Модель компетенций инженера по охране труда. Основные характеристики

А как вы уговариваете руководителя? (инт.)

Прихожу к руководителю: «Вы знаете! Вот у нас вот те- то вот в это-то не одеты, а ведь люди делают то, се, рас та се.

Он: «Да, да, да».

«Дак может мы сделаем дополнительный перечень. Пожелания работников соберем. Я проанализирую. А Вы еще посмотрите, что захотите - сами уберете, (т.е. все будет зависеть от вас, - говорю, - абсолютно)».

Лишнее я убрала, потом руководитель пару позиций убрал. Закупили СИЗ, и обеспечили работников».

Практическая значимость использования Модели компетенций инженера по охране труда и объем внедрения

Исследование показало, что в структуре модели компетенций инженера по охране труда ведущая роль принадлежит структурным компетенциям, связанным с необходимым для работы объемом знаний, осуществлением контроля, и компетенциям, отражающим ориентацию на достижение (результат).

Полученная модель компетенций инженера по охране труда включает в себя девять компетенций. Несмотря на то, что все они взаимосвязаны, ключевыми и наиболее значимыми являются: «Контроль», «Достижение», «Обучение», «Забота о работниках» и «Техническая экспертиза».

Тем не менее, для инженера по охране труда важно обладать компетенциями, отражающими его личную эффективность, такими как «Учет ошибок» и «Самоконтроль», а также коммуникативными компетенциями «Сотрудничество» и «Воздействие (оказание влияния)».

Каждая из девяти компетенций имеет свои предпосылки проявления («причинные отношения»). Так, «Техническая экспертиза», «Учет ошибок» и «Сотрудничество» в большей степени связаны с опытом работы в конкретной организации и вообще с опытом работы по охране труда. А такие компетенции как «Достижение» и «Забота о работниках» в большей степени отражают направленность человека, его ценности и мотивы. Уровень проявления компетенции «Самоконтроль», определяется в значительной мере свойствами нервной системы, особенностями характера и мотивацией инженера по охране труда.

Результаты позволяют описать деятельность инженера по охране труда в категориях поведения, а не привычных ЗУН, требований к стажу работы или образованию.

Уже сегодня Кировский региональный центр «Охрана труда» использует эти данные в процессе подготовки и повышения квалификации инженеров по охране труда. Кроме того, использование Модели компетенций будет эффективным для целей:

1. Составления четкого и реалистичного описания деятельности инженера по охране труда (профориентация).

2. Совершенствования учебных программ и форм подготовки инженеров по охране труда.

3. Разработки моделей компетенций для специалистов на этой должностной позиции, в рамках конкретных организаций.

4. Разработки методик оценки кандидатов на должность инженера по охране труда, а также действующих инженеров по охране труда в том числе, и в оценочном центре (Ассессмент), и определения приоритетных направлений их профессионального развития.

Часть 2. Принципы и этапы построения модели компетенций

В данном параграфе работы представлено описание основных этапов разработки модели компетенций и базовые принципы этого процесса.

В литературе в основном приводится описание разработки модели компетенций для какой-либо конкретной организации. Для цели нашего исследования - разработки модели компетенций инженера по охране труда - мы опирались на тот же алгоритм, но за некоторыми исключениями (например, не учитывались особенности корпоративной культура, отдельно не оценивалась политика организации по охране труда и т.д.). В то же время, важность определения цели разработки модели компетенций, и основные этапы по её проектированию, а также базовые принципы сохраняются при любом подходе (исследовательский, прикладной и т.д.). При этом «методов анализа и вариантов организации разработки моделей компетенций существует так много, что невозможно сказать, что какой-то конкретный подход к составлению модели - единственно правильный»[16].

Так или иначе, создание модели начинается с понимания для чего это необходимо и формулирования соответствующих целей.

Цель разработки и введения компетенций, безусловно, влияет на саму модель компетенций. Очень важно знать, что цель может вводить ограничения в использование самой модели компетенций. К примеру, если модель компетенций разрабатывается для отбора, нужно иметь ввиду, что она, особенно ценна, при отборе на такие виды работ, которые очень трудно расписать в форме последовательности конкретных действий. В таком случаи модель должна "совпадать" с определенной вакансией. Если существует дробление деятельности по этапам исполнения конкретных операций, то это требует таких компетенций, которые охватят все фрагменты работы и все рабочие функции. В такой модели компетенций должна содержаться схема ранжирования работ и функций и указания на то, чем они различаются. Если разрабатывается общая модель компетенций (содержит общие для всех видов деятельности и для всех категорий персонала стандарты поведения), то она должна быть актуальной для всех сотрудников, к которым ее можно применить, и она должна предусматривать разные варианты применения.

Стив Уиддет выделяет три ключевых принципа, на основе которых строится вся работа по созданию модели компетенций. Рассмотрим их более подробно:

1. Привлечение к разработке модели людей, которые будут её использовать. Учет взглядов потенциальных пользователей способствует их лучшему отношению к модели компетенций, так как им легче осознать необходимость компетенций на своем участке работы, если они знают, что их отдел или участок внес свой вклад в составление компетенций.

2. Информирование сотрудников. Каждый, кто будет охвачен моделью компетенций, должен, как минимум, знать: почему модель компетенций составляется, как она будет разрабатываться, и как будут использоваться компетенции.

3. Создание релевантных компетенций. Стандарты поведения, включенные в компетенции, должны подходить всем пользователям, а предполагаемые формы применения должны соответствовать корпоративным интересам. Поэтому важно, чтобы информация, собранная на рабочих местах, отражала целостную картину деятельности фирмы. Язык, описывающий модели компетенций, неизбежно станет общим, если сама модель связана со многими отделами, со многими рабочими функциями и с разнообразными вариантами применения. Важно, чтобы при разработке модели компетенций учитывались представления о будущем.

Несмотря на разнообразие технологии, вполне можно указать последовательность основных шагов при составлении модели компетенций.



I. Определение критериев эффективности исполнения

«Модель компетенции, основанная на лучших исполнителях, не может быть лучше критериев, по которым были отобраны эти люди»[17]. Поэтому, важно выделить наилучшее исполнение исследуемой работы, а для этого надо знать критерии его оценки. Идеальные критерии - «твердые» результаты (например, данные о продажах или прибыли для менеджеров).

Интересную градацию критериев эффективности приводит в своей работе Д. Купер. Он пишет, что сама система измерения критериев эффективности должна быть достоверной, точной, интерпретируемой и практичной. Купер, указывает на три уровня критериев, а именно:

А) «Критерии первичного уровня» - определяют типы поведения и действия, обычно используются как средство контроля за работой и поведением новых сотрудников (на основе должностной инструкции).

Б) «Промежуточные критерии» - с их помощью определяют результаты выполнения работы новыми сотрудниками по истечении заранее установленного периода времени. Эти критерии могут основываться на текущем соблюдении связанных с работой стандартов, которые могут включать: выполнение производственных заданий или заданий по обеспечению качества, доход на капиталовложения, тесты, демонстрирующие технические знания и навыки работы.

В) «Конечные критерии» - связаны с организационными особенностями и используются для оценки вклада работника в реализацию целей компании. Например, хороший инженер-консультант по охране труда позитивно повлияет на состояние системы организации работ по охране труда, что выразится в устойчивом снижении количества несчастных случаев на производстве, и тем самым приблизится к реальности конечная цель организации - «отсутствие несчастных случаев на производстве»[18].

Для целей исследования нами были выделены критерии эффективности работы инженера по охране труда по основным направлениям его деятельности, а именно:

Осуществление контроля; обеспеченность работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты; проведение обязательных периодических медосмотров; профилактическая работа по охране труда в организации; а также оценивалось состояние производственного травматизма в организации и проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (см. Приложение 1).

II. Определение критериальной выборки или «От «суперзвезд» вы всегда узнаете больше».

Суть этого этапа в том, что бы определить лучших исполнителей. Для этого Спенсер рекомендует воспользоваться несколькими критериями и отобрать только тех людей, которые получили самые высокие баллы по всем критериям.

III. Сбор данных

Главные цели этого этапа состоит в том, что бы собрать примеры стандартов поведения, обеспечивающие эффективное исполнение работы и определить стандарты поведения, которые могут потребоваться для эффективного исполнения работы в будущем. Вероятно, при разработке модели информации не бывает слишком много, но важно, чтобы была собрана вся нужная информация.

Существует два основных источника информации о работе: документы и люди, так или иначе связанные с должностными позициями для которых разрабатывается модель.

Характер информации, которую нужно собрать, зависит от цели создания модели компетенций. Для общей модели необходимо описание широкого спектра стандартов поведения, создающееся на основе примеров эффективного исполнения работы. Модели компетенций для специальных видов работы потребуют специфической информации.

Но в обоих случаях необходимы: информация о направлении бизнеса компании и множество разнообразных примеров эффективной работы.

В основном для разработки моделей компетенций используются следующие методы сбора данных:

а) интервью по получению поведенческих примеров,

б) группы экспертов,

в) анализ рабочей задачи/функции,

г) прямое наблюдение

д) репертуарная решетка и др.

IV. Анализ данных и разработка модели компетенций

На этом этапе анализируются данные из всех источников и методов. Этот процесс назван выдвижением гипотез, тематическим анализом или формированием концепта.

V. Проверка валидности проекта компетенций

Этот этап необходим, чтобы убедиться, что компетенции точно соответствуют всем рабочим ролям, для которых разрабатывались, проект модели компетенций имеет ценность для будущих пользователей, и примеры поведения действительно различают хорошее и менее хорошее исполнение работы.

Самыми известными дефинициями валидности являются: содержательная достоверность, конструктивная достоверность и достоверность, связанная с критерием. Каждая из них - сама по себе оценочный критерий.

Содержательную достоверность часто разделяют на два отдельных аспекта: внешнюю достоверность (или социальную валидность - по М. Кляйнманн и др.) и собственно содержательную достоверность. Содержательная валидность решает проблему отбора образцов, имеющих отношение к процессу измерения.

Конструктивная валидность имеет дело со степенью соответствия предполагаемого образа и реальности. Наиболее рельефный метод установления конструктивной достоверности вновь разработанного теста заключается в корреляции показателей нового теста с показателями заслуживающего доверия теста, точно отражающего данный образ. Конструктивная достоверность измерения также может быть определена статистическими методами. Осведомленность о конструктивной достоверности теста может также помочь в оценке применимой достоверности, связанной с критерием[19].

В нашем исследовании мы проводили проверку проекта модели компетенций на содержательную валидность и конструктную валидность.

Таким образом, основными этапами создания модели компетенций является определение критериев лучшего выполнения работы, сбор информации, её анализ и проверка проекта модели на валидность. К каждому этапу предъявляются свои требования, соблюдение которых позволит разработать модель компетенций наиболее рациональным, экономичным и качественным образом. Содержание и структура модели компетенций определяются исходя из собранной в процессе изучения деятельности информации.



Список использованных источников

1. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование, 7-е изд. - СПб.: Питер, 2003.-688 с.

2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. - М: 1995 г.

3. Баллантайн И., Пова Н. "Центры оценки и развития" (HIPPO, 2003)/Источник: www.hr-zone.ru.

4. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. - М.: Статистика, 1980. - 263 с.

5. Большой психологический словарь / под ред. Б.Г. Мещеряковой, В.П. Зинченко. - СПб: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003 г.

6. 6. Веселков А., К вопросу о надёжности результатов оценочных процедур и эффективности их использования / Источник: www.expert-plus.ru, 2003 г.

7. Воротников А.В., Дорога к охране труда // «Безопасность труда и жизни - Кировская область» № 2/2005 с. 12-13

8. Гуревич А. М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. - СПб.: Речь, 2005. - 235 с.

9. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001, 720 с.

10. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. - СПб: Питер, 2000 г.

11. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. - М: РАН Инст-т психологии - 2-е издание, 1994 г.

12. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М, 2000 г.

13. Кляйнманн Мартин. Ассессмент-Центр / Пер. с нем. - Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004, - 128 с.

14. Колесник Ф., Знаки качества. Секрет фирмы / Источник - http://www.hr.inforser.ru/articles, 2003

15. Котик М.А. Психология и безопасность. Таллин: Валгус, 1981, 408 с.

16. Куликов Л.В. Курсовые и выпускные квалификационные работы. СПбГУ, 2001 г.

17. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. - М: Вершина, 2005 г.

18. Кендэл М. Ранговые корреляции. - Зарубежные статистические исследования. М.: Статистика, 1975, 216 с.

19. Малаян К.Р., Некоторые проблемы охраны труда и здоровья работников. Проблемы производственного травматизма и условий труда: Материалы Международного начно-практического семинара, СПб.:ИЗд-во МАНЭБ, 2006. - с. 21-30

20. Наследов А.Д. Методы обработки многомерных данных в психологии. Изд-во СпбГУ, 1999 г.

21. Организационная психология / под ред. Г.В. Суходольского - Харьков: Гуманитарный Центр, 2004 г.

22. Психология менеджмента: Учебник / под ред. Г.С. Никифорова - СПб: Питер, 2004 г.

23. Психология труда и организационная психология: современное состояние и тенденции развития. Хрестоматия / под ред. Леоновой А.Б., Чернышовой О.Н. - М: Радикс, 1995 г.

24. Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе / Пер. с анг. - М: HIPPO, 2005 г.

25. Суворова А. Компетенции как миф и реальность современной HR-практики, или Почему так путаются мысли… / Источник: www.hr-zone.net , 2005 г.

26. Стюарт В. Практическое применение репертуарных решеток в бизнесе, - 1997 г. Публикация Enquire Within Developments Limited.

27. Тихомиров Ю.А. Теория компетенции. Юринформцентр, 2001 г.

28. Уидет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / Пер. с анг. - М: HIPPO, 2003 г. - 228 с.

29. Шадриков В. Д. Деятельность и способности. - М.: Изд. Корпорация «Логос», 1994. - 320 с.

30. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М., 1997 г.

31. Шишов С.Е., Агапов И.Г. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость? Мир образования - образование в мире. № 4, 2001 г.

32. Эденборо Р. Практическая психометрия. Эффективное интервьюирование. СПб: Питер, 2003. -- 384 с: ил. -- (Серия «Практическая психология»).

33. Bill Glass, Проблемы охраны труда и безопасности на малых предприятиях / Энциклопедии по охране и безопасности труда, 4-е издание на русском языке. МОТ, 1999 г.

34. Dan Petersen, Охрана труда и техника безопасности: услуги консультантов / Энциклопедии по охране и безопасности труда, 4-е издание на русском языке. МОТ, 1999 г.

35. Dunnette M.D. Aptitudes, Abilities, and Skills. //Handbook of Industrial & Organizational Psychology. /Ed. Dunnette M.D.. Chicago: Rand McNally college publ. Co, 1976. p. 490-495.

36. Flanagan J.C. The Critical Incident Technique. //Psychological Bulletin. 1954, v.51, 327-358.

37. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1993, №35, ст. 1412);

38. Федеральный Закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 20.05.2002 № 53-ФЗ, от 10.01.2003 № 15-ФЗ, от 09.05.2005 № 45-ФЗ).

39. Постановление Минтруда РФ от 8 февраля 2000 года № 14 «Об утверждении Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации».

40. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 (в ред. Постановлений Минтруда РФ от 21.01.2000 N 7, от 04.08.2000 N 57, от 20.04.2001 N 35, от 31.05.2002 N 38, от 20.06.2002 N 44, от 28.07.2003 N 59, от 12.11.2003 N 75, Приказа Минздравсоцразвития РФ от 25.07.2005 N 461).

41. Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны руда в организациях. Утверждены постановлением Минтруда РФ от 22 января 2001 г. № 10.

42. Постановление Минтруда РФ «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно - квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» от 6 июня 1996 г. N 32 (в ред. Постановления Минтруда РФ от 20.02.2002 N 14)

43. Подготовка специалистов по охране труда / Источник: http://vcot.kcnti.ru/speclearn.shtml



Приложение 1.

Критерии эффективности работы инженера по охране труда

1. Частота посещений производственных участков Вашим инженером по охране труда:

а) 1 раз в мес. б) 2 раза в мес. в) 4 раз в мес. г) 5 раз в мес. и более.

2. Обеспеченность работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты:

а) Частичная;

б) В строгом соответствии с типовыми отраслевыми нормами;

в) В соответствии с нормами + дополнительные СИЗ за счет прибыли организации либо по итогам аттестации рабочих мест по условиям труда

3. Проведение обязательных периодических медосмотров

а) В соответствии с графиком прохождения;

б) С нарушением установленных сроков;

в) Не проводится.

3.1. Охват работников медицинским осмотром:

А) 100 % Б) 90 % В) менее 90 %

1. Профилактическая работа по охране труда в организации:

оценивается каждый пункт

а) Проведение инструктажа по охране труда;

б) Проведение обучения и проверки знаний требований охраны труда;

в) Наличие кабинета (уголка) охраны труда;

г) Наличие Робота-тренажера для отработки навыков реанимации;

д) Наличие нормативно-правовой базы по охране труда.

Состояние производственного травматизма (за последние 3-5 лет)

А) Устойчивое снижение; Б) Рост.

6. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда:

А) Планируется; Б) В стадии проведения; В) Проведена.



Приложение 2.

Характеристики объекта исследования

Объектом исследования были выбраны 47 экспертов, с которыми проводилось интервью по получению поведенческих примеров (метод критических инцидентов). Из них: 38 человек - инженеры по охране труда (80 %), 4 человека - руководители отделов охраны труда (8,5 %), 3 человека - профессиональные консультанты по охране труда (6 %), и 2 человека - государственные служащие (4 %).

Также не однородны и демографические характеристики респондентов. Среди респондентов 20 человек - женщин и 27 - мужчин.

Возраст респондентов от 23 до 71 года. Из них до 45 лет - 13 человек (27,6 %), 46-55 - 18 человек (38,3 %), 56 лет и старше - 16 человек (34 %).

Стаж работы в охране труда экспертов также различный от 1 года до 32 лет, средний стаж работы в охране труда составил 12,9 лет (мода - 15 лет).

Так же состав респондентов оказался не однородным и по отраслевому признаку, что позволило более широко рассмотреть исследуемую проблему (производство шин - 8, авиационная промышленность -7, химическая промышленность - 5, связь -3, энергетика - 3, услуги по охране труда - 3, автотранспорт - 2, государственная служба -2, дорожное строительство -2, легкая промышленность - 2, строительство - 2, лесное хозяйство -1, машиностроение - 1, пищевая промышленность -1, производство строительных материалов - 1, ремонт электрооборудования - 1, санаторно-курортная - 1, сельское хозяйство - 1, финансовая - 1).

Подавляющее большинство респондентов, а именно 37 (78 %) человек имеют высшее техническое образование и 10 (22%) - человек имеют среднее специальное образование.

На этапе проверки Модели компетенций на валидность также были задействованы эксперты. На первом этапе - «Проверка спроектированной модели компетенций на валидность путем оценки меры согласованности оценок экспертов по поводу относительной значимости отдельных компетенций, входящих в модель», - экспертами выступили лучшие инженеры по охране труда всего 20 человек. На втором этапе - определения конструктной валидности - значимые наблюдателям давали оценку эффективности работы инженеров по охране труда, по компетенциям и по объективным результатам работы. Оцениваемых было 18 человек, это были инженеры по охране труда с различным стажем. Каждого инженера оценивали 4-5 экспертов, которыми в данном случае выступили, следующие категории должностных лиц: непосредственный руководитель (если есть служба охраны труда); непосредственный коллега (1-2 специалиста его отдела или отделов с которыми работают в тесном контакте); руководитель структурного подразделения (которое курирует инженер по охране труда); мастер, начальник участка; рабочий в ранге уполномоченного по охране труда.

На этапе проверки валидности всего было опрошено 83 человека.



Размещено на http://www.allbest.ru/

[1] Bill Glass, Проблемы охраны труда и безопасности на малых предприятиях / Энциклопедии по охране и безопасности труда, 4-е издание на русском языке. МОТ, 1999 г.

[2] Dan Petersen, Охрана труда и техника безопасности: услуги консультантов / Энциклопедии по охране и безопасности труда, 4-е издание на русском языке. МОТ, 1999 г.

[3] Уидет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / Пер. с анг. - М: HIPPO, 2003 г. - 228 с.

[4] Уидет С., Холлифорд С., там же, с. 3

[5] Шадриков В. Д. Деятельность и способности. - М.: Изд. Корпорация «Логос», 1994. - 320 с.

[6] Веселков А., К вопросу о надёжности результатов оценочных процедур и эффективности их использования / Источник: www.expert-plus.ru, 2003 г.

[7] Колесник Ф., Знаки качества. Секрет фирмы / Источник - http://www.hr.inforser.ru/articles, 2003

[8] Уидет С., Холлифорд С., там же с. 5

[9] Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе / Пер. с анг. - М: HIPPO, 2005 г.

[10] Гуревич А. М., там же, с. 13

[11] Спенсер Л., Спенсер С., там же с. 13

[12] Уидет С., Холлифорд С., там же, с. 3

[13]там же, с. 5

1. [14] Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе / Пер. с анг. - М: HIPPO, 2005 г., с. 40-43.

[15] Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе / Пер. с анг. - М: HIPPO, 2005 г., с. 44-46.

[16] Уидет С., Холлифорд С., там же, с. 32

[17] Спенсер Л., Спенсер С., там же, с. 96

[18] Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г., там же, с. 62-71

[19] Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и наём персонала: технологии тестирования и оценки. - М: Вершина, 2005 г., с. 82-85.

Размещено на Allbest.ru

...