее время в отечественной педагогике формируется новая концепция образования - competence-based education. Ее цель - преодоление разрыва между результатами обучения и современными требованиями практики.

В педагогике под «компетенцией» понимаются общая способность и готовность личности к деятельности, основанные на знаниях и опыте, которые приобретены благодаря обучению, ориентированные на самостоятельное участие личности в учебно-познавательном процессе, а также направленные на ее успешное включение в трудовую деятельность[4]. За рубежом такой подход к образовательному процессу давно уже стал нормой, пример тому - National Vocational Qualifications (NVQs) в Великобритании. Итак, компетенции имеют отношение к способности человека эффективно реализовать на практике усвоенные за период обучения и профессионального становления знания, умения и т.п.

Компетенции - профессионально важные качества

Альтернативной трактовкой понятия компетенций является попытка свести их к профессионально важным качествам (ПВК). В отечественной психологии, действительно, уже есть похожий термин - ПВК. Под профессионально важными качествами понимаются индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения[5]. Определение, безусловно, напоминает характеристику, которую некогда дал компетенциям Р. Бояцис. Тем не менее, ПВК - сугубо психологическое понятие, и работы в области изучения ПВК направлены на анализ качеств личности и личности в профессиональной деятельности вообще. Так, по словам В.Д. Шадрикова, по мере профессионализации успешность деятельности все в большей мере начинает определяться всей структурой ПВК, а не отдельными качествами. Таким образом, речь идет о профессиональном развитии субъекта в определенной области деятельности.

Компетенции и профессиограммы

Ряд исследователей, например А. Веселков, говоря о компетенциях, обращают внимание на то, что базовые свойства компетенций не что иное, как "элементарные" свойства, оцениваемые шкалами диагностических личностных методик, лежащие в соответственном сочетании в основе априорно известных профессиограмм. То есть компетенции, при таком подходе рассматривает как необходимое и достаточное сочетание свойств личности, которое принято называть профессиограммой[6]. Данный подход к рассмотрению компетенций нам представляется ограниченным и статичным, хотя он, безусловно, содержит рациональное зерно, поскольку определенные сочетания свойств личности действительно могут оказывать влияние на эффективность поведения. Ограниченность подхода мы видим как раз в том, что само поведение исключается из фокуса внимания исследователя, в противовес свойствам личности. «Нельзя ставить знак равенства между компетенцией и психическими свойствами личности. Необщительный человек, к примеру, может преображаться в коллективе, если у него есть такая установка»[7].

«Компетенции» и «компетентность»

Немало дискуссий вызывает вопрос о соотношении понятий «компетенция» и «компетентность». Понятие «компетентность» отражает конечный результат, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника, о его способности достигать цели в своей работе. Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональных стандартах, на его способности справляться с должностными обязанностями. Для того чтобы продемонстрировать компетентность, люди должны проявить свои компетенции - модели поведения, позволяющие им быть компетентными. Таким образом, компетентность обычно характеризуют, как способность решать рабочие задачи, а компетенции - как стандарты поведения, обеспечивающие эту способность.

На практике многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции и объединяют эти два понятия. Но более типично описание компетенций связывать со способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы[8].

Наиболее обстоятельное определение компетенций мы нашли в работе Спенсеров: «Компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях»[9]. Авторы также подробно рассматривают каждую часть приведенного определения компетенций.

Базовое качество

Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. «Но это не означает,- пишет А. Гуревич, - что данная характеристика наиболее важна для индивида. Термин базовая характеристика и его отношение к повторяющемуся поведению означает устранение последнего из плоскости поверхностных суждений»[10].

Спенсер выделяет пять типов базовых качеств:

1. Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных.

2. Психофизиологические особенности (или свойства). Физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию.

Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Некоторые люди не «бросаются» на окружающих и действуют «за пределами голоса долга» во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.

3. Я-концепция. Установки, ценности или образ-Я человека.

Человеческие ценности - это ответные или реактивные мотивы, которые прогнозируют действия человека на краткосрочный период в ситуациях, когда за старшего остаются другие.

4. Знания - информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Знания - сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он, сделает.

5. Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.

Умственные или познавательные компетенции включают аналитическое мышление (обработка знаний и данных, определение причины и следствия, организация данных и планов) и концептуальное мышление (выявление паттернов в комплексных данных).

Тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования человеческих ресурсов. Знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. Я-концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самой сердцевине личности. Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развить. Тренинг - наиболее рентабельный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудников. Глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее.

Компетенции на основе Я-концепции лежат где-то посередине. Установки и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя «руководителем», а не «техником/профессионалом»), можно изменить при помощи тренинга, психотерапии и/или упражнения для позитивного развития, хотя это потребует больше времени и усилий.

В сложных работах, при прогнозировании наилучшего исполнения, компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности или дипломы. Все дело в «ограниченных по времени последствиях».

Однако Спенсеры не определяют в своей работе место такой важной личностной характеристике человека, как способности. Если говорить об эффективном труде сотрудника, то, оставляя за скобками мотивацию, эффективность деятельности определяют две вещи: способности и способности пользоваться этим умением. Естественно, мотивация определяет желание «запуска» этого процесса. Человек может обладать прекрасными аналитическими и математическими способностями, но «лень» и внутренняя демотивация будут способствовать тому, что в его отчетах будут математические ошибки. И в то же время, обладая огромной мотивацией и желанием стать пианистом, вряд ли можно достичь этого, не имея определенных музыкальных способностей.

Термин «способности», несмотря на его давнее и широкое применение в психологии, наличие в литературе многих его определений, неоднозначен. Если суммировать его дефиниции и попытаться их представить в компактной классификации, то она будет выглядеть следующим образом: способности - это то, что не сводится к знаниям, умениям и навыкам, но объясняет (обеспечивает) их быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике. Цитируя Армстронга, способности - это качества, которые позволяют выполнить некое действие.

Эти «вторые», высшие способности или performance позволяют нам пользоваться тем, что мы умели от рождения, либо приобрели в ходе обучения, образования, либо нас научила этому жизнь. Это качества, которые позволяют нам применять знания, принимать решения, справляться со сложными задачами, мобилизовываться, общаться с людьми и т. д.

Мы полагаем, что способности составляют базу личности, наряду со свойствами, но при этом обеспечивают функционирование всех остальных уровней структуры личности.

Причинные отношения

Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение.

Компетенции, имеющие в своей основе мотив, свойство и Я-концепцию, прогнозируют навык поведенческих действий, который, в свою очередь, прогнозирует результаты исполнения работы, как мотив/свойство > поведение > результат.

Компетенции всегда содержат намерение, с помощью которого мотив, или свойства, будут работать на результат. Поведение без намерения не может рассматриваться как составляющая компетенции. Поведение-действие может содержать в себе мысль, где размышление предшествует и прогнозирует поведение.

На основе критериев

На основе критериев - значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта. Ссылка на критерий очень важна для определения компетенции. Характеристика (качество) не является компетенцией, пока не прогнозирует нечто существенное в реальном мире. Психолог У. Джеймс сказал, что первое правило ученых должно быть следующим: «Различие, которое не различает, не есть различие». Характеристика (или дипломы), которая не сказывается на исполнении, не является компетенцией и не должна использоваться для оценки людей[11].

Таким образом, несмотря на терминологические разногласия, понятие компетенций имеет совершенно определенные константы, в силу этого, компетенции не представляется возможным свести к имеющимся в психологии понятиям.

Наиболее лаконичным нам представляется, следующее определение: компетенция - это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе (Klemp, 1980)[12]. А полный набор компетенций и индикаторов поведения называется моделью компетенций.

Структура модели компетенций

В данном параграфе рассматриваются основные понятия, используемые в модели компетенций, и дается краткое описание её структуры.

Каждая компетенция представляет собой набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции, образуя определенную структуру.

Поведенческие индикаторы можно определить как стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией[13].

Поведенческие индикаторы компетенций обладают свойствами шкалы, то есть существует очевидная прогрессия от низшего уровня к высшему в одном или более измерениях, что и позволяет отличать наилучшее исполнение от среднего.

Родственные компетенции объединяются в кластеры, которые представляют собой набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к: интеллектуальной деятельности (например, к анализу проблем и принятию решений), действиям (например, к достижению конкретных результатов) и взаимодействию (например, к работе с людьми).

Модель компетенций, разработанная для определенной должностной позиции и содержащая стандарты поведения отдельных видов деятельности, как в нашем случаи, называется -специальной моделью компетенций.

Описание структуры модели компетенций будет не полным, если не рассмотреть основные требования к модели компетенций. С. Уиддет выделяет, нижеследующие требования или, как он пишет стандарты качества модели компетенций.

Ясность и легкость для понимания

Модель компетенций должна быть недвусмысленной, описываться простым языком, обладать стройной структурной логикой.

Релевантность

Язык, используемый в модели, должен быть "родным" для людей, которые собираются использовать модель.

Учет ожидаемых изменений

Чтобы оставаться соответствующей, модель должна учитывать: изменения во внешней среде, введение новой технологии, образ будущего, спрогнозированный руководителями с целью информирования сотрудников о смысле принимаемых решений.

Дискретные элементы

Каждая из компетенций должна иметь ясно определенные элементы, которые не пересекаются один с другим.

Таким образом, структуру модели компетенций составляют индикаторы поведения, обладающие свойством шкалы, что позволяет отличать наилучшее исполнение от среднего, компетенции и кластеры компетенций. Эффективная модель компетенций содержит 5-9 индикаторов. Модель компетенций должна иметь четкую структуру и быть предельно простой для понимания. Она должна быть написана языком понятным для её пользователей и учитывать возможные изменения, связанные с работой, а также быть справедливой ко всем участникам, которые будут по ней оцениваться.

Практических приложений компетенций множество. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации.

Они дают ясное представление о стандартах успешного выполнения деятельности; позволяют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях.

При отборе персонала компетенции определяют структуру сбора поведенческой информации о кандидатах - в частности, позволяют сформулировать критерии отбора в терминах поведения.

При оценке эффективности работы (заменившей во многих организациях традиционную аттестацию) компетенции задают структуру для сбора информации о выполнении работы сотрудником и оценки исполнительского поведения. Кроме того, они структурируют саму процедуру оценочного интервью и обсуждение примеров поведения сотрудника.

Компетенции же лежат в основе метода ассессмент-центра, призванного на основе использования имитационных упражнений дать представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях.

Компетенции, безусловно, внесут огромные вклады в практику и методы управления людьми. Размер и ценность этих вкладов зависят от совершенства композиции моделей компетенций и искусного использования этих моделей.

Компетенции инженера по охране труда

Модель компетенций инженера по охране труда включает в себя следующие 9 компетенций:

1. Контроль - обнаружение нарушений требований охраны труда и принятие мер по их устранению.

2. Достижение - ориентация на результат - деятельность направлена на улучшение результатов работы, поиск оптимальных решений, проявление инициативы.

3. Обучение - профилактическая работа, направлена на формирование безопасного поведения работников, основанного на знаниях, умениях и навыках безопасной работы. Целенаправленная передача знаний, контроль уровня знаний, оперативное устранение пробелов в уровне знаний работников. Целенаправленное формирование в организации позитивного отношения к охране труда.

4. Забота о работниках - реагирование на просьбы работников, принятие мер к улучшению условий и охраны труда.

5. Техническая экспертиза - совершенное владение объемом связанных с работой знаний, а также мотивация на расширение, использование и распространение этих знаний на других. Консультирование по вопросам охраны труда, обмен опытом.

6. Учет ошибок (или опытность) - оценка результатов собственной работы по охране труда, разработка мер по недопущению ошибок в дальнейшем. Направлена на собственную работу (деятельность) инженера по охране труда.

7. Сотрудничество - обращение к руководителю, специалистам структурных подразделений организации, внешним экспертам для решения вопросов охраны труда.

8. Самоконтроль - способность держать эмоции под контролем и сдерживать негативные действия в случае соблазна, при встрече с сопротивлением или враждебностью со стороны окружающих, а также при работе в стрессовых ситуациях.

9. Воздействие и оказание влияния (целевое убеждение) - намерение убедить, уговорить, повлиять на окружающих с целью заставить их поддерживать предлагаемые инженером по охране труда планы. Говорящий имеет свой собственный план, определенный тип воздействия или последовательность действий, которые он хочет, чтобы приняли другие.

Ниже подробно описана каждая из указанных компетенций, приведены поведенческие индикаторы и примеры, которые помогают понять, в чем состоит каждая из указанных компетенций на практике.

1. «Контроль»

Данная компетенция заключается в обнаружении нарушений требований охраны труда и принятии мер по их устранению. Для проявления «Контроля» инженер по охране труда очевидно должен располагать достаточным объемом знаний, быть принципиальным и объективным. Данная компетенция тесно связана со всеми остальными, но проявляется всегда совместно с такими компетенциями как «Техническая экспертиза», «Достижение» и «Учет ошибок».

Поведенческие индикаторы

а) Проводит контрольные проверки состояния условий и охраны труда. Выявляет нарушения правил безопасности. Останавливает работу. Выясняет причины работы с нарушениями. Принимает меры по организации оперативного устранения выявленных нарушений под личным контролем, привлекая имеющиеся ресурсы, задействует необходимые службы. Отстраняет от работы (приостанавливает работу на оборудовании) до устранения. Контролирует проведение регулярных поверок приборов контроля и испытания средств защиты.

Пример:

На предприятии в День охраны труда во всех подразделениях проводились тематические проверки состояния грузоподъемных машин и съемных грузозахватных приспособлений. Инженер по охране труда, входящий в состав комиссий, осмотрев грузовой трос крана, выявил серьезные дефекты: обрыв пенькового сердечника и обрыв одной пряди троса. Однако он не выдал предписания о приостановке работы и замене грузового троса.

Через час после проверки, при подъеме из полувагона контейнера с чушковым чугуном произошел разрыв троса и падение контейнера обратно в полувагон. В результате были смертельно травмированы 2 грузчика «цеплявшие» груз.

Очевидно, что в данном примере наилучшими действиями со стороны инженера по охране труда была бы немедленная приостановка работ при обнаружении нарушений требований охраны труда при эксплуатации объектов повышенной опасности.

б) Применяет директивность в ситуациях, когда необходимо оперативное решение - под угрозой жизнь и здоровье работников. Дает объективную оценку безопасности трудовой деятельности, и отстаивает её, даже если это вызывает недовольство со стороны работников или руководства.

Пример:

На заводе, в одном из цехов, по причине неисправной электропроводки произошло загорание химикатов на складе при химической лаборатории. В процессе горения химических реактивов, хранящихся на этом складе, в воздух начали выделяться вредные для здоровья человека вещества, которые за считанные секунды могли привести к удушью или острому отравлению находящихся в соседнем цехе работников. При этом сами работники не смогли принять единственно верное в данной ситуации решение - немедленно покинуть цех. Они запаниковали, а отдельные работники попытались организовать тушение загоревших реактивов недопустимым способом (водой, от чего данные вещества только лучше горят) при этом, забывая о собственной безопасности, то есть, не применяя средства индивидуально защиты органов дыхания, что бы уберечь себя от действия удушающего газа.

Инженер по охране труда, находящийся в тот момент недалеко от цеха вбежал в помещение цеха и, применяя «самые красноречивые выражения», четко и лаконично приказал всем работникам немедленно покинуть помещение, что и было выполнено.

Инженер по охране труда быстро оценил ситуацию и возможные последствия для находящихся в зоне задымления людей, принял решительные меры. Он действовал уверенно, и люди подчинились его приказу. В результате никто из работников не получил отравления, кроме самого инженера, однако он зная приемы оказания первой помощи при несчастных случаях поступил грамотно - немедленно направился в столовую и выпил 2 литра молока, что обеспечило быструю нейтрализацию вредных веществ и уменьшило период временной нетрудоспособности (3 дня на больничном).

Таким образом, серьезных последствий для жизни и здоровья работников данный инцидент не имел, благодаря грамотным действиям инженера по охране труда.

2. «Достижение»

«Ориентация на достижение» - это забота о том, что бы хорошо работать или соревноваться со стандартами совершенства.

Данная компетенция проявляется в тех случаях, когда деятельность инженера по охране труда направлена на улучшение результатов работы, поиск оптимальных решений, когда он проявляет инициативу. «Достижение», как и «Контроль», имеет тесную связь со всеми компетенциями инженера по охране труда, но эта компетенция, пожалуй, в наибольшей мере связана с такими психологическими категориями, как мотивация, система ценностей и Я-концепция. В значительной степени «Достижение» отражает энергетику (энтузиазм) с которой инженер по охране труда решает рабочие задачи. Эффективное применение компетенции «Достижение», как правило, подразумевает использование совместно следующих компетенций: «Обучение», «Забота о работниках», «Техническая экспертиза», «Учет ошибок» и «Самоконтроль».

Поведенческие индикаторы

а) При посещении рабочих мест терпимо относится к воздействию загрязнения, шума, вибрации и других производственных факторов.

Пример:

«Большая печь для сушки изделий. Двери печи должны быть заблокированы, т.е. при открытии дверей тень печи выключается, срабатывает сигнализация, что оборудование обесточено. Подхожу к этой печи, посмотреть работают эти блокировки или нет. Открываю двери. Смотрю все ли исправно работает. Можно, конечно попросить работника проверить, но не всегда позовешь работника. Блокировки сработали. Все исправно».

б) Планирует собственную работу, с учетом того, что деятельность не поддается жесткой повременной регламентации. Самостоятельно распределяет время и задания, понимая, что в течение рабочего дня может неожиданно возникнуть множество срочных вопросов. Запрашивает информацию от подразделений, что бы её учесть при планировании работы на перспективу.

Пример:

«Был у меня опыт работы с инженером по охране труда. Из себя так серьезный товарищ, но поработали с ним буквально два года, и пришлось расстаться. Потому, что он вообще оказался не способен впитывать это дело. Он вообще не представлял, в чем состоит работа инженера по охране труда, было у него какое то романтическое отношение к охране труда. Его надо было всегда везде водить. Он не мог работать самостоятельно. Ведь работа инженера по охране труда предполагает планирование, инициативу.

С работой не справлялся. Дела копились. Это подтвердилось при последующей проверке в связи с несчастным случаем, правда, тогда он уже не работал».

е) Доводит до исполнителей приказы, инструкции и другие локальные нормативные акты на понятном и доступном для понимания языке.

Пример:

«Нам из Управляющей компании приходят для исполнения приказы, которые, в свою очередь мы должны довести до наших подразделений в районах. В Управляющей компании люди умные сидят, пишут по умному, простому работяге бывает, если так это все переписать один к одному - непонятно, применительно к той структуре, которая у нас есть, к той ситуации, к оборудованию… - все это конкретизируется уже у нас здесь. Вот, к примеру, последний приказ. В N-подразделении произошел несчастный случай, там при нарушении правил безопасности пострадал M. Приходит образный приказ, который ужесточает работу по подготовке персонала по вопросам безопасности. Если вот так вот одно предложение прочитать: «Необходимо проводить подготовку при присвоении 4-й гр. по электробезопасности, только после проверки знаний в Центральной комиссии и после отработки практических навыков на полигоне». Не понятно, человек, который работает в отдаленном районе, готовится там, сдает здесь, а потом ему как-то надо попасть на полигон. В итоге на местах получают понятный приказ, который может служить прямым руководством к действию. Избегается двойное трактование приказа, а как руководитель поймет - так он и доведет до персонала».

...