- ежегодная ярмарка вакансий НГТУ.

= Другие:

- различные спортивные, культурные и досуговые мероприятия: пейнтбол, боулинг, посещение театра и др.;

- выездной тренинг «Командообразование», горнолыжный комплекс «Танай»;

- тренинги: «Навыки эффективного общения. Активное слушание», «Ассертивное поведение», «Стресс и стрессоустойчивость», «Научись говорить НЕТ», в РЦ «Пеликан».

- декада ветеранов;

- празднование 25-летия ветеранской организации ОАО «Сиблитмаш».

Итого - 30 мероприятий, без учета работы спортивных секций и кружков.

Основными статьями расходов по работе с молодежью за 10 месяцев 2011 года явились:

- выплаты практикантам - 309734 руб.;

- оплата наставникам - 75565 руб.;

- финансирование обучения - 519495 руб.;

- финансирование профориентационной работы - 25550 руб.;

- спортивных меропиятий - 113000 руб.;

- культурно-досуговых мероприятий - 159800 руб.;

- прямые расходы на оплату проживания молодых работников в заводском общежитии - 29000 руб.

На рассматриваемом предприятии система стимулирования развита довольно хорошо. Проблема текучести молодых кадров связана лишь с недоходчивым разъяснением всех возможностей развития как в личностном, так и в материальном плане.

3. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда работников литейного цеха на предприятии ОАО «Сиблитмаш»

3.1 Рекомендации по улучшению системы оплаты труда работников основного производства литейного цеха

На основании проведенного анализа оплаты труда работников основного производства можно сделать вывод, что данная система оплаты труда учитывает такие факторы как соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Так же при используемой предприятием системы существует качественный стимулирующий эффект. У работника есть стимул к перевыполнению плана, так как премия начисляется за его фактическую выработку. Оплата труда индивидуальная, поэтому справедливо то, что размер премии у всех рабочих зависит от объема выполненной работы при выполнении плана на 100%.

В целях совершенствования оплаты труда данной категории работников по сдельно-премиальной системе, можно внести некоторые преобразования.

Первое, что следует отметить, это то, что учитывать количество переработки установленных норм, и поощрять за это, что стимулирует работников к большей трудоспособности.

В данном случае в Положение о премировании работников ОАО «Сиблитмаш» следует привнести изменения, для основных рабочих целесообразно ввести дополнительную премию за перевыполнение плана.

Дополнительный премиальный процент в свою очередь не будит ограниченным, но будит переменным, и величина его будит зависеть от процента перевыполнения нормы выработки. Так, например, на каждый процент выработки сверх нормы будит начисляться полтора процента дополнительной премии.

В Положении и премировании работников так же следует указать, что размер премии за перевыполнение плана снижается, при обнаружении бракованной и дефектной продукции по вине работника.

Таким образом, работодатель стимулирует всех работников основного производства, к повышению их трудоспособности и дисциплины.

Работник может самостоятельно регулировать свой дополнительный заработок, добросовестным вложением своего труда в развитие производства, и быть за это поощренным в соответствии с интенсивностью своих вложений.

Работодатель, же поощряя своих работников за перевыполнение норм и более качественное выполнение заданий, получает высокую продуктивность, а значит и повышенный уровень доходов, и более эффективную работу всего производства в целом.

Второе изменение в системе на предприятии, это переход от индивидуальной системы организации труда к коллективной.

В литейном производстве с 2011 года работают 151 человек, 80 из которых составляют работники основного производства.

Основное производство в литейном цехе делится на производственные участки: (Приложение 6.)

= Формовочный участок;

= Плавильный участок;

= Землеприготовительный и стержневой участок;

= Участок обрубки;

= Конвейерный участок;

= Инженер по планированию.

На каждом участке работают соответствующие по специальности рабочие, которые в свою очередь делятся на бригады, представим основные участки и работающие на них бригады в таблице 9.

Таблица 9 - состав бригад работников работающих на основном производстве

№ бригады	Должность	Разряд	Количество человек
Формовочный участок
1	Формовщик машинной формовки	2	3
	-/-/-	3	1
	Стерженщик	3	2
2	Формовщик машинной формовки	2	4
	Стропальщик	4	1
3	Формовщик машинной формовки	2	3
	-/-/-	4	1
	Стропальщик	1	1
Плавильный участок
1	Заливщик	4	1
	-/-/-	2	2
	Вагранщик	2	1
	Заливщик шихты в вагранки и печи	2	1
	-/-/-	3	1
2	Заливщик	4	1
	-/-/-	3	1
	-/-/-	2	1
	Вагранщик	2	1
	Заливщик шихты в вагранки и печи	2	2
Землеприготовительный и стержневой участок
1	Земледел	2	3
	Выбивальщик	3	1
	Стерженщик	2	1
	-/-/-	3	1
2	Земледел	2	4
	Выбивальщик	3	1
	Стерженщик	2	1
	-/-/-	3	1
3	Земледел	2	3
	-/-/-	3	1
	Выбивальщик	2	1

Рассмотрим подробнее порядок расчета заработной платы для формовщика машинной формовки 3 разряда за октябрь 2012 года, на основании действующего Положения об оплате труда, установленной тарифной ставки и расчетного КТУ.

Для оплаты труда основных рабочих литейного цеха применяется тарифный подход оплаты труда. Система оплаты труда - сдельно-премиальная. Форма организации труда - коллективная.

Оплата труда рабочих производится сдельно, с премированием за выполнение номенклатурного сменного задания, при наличии 100% нормы выработки и сдачу бездефектной продукции.

Тарифная часть.

Тарифная часть оплаты труда основана на использовании тарифной сетки. Тарифные ставки устанавливаются в соответствии со сложностью труда, нагрузкой, ответственностью и условиями труда. Тарифная сетка устанавливает соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации. В литейном цехе применяется шести разрядная тарифная сетка с установленными с 1.07.2011 г. тарифными ставками представленными в таблице П.7.1(Приложение 7).

Сдельный заработок рассчитывается путем умножения тарифной ставки на количество нормо-часов, отработанных рабочим за месяц. Изготовлению каждой единицы продукции соответствует определенное количество нормо-часов, которые суммируются в конце месяца и служат основанием для расчета заработной платы.

Премиальная часть.

Премии для работников основного производства коллективной организации труда производятся ежемесячно по результатам работы за месяц, исходя из расчетного КТУ каждого работника. В данном случае Положение о расчете КТУ претерпит некоторые изменения:

Положение о расчете КТУ.

1. Настоящее Положение направлено на усиление материальной заинтересованности работников литейного цеха № 1 АО в выполнении плановых объёмов, повышении качества и культуры производства.

2. Распределение ФОТ работников по КТУ

2.1 Коэффициент трудового участия представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания и выполнения работ временно отсутствующего работника, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

2.2 Из планируемого ФОТ вычитается основная зарплата по установленным штатным расписанием окладам за фактически отработанное время и основная зарплата рабочих-сдельщиков по установленным тарифным ставкам за фактически изготовленную продукцию. Оставшаяся часть планируемого ФОТ образует фонд, идущий на дополнительные выплаты работникам и распределяется между работниками литейного цеха по КТУ.

2.3 Доля трудового участия (КТУ) каждого работника определяется из расчета индивидуального вклада каждого работника, по показателям фактической выработки работника.

При сдельно-премиальной системе, премия должна носить стимулирующий характер.

Порядок расчета КТУ каждого работника, в данном случае рассчитывается только по показателям индивидуального вклада, а именно, по фактической выработке каждого. Доля премии, в прямой зависимости количества и качества труда каждого работника.

Заработок каждой бригады определяется умножением средней тарифной ставки бригады на фактически выполненный объем работ в нормо-часах. Данный заработок между членами бригады распределяется пропорционально присвоенной тарифной ставки и фактически отработанному времени.

Общая сумма премии определяется умножением заработка бригады на установленный процент премии. Премия членам бригады в пределах общей начисленной суммы распределяется согласно КТУ. Порядок расчета КТУ определен «Положением о расчете КТУ».

Бригадирам производится доплата за руководство бригадой в установленном руководством порядке.

Расчет заработной платы формовщика машинной формовки 3 разряда за октябрь 2012 года, по коллективной системе организации труда, на основании действующего Положения об оплате труда, установленной тарифной ставки и расчетного КТУ.

Данный работник работает в составе бригады №1, состоящей из 6 человек, покажем состав бригады в таблице 10.

Таблица 10. - состав бригады №1 формовочного участка

Должность	Разряд	Норма выработки, шт.	Фактическая выработка, шт.	Часовые тарифные ставки, руб.
Формовщик машинной формовки	2	220	226	47,21
Формовщик машинной формовки	2	220	225	47,21
Формовщик машинной формовки	3	230	242	52,36
Формовщик машинной формовки	2	220	230	47,21
Стропальщик	3	218	221	52,36
Стропальщик	3	218	224	52,36
Итого:		1326	1368	298,71

1. Тарифная ставка рабочего-сдельщика 3 разряда составляет: месячная (165 часов) - 8640,00 рублей; дневная (8 часов) - 418,91 рублей; часовая - 52,36 рублей.

2. Расценка за единицу выполненной работы определяется по формуле (4):

R прям-сд = Тч * Н вр,

R прям-сд = 52,36 * 0,9 = 55,1 руб.

3. Тарифная часть заработной платы рассчитывается по формуле (5):

ЗП тар. = Fв * R прям-сд,

ЗП тар. = 242 * 55,1 = 13334,2 рубля

4. Плановый объем работ для данного работника на октябрь 2012 года составил - 230 изделий, а фактический - 242 изделия.

Следовательно, работник перевыполнил план на 5,2%:

(242/230)*100-100 = 5,2%

4. За выполнение плана без дефектной продукции по вине рабочего, будит выплачиваться премия размер которой определяется как произведение ФОТ д.в. и расчетного КТУ данного работника:

4.1. ФОТ д.в. определяется по формуле (26):

ФОТ д.в. = ФОТ общ. - ФОТ тар.,

ФОТ общ. = 89786,9 руб.

ФОТ тар. = 49291,2 руб.

ФОТ д.в. = 89786,9-49291,2 = 40495,7 руб.

4.2. По итогам месяца, рассчитывается КТУ.

В данном случае КТУ будит рассчитываться как отношение фактической выработки каждого работника к фактической выработке бригадной выработки:

КТУ1 = 226/1368 = 0,165;

КТУ2 = 225/1368 = 0,164;

КТУ3 = 242/1368 = 0,177;

КТУ4 = 230/1368 = 0,168;

КТУ5 = 221/1368 = 0,162;

КТУ6 = 224/1368 = 0,164.

Общее КТУ за месяц для всей бригады равняется единице.

Рассматриваемый работник числится в данной бригаде под номером 3, из этого следует, что его КТУ 17,7% от ФОТ д.в. равен 7167,7 рублей.

Так как данный работник перевыполнил план на 5,2%, по ему начисляется дополнительная выплата в размере 7,8% к рассчитанной премии по КТУ.

Премия = 7167,7+7,8% = 7726,8 руб.

5. Сдельно-премиальный заработок работника определяется по формуле (10):

ЗП сд.прем. = ЗПпр.сд. + премия,

ЗП сд.прем. = 13334,2 + 7726,8 = 21061 руб.

6. Итоговая заработная плата работника рассчитана по формуле (25):

ЗП ит. = ЗП + Р.К.,

ЗП ит. = 21061 + 25% = 26326,3 руб.

Из приведенных расчетов видно, что с внесенными изменениями разница в заработке данного рабочего составляет 4658,2 руб. Наглядно, изменение заработка графически показано на рисунке 6.



Рисунок 6 - изменение заработной платы формовщика машинной формовки 3 разряда за октябрь 2012 года

Коллективная форма организации труда более выгодна и рабочим и руководству. Руководство может быть уверено в том, что все работники работающие в слаженном коллективе идут к единой цели - повышения выработки на предприятии, так же при этом увеличивается и качество труда. Уровень сдачи дефектной продукции сведен к нулю, работники стали более дисциплинированны и внимательны, так как от этого зависит величина их премии.

Рабочие работающие в бригаде так же чувствуют себя намного увереннее, чем работая индивидуально. Так учитывается увеличение выработки - за выполнение на 100% нормы выработки, начисляется премия, которая распределяется между работниками из расчета по КТУ, но за выработку сверх нормы начисляется дополнительный процент премии, к уже существующей. Так за каждый процент переработки начисляется дополнительные полтора процента премии, что является сильным стимулятором для продуктивной и добросовестной работы.

Данную систему организации заработной платы можно назвать смешанной сдельной. В ней перемешивается сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная система, что дает и руководству и работнику только положительные бонусы.

У каждого работника есть четкое понимание прямой зависимости интенсивности его приложенных усилий и окончательного заработка. Каждый, кто в той или иной степени недоволен своими доходами вправе и в силах его улучшить. Работодатель же в данном желании только поспособствует.

3.2 Рекомендации по улучшению системы оплаты труда работников вспомогательного производства литейного цеха

Из проведенного анализа видно, что в расчетах повременного заработка не учитывается разница в объеме перевыполнения плана. У работника нет стимула к выполнению плана сверх нормативного, потому что и при индивидуальной и при коллективной форме организации труда, размер премии у всех рабочих, вне зависимости от объема перевыполненной работы, одинаков.

В целях совершенствования оплаты труда данной категории работников по данной системе, можно внести некоторые преобразования.

Первое, что нужно учитывать, это количество выработки сверх нормы. Достойное поощрение работников да качественное выполнение и перевыполнение своей работы, окажет хороший стимулирующий эффект для дальнейшего роста работника в своих достижениях.

В данном случае в Положение о премировании работников ОАО «Сиблитмаш» следует привнести те же изменения, для вспомогательных рабочих целесообразно ввести дополнительную премию за перевыполнение плана.

Дополнительный премиальный процент в свою очередь не будит ограниченным, но будит переменным, и величина его будит зависеть от процента перевыполнения нормы выработки. Так, например, на каждый процент выработки сверх нормы будит начисляться полтора процента дополнительной премии.

В Положении и премировании работников так же следует указать, что размер премии за перевыполнение плана снижается, при обнаружении бракованной и дефектной продукции по вине работника.

Таким образом, работодатель стимулирует всех работников вспомогательного производства, к повышению трудоспособности и дисциплины.

Вспомогательный работник так же может самостоятельно регулировать свой дополнительный заработок, добросовестным вложением своего труда в развитие производства, и быть за это поощренным в соответствии с интенсивностью своих вложений.

Работодатель, же поощряя своих работников за перевыполнение норм и более качественное выполнение заданий, получает высокую продуктивность, а значит и повышенный уровень доходов, и более эффективную работу всего производства в целом.

Второе преобразование на предприятии - изменение системы оплаты труда с повременно-премиальной на смешанную сдельно-повременную, но оставить прежнюю систему организации труда - преимущественно индивидуальную и частично коллективную, действующую на данный момент, и так же как и в основном производстве изменить порядок расчета КТУ в коллективной системе организации труда, на более консервативный.

Положение о расчете КТУ.

1. Настоящее Положение направлено на усиление материальной заинтересованности работников литейного цеха № 1 АО в выполнении плановых объёмов, повышении качества и культуры производства.

2. Распределение ФОТ работников по КТУ

2.1 Коэффициент трудового участия представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания и выполнения работ временно отсутствующего работника, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

2.2 Из планируемого ФОТ вычитается основная зарплата по установленным штатным расписанием окладам за фактически отработанное время и основная зарплата рабочих-сдельщиков по установленным тарифным ставкам за фактически изготовленную продукцию. Оставшаяся часть планируемого ФОТ образует фонд, идущий на дополнительные выплаты работникам и распределяется между работниками литейного цеха по КТУ.

2.3 Доля трудового участия (КТУ) каждого работника определяется из расчета индивидуального вклада каждого работника, по показателям фактической выработки работника.

Расчет заработной платы машиниста крана 5 разряда за октябрь 2012 года, по коллективной системе организации труда, на основании действующего Положения об оплате труда, установленной тарифной ставки и расчетного КТУ.

Данный работник работает в составе бригады №1, состоящей из 5 человек, покажем состав бригады с фактической и нормативной выработкой в таблице 8.

Таблица 8 - состав бригады №1 вспомогательного производства с фактической и нормативной выработкой

Должность	Разряд	Норма выработки, нормо-часы	Фактическая выработка, нормо-часы	Устан. должн. Оклад, руб.	Часовая тарифная ставка, руб.
Машинист крана	6	209,8	213,2	11160	67,6
Машинист крана	5	206,5	213	10560	64
Машинист крана	5	206,5	209,8	10560	64
Машинист крана	4	204,7	209,1	10200	61,8
Машинист крана	3	203,8	207,9	9800	59,4
Итого:		1031,3	1053

1. Расценка за единицу выполненной работы (R) определяется по формуле (3):

R сд.пов. = Тч / Нв,

R1 сд.пов. = 67,6 / 1,12 = 60,4 руб.;

R2 сд.пов. = 64 / 1,12 = 57,2 руб.;

R3 сд.пов. = 64 / 1,12 = 57,2 руб.;

R4 сд.пов. = 61,8 / 1,12 = 55,2 руб.;

R5 сд.пов. = 59,4 / 1,12 =53 руб.

2. Тарифная сдельно-повременная заработная плата каждого работника будит рассчитываться по формуле (5):

ЗП тар. = Fв * R сд.пов,

ЗП1 тар. = 213,2 * 60,4 = 12877,3 руб.;

ЗП2 тар. = 213 * 57,2 = 12183,6 руб.;

ЗП3 тар. = 209,8 * 57,2 = 12000,56 руб.;

ЗП4 тар. = 209,1 * 55,2 = 11542,32 руб.;

ЗП5 тар. = 207,9 * 53 = 11018,7 руб.

3. Плановый объем работ для данного работника на октябрь 2012 года составил - 206,5 изделий, а фактический - 213 изделий.

План перевыполнен на 3,2%:

(213/206,5)*100% - 100% = 3,2%.

Значит, по итогам работы, всей бригаде будит выплачиваться премия.

4. Премиальная часть заработной платы рассчитывается как произведение ФОТ д.в. и расчетного КТУ данного работника:

4.1. ФОТ д.в. рассчитывается по формуле (26):

ФОТ д.в. = ФОТ общ. - ФОТ тар.,

ФОТ общ. = 98377 руб.

ФОТ тар. = 59622,5 руб.

ФОТ д.в. = 98377-59622 = 38755 руб.

4.2. По итогам месяца, рассчитывается КТУ.

В данном случае КТУ будит рассчитываться как отношение фактической выработки каждого работника к фактической выработке бригадной выработки:

КТУ1 = 213,2/1053 = 0,203;

КТУ2 = 213/1053 = 0,202;

КТУ3 = 209,8/1053 = 0,199;

КТУ4 = 209,1/1053 = 0,198;

КТУ5 = 207,9/1053 = 0,196.

Общее КТУ за месяц для всей бригады равняется единице.

Рассматриваемый работник числится в данной бригаде по номером 2, из этого следует, что его КТУ 20,2% от ФОТ д.в. равен 7828,5 руб.

Так как данный работник перевыполнил план на 3,2%, то ему начисляется выплата в размере 4,8% от рассчитанной премии по КТУ.

Премия = 7828,5+4,8% = 8204,3 руб.

5. Сдельно-повременный заработок работника равен:

ЗП сд.пов. = ЗП тарi. + Премияi, (27)

где ЗП тар. - тарифная заработная плата, руб.,

Рпр - размер выплачиваемой премии, руб.

ЗП пов.прем. = 12183,6 + 8204,3 = 20387,9 руб.

6. Итоговая заработная плата работника рассчитана по формуле (25):

ЗП ит. = ЗП + Р.К.,

ЗП ит. = 20387,9 + 25% = 25484,9 руб.

Из приведенных расчетов видно, что с внесенными изменениями разница в заработке данного рабочего составляет 597,4 руб., разница между заработками не высока, но при данном расчете учитываются и норма выработки и фактическая выработка. Наглядно, изменение заработка данного работника графически показано на рисунке 7.



Рисунок 7 - изменение заработной платы машиниста крана 5 разряда за октябрь 2012 года

Работник, при данной системе организации заработной платы уверен в том, что его труды не останутся незамеченными.

Руководство может быть уверено в том, что все работники работающие в слаженном коллективе идут к единой цели - повышения выработки на предприятии, так же при этом увеличивается и качество труда. Уровень сдачи дефектной продукции сведен к нулю, работники стали более дисциплинированны и внимательны, так как от этого зависит величина их премии.

Рабочие работающие в бригаде так же чувствуют себя намного увереннее, чем работая индивидуально. Так учитывается увеличение выработки - за выполнение на 100% нормы выработки, начисляется премия, которая распределяется между работниками из расчета по КТУ, но за выработку сверх нормы начисляется дополнительный процент премии, к уже существующей. Так за каждый процент переработки начисляется дополнительные полтора процента премии, что является сильным стимулятором для продуктивной и добросовестной работы.

Данную систему организации заработной платы правильно называть смешанной сдельно-повременной. В ней перемешивается сдельно-премиальная и повременно-премиальная система, что дает и руководству и работнику только положительные бонусы.

У каждого работника есть четкое понимание прямой зависимости интенсивности его приложенных усилий и окончательного заработка. Каждый, кто в той или иной степени недоволен своими доходами вправе и в силах его улучшить. Работодатель же в данном желании только поспособствует.

Расчет заработной платы слесаря-ремонтника 4 разряда за октябрь 2012 года, по индивидуальной системе организации труда, на основании действующего Положения об оплате труда и установленной тарифной ставки.

1. Расценка за единицу выполненной работы, (R) определяется по формуле (3):

R сд.пов. = Тч / Нв,

При Нв = 1,11, Тч = 58,1 руб.

R сд.пов. = 58,1/1,11 = 52,34 руб.

2. Тарифная сдельно-повременная заработная плата каждого работника будит рассчитываться по формуле (5):

ЗП тар. = Fв * R сд.пов,

При Fв = 216,2 нормо-часов.

ЗП тар. = 216,2 * 52,34 = 11316,4 руб.

2. Так как сменное задание своевременное и качественное выполнено, простоев по вине рабочих не было, и содержание рабочих мест и оборудования было в надлежащем порядке, то работнику выплачивается премия в размере 20% от тарифной заработной платы:

Плановый объем работ на октябрь 2012 года составил - 204,5 нормо-часов, а фактический -.216,2.

(216,2/204,5)*100% - 100% = 5,7%

Установленный для работника план был перевыполнен на 5,7%, значит работнику начисляется дополнительная премия в размере 8,6%.

ЗП общ. = ЗП тар. + Премия + Доп. премия,

ЗП общ. = (11316,4 +20%) + 8,6% = 14747,6 руб.

3. Итоговая заработная плата работника рассчитана по формуле (25):

ЗП ит. = ЗП общ. + Р.К.,

ЗП ит. = 14747,6 + 25% = 18434,4 руб.

Из приведенных расчетов следует, что с внесенными изменениями разница в заработке данного рабочего составляет 3802,2 руб., разница между заработками оптимистичная. Наглядно, изменение заработка данного работника графически показано на рисунке 8.



Рисунок 8 - изменение заработной платы слесаря-ремонтника 4 разряда за октябрь 2012 года

Приведенная система расчета за счет того, что учитывает выработку сверх нормы, довольно ощутимо меняет ситуацию. Работник уверен в том, что за его повышенную трудоспособность последует достойное вознаграждение.

При данной системе оплаты, работники работающие по индивидуальной системе организации труда, отвечают только за свой личный труд. У каждого работника есть четкое понимание прямой зависимости от интенсивности его приложенных усилий и окончательного заработка. Каждый, в силах увеличить свой доход, путем добросовестного исполнения своих прямых обязанностей. Работодатель же в данном желании только поспособствует.

Руководство может так же уверено в том, что все работники работающие по индивидуальной системе идут к единой цели - повышения выработки на предприятии, так же при этом увеличивается и качество труда. Уровень сдачи дефектной продукции сведен к нулю, работники стали более дисциплинированны и внимательны, так как от этого зависит величина их премии.

В связи с этим, у данной категории работников присутствует некоторый соревновательный момент, который конечно только порадует руководителя. Так же по желанию руководства можно ввести некоторое вознаграждение, работникам, которые увеличивают норму выработки, например на 10-15%, и организовывают свою работу так, что нет простоев по их вине. Вознаграждение не обязательно должно быть материальным, так например, вручение грамоты на общем собрании или закрепление работника на доске почета, будит эффективно стимулировать всех работников. Это еще больше увеличит эффект.

3.3 Рекомендации по совершенствованию стимулирования работников предприятия

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения.

При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь данная организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

На производстве очень хорошо развита система мотивации труда работников. Основные методы стимулирования материальные и нематериальные.

К материальным методам стимулирования действующим на предприятии относятся:

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Как совершенствовать данный стимулирующий эффект, не для кого не секрет, с современными темпами роста инфляции и цен, все должностные оклады и тарифные ставки необходимо ежегодно пересматривать. Так же необходимо отметить, что пересмотр тарифов оплаты может только увеличиваться, и ни в коем случае не уменьшаться.

Премии - дополнительная оплата труда в целях поощрения работников за высококачественный труд. Используется как дополнение к основной заработной плате.

На предприятии данный вид стимулирования нашел широкое применение. Руководство довольно эффективно применяет его для всех работников как основной стимулирующий инструмент. Совершенствовать выплату премий можно лишь изменив способ ее начисления. Лучше всего конечно же индивидуальный подход к начислению премии и ее размерам для каждого работника предприятия. Самый оптимальный вариант, это начисление премии исходя из фактической выработки работника.

Надбавки - выплаты предусмотренные законодательством.

На предприятии используются следующие надбавки:

- Районный коэффициент 25%.

- Доплата за вредное производство - рабочим-сдельщикам 20%, повременщикам от 4% до 12% тарифной ставки.

Доплаты и компенсации - предприятием активно используются:

- дополнительный оплачиваемый отпуск от 3 до 14 дней;

- бесплатное питание некоторых сотрудников;

- бесплатное лечение и профилактический осмотр сотрудников в местной поликлинике;

- доплаты за сменность и уровень занятости сотрудника.

На работах с вредными условиями труда, работодатель обязуется выдавать бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты в дни фактической занятости на этих работах.

В данный пункт можно внести некоторые поправки, что будит являться в итоге отличным стимулирующим эффектом. Например, можно добавить рабочих занятых и не на вредном производстве, а всех основных и вспомогательных рабочих с тяжелыми условиями труда, или вообще всех основных и вспомогательных рабочих производства в целом.

Вознаграждения за выслугу лет - на предприятии, работнику добросовестно проработавшему до пенсионного возраста, работодатель выдает Памятный Адрес и денежное вознаграждение в нижеуказанных размерах в зависимости от длительности непрерывного стажа работы в ОАО «Сиблитмаш»:

Ш свыше 25 лет - в размере 80% средней заработной платы по ОАО «Сиблитмаш»;

Ш от 15 до 25 лет - в размере 60% -/-/-;

Ш от 10 до 15 лет - в размере 40% -/-/-;

Ш от 5 до 10 лет - в размере 20% -/-/-.

Данный вид выплат тоже можно совершенствовать, предлагается сделать выплату единовременной по достижении даты, они будут иметь следующий вид:

§ 5 лет - в размере 25%;

§ 10 лет - в размере 40%;

§ 15 лет - в размере 55%;

§ 20 лет - в размере 70%;

§ 25 лет - в размере 85%;

§ 30 лет - в размере 100%.

Предприятие оплачивает учебные, очередные и дополнительные отпуска, и выплачивает компенсацию за неиспользованный отпуск.

Предприятие предоставляет полностью или частично оплачиваемые путевки на лечение и отдых.

Предлагается лучших сотрудников поощрять и выдавать им, например на время отпуска, полностью оплаченные путевки, а остальным сотрудникам свободно предоставлять частично оплаченные предприятием путевки.

Бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия.

ОАО «Сиблитмаш» в случае использования внедряемой системы начнет использовать такую стимулирующую единицу как бонус. При выработке сверх нормы в течении отчетного периода работнику выплачивается бонус. Так же бонус может выплачиваться за отсутствие прогулов, и за постоянное содержание рабочего места в полном порядке.

Так же заводом используются программы обучения - предприятие полностью покрывает расходы на обучение, переподготовку, повышение квалификации и т.п.

Отличным стимулирующим эффектом будит организация предприятием корпоративного детского сада.

Это безусловно будит наиболее актуальное введение. На сегодняшний день, сотрудницы, выходя из декретного отпуска, вынуждены брать отпуск за свой счет, или даже увольняться, из-за того, что они не могут устроить ребенка в детский сад. Если предприятие организует детский сад на территории завода как поликлинику и общежитие, или за его территорией, эта проблема будит заведомо решена.

Данная проблема конечно же проблема работников, в большей степени, но руководство, которое идет на встречу своим подчиненным всегда в почёте. Это пусть и небольшой, но все же стимул для руководства верхнего уровня власти предприятия.

Программы выплат по временной нетрудоспособности.

Рекомендуется организовать подобные выплаты и прописать их подробно в общем Положении об организации и оплаты труда:

- При получении работником травмы на работе - выплачивается единовременно от 20 до 60% от средней годовой заработной платы, в зависимости от тяжести полученного ущерба, и от 50 до 100% - оплата больничного, в зависимости от стажа работника;

- При несчастном случае с получением тяжких телесных повреждений - выплачивается единовременно годовой доход работника;

- При несчастном случае со смертельным исходом - единовременно выплачивается удвоенный годовой доход.

К нематериальным методам стимулирования действующим на предприятии относятся:

Молодежная организация - Совет молодых работников:

= обеспечивает реализацию программы и планов работы с молодыми работниками;

= вносит предложения руководству по совершенствованию работы с молодежью, о назначении, перемещении, поощрении молодых работников;

= по необходимости, принимает участие в оперативных совещаниях;

= представляет интересы молодежи предприятия при взаимодействии с органами местного самоуправления, органами государственной власти и другими организациями.

Работники предприятия, желая высказать свое мнение и внести предложения, благодаря данной организации уверен что его точно услышат, и не оставят без внимания ни жалоб ни предложений. Таким образом работник чувствует свою значимость в организации, так как жалуясь на условия труда, оплату, руководство и т.д. предприятие принимает исправляясь совершенствуется и оттачивает уже имеющиеся положительные моменты.

Высоким стимулирующим эффектом будит обладать ремонт производственных помещений.

Например, в литейном производстве установлена давно устаревшая вентиляция, которая не менялась и не ремонтировалась уже много лет, и которая на сегодняшний день абсолютно не эффективна. В производственном помещении трудно дышать, в воздухе много пыли и копоти. Установив новую систему вентиляции качество условий труда увеличится в разы.

Там же требуется обновить систему освещения, в помещении довольно темно и сотрудники основного и вспомогательного производства с каждым днем ухудшают свое зрение.

Обновить систему отопления. В помещениях производственного назначения, в зимнее время года довольно холодно, в помещениях непроизводственного назначения очень жарко и сотрудники вынуждены открывать окна. Необходимо отрегулировать подачу тепла в помещения в зависимости от их назначения.

Комплекс данных мероприятий, несомненно требует некоторых капитальных вложений, но в дальнейшем они окупятся за счет денежных выплат по потере трудоспособности, оплаты больничных листов и сокращения процента денежных доплат за вредность на производстве.

Так же высоким стимулятором будит и обновление производственного оборудования и техники.

Всегда приятнее работать на новом оборудовании, с большей мощностью, а соответственно с большей производительностью, и с меньшим обслуживанием после основной работы.

Такое мероприятие конечно же тоже потребует определенных капитальных вложений, но они в дальнейшем окупятся за счет большей выработки рабочего, а соответственно большей прибыли от продаж данной продукции предприятием.

Моральные стимулы.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями работника в уважении со стороны коллектива, в признании его как профессионала в своем деле, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся как похвала так и критика со стороны руководства. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

Моральные стимулы на предприятии очень широко применяются в повседневной работе. В каждом отделе, цехе, участке перед тем как приступить к своим непосредственным обязанностям, проводятся коллективные собрания, так называемые «пятиминутки». На них оглашаются все недостатки работы отдельных сотрудников и как можно их исправить, и принимается похвала особо отличившимися сотрудниками.

Социально-психологические стимулы.

В свободное от работы и учебы время работники «Сиблитмаш» принимают участие в различных спортивных, образовательных, культурно-развлекательных и иных мероприятиях:

Ш Районный и городской конкурсы профессионального мастерства;

Ш Олимпиада профессионального мастерства;

Ш Ярмарки вакансий;

Ш Круглые столы;

Ш Конференции и др.

Яркими событиями стали - корпоративный отдых на горнолыжных комплексах «Танай» и «Новососедово», городская выездная спартакиада «Смена», игры в пейнтбол, страйкбол и боулинг.

Довольно трудно дополнить уже существующую систему нематериального стимулирования. Можно лишь предусмотреть усовершенствование отдыха работника во время работы:

Во многих зарубежных и крупных современных Российских компаниях для всех работников предусмотрены специальные помещения для отдыха сотрудников, например в обеденное время, где на всем протяжении времени отдыха играет спокойная релаксирующая музыка. Что способствует лучшему отдыху во время перерыва, а значит способствует большей трудоспособности работника во время работы.

Заключение

Проведенные исследования теоретических основ заработной платы позволили найти недостатки в существующих системах, показать необходимость увеличения гибкости рынка труда, в частности посредством внедрения гибких систем заработной платы.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации труда. Предприятия приобрели широкие права в области оплаты труда, а именно:

- начали вводить доплаты за совмещение профессий и увеличение зон обслуживания;

- установили по каждой категории работников надбавки;

- установили должностные оклады всем категориям работников;

- разработали Положения о начислении заработной платы и премировании работников;

- определили направления использования ФОТ и социальных выплат;

- обеспечили эффективное стимулирование труда работников.

Заработная платя, и прежде всего ее размер, структура и распределение между различными категориями работников, является не только экономической, но и социальной категорией.. Именно заработная плата отражает распределительные отношения и претерпевает наибольшие изменения при переходе к рынку.

Организация системы оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными элементами - тарифной системой, формами и системами оплаты и нормированием труда.

Тарифное нормирование заработной платы является важнейшим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оценки о оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества, условий труда, в которых он осуществляется, и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда. Обусловленность порядка исчисления общего заработка работника формами и системами оплаты труда определяет их экономическое значение в повышении эффективности производства на основе стимулирования предприимчивости и инициативы.

В ходе проведенного анализа были выявлены некоторые недостатки в применяемой предприятием системе оплаты труда и премирования работников Литейного производства ОАО «Сиблитмаш».

Анализ позволил установить, что в литейном цехе применяется только тарифный подход организации оплаты труда. Системы оплаты труда применяются - сдельно-премиальная и повременно премиальная. Формы организации труда - индивидуальная и бригадная, причем, преимущество руководство отдало индивидуальной форме.

Анализируя заработную плату основных рабочих установлено, что система оплаты труда сдельно-премиальная. Форма организации труда - индивидуальная.

Сдельный заработок рабочего зависит от часовой тарифной ставки и фактически выполненного объема работ в нормо-часах, с учетом повышающих коэффициентов за условия труда и районного коэффициента.

Премия основных рабочих за выполнение номенклатурного сменного задания и бездефектную сдачу продукции носит стимулирующий характер.

В разработанных мною рекомендациях предложено учесть количество выработки сверх норм, и поощрять за это, что стимулирует работников к большей трудоспособности, а так же изменить форму организации труда и сделать ее коллективной.

В ходе дальнейшего анализа установлено, что у вспомогательных рабочих система оплаты труда - повременно-премиальная. Форма организации труда - индивидуальная и коллективная.

Повременный заработок каждого рабочего зависит от должностного оклада и нормы выработки.

Премия вспомогательным рабочим, работающим по коллективной форме распределяется с учетом КТУ, при установлении которого используется методика не учитывающая количества проделанной работы, и качества труда. Вспомогательным рабочим работающим по индивидуальщине, премия начисляется за качественно и своевременно выполненное сменное задание, отсутствие простоев по вине рабочих, и содержание рабочих мест и оборудования было в надлежащем порядке.

В разработанных мною рекомендациях предложено так же учесть количество выработки сверх норм, и поощрять за это, так как Разница между нормой и фактической выработкой не учитывается, и у работника нет стимула повышать свои показатели. Так же предложено изменить систему оплаты туда с повременно-премиальной на более гибкую смешанную сдельно-повременную. Для работников, работающих в бригаде предложено изменить принцип расчета КТУ, теперь он рассчитывается исключительно по фактической выработке, что делает данный показатель более справедливым.

При анализе стимулирования труда на предприятии, выявлено, что стимулирование работников очень хорошее, это касается как материального, так и нематериального стимулирования. В рекомендациях внесены лишь некоторые поправки подталкивающие предприятие для общего саморазвития.

В целом, поставленная цель дипломной работы достигнута, все задачи решены.

Список использованных источников

1. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами, Станд. третьего поколения.: Учебное пособие. - СПб.: Изд. Питер, 2012. - 320 с. ISBN: 978-5-459-00330-7

2. Беликова Т. А., Все о заработной плате и кадрах. Серия: Бухгалтеру и аудитору.: Учебник. - СПб.: Изд. Питер, 2010. - 272 с. ISBN: 978-549-80783-80

3. Бухалков М. В., Управление персоналом на предприятии.: Учебник для вузов. - М.: Изд. Экзамен, 2005. - 320 с. ISBN: 547-201-0950

4. Владимирова Л. Н., Организация нормирование и оплата труда на предприятии.: Учебник. - М.: Изд. «Дашков и К», 2006. - 347 с. ISBN: 594-7-98753-8

5. Волкова О. И., Экономика предприятия (фирмы).: Учебник / Под ред. проф. О. И. Волкова и доц. О. В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд. ИНФРА-М, 2009. - 604 с. - (Высшее образование). ISBN 978-5-16-003556-7

6. Генкин Б. М., Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник / Б. М. Генкин. - 5-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2011. - 480 с. ISBN 987-5-468-00190-5

7. Жулина Е. В., Экономика труда.: Учеб. пособие / Серия: Учебный курс: кратко и доступно.- М.: Изд. Эксмо, 2010. - 208 с. ISBN: 978-5-699-41312-6

8. Ковязина Н. С., Заработная плата на предприятии / Серия: Бухгалтеру и аудитору.: Учебник.- СПб.: Изд. Питер, 2005. - 160 с. ISBN: 546-9-00737-5

9. Колбачев, Е. Б., Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях.: учебное пособие для экономических специальностей вузов / Е. Б. Колбачев, Е. В. Новик, Т. А. Колбачева . - Ростов-на-Дону.: Изд. Феникс, 2004 . - 224 с. - (Высшее образование) . - ISBN 978 -5-222-05327-4 . 

10. Крум Э., Экономика предприятия.:Учеб. Пособие / Серия: ССУЗ.- Минск.: Изд. «Вышейшая школа», 2010. - 304 с. ISBN: 978-9-850-61531-2

11. Одегов Ю. М., Руденко Г. С., Апенько С. Р. и др., Мотивация персонала.: Учеб. пособие. / Практ. задан. - М.: Изд. «Альфа-Пресс», 2010. - 640 с. ISBN: 978-5-942-80420-6

12. Пантелеев А. В., Звездин А. М., Заработная плата: Начисление, выплаты, налоги., Серия: Практическая бухгалтерия.: Учебник. - М.: Изд. «Омега-Л», 2012. - 250 с. ISBN: 978-5-370-02367-5

13. Патушо В. С., Организация нормирование и оплата труда на предприятии, Серия: Бакалавриат.: Учеб. пособие., - М.: Изд. «КноРус», 2012. - 320 с. ISBN: 978-5-406-024041

14. Тычинский А. В., Экономика, организация и управление на предприятии / А. В. Тычинский (и др.); под ред. М. А. Боровской.: Учебник для вузов. - Ростов н/Д: Изд. «Феникс», 2010. - 475 с.: ил. - (Высшее образование). ISBN 978-5-222-16873-8

15. Яковлева Т. Н., Эффективные системы оплаты труда.: Учебник. - М.: Изд. «Альфа-Пресс», 2006. - 168 с. ISBN: 594-2-80168-1

16. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Изд. «Проспект», 2012. - 224 с. ISBN: 978-5-392-09055-6

Интернет-ресурсы

17. Бухгалтерский учет. Налогообложение. Аудит. / Материалы подготовлены группой консультантов-методологов АКГ "Интерком-Аудит".: Понятие и структура заработной платы. - (Электронный ресурс).: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44293.html

18. Монографии изданные в издательстве Российской Академии Естествознания., Современные тенденции в управлении персоналом.: Учебное пособие. / Методы стимулирования труда. - (Электронный ресурс).: http://www.rae.ru/monographs/53-2120.html

Размещено на Allbest.ru

...