Женщина-менеджер как объект и субъект управления

Решение проблем через местную, децентрализованную экспертизу

Мысли, что изменения - зло

Мысли, что изменения природный процесс, стимул для развития социальных и технических новшеств

Убеждение, что ошибки показатели слабости системы

Утверждение, что ошибки - показатель инноваций, творчества, обратной связи, являются необходимостью изучения

Главным результатаом изменения концепции менеджмента в Украине стало понимание особой роли такого ресурса, как человек, и желания повысить эффективность деятельности предприятия через реализацию каждым работником свих возможностей, творческого потенциала, достижения своих целей, соответствующих целям организации.

Кадровый менеджмент в Украине, как функция, прошел три стадии развития: управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, изменения которые были обусловленны изменениями в экономике.

Отдел кадрами на предприятиях - это ответная реакция компаний на требования законодательства и профсоюзы. Поскольку огромное количество кадровых вопросов регулируется законом, является предметом контрактов и коллективных договоров, на предприятиях возникла необходимость профессионально заниматься этими вопросами.

На данном уровне в работе с людьми акцент ставится на производственном процессе. Главным инструментом управления является набор функций, закрепленный за работником, который фиксируется в должностной инструкции.

К компетенции отдела кадров относится составление и выполнение коллективного договора, заключение трудовых соглашений с работниками, ведение кадрового делопроизводства, охрана труда, возможно, разработка компенсационного пакета (зарплаты, льгот, привелегий).

В приложении А продемонстрирована эволюция развития системы управления людьми в организации с переченем набора функций, которые должен выполнять работник отдела кадров на предприятии.

С развитием рынков усиливается конкуренция между компаниями. Данная фаза развития управления людьми является наследием желания работодателей сделать работу персонала эффективной и результативной. Акцент на уровне управления персоналом осуществляется на результат, который необходимо достичь, а не на процесс, и на должностную инструкцию как дополнительного инструмента добавляя поставленные на определенный срок цели.

Функция отдела управления персоналом, кроме кадрового делопроизводства, является построение систем оценки выполнения и стимулирования по достигнутым результатам.

Глобализация и интернационализация бизнеса в Украине, усиление конкуренции в мировых масштабах, изменение системы ценностей, увеличение жизненных запросов работников, рост уровня их образования, подготовки, информативности, правовой грамотности привели к необходимости увеличить лояльность персонала организации не за счет его удержания, а вследствие повышения на рынке его конкурентоспособности.

Переход от конкуренции товаров и технологии к конкуренции ценностей произвел из человеческого фактора один из важнейших ресурсов. На данном уровне становиться главным не достижение результата, или то, как он был достигнут, а как компетентен работник. Поэтому отдел управления человеческими ресурсами становится главным в построении эффективной системы кадрового менеджмента, который включает в себя необходимые для предприятия элементы: анализ работы, планирование персонала, поиск, оценка и подбор персонала, ориентация и адаптация, обучение и развитие, формирование кадрового резерва, планирование карьеры, построение и развитие корпоративной культуры, исследование сферы человеческих ресурсов.

Сегодня украинские предприятия пребывают на разных стадиях развития кадрового менеджмента. Большинство кадровых менеджеров компаний осознают необходимость профессионального подхода к управлению человеческими ресурсами.

Рассмотрим три главных способа удовлетворения потребностей украинских предприятий в функции кадрового менеджмента: обучение, консалтинг, аутсорсинг (приложение Б). Важно, что все три функции тесно взаимосвязаны друг с другом переплетаясь один с другим. Критерий выбора один из оптимальных - это цель, ответственность представителей компаний, глубина их контакта с предприятием, часовая направленность.

В настоящее время необходимо повышение квалификации украинских специалистов по программе кадрового менеджмента и оно должно быть направлено на получение результата в будущем. Основные факторы которые вызвали переход на данную ступень это: усиление конкуренции, глобализация, требование законодательства и профсоюзов. Так как эффективность работы предприятия лежит в компетенциях и мотивациях трудового коллектива, грамотно разработанной политики использования трудовых ресурсов, кадровой политики, кадрового делопроизводства. Повышая свою квалификация в направлении управления персоналом предприятие получает команду специалистов, которая обеспечивает одинаково высокий уровень услуги на каждой ступени кадрового менеджмента.

В заключении можно сказать, что повышение роли кадровых служб продиктовано на украинских предприятиях продиктовано объективными обстоятельствами:

Сегодня существенно изменились условия существования кадровых служб на украинских предприятиях. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала -- важнейший рычаг для эффективности производства на первом этапе переход рыночной экономике.

Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы на некоторых украинских предприятиях не отвечают новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики в Украине. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Поэтому перестройка деятельности кадровых служб в Украине должна осуществляться в следующих направлениях:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров; .

планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, рациональные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций:

переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения - периодическая отчетность должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем, становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.



3. Пути усовершенствования процесса социально-экономической и психологической адаптации женщины-менеджера ЧП НПП «Оптима-Юг»

3.1 Анализ использования трудовых ресурсов ЧП НПП «Оптима-Юг»

К трудовым ресурсам относится та, часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов реализованной продукции (услуг) и повышения эффективности труда. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования, механизмов и как результат объем реализованной продукции (услуг), ее себестоимость, прибыль и прочие экономические показатели.

К основным задачам анализа трудовых ресурсов можно отнести:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источником информации для анализа обеспеченности предприятия ЧП НПП «Оптима-Юг» трудовыми ресурсами служит план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду» за 2002 - 2003 годы (приложение В и Г).

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем показатели (таблица 3.1).

Из данных таблицы 3.1 можно сделать вывод, что коллектив предприятия ЧП НПП «Оптима-Юг» можно считать относительно стабильным. Коэффициент оборота по приему на работу составил в 2002 году 14% от среднесписочной численности персонала, а в 2003 году 19%. В течение 2003 года рост количества принятого персонала на 5%, свидетельствует об увеличении численности персонала предприятия, а так же может свидетельствовать о расширении деятельности. Текучесть кадров предприятия отличается низким показателем за 2002 год 6%, а за 2003 год 11%. Коэффициент постоянства состава за 2003 год 84% свидетельствует о не большой величине текучести кадров.

Таблица 3.1 Показатели движения рабочей силы ЧП НПП «Оптима-Юг» за 2002-2003 годы

Показатель	2002 год	2003 год	Изменения
Коэффициент оборота по приему на работу Количество принятого на работу персонала Среднесписочная численность персонала	0,14 5 36	0,19 7 37	0,05
Коэффициент оборота по выбытию Количество уволившихся работников Среднесписочная численность персонала	0,06 2 36	0,11 4 37	-0,05
Коэффициент текучести кадров Количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины Среднесписочная численность персонала	0,06 2 36	0,11 4 37	-0,05
Коэффициент постоянства состава персонала Количество работников, проработавших весь год Среднесписочная численность персонала	0,81 29 36	0,84 31 37	0,03

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ЧП НПП «Оптима-Юг» в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Под рентабельностью персонала понимается отношение прибыли к среднегодовой численности персонала [36].

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель показателя рентабельности персонала можно представить в виде

(3.1), где

П- прибыль от реализации продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КL - среднегодовая сумма капитала.

Используя данные годовой финансовой отчетности форма № 1 «Баланс» (приложение Д и Е) и форма № 2 «Отчет о финансовых результатах» (приложение Ж) за 2002-2003 годы построим факторную модель рентабельности персонала предприятия ЧП НПП «Оптима-Юг»:

2002 год

(3.2)

2003 год

(3.3)

Из расчетов (3.2) и (3.3) можно сделать вывод, что на одного работника предприятия приходилось чистой прибыли в 2002 году 1,22 тыс грн, а 2003 году она снизилась на 0,42 тыс грн и составила 0,80 тыс грн. Из построенной факторной модели показатель рентабельности персонала за 2002 год составил 1,41 тыс грн, больше на 0,19 тыс грн в отличие от самого показателя рентабельности. А в 2003 году показатель рентабельности занижен на 0,09 тыс грн и составляет 0,71 тыс грн.

Рассмотрим за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на одного работника. Доля чистой прибыли в сумме выручки от реализации составила в 2002 году 2%, а в 2003 году уменьшилась на 1% и составила 1%. Показатель оборачиваемости капитала возрос на 9%. В 2002 году в каждой гривне капитала 89% составляла сумма выручки от реализации, а в 2003 году она составила 98%, что свидетельствует о росте объемов реализованной продукции и оказанных услуг. Данный факт подтверждают показатели отчета о финансовых результатах, статья выручка от реализации возросла по сравнению с 2002 годом на 91,9 тыс грн и составила 2630,6 тыс грн. Рентабельность оборота снизилась по сравнению с 2002 годом на 8% и составила 72,92 тыс грн, т.е. на каждого работника предприятия приходилось в 2002 году 78,94 тыс грн капитала предприятия, о чем также свидетельствуют показатели отчета формы № 1 Баланс. Таким образом, прибыль на одного работника изменилась за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать в современных условиях как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ЧП НПП «Оптима-Юг».

Рассмотрим состав фонда оплаты труда предприятия ЧП НПП «Оптима-Юг» по данным отчета по труду (форма № 1 -ПВ) приложение В и Г за 2002-2003 годы.

Формирование фонда оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с Утвержденной приказом Министерства Статистики Украины «Инструкцией по статистике заработной платы» от 11 декабря 1995 года за № 323.

Фонд оплаты труда штатных работников за 2002 год составляет 511,1 тыс грн, в течение 2003 года наблюдается тенденция к росту фонда заработной платы на 87,5 твс грн или на 14,6% и составляет 598,6 тыс грн (рисунок 3.1).

Фонд заработной платы состоит из основной и дополнительной заработной платы, а также поощрительные и компенсационные выплаты. В 2002 году размер фонда основной заработной платы составлял 256,5 тыс грн, в 2003 году размер увеличился на 15% и составил 295,7 тыс грн. . На основании данных можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата за 2003 год по предприятию составляет 1,35 тыс грн. Из отчета по труду за 2003 год раздел Ш «распределение работников по размерам заработной платы» 33 человек начислено заработной платы в пределах от 1000 до 2000 грн, что составляет 89% от общей численности штатных работников. 11% или 4 человека получают заработную плату в размере от 750 до 1000 грн. Данный показатель является высоким, при законодательно установленной минимальной заработной плате 185 грн на период с 01 января по 30 ноября 2003 года и 205 грн на период с 01 декабря 2003 года по 31 октября 2004 года. А так же при законодательно установленном прожиточном минимуме на одно лицо в расчете на месяц для трудоспособного лица 365 грн.

Рисунок. Состав фонда оплаты труда и прочих выплат ЧП НПП «Оптима-Юг» За 2002-2003 годы, тыс грн

Среднеучетная численность женщин на предприятии составляет 6 человек за 2003 год при фонде оплаты труда 100,2 тыс грн, что составляет в среднем ежемесячную заработную плату в размере 1,39 тыс грн.

Размер дополнительной заработной платы в 2003 году составил в сумме 290,9 тыс грн, на 46,3 тыс грн больше по сравнению с предыдущим годом. Фонд дополнительной заработной платы за 2003 год составляет 290,9 тыс грн, из них 55,3% или 160,9 тыс грн составляют премии за производственные результаты, как стимулирование работников с целью повышения производительности труда.

Сумма оплаты больничных листов по сравнению с 2002 годом снизилась на 4% и составила 58,2 тыс грн. Данный факт связан с активной деятельностью руководства предприятия в отношении проведения мероприятий по охране труда, предоставление материальной помощи на оздоровление, оплата дополнительных отпусков женщинам воспитывающим детей, приобретение путевок на лечение и отдых и прочие мероприятия направленные на улучшение уровня здоровья работников предприятия, в соответствии с перечнем утвержденным в коллективном договоре.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда рассмотрим какие факторы повлияли на размер в 2003 году:

Выручки от реализации продукции на 1 грн зарплаты

(3.4)

Прибыль от реализации продукции на 1 грн зарплаты,

(3.5)

Размер чистой прибыли на 1 грн заработной платы.

(3.6)

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям рассчитаем данные для факторного анализа прибыли на 1 грн зарплаты (таблица 3.2).

Таблица 3.2 Данные для факторного анализа прибыли предприятия ЧП НПП «Оптима-Юг» за 2003 год

Показатель	План	Факт	Отклонения
Чистая прибыль от реализации, тыс грн	43,9	29,7	-14,2
Прибыль от реализации, тыс грн	658,5	422,8	-235,7
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли (Дчп), %	6	7	1
Выручка от реализации продукции (В), тыс грн	2538,7	2630,6	-91,9
Стоимость продукции подлежащей реализации, тыс грн	98,3	66,1	-32,2
Удельный вес выручки от реализации в стоимости произведенной продукции (УР), %	4	3	-1
Рентабельность продаж (Rоб), %	2	1	-1
Фонд заработной платы (ФЗП), тыс грн	503,1	598,6	95,5
Среднегодовая заработная плата (ГЗП), тыс грн	1,1	1,3	0,2
Прибыль на 1 грн заработной платы, коп	0,17	0,31	0,14
Чистая прибыль на 1 грн зарплаты, грн	2,51	4,38	1,87
Удельный вес рабочих в общей численности персонала (Уд), %	64	62	-2
Отработано дней одним рабочим за год (Д), дней	220	210	-10
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,95	7,8	-0,15
Среднечасовая выработка (ЧВ), грн	540	537,57	-2,43

Для определения влияния факторов воспользуемся методом цепной подстановки:

коп

коп

коп

коп

коп

коп

коп

коп

коп

В связи с тем, что сумма чистой прибыли полученной в 2003 году меньше на по сравнению с 2002 годом на 14,2 тыс грн, определим за счет каких факторов произошло изменение чистой прибыли на 1 гривну заработной платы:

Общее изменение: 0,09 - 2,63 = - 2,54 коп

В том числе и за счет изменения:

Среднегодового заработка одного работника предприятия

2,23 - 2,63 = - 0,4 коп

Удельного веса рабочих в общей численности персонала

2,16 - 2,23 = - 0,07 коп

Количество отработанных дней 1 рабочим за 1 год

2,06 - 2,16 = - 0,1 коп

Средняя продолжительность рабочего дня

2,02 - 2,06 = - 0,04 коп

Среднечасовая выработка рабочих

2,02 - 2,02 = 0 коп

Коэффициента реализуемости продукции

1,51 - 2,02 = - 0,51коп

Уровня рентабельности оборота

0,08 - 1,51 = - 1,43 коп

Доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли

0,09 - 0,08 = + 0,01 коп

Из проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ЧП НПП «Оптима-Юг» можно сделать вывод, что руководство предприятия оказывает большое внимание на размер суммы заработной платы. Среднемесячная заработная плата по предприятию составляет 1375 грн, при законодательно установленной минимальной заработной плате 205 грн. Таким образом, руководство заботится о жененном уровне своих трудящихся, стимулирует работников предприятия к труду через выплату премий. Так например за 2003 год фонд дополнительной заработной платы составил 290,9 тыс грн, где 160,9 тыс грн составили премии.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда:

Увеличение коэффициента реализуемости продукции посредством проведения рекламных мероприятий, презентаций, участий в выставках, предоставление кредитов под покупку оргтехники.

Повышение уровня рентабельности оборота, повлечет за собой повышения скорости кругооборота средств предприятия, как следствие данного факта, больше реализуется продукции при одной и той же сумме средств. Следует учесть, что задержка средств на любой стадии ведет к замедлению оборачиваемости, требует дополнительного вложения средств и может вызвать ухудшение финансового состояния предприятия.

Предприятия следует стремиться к увеличению суммы чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли, что повлечет за собой повышение эффективности деятельности предприятия ЧП НПП «Оптима-Юг», а следовательно повышения заработной платы, предоставления социальных льгот и гарантий работникам предприятия.

Руководству предприятия необходимо уделять большое внимание обучению и повышению квалификации кадров. В связи с тем, что информационные технологии развиваются в настоящее время быстрыми темпами, поэтому всегда быть в курсе всех событий, вовремя сориентироваться на рынке информационных технологий зависит дальнейшая конкурентоспособность предприятия. А так же привлекать независимых экспертов по проведения аттестации рабочих мест и оценки кадровой политики предприятия. Так как от качества трудовых ресурсов, уровня подготовленности, грамотного управления ими зависит дальнейшие перспективы развития предприятия.

К недостаткам управления кадрами предприятия можно отнести, то что на предприятии не уделено внимание автоматизации учета кадров. Так как в настоящее время научно-технический прогресс уже набрал огромную скорость, а наука и техника идут впереди, предлагая все новые и новые идеи, использование ЭВМ во всех сферах жизни стало уже абсолютно естественным и привычным даже для любого специалиста. Поэтому необходимо подразделение учета кадров предприятия ЧП НПП «Оптима-Юг» ввести компьютерные технологии.

Как показывает практика зарубежных фирм внедрение ЭВМ в систему управления кадрами предприятия значительно облегчает труд работников этой службы, возможна экономия ресурсов (высвобождение части работников-"кадровиков"), сам процесс управления значительно упрощается, уменьшается число ошибок, и - что в нынешних условиях является для многих предприятий решающим фактором - не требует очень значительных затрат на закупку и внедрение. Применение персональных ЭВМ в профессиональной деятельности дает возможность аппарату управления предприятия облегчить работу с потоком информации. Конечно, в работе с кадрами ЭВМ не может полностью заменить человека, однако ЭВМ может в значительной степени облегчить труд. Обзор и анализ форм и методов применения вычислительной техники показывает, что ПЭВМ обеспечивает:

удобный ввод проблемно - ориентированной информации;

быстрый доступ к ранее введенной информации;

формирование и обработку документов сложной структуры;

создание личных карточек, деловых календарей, записных книжек и других средств.

Для реализации данной цели можно использовать программное обеспечение фирмы Borland - SQL-link. Интеграция предлагаемой системы проявляется, во-первых, в том, что все программные компоненты системы взаимно согласованы и могут обмениваться информацией друг с другом. Во-вторых, обеспечивается единый стиль взаимодействия пользователя с системой, который предусматривает минимум манипуляций на клавиатуре, единообразное и наглядное отображение информации, простое управление ходом диалога, быстрое переключение между различными функциональными компонентами системы.

Концепция построения таких систем предполагает, что представление данных и работа с ними, сточки зрения пользователя, основаны на объективно-ориентированном подходе. Сущность этого подхода состоит в том, что каждая логическая замкнутая информационная единица трактуется как определенный объект, который может рассматриваться пользователем с различных точек зрения. Одни объекты представляются естественнее всего как таблицы или строки в них, другие - как текстовые документы, третьи - как графические изображения. Вся работа по созданию и работе с таблицами, подготовке отчетов и запросов, созданию достаточно сложных приложений, не требующих каких-либо сложных расчетов проводится в единой интегрированной среде при помощи системы меню.

Система обладает достаточно широкими возможностями по манипулированию данными и построению отчетов, некоторыми полезными статистическими и алгебраическими функциями для создания расчетных задач.

Функции манипулирования данными можно разделить на следующие достаточно стандартные группы:

работа с таблицами;

работа с отдельными записями;

подготовки отчетов;

работа с запросами;

работа с сетью;

работа с макросами;

работы с деловой графикой.

Функции работы с таблицами позволяют создавать таблицы, переименовывать, удалять, копировать и, что достаточно важно, модифицировать структуру таблиц, даже если в них уже находятся данные. Также, что немаловажно, все эти операции производятся не над отдельными файлами (как, скажем, в dBase), а над всем семейством таблиц (включая файлы данных, индексов, запросов и отчетов). Имеются и такие операции реляционной алгебры, как объединение и вычитание таблиц.

Функции работы с записями - стандартные (добавить, удалить, отредактировать. Удобными средствами обладает генератор отчетов - форму отчета можно "нарисовать" на экране и получить фактически то, что вы видите. Генератор отчетов позволяет создавать как отчеты в "стандартной" (табличной) форме, так и отчет в свободной форме (в т.ч. наклейки, деловые письма и пр.), производить группировку отчета по значениям полей (причем нескольких уровней вложенности), использовать вычисляемые поля. Функции запросов реализованы на реляционном языке QBE, причем отчеты можно формировать и по запросным формам.

Данное программное обеспечение может работать с сетью, что позволит получить доступ к удаленной базе данных, заблокировать данные для защиты от доступа других пользователей на время модификации, установить защиту по паролю от несанкционированного доступа.Функции работы с макросами позволяют практически создавать сценарий работы с пользователем и делать некоторые простые приложения.Система деловой графики позволяет по таблицам строить до шести функций в виде различного рода диаграмм и графиков. Если всех перечисленных возможностей недостаточно, то можно воспользоваться языком построения приложений PAL. Данный язык позволяет воспользоваться всеми перечисленными выше возможностями, т.к. из него можно иметь доступ к функциям основного меню, а также обладает дополнительными средствами, характерными для языков программирования (управляющие структуры типы if - then - else, циклы, переменные, операторы ввода-вывода, дополнительные математические и статистические функции, возможность создания процедур и библиотек процедур). В системе имеется отладчик, с помощью которого можно достаточно удобно отлаживать программы на PAL.

Основное преимущество АСОУИ перед "ручными" методами обработки кадровой информации заключается в анализе учетной кадровой информации. На предприятиях примерно для 80-85% работников сведения меняются в процессе их трудовой деятельности - может поменяться должность, отдел, оклад, разряд или данные, напрямую не связанные с работой - семейное положение, домашний адрес и т.д. Для полноценного учета данной информации без применения ПЭВМ необходим достаточно большой штат кадровиков, который должен своевременно отслеживать все ее возможные изменения и фиксировать их на соответствующих документах - учетных карточках или подобных формах, которые также требуют отдельного ведения и учета. Все это ведет к возможно, экономически неоправданному расширению штата кадровых служащих на предприятии, тем не менее часто и при большом штате сотрудников-кадровиков не всегда удается своевременно фиксировать эти изменения, информация о работнике устаревает, оказывается недостоверной и т.д.

Применение же ПЭВМ значительно облегчает данную работу, поскольку значительно упрощается доступ к базе данных для оперативного изменения информации. Также значительно упрощается сам процесс изменения, в частности и ведения вообще кадровой информации, поскольку основные элементы операций автоматизированы и выполняются по достаточно несложному алгоритму - соответственно, это ведет к экономии времени и человеческих ресурсов. Все вышесказанное позволяет с уверенностью говорить, что использование ПЭВМ и АСОУИ в кадровой работе предприятия является очень перспективным направлением совершенствования работы с кадрами, эффект которого особенно ярко проявляется на предприятиях и в учреждениях с большим количеством персонала.

3.2 Социальная дискриминация и усовершенствование отношения к работе женщин в малом предпринимательстве (в малом бизнесе)

В связи с государственной политикой поддержки и стимулирования малого бизнеса в Украине все большее развитие приобретает малое предпринимательство как ведущая сила в преодолении отрицательных процессов в экономике и обеспечении стабильного положительного развития общества. В данную сферу деятельности вовлечена не малая доля женщин-пердпринимателей.

Понятие субъектов малого предпринимательства определено Законом Украины от 19.10.2000 г. № 2063-111 «О государственной поддержке малого предпринимательства», настоящий документ определяет правовые основы государственной поддержки субъектов малого предпринимательства независимо от формы собственности в целях скорейшего выхода из экономического кризиса и создания условий для расширения внедрения рыночных реформ в Украине.

Согласно, данного Закона субъектами малого предпринимательства являются:

Физические лица, зарегистрированные в установленном законом порядке как субъекты предпринимательской деятельности;

Юридические лица - субъекты предпринимательской деятельности любой организационно-правовой формы и формы собственности, в которых среднеучетная численность работающих за отчетный период (календарный год) не превышает 50 человек и объем годового валового дохода не превышает 500 000 евро.

Сфера действия настоящего Закона распространяется на субъектов малого предпринимательства независимо от формы собственности, в том числе осуществляющих деятельность в области сельского хозяйства, кроме:

доверительных обществ, страховых компаний, банков, ломбардов, прочих финансово-кредитных, небанковских финансовых учреждений;

субъектов предпринимательской деятельности, которые проводят деятельность в сфере игорного бизнеса, осуществляют обмен иностранной валюты;

являются производителями и импортерами подакцизных товаров;

субъектов предпринимательской деятельности, в уставном фонде которых доля вкладов, принадлежащая юридическим лицам - учредителям и участникам этих субъектов, не являющимся субъектами малого предпринимательства, превышает 25 процентов.

Целью государственной поддержки малого предпринимательства является:

создание условий для позитивных структурных изменений в экономике Украины;

содействие формированию и развитию малого предпринимательства, становление малого предпринимательства как ведущей силы в преодолении негативных процессов в экономике и обеспечение устойчивого позитивного развития общества;

поддержка отечественных производителей;

формирование условий для обеспечения занятости населения Украины, предотвращение безработицы, создание новых рабочих мест.

Государственная поддержка малого предпринимательства осуществляется по следующим направлениям:

формирование инфраструктуры поддержки и развития малого предпринимательства, организация государственной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для субъектов малого предпринимательства;

установление системы льгот для субъектов малого предпринимательства;

введение упрощенной системы налогообложения, бухгалтерского учета и отчетности;

финансово-кредитная поддержка малого предпринимательства;

привлечение субъектов малого предпринимательства к выполнению научно-технических и социально-экономических программ, осуществление поставки продукции (работ, услуг) для государственных и региональных нужд.

Согласно Указу Президента Украины от 28.06.99 г. № 746/99 «Об упрощенной системе налогообложения, учета и отчетности субъектов малого предпринимательства» упрощенная система налогообложения, учета и отчетности вводится для субъектов малого предпринимательства, в частности юридических лиц -- субъектов предпринимательской деятельности любой организационно-правовой формы и формы собственности у которых за год среднеучетная численность работающих не превышает 50 человек и объем выручки которых от реализации продукции (товаров, работ, услуг) за год не превышает 1 млн. грн.

То есть из субъектов предпринимательской деятельности -- юридических лиц, относящихся согласно Закону к категории субъектов малого предпринимательства на упрощенную систему налогообложения, учета и отчетности с уплатой единого налога могут перейти субъекты, отвечающие требованиям Указа.

Следует отметить, что упрощенную систему налогообложения, учета и отчетности с уплатой единого налога избирают все больше субъектов малого предпринимательства -- юридических лиц, успешно функционируют в этой сфере и женщины-предприниматели.. Так, например, в 2000 году женщины как субъекты малого предпринимательства были зарегистрированы в государственных налоговых органах как новосозданные и при регистрации избрали способ налогообложения по единому налогу - 6.6 тыс., в 2001 году - 10,0 тыс , а в 2002 году -12,2 тыс . На условиях упрощенной системы налогообложения осуществляли деятельность в 2000 году - 28.6 тыс., то в 2001 году свидетельство о праве уплаты единого налога субъектом малого предпринимательства -- юридическим лицом получили уже 91.7 тыс. юридических лиц -- субъектов малого предпринимательства, а в 2002 году 101,3 тыс. юридических лиц. С каждым годом растет среднеучетная численность женщин работающих на предприятиях избравших упрощенную систему налогообложения, учета и отчетности с уплатой единого налога. Данный факт доказывает динамика среднеучетной численности женщин работающих на предприятиях Украины, перешедших на упрощенную систему налогообложения (Рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 Динамика среднеучетной численности женщин работающих в сфере малого предпринимательства (малого бизнеса)

С введением упрощенной системы налогообложения, учета и отчетности субъектов малого предпринимательства и оживлением в связи с этим развития малого и среднего бизнеса в Украине большое количество женщин Украины стало осуществлять предпринимательскую деятельность

Рассмотрим как распределялось по сферам деятельности численность женщин субъектов малого предпринимательства за период с 2000 по 2002 годы (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Распределение по сферам деятельности численности субъектов малого предпринимательства - плательщиков единого налога.

Сфера услуг	2000 год , %	2001 год , %	2002 год , %
145106 - торговля и общественное питание	30,5	29,8	22,0
206252 - предоставление услуг	28,1	28,3	31,3
196479 - материальное производство	24,1	24,4	29,8
13402 - сельское хозяйство	3,2	3,2	2,0
98348 - другие виды деятельности	14,1	14,3	14,9
И Т О Г О	100	100	100

Из данных таблицы 3.1 можно сделать вывод, что сфера деятельности женщин субъектов малого предпринимательства различна. Так, например, за период с 2000 по 2002 год в сфере предоставления услуг наблюдается рост численности женщин субъектов малого предпринимательства на 3,2%, материального производства на 5,7% по сравнению с 2000 годом.

Мировой опыт свидетельствует о том, что чем активнее предпринимательство, чем больше способных людей вовлечено в предпринимательскую деятельность, тем лучше используются общественные ресурсы, тем интенсивнее хозяйственное развитие страны. Поэтому с точки зрения усовершенствования отношения к работе женщин в малом предпринимательстве можно отнести: предоставление женщинам предпринимателям дополнительных социальных и налоговых льгот, которые бы стимулировали развитие предпринимательской деятельности.

Таким образом, роль женщины в сфере развития малого предпринимательства очень большая. С целью стимулирования и развития женского движения в сфере малого бизнеса необходимо предоставления льгот на начальном этапе открытия фирмы, например в первые годы существования предприятия, предоставлять льготный налоговый режим путем сжижения ставки налогов с доходов до 50%. Для женщин предпринимателей имеющих детей ставки налога можно дифференцировать в зависимости от возраста ребенка.

Государству необходимо максимально стараться поддерживать женщин предпринимателей работающих в малом бизнесе. Так как в настоящее время малое предпринимательство и малый бизнес являются наиболее выгодной, гибкой и динамичной формой реализации предпринимательской деятельности, позволяющей свободно реализовать деловой, творческий потенциал, иметь достаточно высокие заработки для достойного образа жизни являются предприятия малого бизнеса. Создание сети подобных предприятий является необходимым условием формирования экономической среды, благоприятствующей возникновению конкуренции товаропроизводителей, развитию рыночных отношений, противодействию монополизму крупных фирм в различных видах деятельности. Малые предприятия способны быстро реагировать на изменение спроса, перестраивать номенклатуру и ассортимент продукции, наиболее восприимчивы к техническим новинкам, обеспечивают высокую эффективность и быструю окупаемость затрат.

Максимально сократить социальную дискриминацию женщин в сфере труда. Это связано с тем, что в производственную сферу вовлечена не вся женская общность, а ее трудоспособная (по возрасту) часть, т. е. от 16 до 54 лет включительно. В Украине это женское население составляет примерно 40 млн. человек и является относительно стабильным. Стабильность - благоприятный фактор для рынка труда в условиях снижения спроса на женскую рабочую силу. Причем, уровень занятости женщин в трудоспособном возрасте составляет 75.5%. Их средний возраст - 39.4 года (мужчин - 39.7 лет). Пятая часть - это молодые женщины до 30 лет, а 10% - женщины пенсионного возраста.

Вторая особенность социальной дискриминации женщин в производственной сфере состоит в том, что в частном секторе она имеет выраженный авторитарный характер, ставит женщину в большую зависимость от работодателя - мужчины, чем на государственных предприятиях. Более того, уровень социальной и правовой защищенности женщин от дискриминации в частном секторе намного ниже, чем на предприятиях государственных или полугосударственных. В частной фирме нередко отсутствуют или бездействуют профсоюзы. Существует более жесткая зависимость женщины от произвола начальника, безнаказанно нарушается трудовое законодательство. Можно сказать, что именно в частном секторе положение женщин во многом определяется «сексуальным неравенством». В этой сфере часто действует культ силы и авторитета мужчины как духовной основы его власти.

В основе любой концепции улучшения положения женщин должно лежать не наше представление о том, что плохо в нынешнем положении женщины и какие бы мы хотели видеть изменения, а понимание причин нынешнего неблагоприятного положения женщин и реальных возможностей, механизмов и рычагов устранения этих причин или смягчения их последствий.

В самом общем виде эти причины достаточно очевидны. Это, во-первых, свойственная любой экономике тенденция привлекать женскую рабочую силу в период экономического роста и вытеснять ее с рынка рабочей силы в периоды спада. Во-вторых, дискриминация женщин по причине предубеждений. В-третьих, объективная не конкурентоспособность женщин на рынке труда.

Соответственно, понимание этих трех факторов, их взаимоотношений и их сложности определяет и стратегии, и реальные возможности улучшения положений женщин. Любая государственная политика в отношении женщин может складываться только из трех компонентов, в том или ином сочетании:

компенсация их объективно сложного положения на рынке труда (с учетом огромной важности для общества других функций, выполняемых женщиной за пределами этого рынка, прежде всего заботы о детях и обеспечения нормальной ситуации в семье, позволяющей мужчине трудиться с полной отдачей);

борьба с дискриминацией женщин и меры по повышению их объективной конкурентоспособности на рынке труда.

Следует учитывать, что при нынешнем состоянии дел никакие меры государственного принуждения, в том числе и законодательные, не заставят экономических субъектов (работодателей) поступать вопреки собственным интересам (или тому, что они этими интересами считают). Чтобы работодатель брал на работу женщину, он должен быть уверен в том, что она будет на данном рабочем месте работать лучше, чем мужчина (на практике, с учетом убежденности большинства работодателей, что женщина на рабочем месте оказывается источником психологической напряженности, конфликтов и т. п., а также объективно более высоких требований к охране труда женщин и социальным льготам женщина, чтобы ее предпочли мужчине, должна при прочих равных гарантировать лучшие результаты на данном рабочем месте, чем мужчина), либо соглашаться на дискриминацию - заведомо более низкую оплату труда (с позиций работодателя, эта дискриминирующая разница в оплате его плата за риск, действительный или мнимый), либо принятие на работу женщин должно сопровождаться для предпринимателя достаточно весомыми экономическими льготами (как показывают данные опроса, эти льготы, чтобы сработать реально, должны быть очень высокими).

Таким образом, реально сегодня можно говорить о двух рычагах воздействия на положение женщин:

прямой компенсации их неблагоприятного положения;

мерах по повышению их объективной конкурентоспособности на рынке труда.

Все меры должны быть тщательно дифференцированы по срокам. Очевидно, например, что в пределах минимум года-полутора никакие меры по повышению конкурентоспособности женщин не дадут прямого эффекта. Это время «нулевого цикла» мер по изменению структуры спроса и предложения на рынке труда. На это время непосредственный эффект могут принести лишь меры прямой поддержки: пособия, льготы и т. п. С определенного периода удельный вес этих мер должен меняться.

Все меры по изменению ситуации на рынке труда должны исходить из анализа реальных причин относительно низкой конкурентоспособности женщин, а в условиях крайней ограниченности государственных ресурсов - и слишком рискованно для экономики в целом и для общественного престижа любых социальных программ. Кратко перечислим причины:

женщины на протяжении десятилетий объективно больше зависели от рушащейся в условиях реформ системы социальных гарантий;

женщины исторически были привязаны к отраслям и секторам, сильнее всего зависевшим от государственного сектора экономики;

непропорционально большая доля женщин, в том числе с высшим образованием, традиционно была занята на рабочих местах с преобладанием неспециализированного и/или рутинного труда (служащие в разного рода конторах). Труд этот хотя и выполнялся людьми с высшим образованием (имел значение лишь сам факт диплома о высшем образовании, но никак не специальность), не требовал ни специального образования, ни специальной профессиональной подготовки и вел в лучшем случае к профессиональному застою, а чаще к дисквалификации работника.

В тоже время именно те секторы экономики, которые наиболее ответственно и органично способны поглощать женскую рабочую силу (информационный, сектор услуг и т. п.) традиционно были «неприоритетными»:

на рынке труда женщины традиционно пассивны, менее склонны к профессиональной мобильности, стремятся больше к социальному комфорту на рабочем месте, чем профессиональной самореализации и достижениям (из-за этого женщина придает очень большую роль неслужебным и неформальным отношениям в коллективе, почему руководители и считают женщин источником сложностей и напряженности в коллективе, скептически относятся к их профессиональным возможностям и не любят брать на работу);

у женщин значительно сильнее, чем у мужчин, формальное образование (по диплому) не соответствует реальной квалификации и профессии, а реальные специальности не соответствуют фактическим потребностям на рынке труда;

на женщин давит «двойная занятость» - на производстве и в семье;

На устранение или смягчение действия этих факторов и должны быть направлены меры государственной политики. Сегодня шансы на успех может иметь только такая политика, которая, во-первых, будет сильно дифференцирована, то есть предусматривала для различных групп именно те виды помощи, которые максимально эффективны именно для данной группы, чтобы избегать неэффективных затрат ресурсов. А женщины, как показывают результаты исследований, очень разнятся между собой по потребностям в той или иной форме помощи и в возможностях воспользоваться разными видами помощи.

Далее, эта политика должна максимально ориентироваться на возможности косвенной помощи, гораздо менее дорогостоящей, чем прямая помощь и позволять: на те же деньги поддержать гораздо больше женщин. Наконец, эта политика должна максимально учитывать возможность того, что в экономике называют синэргическими и мультипликационными эффектами, т. е. различные меры должны взаимно усиливать эффект друг друга и порождать «по цепочке» благоприятные побочные эффекты.

В наших конкретных условиях это значит, что шансы на успех и на финансирование будут иметь прежде всего такие меры, которые будут не только помогать женщинам, но одновременно и содействовать общему прогрессу экономики. Это прежде всего развитие жизненно необходимых для современной экономики секторов информационного обслуживания, деловых услуг, а через некоторое время, когда депрессия сменится экономическими оживлениями - сферы бытовых услуг, мелкого бизнеса и т. п.

Какие вопросы требуют приоритетного решения в сложившейся системе «женщина-работодатель»?

Как уже отмечалось, одной из причин неконкурентоспособности женщин в период напряженности на рынке труда являются те немногие социальные льготы, которые у них остались. К сожалению, если исправлять положение женщин на рынке труда, от многих таких льгот придется отказаться, тем более что реально они сегодня все равно не действуют: безработной женщине от них не легче, а работающие чаще отказываются от них из-за угрозы потерять работу. Законодательство их от такой потери не защитит: у предпринимателя всегда будет возможность избавиться от работника, которого он считает неэффективным, а наличие угрозы судебного преследования побудит его предпочесть женщине мужчину. Имеет смысл оставить в законодательном порядке лишь те льготы, которые государство в состоянии профинансировать из государственного или местного бюджета без потерь для работодателя. Например, это могут быть и суммы, превышающие зарплату работника на время оплачиваемого отпуска: длительное отсутствие работника на рабочем месте с сохранением за ним права вернуться обычно влечет ряд дополнительных убытков, которые могут компенсироваться налоговыми льготами или иными мерами косвенной поддержки предпринимателя. Сам круг таких возможных мер еще предстоит выявить в ходе социологических обследований работодателей. Но уже сегодня очевидно, что с целью сохранения конкурентоспособности женщины на рабочем месте, круг предоставляемых ей обязательных льгот должен быть сведен к тем, что обеспечивают здоровье матери и ребенка. Запрет увольнения женщин с ребенком также реально не защитит ее права. Просто наниматель будет стремиться не нанимать ее вообще.

Нужно отдавать себе отчет, что в условиях конкурентной экономики у государства нет возможности заставлять экономических субъектов поступать вопреки их интересам.

В числе особо актуальных мер - развитие и расширение профессионального переобучения и переподготовки женщин в соответствии с требованиями рынка.

В силу традиционно сложившегося разделения труда и особенностей профессиональной жизни женщин на протяжении десятилетий в период нынешней структурной перестройки у женщин гораздо чаще, чем у мужчин, профессиональная квалификация не соответствует структуре вакансий, отражающих спрос. Однако простое выделение средств на организацию профессионального обучения женщин может и не принести ожидаемых результатов, если не будет сопровождаться специальными мерами, которые компенсировали бы уже упоминавшуюся относительную пассивность женщин на рынке труда. Исследования социологов, например, показали, что даже самым успешным женщинам-предпринимателям почти всегда нужен был внешний толчок, чтобы резко изменить свою жизнь и раскрыть свои способности. Разумно было бы, например, создавать клубы для женщин по профессиям, где бы женщины учились осваивать бизнес. Немалую роль может сыграть уже сама информация о существующих возможностях, о том, чем можно начать заниматься, утратив привычное дело. Причем для женщин особенно важно получить подобную информацию не из печатных источников, а непосредственно от другой женщины, которая сама занимается этим делом, которой можно задать вопросы и получить психологическое подкрепление.

Здесь неоценимую роль могли бы сыграть существующие во множестве женские организации. Сегодня престиж организаций в глазах самих женщин, в том числе занятых бизнесом, весьма невысок. Можно было бы изучить деятельность существующих женских организаций и ассоциаций и обеспечить государственное содействие тем из них, которые не «борются за права женщин», а реально помогают женщинам приспособиться к новым условиям (такое содействие не обязательно означает субсидии и дотации - часто нужнее бывает разного рода техническое содействие, доступ к помещениям и техническим средствам, помощь в установлении контактов с государственными ведомствами и т. п.). Здесь очень велика может быть роль самих женщин, уже добившихся успеха в бизнесе, в управлении крупными организациями или какой-либо профессиональной деятельности - они могут стать идеальными консультантами и инструкторами для женщин, склонных к активному поведению на рынке труда, помочь им обрести психологическую уверенность и дать самые первые знания о том, как начать свое, пусть самое маленькое, дело, как радикально сменить сферу деятельности, как устроиться на работу.

...