Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Создание премиальной системы компании ОАО "Липецкмедтехника"

Создание премиальной системы компании ОАО "Липецкмедтехника"

Мотивация и система премирования труда как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом. Общая характеристика организации ОАО "Липецкмедтехника"; структура положения о премировании работников компании, пути его совершенствования.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 02.12.2012
Размер файла 119,9 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Мировой опыт показывает, что усиление внимания к трудовой деятельности человека, стимулированию эффективной работы во многом предопределяет успешное развитие общества и государства. Для России общецивилизационного выбора многих государств того, как нужно организовывать эффективную систему управления, как нацеливать ее на конкретный результат, насыщать управление современными технологиями, придавая ей гибкость, делая ее доступной для граждан.

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников на достойный труд, повышение качества жизни работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить, усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

От четко разработанных систем премирования зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Актуальность и важность проблем премирования персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Повышению конкурентоспособности предприятия, основной деятельностью которых является выполнение сервисных услуг, связанных с эксплуатацией медицинской техники, сегодня препятствует отсутствие притока квалифицированного персонала, в том числе и используемые формы стимулирования и мотивирования труда. Системы материального стимулирования труда на многих аналогичных предприятиях утратили свои мотивационные функции, особенно в отношении управленческого персонала, не стимулируют рост производительности и качества труда. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и практических рекомендаций по организации эффективно стимулирования и мотивирования персонала предприятий.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Целью ВКР является разработка премиальной системы предприятия ОАО «Липецкмедтехника».

Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи:

- рассмотреть сущность и структуру мотивации труда;

- описать виды премий;

- охарактеризовать виды и принципы стимулирования труда персонала;

- исследовать особенности премирования и стимулированием труда в ОАО «Липецкмедтехника»;

- предложить рекомендации по совершенствованию премирования персонала исследуемой организации.

Объектом настоящего исследования являются мотивация и система премирования труда как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.

Теоретической базой исследования послужили положения экономики труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, изложенные в трудах классиков современных отечественных и зарубежных исследователей проблем социального управления.

В процессе решения поставленных задач использовались следующие основные методы: метод анализа и синтеза, метод анализа документации, имеющейся в средствах массовой информации, метод анализа и синтеза, метод анализа документации, имеющейся в средствах массовой информации, метод социологического опроса, методы статистического анализа данных.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предлагаемые подходы к исследованию проблем премирования и стимулирования труда доведены до практических рекомендаций по построению систем управления персоналом, использование которых на предприятии ОАО «Липецкмедтехника» и аналогичных ему предприятиях будет способствовать развитию трудовой мотивации и стимулирования труда персонала и повышения на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности деятельности.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И СОДЕРЖАНИЕ ПРЕМИРОВАНИЯ КАК СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В КОМПАНИИ

1.1 Виды стимулирования и премирования персонала компании

Стимулами к труду можно считать внешние воздействия на человека (группу, организационную систему) - экономические, политические, правовые, экономические, технико-технологические, социально-психологические и другие, так или иначе, направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (15, с. 11).

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) стимулы. Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). Основными формами стимулирования работников являются материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Основой материального вознаграждения является заработная плата работника.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. К формам материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусами предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Неденежные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность снизить налоги.

К не денежным стимулам относятся, например, оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров и услуг, производимых фирмами, на которых работают люди, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового оклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

- она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

- работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих); заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков выполнением работы и ее оплатой);

- заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоит и дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективному труду, и с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные - представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм (28, с.175).

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

- рыночная компонента, в которой отражается соотношением спроса и предложения на труд данного вида;

- надбавки и премии за результативность труда;

- социальные выплаты;

- дивиденды.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, т.к. зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две основные формы заработной платы - сдельную и повременную. При сдельной форме размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм создаются различные варианты и комбинации оплаты труда.

В наши дни появилась новая форма оплаты труда - «за квалификацию» или мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполни основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а так же определить методы объективной оценки уровня их квалификации (27, с.93).

Еще одним способом вознаграждения за труд является партисипативное управление.

Это программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работником в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах:

Участие в доходах - это программа стимулирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д. эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

Участие в прибылях и собственности представляет программу стимулирования работников путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями (18, с.153).

Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого данная система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда - это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнее порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который будет устраивать работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.

5. Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, от взглядов и нравов (24,с.26).

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить взаимосвязь между результатами труда работника и его оплатой.

Формы заработной платы характеризуют взаимосвязь между величиной заработка работника, его производительностью и затратами рабочего времени. При повременной форме оплаты величина заработка пропорциональна отработанному времени. Если заработная плата зависит от производительности, то речь идет о сдельной форме оплаты.

В англоязычной литературе сдельная оплата труда и определяется как efficiency wage, т.е. зарплата по производительности. Французский экономист Д. Редор в переведенной на английский язык работе отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущим ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она также зависит от размера оплаты его труда (15, с.75).

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь ее элементов (доплат, надбавок, премий) и тарифной части, если эта система основана на тарифной ставке. Такие системы оплаты труда сегодня называются традиционными.

Каждая из форм оплаты труда (за исключением сдельно-прогрессивной) может сопровождаться премированием и образовывать повременно - и сдельно-премиальные системы.

На выбор формы заработной платы влияют: наличие реальной возможности увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на каждую ее единицу, потребность производства и увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на каждую ее единицу, потребность производства и увеличении выпуска продукции, возможность и экономическая целесообразность разработки норм и учета выработки, значение качества продукции и степень стабильности технологического процесса. В любом случае, выбрав ту или иную форму оплаты, отрицательные последствия ее применения можно нивелировать премиальными системами. Разделению показателей затрат труда соответствует две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе - сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства (рис. 1).

Формы Оплата труда Системы

Прямая сдельная

Косвенная сдельная

Сдельная Сдельно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Аккордная

Простая повременная

Повременная Повременно-премиальная

По должностным окладам

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной - заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на объем выполненной работы, и бригадной - норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада (18, с. 142).

Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего (Dпсс) пропорционален его выработке и определяется путем умножения количества единиц изготовленной продукции (v) на расценку за единицу продукции (р):

Dпсс = р * v (1)

Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.

При косвенной сдельной системе заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддается нормированию и учету, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих. Заработок рабочего (Dксс) при этой системе определяется по формуле:

Dксс = s * t * kвн , (2)

где s - почасовая тарифная ставка;

t - фактически отработанное количество часов этим рабочим;

kвн - средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.

Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (р*v), выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.

Dспс = р * v + m (3)

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (nо) по обычным сдельным расценкам (р), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (ni) - по повышенным расценкам (pi) зависимо от степени выполнения задания. Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле:

Dс-прог = р * no + рi * ni (4)

Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п. (28, с. 52).

За отработанное время обычно принимать календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час 9при часовой тарифной ставке).

Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.

При простой повременной оплате заработок работника (Dпп) рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных часов (t):

Dпп = s * t (5)

Для повременщиков заработок за месяц определяется путем деления оклада на количество по графику и умножения результата на фактически отработанные дни по табелю.

Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.

Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (s*t) работнику выплачивается премия (m) за достижения определенных количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется по формуле:

Dпрем = s * t + m (6)

Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда: частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки; нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратные процессы и т.д.) (10, с.118).

Наряду с традиционными системами оплаты применяются бестарифные системы оплаты. Это оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников. При распределении по РКСТ (распределение в соответствии с коэффициентом стоимости труда) во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника учитываются посредствам доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.

В конечном счете при применении бестарифных систем выделенный для распределения фонд потребления делится на сумму индивидуальных показателей и на основе этой «цены» единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника. Заработок отдельного работника будет исчисляться примерно по следующей формуле:

Зi = (ФОТ/ Кэi) * Кэi, (7)

где ФОТ - распределяемый фонд потребления, коллективный заработок организации, участка, подразделения;

Зi - заработная плата i-го работника;

Кэi коэффициент участия, эффективности, стоимости жизни, рейтинг i-го работника.

Кроме традиционных и бестарифных систем в условиях рыночной экономики все чаще применяются (с учетом зарубежного опыта) такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживая, обучения, различного рода страхование, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и др. многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности и т.д. (13, с.46).

1.3 Структура положения о премировании работников компании

как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть

установлена в:

- коллективных договорах,

- соглашениях,

- локальных нормативных актах или

- трудовых договорах.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации положения о премировании не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регламентирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Иначе говоря, основной задачей положения о премировании акта является определение:

- круга премируемых работников;

- сроков выдачи премий;

- размеров премий;

- критериев/показателей, по которым будет определяться необходимость выдачи премии.

Кроме того, в положении о премировании необходимо:

- отразить порядок выдачи премии;

- указать, кто правомочен принимать решение о выдачи премии, а также

- включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру

Положение о премировании работников:

- общие положения;

- виды премий и условия/показатели премирования;

- размер премий;

- порядок премирования;

- депремирование;

- заключительные положения.

Общие положения

Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия.

Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в положении премий смогут все работники организации.

Кроме того, положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности.

И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат. Это сможет быть:

- фонд заработной платы либо

- премиальный фонд организации.

В самом общем виде можно выделить два вида премий:

- премии, выплаты которых происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая премии);

- премии, выплаты которых связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Задача раздела «условия/показатели премирования» - это определение критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части положения:

1. простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.

Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.

2. Дифференцированная система показателей премирования

Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей и премирования для различных категорий работников.

Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж - совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться.

В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей. Она предполагает изначальное определение «стоимости» каждого из показателей премирования.

Подходы к определению размера премиальных выплат могут быть различными.

Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственно руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными приделами, установив минимальный и максимальный размеры премий.

В-третьих, размер премии может быть установлен:

- как в твердой денежной сумме, так и

- в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

В разделе о порядке премирования необходимо отразить два основных момента:

- кто принимает решение о выдаче премии и

- кто вправе внести предложение о премировании работника.

Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, внесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.).

Предложение о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

Депремирование работника может быть:

- полным или

- частичным.

В положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основания депремирования могут быть следующими:

- нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

- прогул,

- опоздание,

- невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,

- появления на работе в состоянии:

- алкогольного,

- наркотического,

- токсического опьянения;

- утрата или повреждение имущества работодателя;

- невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.

Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности.

При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:

- замечание,

- выговор и

- увольнение по соответствующим основаниям.

Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в положении о премировании работников.

В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном первом периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнажены после выплаты премии, то лишение премии производится за этот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.

Раздел «Заключительные положения» содержит нормы о:

- порядке вступления в силу;

- сроке действия документы;

- порядке внесения в документ изменений и дополнений.

Момент вступления в силу положения о премировании работников может быть определен:

- конкретной датой;

- моментом утверждения положения о премировании работников приказом руководителя организации.

Действие положения о премирование может быть ограничено во времени установлением в самом положении срока его действия. При отсутствии упоминания о сроке действия положения о премировании документ будет действовать:

- до его отмены;

- до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Порядок внесения изменений и дополнений в положение о премировании работников ничем не отличается от порядка принятия данного локального нормативного акта, описанного ниже, и также требует получения согласования представительного органа работников (если он существует в организации).

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Не лишним будет согласование проекта положения о премировании:

- с бухгалтерий,

- юридическим отделом и

- отделом кадров.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст.372 Трудового кодекса РФ.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ И ПРЕМИРОВАНИЯ ТРУДА В ОАО «ЛИПЕЦКМЕДТЕХНИКА»

2.1 Общая характеристика организации

Основными видами деятельности предприятия ОАО «Липеукмедтехника» являются:

- выполнение сервисных услуг, связанных с эксплуатацией медицинской техники (монтаж, накладка, ремонт и техническое обслуживание);

- деятельность по распространению (в т.ч. закупка, хранение и торговля (оптовая и розничная) медицинской техники и изделий медицинского назначения);

- деятельность по распространению (в т.ч. закупка, хранение и торговля (оптовая и розничная) лекарственными средствами );

- деятельность по распространению (в т.ч. закупка, хранение и торговля (оптовая и розничная) парафармацевтической продукции);

- изготовление, ремонт, реализация очков и коррекция зрения;

- торговля, ремонт, поверка, метрологическое обеспечение средств измерений, в т.ч. средств измерений медицинского назначения;

- торговля, предпродажная подготовка, ремонт и техническое обслуживание автомототранспорта;

- перевозная, транспортно-экспедиционная и другая деятельность, связанная с транспортным процессом на автомобильном транспорте;

- сбор, хранение и первичная переработка серебросодержащих отходов от использованных светочувствительных материалов, а также лома драгоценных металлов от списанной медицинской техники с последующей сдачей указанных ценностей на специализированные перерабатывающие предприятия;

- монтаж и ремонт систем кислородоснабжения и лечебных газов в учреждениях здравоохранения;

- изготовление продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления;

- выполнение работ по обеспечению электробезопасности инженерных систем, машин, оборудования;

- оказание, платных услуг населению, предприятиям, организациям;

- торгово-закупочная деятельность: торговля всеми видами товаров и продукции, как производимой Обществом, так и закупленной у других предприятий, физических лиц, в т.ч. через собственную торговую сеть;

- проведение товарно-обменных операций;

Местонахождение и почтовый адрес предприятия - 298024, г. Липецк, ул. Папина,17 а.

Руководство текущей деятельностью фирмы осуществляется директором, который осуществляет весь комплекс мер по обеспечению рационального и нормального функционирования фирмы (рис. 2).

Источниками формирования имущества предприятия являются:

- амортизационный фонд;

- часть прибыли от основной деятельности;

- прибыль и экономия от снижения себестоимости выполняемые работ, услуг;

- долгосрочные кредиты предприятия;

- ассигнования из бюджета;

- прочие источники (средства от продаж ценных бумаг, паевые и другие взносы трудовых коллективов).

Основные показатели работы ОАО «Липецкмедтехника» представлены в табл. 1. Выручка от продажи товаров, работу, услуг ОАО «Липецкмедтехника» в 2009 году по сравнению с 2008 годом выросла на 86243 тыс. руб., или на 47,7%.

Директор фирмы

Заместитель директора

Планово-экономический отдел

Отдел кадров

Технический отдел

Главный менеджер

Бухгалтерия

Специалисты по технике

Менеджеры по продажам

Инженеры

Охрана

Уборщица, грузчики, водители

Рис. 2. Структура управления ОАО «Липецкмедтехника»

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Липецкмедтехника»

Показатель

2008

2009

Изменение, +, -

Тем роста, %

1. Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.

180431

266674

86243

147,8

2. Себестоимость проданных товаров, работ, услуг, тыс. руб.

171873

251332

79449

146,2

3. Прибыль от продаж, тыс. руб.

8558

15352

6794

179,4

4. Чистая прибыль, тыс. руб.

4054

6414

2360

158,2

5. Величина активов, тыс. руб.

252772

269041

16269

106,4

6. Основные средства, тыс. руб.

14648

13567

-1081

92,6

7. Оборотные средства, тыс. руб.

213381

230156

16775

107,9

8. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, оборотов

0,8

1,2

0,4

150,0

9. Фондоотдача, руб.

12,3

19,7

7,4

160,2

Во многом рост выручки от продаж был обусловлен увеличением себестоимость продаж с 171873 до 251322 тыс.руб., поскольку темпы роста выручки и себестоимости приблизительно одинаковые.

Для предприятия характерен рост прибыли от продаж на 6794 тыс. руб., или на 79,4%., чистой прибыли на 2360 тыс. руб., или на 58,2%.

Величина активов предприятия увеличилась незначительно - на 16269 тыс. руб., или на 6,4%.

Увеличение активов предприятия было связано, прежде всего, с ростом величины оборотных средств на 16775 тыс. руб., или на 7,9%.

Сокращение стоимости основных средств привело к снижению активов предприятия на 1081 тыс.руб., или на 7,4%.

Оценим динамику активов предприятия (табл. 2).

Таблица 2

Сравнение динамики активов и финансовых результатов ОАО «Липецкмедтехника», тыс. руб.

Показатели

2008

2009

Изменение, тыс. руб

Темп роста, %

Средняя за период величины активов предприятия

252772

269041

16269

106,4

Выручка от продажи продукции, работ, услуг

180431

266674

86243

147,8

Прибыль от продаж

8558

15352

6794

179,4

В 2009 г. По сравнению с 2008 г. Средняя величина активов выросла на 6,4% выручки от продукции, работ, услуг в 2009 г, повысилась на 47,8% по сравнению с 2008 г., прибыль от продаж за тот же период увеличилась на 79,4%.

Темпы прироста величины активов ниже темпов прироста финансовых результатов предприятия - данное явление является положительным.

Для анализа использования трудовых ресурсов обратимся к данным таблицы 3.

Таблица 3

Анализ использования трудовых ресурсов

Наименование показателя

2008

2009

Изменение, +, -

1. Прибыль от продаж, тыс. руб

8558

15352

6794

2. Среднесписочная численность работников, чел.

88

94

6

3. Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.

180431

266674

86243

4. прибыль на одного работника, тыс.руб.

97,25

163,32

66,07

5. Рентабельность продаж, %

4,74

5,76

1,02

6. Среднегодовая выработка продукции, работ, услуг одним работником, тыс. руб.

2050,35

2836,96

786,61

На основе данных таблицы 3 можно судить об эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Липецкмедтехника».

В 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдается прирост прибыли на одного работника на 66,07 тыс. руб. Это, прежде всего, связано со значительным приростом суммы прибыли от продаж предприятия.

Среднегодовая выработка продукции, работ, услуг одним работником в 2008-2009 годах увеличивается с 2050,35 до 2836,96 тыс. руб.

Рентабельность продаж не является невысокой, но увеличивается в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 1,02%, что является положительным признаком.

Обозначенные тенденции свидетельствуют об улучшении использования трудовых ресурсов предприятия в 2008-2009 годах.

Прием работников ОАО «Липецкмедтехника» в 2008-2009 годах соответственно составил 11% и 13% соответственно.

Процент уволенных работников в этот временной период - 2% и 9%.

Текучесть кадров составила соответственно 1% и 6% в 2008-2008 годах.

Постоянно работали в течение 2008-2009 годов 93% и 89% работников.

Таблица 4

Данные о движении рабочей силы ОАО «Липецкмедтехника»

Показатель

2008

2009

Численность ППП на начало года

84

92

Приняты на работу

10

12

Выбыли

2

8

В том числе: по собственному желанию

1

4

Уволены за нарушение трудовой дисциплины

0

2

Численность персонала на конец года

92

96

Среднесписочная численность персонала

88

94

Коэффициент оборота по приему работников

0,11

0,13

Коэффициент оборота по выбытии работников

0,02

0,09

Коэффициент текучести кадров

0,01

0,06

Коэффициент постоянства кадров

0,93

0,89

Таким образом, прослеживается тенденция к увеличению текучести кадров предприятия и снижению их постоянства.

Таблица 5

Характеристика занятых по полу

2008

2009

% к 2008

Мужчины

45

48

106,7

Женщины

43

46

107,0

Как видно из табл. 5, в 2009 г. По сравнению с 208 г. Число мужчин увеличилось на 6,7%, число женщин - на 7%.

Таблица 6

Характеристика занятых по возрасту

Возраст, лет

2008

2009

2009 к 2008 %

18-25

15

17

113,3

26-35

25

26

104,0

36-45

31

31

100,0

46-55

10

12

120,0

56 и выше

7

8

114,3

В 2009 г. По сравнению с 2008 г. Численность работников всех возрастов увеличилась, кроме работников в возрасте от 36 до 45 лет (табл. 6).

Таблица 7

Характеристика занятых по образованию

Образование

2208

2009

2009 к 2008 %

Высшее

51

55

107,8

Средне-специальное

22

23

104,5

Среднее

15

16

106,7

В исследуемый период численность работников с высшим образованием увеличилась на 7,8%, численность работников со средним специальным образованием выросла на 4,5%, а численность работников со средним образованием повысилась на 6,7% (табл. 7).

Таблица 8

Характеристика занятых по стажу

Стаж, лет

2008

2009

2009 к 2008 %

До 1 года

15

15

100,0

1-5

18

20

111,1

6-10

42

45

107,1

От 10 и выше

13

14

107,7

В анализируемом периоде численность работников со стажем до 1 года не изменилась. Численность работников со стажем от 1 года и выше увеличилась (табл. 8).

В целом деятельность предприятия за период 2008-2009 годов заслуживает положительной оценки.

2.2 Анализ заработной платы и премирования персонала организации

В ОАО «Липецкмедтехника» применяется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, бестарифная системы оплаты труда.

В соответствии с отраслевым тарифным соглашением и исходя из наличия средств, минимальная месячная тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда устанавливается на 2009 г. - 4400 руб.

Месячные должностные оклады (тарифные ставки) по каждой категории работников устанавливаются в соответствии с отраслевой тарифной сеткой исходя из установленных разрядов, тарифных коэффициентов и минимальной тарифной ставки.

При бестарифной системе оплаты труда зарплата работника зависит от:

- базового коэффициента квалификации;

- коэффициента отработанного времени.

Базовый коэффициент квалификации определяется через уровень зарплаты, путем деления ее суммы на 1000. коэффициент утверждается начальником, пересматривается по мере изменения должностных окладов, в связи с изменением минимального размера месячной тарифной ставки, а также в случаях:

- пересмотра класса, разряда, категории;

- назначения на другую должность;

- введения (отмены) индивидуальных доплат (надбавок) и др.

В состав зарплаты включаются:

- должностной оклад, определяемый произведением отраслевого тарифного коэффициента и минимального размера месячной тарифной ставки;

- доплаты за совмещение, увеличенный объем, расширенную зону;

- надбавки за профмастерство, высокие достижения в труде, за допуск к сведениям, составляющим государственную тайну и др.

Фактическая заработная плата работника определяется произведением индивидуального суммарного коэффициента и стоимости единицы коэффициента.

Заработная плата по сдельно-премиальной системе оплаты труда складывается из заработка по сдельным расценкам и премии (в соответствии с положением о премировании).

Сдельные расценки определяются делением тарифной ставки на норму выработки.

Работнику производится начисление заработной платы исходя из должностного оклада, сдельного заработка (без поощрительного фонда).

При наличии выговора, прогула или появлении на работе в нетрезвом состоянии, замечание поощрительный фонд снижается на 25%.

При снижении фонда оплаты труда работнику за наличие браков, производственных упущений и т.д. сумма его к выплате не должна быть ниже должностного оклада по штатному расписанию.

На рисунке 3 показана динамика производительности труда и оплаты труда персонала ОАО «Липецкмедтехника». С увеличение фонда оплаты труда увеличивается и производительность труда работников предприятия и наоборот.

В приложении 1 приведена информация о месячном фонде оплаты труда работников ОАО «Липецкмедтехника» по критериям работников.

Таким образом, в структуре месячного фонда заработной платы работников предприятия наибольший фонд заработной платы работников предприятия наибольшей удельный вес занимает бухгалтерия (25,3%), планово-экономический отдел (10,3%), руководство предприятия (9,5%).

В составе бухгалтерии значительную долю в фонде оплаты труда работников предприятия занимает главный бухгалтер и его заместители.

Таблица 9

Данные для анализа средств на оплату труда ОАО «Липецкмедтехника»

Виды оплат

Оплата труда, тыс.руб.

2008

2009

Отклонение (+,-)

 ...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены