Организация оплаты труда на промышленном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, возможность повышения уровня квалификации, профессионального роста, гарантии занятости и др.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Заработная плата, идущая на оплату труда работников предприятия, можно сказать, это часть издержек на производство и реализацию продукции. Организация заработной платы - это построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов, таких как тарифная система, нормирование, надбавки, премии, доплаты и т.д. [4, с.154]

В условиях современных рыночных отношений, центр экономической деятельности принадлежит основному звену всей экономики - предприятию. На предприятии осуществляется производство продукции, происходит непосредственная связь работника со средствами производства. Именно на предприятии в полной мере реализуется взаимосвязь труда и вознаграждения за него. [10, с.126]

Организовать оплату труда - значит разработать, задействовать, поддерживать и постоянно ее модернизировать. Нужно постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.

Актуальность работы заключается в том, что рациональная организация оплаты труда на промышленном предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Целью данной дипломной работы является изучение теоретических основ и практических подходов в оплате и стимулировании труда на предприятии, на примере литейного производства ОАО «Сиблитмаш».

Для осуществления поставленной цели, необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть экономическую сущность заработной платы и стимулирования труда.

2. Изучить существующие формы и системы оплаты и стимулирования труда.

3. Проанализировать формы и системы оплаты и стимулирования труда, применяемые на предприятии.

4. Разработать мероприятия по совершенствованию оплаты и стимулирования труда на предприятии.

Объектом исследования данной работы является литейный цех ОАО «Сиблитмаш».

Предметом исследования является заработная плата и стимулирование труда работников литейного цеха ОАО «Сиблитмаш».

В представленной дипломной работе изложены существующие системы и форы оплаты и стимулирования труда; проанализированы формы и системы оплаты и стимулирования труда, применяемые в литейном производстве; предложены рекомендации по их совершенствованию.

1. Теоретические аспекты оплаты и стимулирования труда

1.1 Сущность заработной платы и ее формирование

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. Здесь, важными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда. [11, с.396]

В условиях перехода к рыночной экономике, предприятия ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, так как многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Рассматриваемое понятие можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. [2, с.121]

Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [16, с. 141]

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности (она не является товаром). Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Третьи - поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью, и труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу. [1, с.206]

1.2 Принципы и функции заработной платы

Важнейше принципы заработной платы:

1. Самостоятельность предприятия в формировании форм, систем, размеров и организации заработной платы.

2. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен; введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов); установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок, и др.

6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня, государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы, где ее величина для конкретного работника полностью определяется администрацией организации.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится.

8. Своевременность оплаты труда. Каждый работодатель обязуется выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами. [5, с.198]

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены.

Функции заработной платы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников. По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работающего, но на практике минимальная заработная плата, не всегда равна стоимости минимальной потребительской корзины. Так можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства. [14, с.84]

Мотивационная функция заработной платы направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. Кажется, что в самой природе заработной платы, заложен некоторый элемент мотивации, направленный на реализацию человеческих потребностей по теории А. Маслоу. Для многих людей размер заработной платы является показателем статуса в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству. [12, с.169]

Измерительно-распределительная функция. Функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом. [14, с.84]

Ресурсно-разместительная функция. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности. [14, с.84]

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. [12, с.169]

1.3 Структура доходов работника

Структура дохода сотрудника предприятия представлена на рисунке П.1.1 (Приложении 1). Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает: тарифную часть (оклад), доплаты и компенсации, надбавки, премии, гонорар, услуги фирмы работникам (социальные выплаты), дивиденды, и др. [6, с.226]

Основная (тарифная) часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. [16, с.169]

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется в зависимости от квалификации и опыта работника, количества и качества затраченного труда, за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Доплаты и компенсации являются переменной частью заработной платы. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, т.е. прописанный в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

Однако, ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

Ш за выполнение работ в особых условиях: труд на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда. [16, 174];

Ш за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), увеличении объема работы, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных [16, 174];

Ш кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. [16, с.175]

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

Т_н.з = Т_см - Т_н.отл, (1)

где Т_н.з - нормативное время занятости за смену, мин;

Т_см - длительность смены, мин;

Т_н.отл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости. Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:

К_н.з = 1 - . (2)

Наряду с нормативным, для каждого работника должен устанавливаться проектный коэффициент занятости К_п.з, который соответствует реально выполняемым функциям и должен определяться по методике нормирования труда соответствующей группе работников.

Минимум занятости в течении смены следует установить на уровне 70% К_н.з, а максимум доплат к окладу в размере 30% (при К_н.з = К_п.з). Для этих условий в таблице П.2.1 (Приложение 2), приведены величины доплат к тарифным ставкам. [8, с. 63]

Надбавки как элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня продуктивности работника. Существуют следующие виды надбавок:

ь Надбавки за продуктивность выше нормы имеют форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной.

ь Надбавки за личный вклад в повышение эффективности, имеют форму роялти, т.е. ежемесячных или ежеквартальных выплат авторам интеллектуальной собственности за период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т.д. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта.

ь Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения. Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями. [18.]

Премии могут быть двух основных видов:

І за качественное и своевременное выполнение работ;

І за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

Услуги фирмы персоналу включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск, питание во время работы, повышение квалификации, страхование жизни и др. [18.]

Дивиденды и опционы составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпорации. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

1.4 Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

- использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

- применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;

- создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда. [9, с.134]

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две традиционные тарифные формы оплаты труда: сдельная и повременная, схема которых показана на рисунке П.3.1 (Приложение 3).

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику/группе начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При сдельной оплате труда, заработная плата работнику/группе начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, и т.д.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда.

Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные и новые (современные) системы. [15, с. 96].

Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие виды систем: прямую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную; косвенную сдельную и аккордную.

Применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:

а) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и качества продукции;

б) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда;

в) учет фактически отработанного времени;

г) наличие обоснованных норм затрат труда.

Сдельную оплату труда целесообразно применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (R) определяется по формуле:

Rпрям-сд = Т/Нв, (3)

Rпрям-сд = Т * Нвр, (4)

где Т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.,

Нв - часовая норма выработки,

Нвр - норма времени за единицу продукции.

Сумма заработной платы:

Зпрям-сд = V * Rпрям-сд , (5)

где Зпрям-сд - сумма заработной платы на прямой сдельной системе оплаты,

V - объем продукции,

Rпрям-сд - расценка на прямой сдельной системе оплаты. [17.]

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

Зсд-прем = V * Rсд-прем * (1 + Pпр / 100), (6)

где Зсд-прем - сумма заработной платы на сдельно-премиальной системе оплаты,

V - объем продукции,

Rпрям-сд - расценка на сдельно-премиальной системе оплаты,

Pпр - установленный процент премии. [9, с.139]

Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс. п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по следующей формуле:

Зс. п. = Зт. с. + (Зт. с. * (Jn-Jбаз) *gпр/ Jn), (7)

где Зт. с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; 

Jn - выполнение норм выработки рабочим, %; 

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; 

gпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы. [18.]

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк.сд = Тh / Вh * p , (8)

где Тh - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.,

Вh - часовая норма выработки) одного обслуживаемого рабочего (объекта) в единицах продукции;

p - количество обслуживаемых рабочих (объектов) - норма обслуживания. [13, с. 205]

Аккордная сдельная система - предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную подрядную.

При индивидуальной оплате труда, размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени, умноженные на установленные и сдельные расценки за единицу этих изделий. 

При коллективно подрядной форме оплаты труда коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда рабочих (бригады) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. [7, с.114] 

Повременная оплата может быть простой, повременно-премиальной, окладной и контрактной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

= строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

= обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

= разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

= оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня. [6, с.231]

Основные системы повременной оплаты труда:

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпр. повр. = Т * tф, руб., (9)

где Т - тарифная ставка рабочего,

tф - фактически отработанное время.

Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Зповр-прем. = Т * tф + Премия, руб (10)

Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.

Зоклад. = Оклад, руб. (11)

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте.

Зконтр. = ? по контракту, руб. [15, с.119]. (12)

Применение указанных систем повременной оплаты целесообразно:

а) на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны;

г) на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сдельная	Повременная
Работодатель, плюсы
+ Работник заинтересован в увеличении выработки.	+ Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
+ Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.	+ У работника выше чувство сопричастности к организации. + Меньше текучесть кадров.
Работодатель, минусы
- В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. - Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. - Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. - Возможен перерасход сырья и материалов. - Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. - Существуют сложности в определении объема выпуска: - Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу. - Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	- Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте - у него отсутствуют стимулы к производительному труду. - Существует необходимость в "надзирателе", который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. - Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. - Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный - наоборот (заработная плата у них одинакова). - Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. - Оплату труднее связать с конечным результатом. - Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя,
Работник, плюсы
+ Есть возможность увеличить свой заработок путем, роста производительности труда. + Практически любой работник может получить работу.	+ Определенность и относительная стабильность заработка. + Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. + Сплоченность в коллективе.
Работник, минусы
- Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. - Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на результат.	- Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. - Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
Условия применения
§ Существуют количественные показатели выработки. § У работников существует реальная возможность увеличить выработку. § Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. § Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	§ Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. § Результаты труда работника трудно измерить количественно. § У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. § Производственный процесс строго регламентирован. § Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. § Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

Современные (нетрадиционные) системы оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда.

Вместе с тарифными системами предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда - применения бестарифных моделей.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Система оплаты труда построенная на паевой основе.

Все работники предприятия объединены в бригады в соответствии с характером деятельности. Заработанные средства, предназначенные на оплату труда, распределяются между бригадами согласно нормативам, отражающим степень участия каждой бригады в общем объеме выполненной работы и важность ее деятельности. Размеры нормативов утверждаются всем коллективом организации.

Индивидуальная заработная плата (ЗП_i) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

(13)

где ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУ_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом (в баллах, долях единицы);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

B_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Коэффициент квалификационного уровня можно рассчитать по формуле:

(14)

где ЗП_i - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Установленный бригаде фонд оплаты распределяется между ее членами с использованием коэффициентов трудовой стоимости ККУ_i, отражающей средние соотношения в сложившихся уровнях оплаты между основными категориями работников. Шкала предусматривает коэффициент увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке оплаты. Общий диапазон установленных коэффициентов распределения бригадного заработка составляет 1,0 (младший персонал) - 4,5 (руководитель предприятия). [9, с.174]

Организация оплаты труда на основе "вилки" соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия.

Так же, эта модель позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку показатели, которые стимулируются этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением "вилок".

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала.

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле:

(15)

где ЗП - размер заработной платы i-го работника;

К_i - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

?К_i - сумма значений К_i для всех работников предприятия,

ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда. [4, с.286]

Рейтинговая система.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = Ко * Кс * Кз, (16)

где Ко -- коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс -- коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5;

Кз -- коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деления ФОТ на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата. Если сравнивать с тарифной сеткой -- это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп -- плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт -- коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр -- страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться так:

Зпл = 3^е * Рт * Кп * Ккт * Кстр. (17)

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника. [13, с.189]

Контрактная система.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Комиссионная система оплаты труда.

Комиссионная форма оплаты труда в последние годы находит все большее распространение. Данный вид оплаты труда применяется в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок и др. Эта система может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

Существует две системы комиссионной формы оплаты труда: комиссионно-сдельная и комиссионно-премиальная системы.

При комиссионно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работника определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной денежной суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного органа работников.

Комиссионно-премиальная форма оплаты труда в организации регламентируется Положением, принятым с учетом мнения представительного органа работников. В Положении о комиссионно-премиальной оплате труда должны быть определены условия комиссионного премирования, круг работников организации на которых распространены эти условия, размеры и сроки комиссионных премиальных выплат. Особенностью комиссионно-премиальной (повременной) формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой ее части (должностного оклада) и потенциально высокий размер переменной части оплаты труда (премиальных или комиссионных выплат). Базовая или гарантированная часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого в стране. [9, с.135].

Наиболее популярными являются формы при которых размер комиссионной выплаты работникам устанавливается:

І в виде фиксированного процента от объема продаж;

І в форме фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу продукции, при этом эта сумма может быть различной в зависимости от вида продукции;

І в виде фиксированного процента от маржинальной разницы от объема продаж;

І в виде фиксированного процента от полученных доходов в результате послепродажного обслуживания клиентов;

І в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от доли рынка и сезонности;

І в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от региона, на территории которого осуществляются продажи продукции или услуг.

Поскольку она нацелена на стимулирование продаж, то и применяется, в основном, коммерческими подразделениями организаций.

Система плавающих окладов.

Система плавающих окладов устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. В случае, когда оклады зависят от выручки организации, введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли и повысить качество выпускаемой продукции.

Формула расчета плавающего оклада:

З_спо = Оклад * Кп/п, (18)

где Кп/п - коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Коэффициенты повышения и понижения устанавливает руководитель организации своим распоряжением. Коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату заработной платы.

Другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов заключается в том, что по результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением устанавливает каждому сотруднику оклад индивидуально.

Согласно законодательству, при системе плавающих окладов, заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ, при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы.

Размер заработной платы сотрудник и работодатель должны согласовать при заключении трудового договора. Стоит учитывать, что система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты. По этой причине, выбирая систему плавающих окладов, целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения. Во внутренних документах организации следует учесть:

-- базовый размер оклада;

-- показатели, при выполнении которых оклад может измениться;

-- коэффициенты повышения оклада.

Многие работодатели подчеркивают эффективность данной системы оплаты труда, работники также выражают удовлетворенность ее справедливостью: если все работали хорошо или успешно сэкономили средства, то фирма может увеличить фонд оплаты труда и зарплаты пропорционально вырастут у всех. [2, с.206].

Диапазонная тарифная система.

Диапазонные тарифные ставки - это, установление вилок тарифных ставок и окладов. В практике существует способ определения вилки посредством задания желаемого уровня спрэда. Спрэд обычно выражается в проценте соотношения максимума оклада к минимуму. Задав разброс вилки можно получить всевозможные варианты построения новых тарифных ставок как с последовательным нарастанием от разряда к разряду, так и с перехлестным.

Последовательное нарастание тарифных ставок и окладов подразумевает, что минимальное значение каждого последующего разряда находится на уровне максимального предыдущего.

Перехлестное нарастание - когда нижняя граница вилки каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего, что традиционно считается наиболее целесообразным.

Чаще всего, все руководящие должности имеют больший спрэд, чем должности специалистов, а они в свою очередь имеют больший спрэд, чем младший персонал и рабочие. Причина данной тенденции лежит в большей неопределенности при работе первых двух групп. Кроме того, большие спрэды применяются в системах оплаты труда, где следует подчеркнуть оплату за опыт и стаж.

Формула для определение минимальной и максимальной ставки:

T min = T ст / (1+С/2), (19)

Т max = Т ст. min * (1+С), (20)

где Т min - нижняя граница тарифной ставки,

Т max - верхняя граница тарифной ставки,

Т ст - средняя точка (действующая ставка), С - желаемый спрэд в долях единиц.

Зарубежная практика показывает целесообразность установления вилки в размерах показанных в таблице 2. [18.]

Таблица №2. Размер спрэда для различных категорий работников

Группа работников	Спрэд, %
Руководители	60-75
Специалисты	50-60
Младший персонал	35-50
Рабочие	10-30

Система оплаты труда по РКСТ.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат.

РКСТ = ?З_пер. / tф._пер., (21)

где ?З_пер. - сумма заработной платы за расчетный период, руб.;

tф._пер. - фактически отработанное за этот период время, дни.

При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости ККУ_i делится на сумму коэффициентов всей организации, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка.

Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней. [15, с.118]

Система грейдов.

Система грейдов - это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей.

Грейдинг - классификация, сортировка, упорядочивание.

Грейдирование - это позиционирование должностей, то есть распределение в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

На сегодняшний день в практику внедряются следующие системы грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности.

Первая степень сложности -- система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет. Но некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.

Вторая степень сложности -- это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ. Такой вариант можно внедрить в фирмах с небольшим штатом.

Третья и четвертая степень сложности -- это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, нашли свой выход на рынки России и Украины. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное -- на точном и последовательном соблюдении этапов методологии.

Этот метод очень трудоемок. Их внедрение растягивается на период от 6 месяцев до одного года и сопровождается большим количеством документооборота и сопроводительных рекомендаций. Поэтому здесь без внешнего консультанта не обойтись.

Внедрение этой системы оплаты труда делает предприятие конкурентоспособным на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» компании для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация. Предприятие может позиционировать себя как серьезного игрока на мировом рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству топ-менеджеров, а также высококлассных специалистов со всего мира.

Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

В упрощенном виде систему Грейдов можно представить следующим образом:

Ш оценка должностей,

Ш создание рангов (уровне должностей),

Ш создание структуры зарплат,

Ш установление зарплаты конкретному сотруднику.

Практика показала, что система грейдов имеет множество преимуществ, приведем некоторые из них:

1. помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплаты гибкой;

2. повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;

3. упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии;

4. позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;

5. позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня;

6. оптимизирует расстановку трудовых ресурсов и др. [13, с.254].

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время вызывает сомнение правомочность самого названия "бестарифные", т.к. при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем. [9, с.163].

1.5 Методы формирования ФОТ

К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений и организаций, состоящие из: фонда основной, дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат. [10, с.231]

В фонд основной заработной платы включаются:

1. Заработная плата.

2. Суммы процентных или комиссионных начислений.

3. Суммы авторского гонорара работникам творческой деятельности и/или оплата их труда, осуществляемая по ставкам авторского вознаграждения.

В фонд дополнительной заработной платы входят:

1. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, предусмотренные законодательством.

2. Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты.

3. Вознаграждения, надбавки за выслугу лет и стаж работы.

4. Оплата за работу в выходные и праздничные дни.

5. Процентные или комиссионные вознаграждения.

6. Оплата ежегодных, учебных и дополнительных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск. И другие дополнительные выплаты.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

1. Оплата простоев не по вине работника.

2. Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы.

3. Вознаграждения по итогам работы за год.

4.Одноразовые поощрения отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий.

5.Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).

6.Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот:

- оплата дополнительно предоставленных отпусков, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

- одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию;

- оплата за учебу в учебных заведениях детей работников предприятия;

- стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, выданные вместо путевок;

- другие выплаты, имеющие индивидуальный характер.

Методы формирования фонда заработной платы.

В практике формирования фонда заработной платы на уровне предприятия наиболее распространены следующие методы:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = Ч_сп * ЗП_ср, (22)

где Ч_сп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

ЗП_ср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q * Н_зп, (23)

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

...