Организация оплаты труда на промышленном предприятии

Н_зп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

Он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива; во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые. [12, с.174]

3. Дифференцированные методы планирования фонда оплаты труда предусматривают расчеты фондов заработной платы по цехам (подразделениям) с последующим суммированием по следующей схеме: фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

4. По остаточному принципу. Здесь фонд заработной платы выступает составной частью хозрасчетного коммерческого дохода, включающего также и прибыль предприятия. Каких-либо научно обоснованных размеров доли валового дохода, оставляемого на оплату труда, не прослеживается. Несомненно одно, что он не может быть меньше, чем минимальная ставка, умноженная на численность работников. Предельные размеры фонда заработной платы будут определяться ожидаемой рыночной конъюнктурой по производимой продукции, спросом и предложением рабочей силы, изменениями в уровне производительности и т.д. Наиболее распространен этот метод в сельскохозяйственных кооперативах, на малых предприятиях других отраслей.

Для определения предельного размера фонда заработной платы и размеров налога за превышение нормируемой величины заработной платы используется следующая формула:

Зн = Зmin * К * Ч_сп * 12, (24)

где Зн - нормируемая величина заработной платы;

Зmin - минимальная месячная заработная плата;

К - коэффициент кратности минимальной заработной платы при определении нормированной величины заработной платы;

Ч_сп - среднесписочная численность рабочих. [8, с.119]

1.6 Методы стимулирования труда

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является материальный, моральный, личный или групповой интерес.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. [2, с.145].

Классификация методов мотивации:

1. Экономические методы управления. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

2. Организационно-административные методы. Основаны на директивных указаниях, базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

3. Социально-психологические методы. Применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. [3, с.124].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Перечислим некоторые стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги, уважение, самоутверждение, чувство принадлежности к организации, гибкий график работы, карьера, товарищеские отношения, независимость, доверие руководства и др.

Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда.

Материальные методы стимулирования труда.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность, за уровень занятости и другие стимулирующие выплаты.

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка.

Внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, питание во время работы и другие расходы.

Участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Премиальные выплаты (бонусы) - могут быть как плановыми так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии. [3, с.139]

Нематериальные методы стимулирования труда.

По самой распространенной теории мотивации труда А. Маслоу, человек нуждается в удовлетворении пяти основных потребностей, пирамида потребностей показана на рисунке П.4.1 (Приложение 4). Нематериальные стимулы для удовлетворения этих потребностей очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся как похвала так и критика. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, материальный стимул влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя его потребности в признании, уважении окружающих, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. [1, с.226]

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга

2. Анализ оплаты и стимулирования труда работников литейного цеха на предприятии ОАО «Сиблитмаш»

2.1 Краткая характеристика предприятия

оплата труд заработный стимулирование

ОАО «Сиблитмаш» - сегодня единственное в России предприятие, специализирующееся на литейном машиностроении, располагается он в г. Новосибирске, по адресу ул. Бетонная 2.

Коллектив предприятия, который в настоящее время насчитывает более 700 человек, за 55 лет создал и внедрил более 10000 литейных машин, 150 автоматических и комплексно-механизированных линий для литейных цехов различных отраслей промышленности и много другого сложного оборудования.

Предприятие специализируется на разработке и производстве автоматических формовочных линий; машин и комплексов для литья под давлением; оборудования для выбивки литейных форм; пескометов; пневматических встряхивающих формовочных машин; машин формовочного импульсного низкого давления с подпрессовкой.

История завода началась в трудные послевоенные годы. Строительство шло быстрыми темпами, и уже в 1954 году были сданы в эксплуатацию первые корпуса. В ноябре 1959 года правительство СССР приняло решение специализировать новый завод на выпуске оборудования для литейного производства. В связи с этим завод получил имя «Сиблитмаш». В 1966 году начались работы по реконструкции предприятия. Площади сборочного цеха увеличились вдвое, литейного - в 5 раз. Выпуск литейного оборудования вырос почти в 10 раз. Однако завод стал набирать силу тогда, когда он был передан в ведение Новосибирского совнархоза.

За последние 10 лет освоен выпуск: оборудования для коксохимических батарей; оборудования для эксплуатации нефтяных и газовых скважин; пневмопробойники и комплектное оборудование для бестраншейной прокладки коммуникаций в грунте; тюбинги для проходки тоннелей метрополитенов и шахт и другие виды продукции. Литейное производство обеспечивает выпуск отливок из серого чугуна массой от 1кг до 15 тонн. Для нужд города завод поставляет плиты "вечных" трамвайных переездов и фасонные литые оградки газонов.

Экономическая и социальная политика ОАО «Сиблитмаш» ориентирована на его развитие как предприятия литейного машиностроения.

ОАО "Сиблитмаш" многопрофильное машиностроительное предприятие. Структура предприятия представлена на рисунке П.5.1 (Приложение №5). Основные цехи оборудованы современным и по многим показателям уникальным оборудованием. За полувековой опыт работы на предприятии сложился творческий и высококвалифицированный коллектив, позволяющий выпускать конкурентоспособную продукцию высокого качества, в том числе и на уровне международных стандартов. Марка завода известна более чем в 30 странах мира.

Краткая характеристика литейного производства (Цех №1).

В середине 80-х годов Сиблитмаш выпускал до 20 тысяч тонн чугунных отливок в год - от канализационных люков и чугунных оградок до многотонных станин металлообрабатывающего оборудования. Многие заводские литейные машины и механизмы впервые были опробованы и получили "путевку в жизнь" в литейном производстве самого Сиблитмаша. В 90-е годы уменьшился спрос на литье, и завод вынужден был сократить объем литейного производства почти в 10 раз. Но производство выжило, сохранило оборудование, кадры и технологическую культуру.

В настоящее время объем выпускаемой продукции растет. Толчком для нового развития послужили большие заказы на детали для коксохимической промышленности.

Сегодня литейное производство завода специализировано на выпуске изделий из серого чугуна марок СЧ20-СЧ35: 

· Конвеерное литье от 300 гр. До 50 кг.;

· Фасонно-корпусные отливки от 50 кг. До 3 тонн;

· Базовое литье от 3 тонн до 35 тонн.

В ближайших планах - приобретение индукционной и электродуговой плавильной печи. Это позволит освоить литье из жаропрочного чугуна, повысить качество отливок.

Литейное производство сегодня на подъеме. Сиблитмаш планирует ежегодно в 1,5 раза увеличивать выпуск литья на продажу.

Основное оборудование в литейной промышленности - это конечно же вагранки. На сегодняшний день, в цехе используется две парные вагранки мощностью по 6 тонн. Количество используемого оборудования сократилось, в том числе и по причине сокращения производственных площадей, с 26 до 18 тыс. м².

Подача сырья и полуфабрикатов со склада в цех, производится авто и ж/д транспортом. Транспортировка материалов внутри производится с помощью электрокаров и мостовых кранов.

Все производственные помещения цеха имеют естественное и искусственное освещение общего и местного назначения. Вентиляция производится с помощью вытяжек производственного назначения, но так как существующая система уже довольно давно не обновлялась и не ремонтировалась, является абсолютно не эффективной. Помещения запыленные, в огромном количестве присутствует гарь и копоть. Условия труда на основном производстве крайне тяжелые.

Отопление всех помещений производится с помощью собственной котельной, расположенной на территории завода.

В цехе работает слаженный коллектив, состоящий преимущественно из уже опытных сотрудников с высокой квалификацией, но так же работают и более молодые ребята которые постепенно перенимают опыт высококвалифицированных наставников.

Организационная структура литейного производства представлена на рисунке П.6.1 (Приложение №6).

2.2 Действующие формы и системы оплаты труда литейного цеха

Основные общие положения оплаты, режима, охраны труда и социалоно-бытового обслуживания работающих на ОАО «Сиблитмаш»:

І Работодатель обязуется осуществлять оплату труда работающих на основание «Тарифных ставок для рабочих-сдельщиков ОАО «Сиблитмаш» представленных в таблице П.7.1 (Приложение №7) и «Положении об оплате труда работников ОАО «Сиблитмаш» (Приложение №8), согласованных с Профсоюзом.

І Размер минимальной месячной тарифной ставки и минимальной месячной заработной платы не может быть меньше размера установленного региональным тарифным соглашением для работников внебюджетной сферы, принятого областной трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

І В целях поощрения работников за эффективный труд работодатель обязуется премировать всех работников ОАО «Сиблитмаш» в соответствии с Положением о премировании (см. Приложение №9), согласованным с Профсоюзом.

І Доля тарифной части в заработной плате работающего должна быть не менее 70%.

І Выплата ежемесячной заработной платы производится 2 раза в месяц, аванс - до 30 числа текущего месяца и окончательный расчет - до 15 числа следующего месяца.

І Так же, работнику, добросовестно отработавшему в ОАО «Сиблитмаш» до пенсионного возраста Работодатель выдает денежное вознаграждение в ниже указанных размерах в зависимости от длительности непрерывного стажа работы в ОАО «Сиблитмаш»:

· Свыше 25 лет - в размере 80% средней заработной платы;

· От 15 до 25 лет - в размере 60%;

· От 10 до 15 лет - в размере 40%;

· От 5 до 10 лет - в размере 20%.

І Режим труда и отдыха работников, и предоставление отпусков осуществляется в соответствии с утвержденным графиком работ, согласованным с Профсоюзом. Работникам, работающим во вредных условиях, предоставляется дополнительный отпуск от 7 до 14 дней.

І На работах с вредными условиями труда, работодатель обязуется выдавать бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты в дни фактической занятости на этих работах.

Формы и системы оплаты труда литейного цеха.

В рассматриваемом цехе применяется тарифный подход организации заработной платы и используются сдельно-премиальная, повременно-премиальная и окладная форма оплаты труда представленная на рисунке 1.

Рисунок 1 - Действующие формы и системы оплаты труда в литейном производстве ОАО «Сиблитмаш»

Структура работников литейного цеха:

Руководители - работники занимающие должности руководителей предприятий.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами, например инженеры, экономисты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Основные рабочие - непосредственно занятые изготовлением продукции, для выпуска и реализации которой предназначено данное предприятие.

Вспомогательные рабочие - работники выполняющие работы по обслуживанию основного производства и способствующие его эффективному осуществлению. К ним относятся рабочие вспомогательных цехов и служб предприятия, а также рабочие основных цехов, занятые вспомогательными работами.

Станочники - работники, обслуживающие металлообрабатывающие станки, они так же относятся к вспомогательным рабочим, но в литейном цехе их выделяют как отдельную категорию рабочих-ремонтников и наладчиков.

Ученики - работники, которые приходят на предприятие на практику и обучаются все тонкостям выбранного направления у опытного наставника.

Численность персонала литейного цеха ОАО «Сиблитмаш» представим в таблице 3.

Таблица 3 - численность персонала литейного цеха ОАО «Сиблитмаш»

Категория персонала	Численность
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
	Человек	%	Человек	%	Человек	%
1	2	3	4	5	6
Руководитель	5	3,8	4	2,9	5	3,3
Специалист	6	4,6	5	3,6	5	3,3
Служащий	16	12,1	16	11,6	20	13,3
Осн. Рабочий	68	51,5	78	56,5	80	52,9
Всп. Рабочий	33	25	34	24,6	35	23,2
Станочник	1	0,8	-	-	1	0,7
Ученик	3	2,3	1	0,7	5	3,3
Всего	132	100	138	100	151	100

Общая численность работников данного цеха за последние 2 года увеличилась на 19 человек, и составила 151 человек.

На сегодняшний день наибольшую долю работающих составляют работники основного производства - 52,9%, второе место по численности принадлежит вспомогательным рабочим - 23,2%, на третьем месте служащие - 13,3%, четвертое место делят руководители, специалисты и ученики - по 3,3%, и на весь цех всего один Станочник - 0,7%. Наиболее наглядно приведенные данные показаны на рисунке П.10.1 (Приложение 10).

Показатели по труду и его оплате в литейном цехе ОАО «Сиблитмаш» приведены в таблице 4.

Таблица 4 - Показатели по труду и его оплате в литейном цехе ОАО «Сиблитмаш»

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год
Среднесписочная численность работников	141	122	132
Фонд основной заработной платы, тыс. руб.	12158,2	14514,4	19442,4
Премии ФЗП, тыс. руб.	1529,3	2095,8	2964,2
Доплаты, тыс. руб.	3944	2609,4	3418,5
Районный Коэф., тыс. руб.	3202,1	4261	5729,8
Общий объем выплат, тыс. руб.	20833,6	23480,6	31554,9

Несмотря на то, что численность рабочих в данном периоде и увеличивалась и уменьшалась, все категории выплат, кроме доплат, только увеличивались, а значит и увеличивалась среднемесячная заработная плата. Что касается доплат, то их объем напрямую зависит от численности персонала в конкретный период времени.

Приведенные в таблице 4 данные представлены на рисунках П.11.1 и П.11.2 (Приложение 11).

Формы оплаты труда по категориям работников литейного производства представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Формы оплаты труда по категориям работников литейного производства

Категория работника	Форма оплаты труда
Руководители	Окладная
Специалисты	Окладная
Служащие	Окладная
Осн. рабочие	Сдельно-премиальная
Всп. рабочие	Повременно-премиальная
Ученики	Окладная

В организации труда рабочих на заводе применяется преимущественно индивидуальная форма организации труда.

Коллективная форма организации труда предусматривает работу коллектива делящегося на бригады, в цехе литейного производства предусмотрено такое деление лишь у машинистов крана. Создание бригады производится на основании приказа руководителя высшего звена с одновременным назначением руководителя (бригадира) из числа наиболее квалифицированных рабочих по согласованию с членами бригады.

Бригаде определяется состав выполняемой ими работы. Для учета каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).

На тех видах работ, где нет необходимости применять коллективную форму оплаты труда, и труд каждого отдельного рабочего подлежит учету, применяется индивидуальная форма.

2.3 Анализ оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в литейном цехе

Оплата руда руководителей, специалистов и служащих в литейном производстве завода «Сиблитмаш» основана на тарифной системе. Оплата производится по повременно-премиальной системе, на основе должностных окладов согласно штатному расписанию, утвержденному генеральным директором, и количеству отработанного времени, с премированием за основные результаты хозяйственной деятельности.

Должностной оклад - ежемесячный размер оплаты труда, установленный в централизованном порядке, для руководителей, специалистов и служащих и зависит от занимаемой должности и квалификации.

В таблице 6 показана выдержка из штатного расписания, где приведены некоторые должностные оклады по категориям работников.

Таблица 6 - штатное расписание литейного производства с 1.10 2012 года

Кате-гория	Наименование должности	Кол-во, ед.	Устан. должн. оклад*	Премия	Р. К.	Итого
Рук.	Начальник участка	1	20000	4000	6000	30000
Спец.	Инженер-электроник	1	15000	3000	4500	22500
Спец.	Инженер-программист	1	15000	3000	4500	22500
Спец.	Инженер-энергетик	1	15000	3000	4500	22500
Служ.	Табельщик	1	6000	-	1500	7500
	Итого:	5	71000	13000	21000	105000

*должностной оклад установлен с учетом % доплат за условия труда.

При установлении размера должностного оклада учитываются квалификация и опыт, но нет четко выстроенной системы, т.е. оклад устанавливается на усмотрение начальника цеха. Из этого следует, что у данных сотрудников нет четкого понимания зависимости их квалификации и опыта с размером должностного оклада.

Оплата труда руководителей и специалистов начисляется на основе учета использования рабочего времени и должностных окладов. Табель ведет табельщик, который заполняет его ежедневно. На его основе и рассчитывается заработная плата каждого сотрудника.

В должностной оклад включены доплаты за вредные и тяжелые условия труда от 4% до 12%. (Приложение №8)

Премии начисляются за фактически отработанное время на оклад в размере, установленном, при выполнении показателей премирования поквартально. (Приложение №9)

Премирование руководителей, специалистов и служащих очень важно, ведь именно от них зависит составление оптимальных производственных планов, организация их выполнения и мобилизация всего коллектива на повышение эффективности работы всего цеха.

Анализ положения показывает, что при премировании учитываются показатели выполнения номенклатурного плана, подготовки производства и отсутствие простоев на производстве. Поэтому, каждое предусмотренное в Положении о премировании работников ОАО «Сиблитмаш» (Приложение №9) наказание виде частичного или полного лишения премии абсолютно оправдывает себя.

Так же важно отметить, что за выполнение различных показателей у руководителей, специалистов и служащих установлена единая премия, и при невыполнении одного из показателей сотрудник лишается премии в размере 100%.

Литейный цех является одним из основных производственных цехов на предприятии и поэтому все условия должны быть четко соблюдены, для бесперебойной работы всего завода. Таким образом, система премирования приобретает свое стимулирующее значение.

2.4 Анализ оплаты труда основных рабочих литейного цеха

Для оплаты труда основных рабочих в литейном производстве завода «Сиблитмаш» применяется тарифный подход организации оплаты труда. Система оплаты труда - сдельно-премиальная. Форма организации труда индивидуальная. Оплата труда происходит на основе установленных тарифных ставок для рабочих-сдельщиков показанных в таблице П.7.1 (Приложение 7) и Положении об оплате труда работников ОАО «Сиблитмаш» (Приложение 8).

Оплата труда основных рабочих производится сдельно, с премированием за выполнение норм выработки в нормо-часах по цеху, с учетом выполнения номенклатурного плана по утвержденному нормативу на 100%.

Тарифная часть.

Тарифная часть оплаты труда основана на использовании тарифной сетки. Тарифные ставки устанавливаются в соответствии со сложностью труда, нагрузкой, ответственностью и условиями труда. Тарифная сетка устанавливает соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации.

Тарифная сетка должна создавать обоснованный материальный стимул к повышению квалификации. В литейном цехе применяется шести разрядная тарифная сетка с установленными с 1.07.2011 г. тарифными ставками показанными в таблице П.7.1 (Приложение 7).

Сдельный заработок рассчитывается путем умножения тарифной ставки на количество нормо-часов, отработанных рабочим за месяц. Изготовлению каждой единицы продукции соответствует определенное количество нормо-часов, которые суммируются в конце месяца и служат основанием для расчета заработной платы.

Премиальная часть.

Премии для работников основного производства производятся ежемесячно по результатам работы за месяц в соответствии с Положением о премировании и показателями премирования работников ОАО «Сиблитмаш» (Приложение 9).

При сдельно-премиальной системе, премия должна носить стимулирующий характер. Максимальный размер премии для основных рабочих в литейном цехе составляет 30% от сдельного оклада.

Премирование основных рабочих так же очень важно, ведь именно от них зависит количество и качество проделанной работы, выполнение и перевыполнение норм.

Анализ показывает, что при премировании учитываются показатели выполнения номенклатурного сменного задания и бездефектная сдача продукции. Тут важно отметить, что за выполнение различных показателей установлена не единая премия, а для каждого своя. Так при невыполнении такого показателя как выполнение номенклатурного сменного задания, при наличии 100% нормы выработки, рабочий лишается премии в размере 10% от максимальной, а при невыполнении показателя - бездефектной сдачи продукции (работ), рабочий лишается премии в размере 20% от максимальной. Причем, рабочим допустившим случаи брака, размер премии за качество снижается при наличии деталей, принятых ОТК с повторного предъявления по вине рабочего: один возврат - на 30%, двух возвратов - на 50%, трех возвратов или одного случая окончательного брака - на 100%.

Из выше сказанного следует, что при выполнении всех условий, выплачивается максимальный размер премии (30%), и при перевыполнении плана работник никак не поощряется, от сюда следует, что работник не заинтересован в повышении показателей установленных в нормативах.

Как уже было сказано, литейный цех является основным производственным цехом на предприятии и поэтому все условия должны быть четко соблюдены, для бесперебойной работы всего завода. Таким образом, система премирования приобретает свое стимулирующее значение.

Дополнительные выплаты.

Наряду с основной заработной платой и премией, работникам основного производства в литейном цехе полагаются компенсирующие выплаты. Тяжелые условия труда компенсируются работнику за счет увеличения времени отдыха (предусмотрены от 7 до 14 дней дополнительного отпуска), профилактических и лечебных мероприятий (на территории завода работает поликлиника, которая обеспечивает бесплатное медицинское обслуживание, а так же работодатель обязуется оздоравливать по доступной цене в санаториях и т.п. нуждающихся в таком оздоровлении). Так же на работах с вредными условиями труда по перечню согласованному с Профсоюзом - работодатель обязуется выдавать бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты в дни фактической занятости на этих работах.

Расчет заработной платы формовщика машинной формовки 3 разряда за октябрь 2012 года, на основании действующего Положения об оплате труда и установленной тарифной сетки.

1. Тарифная ставка рабочего-сдельщика 3 разряда составляет: месячная (165 часов) - 8640,00 рублей; дневная (8 часов) - 418,91 рублей; часовая - 52,36 рублей.

2. Расценка за единицу выполненной работы рассчитывается по формуле (3):

R прям-сд = Тч * Нвр,

R прям-сд = 52,36 * 0,95 = 55,1 руб.

3. Тарифная часть заработной платы рассчитывается по формуле (5):

ЗП пр.сд = Fв * R прям-сд,

ЗП пр.сд = 242 * 55,1 = 13334,2 руб

4. Плановый объем работ на октябрь 2012 года составил - 230 изделий, а фактический - 242 изделий. Так как план перевыполнен и дефектной продукции по вине рабочего не было, то будит выплачиваться премия в размере 30% от сдельного оклада.

5. Сдельно-премиальный заработок работника рассчитывается по формуле (6):

ЗП сд.прем. = Vпрод. * Rпрям-сд * (1 + Р/100),

ЗП сд.прем. = 242 * 55,1 * (1+30/100) = 17334,5 рублей.

6. Итоговый заработок данного работника равен:

ЗП ит. = ЗП + Р.К., (25)

где, Р.К. - районный коэффициент равен 25%.

ЗП ит. = 17334,5 + 25% = 21668,1 рублей.

Из приведенных расчетов видно, что учитывается разница в объеме перевыполнения плана. У работника есть стимул к перевыполнению, потому что в данной системе размер премии у всех рабочих, прямо пропорционален выработке каждого работника.

2.5 Анализ оплаты труда вспомогательных рабочих литейного цеха

Для оплаты труда вспомогательных рабочих литейного цеха применяется тарифный подход оплаты труда. Система оплаты труда - повременно-премиальная. Форма организации труда - коллективная и индивидуальная. Коллективная форма организации туда, как уже было ранее упомянуто, применяется только для машинистов крана. Создание бригад производится на основании приказа руководителя по мере надобности.

Вспомогательные рабочие - работники помогающие основным рабочим в их деятельности, в обслуживании основного производства и способствующие его эффективному осуществлению.

Оплата труда вспомогательных рабочих производится повременно, с премированием за выполнение норм выработки в нормо-часах по цеху, с учетом выполнения номенклатурного плана по утвержденному нормативу на 100%.

Тарификация вспомогательных рабочих-повременщиков литейного производства с 1.10.2012 года отображены в таблице 7.

Таблица 7 - Тарификация вспомогательных рабочих-повременщиков

Наименование должности	Кол-во, ед.	Устан. Должн. Оклад*	Премия, 20%	Всего с премией	Район. Коэф. 25%	Итого
Слесарь - ремонтник 5 р.	2	10200	2040	12240	3060	15300
Слесарь- ремонтник 4р.	3	9600	1920	11520	2880	14400
Слесарь- ремонтник 3р.	2	9000	1800	10800	2700	13500
Слесарь-ремонт. 4р.(по кранам)	2	9600	1920	11520	2880	14400
Электрогазосварщик ( гр. мех.)	2	10500	2100	12600	3150	15750
Электомотер по рем. и обсл. эл.-оборудования 5р.	3	10200	2040	12240	3060	15300
" 4 р.	2	9600	1920	11520	2880	14400
Слесарь-сантехник 5 р.	1	9600	1920	11520	2880	14400
Слесарь по рем. газ. оборуд.4 р.	2	9800	1960	11760	2940	14700
Слесарь по рем. вент.и конд.4 р.	2	9800	1960	11760	2940	14700

Коллективная форма организации труда.

В цехе работают несколько бригад машинистов крана, количество бригад и входящих в нее человек меняется в зависимости от интенсивности работы завода. С 1.10.2012 года в цехе работают 25 машинистов крана разных разрядов, все они делятся на 4 бригады: 5, 7, 7 и 6 человек. В бригадах применяется 4-х разрядная тарифная сетка со своими тарифными ставками.

Заработок каждой бригады определяется умножением средней тарифной ставки бригады на фактически выполненный объем работ в нормо-часах. Данный заработок между членами бригады распределяется пропорционально присвоенной тарифной ставки и фактически отработанному времени.

Общая сумма премии определяется умножением заработка бригады на установленный процент премии. Премия членам бригады в пределах общей начисленной суммы распределяется согласно КТУ. Порядок расчета КТУ определен «Положением о расчете КТУ».

Бригадирам производится доплата за руководство бригадой в установленном руководством порядке.

Положение о расчете КТУ.

1 Настоящее Положение направлено на усиление материальной заинтересованности работников литейного цеха № 1 АО в выполнении плановых объёмов, повышении качества и культуры производства.

2 Распределение ФОТ работников по КТУ

2.1 Коэффициент трудового участия представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, , увеличения зон обслуживания и выполнения работ временно отсутствующего работника, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

2.2 Из планируемого ФОТ вычитается основная зарплата по установленным штатным расписанием окладам за фактически отработанное время и основная зарплата рабочих-сдельщиков по установленным тарифным ставкам за фактически изготовленную продукцию. Оставшаяся часть планируемого ФОТ образует фонд, идущий на дополнительные выплаты работникам и распределяется между работниками литейного цеха по КТУ.

2.3 Доля трудового участия (КТУ) каждого работника определяется начальником цеха по представлению старшего мастера с учётом повышающих и понижающих коэффициентов (в единицах):

Повышающие коэффициенты

К1	выполнение заданных объёмов работы	до 0,3
К2	рост выработки продукции нарастающим итогом (в нормо-часах на одного рабочего)	до 0,3
К3	выполнение работ временно отсутствующего работника	до 0,2
К4	изготовление продукции без претензий по качеству	до 0,2

Понижающие коэффициенты:

К5	нарушение трудовой дисциплины	до 0,4
К6	неудовлетворительное содержание рабочего места, оборудования, оснастки, инструмента	до 0,2
К7	поломка оборудования, инструмента, приспособлений по вине работника	до 0,2
К8	нарушение правил охраны труда и пожарной безопасности	до 0,2

2.4 Расчёты по распределению ФОТ по КТУ производятся по итогам работы за месяц. При этом за средние по литейному цеху показатели выполнения работ устанавливается КТУ, равный единице (КТУ = 1). Максимальная величина КТУ с учётом повышающих коэффициентов (К1 - К4) для отдельных работников может быть равна 2 единицам (К = 1 + К1 + К2 + К3 + К4 = 2). Минимальная величина КТУ с учётом понижающих коэффициентов (К5 - К8) для отдельных работников может быть равна нулю (К = 1 - К5 - К6 - К7 - К8 = 0). КТУ конкретного работника складывается с учётом повышающих и понижающих коэффициентов (КТУ = 1 + К1 + К2 + К3 + К4 - К5 - К6 - К7 - К8) и оформляется протоколом.

2.5 Настоящее Положение вводится на 2006 год.

Расчетный КТУ каждого рабочего рассматривается на общем собрании членов бригады. На его основе происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах подразделения.

Расчет заработной платы машиниста крана 5 разряда за октябрь 2012 года, на основании действующего Положения об оплате труда, установленной тарифной ставки и расчетного КТУ.

Данный работник работает в составе бригады №1, состоящей из 5 человек, отображенной в таблице 8.

Таблица 8. - состав бригады №1 вспомогательного производства

Должность	Раз-ряд	Кол-во чел.	Норма выработки, нормо-часы	Часовая ставка, руб	Устан. должн. Оклад, руб.
Машинист крана	6	1	209,8	53,2	11160
Машинист крана	5	2	206,5	51,1	10560
Машинист крана	4	1	204,7	49,8	10200
Машинист крана	3	1	203,8	48,1	9800

1. Тарифная заработная плата данного работника рассчитывается по формуле (9):

ЗП тар. = Нв * Тч,

ЗПтар. = 206,5 * 51,13 = 10560 руб.

2. Плановый объем работ для данной бригады на октябрь 2012 года составил - 1031,3 нормо-часов, а фактический - 1052,9 нормо-часов. Следовательно план перевыполнен на 2,1%:

(1052,9/1031,3)*100% - 100% = 2,1%.

Значит, по итогам работы, всей бригаде будит выплачиваться премия.

3. Премиальная часть заработной платы рассчитывается как произведение ФОТ на дополнительные выплаты и расчетного КТУ данного работника:

ФОТ д.в. = ФОТ общ. - ФОТ тар., (26)

где ФОТ д.в. - фонд оплаты труда на доп. выплаты, руб.,

ФОТ общ. - общий фонд оплаты труда бригады, руб.,

ФОТ тар. - фонд оплаты труда тарифный, руб.

ФОТ общ. = 89680 руб.

ФОТ тар. = 52280 руб.

ФОТ д.в. = 89680-52280 = 37400 руб.

4. По итогам месяца, рассчитывается КТУ. По решению всей бригады для каждого работника приняты следующие показатели КТУ:

КТУ1 = 1,5;

КТУ2 = 1,8;

КТУ3 = 2;

КТУ4 = 1,6;

КТУ5 = 0,9.

Рассчитаем общее КТУ за месяц для всей бригады:

КТУ общ. = 1,5+1,8+2+1,6+0,9 = 7,8

Для расчета доли премиального заработка каждого работника, примем общее КТУ за единицу.

Доля премии каждого из ФОТ д.в. составляет:

КТУ^*1 = 1,5/7,8 = 19% = 7106 руб.

КТУ^*2 = 1,8/7,8 = 23% = 8602 руб.

КТУ^*3 = 2/7,8 = 25% = 9350 руб.

КТУ^*4 = 1,6/7,8 = 21% = 7854 руб.

КТУ^*5 = 0,9/7,8 = 12% = 4488 руб.

Рассматриваемый работник числится в данной бригаде по номером 3, из этого следует, что ему полагается премия в размере 9350 рублей.

5. Заработная плата данного работника равна:

ЗП = ЗП тар. + КТУ^*

ЗП = 10560 + 9350 = 19910 руб.

6. Итоговая заработная плата работника рассчитана по формуле (25):

ЗП ит. = ЗП + Р.К.,

ЗП ит. = 19910 + 25% = 24887,5 рублей.

Анализ расчетов показывает, что данное положение о расчете КТУ, в котором решение принимается на общем собрании, очень лояльно относится к работникам предприятия. Если даже какой-то из работников бригады нарушает правила трудовой дисциплины или пожарной безопасности ему всё равно начисляется премия, пусть меньше чем другим работникам, но начисляется.

С одной стороны это не справедливо, одни работники трудятся исправно и добросовестно, а другие ведут себя не дисциплинированно и получают за это такой же дополнительный заработок. Сам факт этого действия возмутителен. Но, с другой стороны, рабочие трудящиеся на совесть, за счет «утекания» средств из премии недобросовестных работников получают гораздо большую премиальную надбавку, что не может не радовать.

Индивидуальная форма организации труда.

В цехе работают 28 человек, заработная плата которым начисляется исходя из индивидуальной организации труда. Заработная плата рассчитывается по повременно-премиальной системе.

Оплата труда происходит на основе установленных тарифных ставок для вспомогательных рабочих-повременщиков, Положении об оплате труда (Приложение 8) и премировании работников ОАО «Сиблитмаш» (Приложение 9).

Оплата труда вспомогательных рабочих производится повременно, с премированием за выполнение норм выработки в нормо-часах по цеху, с учетом выполнения номенклатурного плана по утвержденному нормативу на 100%.

Во вспомогательном производстве применяется 4-х разрядная тарифная сетка со своими тарифными ставками.

Расчет заработной платы слесаря-рамонтника 4 разряда за октябрь 2012 года, на основании действующего Положения об оплате труда и премировании, и установленной тарифной ставки.

1. Тарифная ставка слесаря-ремонтника 4 разряда составляет 9600 рублей.

2. Плановый объем работ на октябрь 2012 года составил - 204,5 нормо-часов, а фактический - 216,2 нормо-часов. Следовательно план перевыполнен на 5,7%:

(216,2/204,5)*100% - 100% = 5,7%.

3. Повременный заработок рассчитывается по формуле (9):

ЗП тар. = Fв * Тс,

ЗП тар. = 216,2 * 46,1 = 9966,8 рублей.

4. Так как сменное задание своевременное и качественное выполнено, простоев по вине рабочих не было, и содержание рабочих мест и оборудования было в надлежащем порядке, то работнику выплачивается премия в размере 20% от сдельного оклада:

5. Заработная плата повременно-премиальная рассчитывается по формуле (10):

ЗП пов.пр. = ЗП тар. + Премия,

ЗП пов.пр. = 9966,8 +20% = 11960,2 рублей.

6. Итоговая заработная плата работника рассчитана по формуле (25):

ЗП ит. = ЗП общ. + Р.К.,

ЗП ит. = 11960,2 + 25% = 14632,2 рублей.

Из приведенных расчетов видно, что не учитывается разница в объеме перевыполнения плана. У работника нет стимула к перевыполнению, потому что при индивидуальной оплате размер премии у всех рабочих, вне зависимости от объема выполненной работы при выполнении плана на 100%, одинаков.

2.6 Анализ стимулирования работников предприятия

На современном этапе значение трудовых ресурсов усиливается. С каждым днем, к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности, предъявляют все более высокие требования.

От активности рабочих, специалистов и руководящих кадров зависит эффективность производства. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, побуждающего весь персонал к активной трудовой деятельности, дающей определенные результаты, и постепенно становящейся необходимым условием удовлетворения значимых для работника потребностей, формирования у него мотивов труда.

На предприятии, в том числе и в литейном производстве существуют материальные и нематериальные методы стимулирования деятельности работников.

Материальные методы стимулирования:

1. Заработная плата - оплата труда наемного работника за выполненную работу в соответствии со своими должностными инструкциями.

2. Премии - дополнительная оплата труда в целях поощрения работников за высококачественный труд.

3. Надбавки - выплаты предусмотренные законодательством, такие как районный коэффициент.

4. Доплаты за неблагоприятные условия труда компенсируются за счет:

· увеличения времени отдыха,

· дополнительного бесплатного питания на производстве,

· профилактических и лечебных мероприятий.

5. Доплаты за сменность и уровень занятости - фиксируются в Протоколе распределения КТУ между участниками.

6. Вознаграждения за выслугу лет - работнику, добросовестно проработавшему в ОАО «Сиблитмаш» до пенсионного возраста, работодатель выдает Памятный Адрес и денежное вознаграждение в нижеуказанных размерах в зависимости от длительности непрерывного стажа работы в ОАО «Сиблитмаш»:

Ш свыше 25 лет - в размере 80% средней заработной платы по ОАО «Сиблитмаш»;

Ш от 15 до 25 лет - в размере 60% -/-/-;

Ш от 10 до 15 лет - в размере 40% -/-/-;

Ш от 5 до 10 лет - в размере 20% -/-/-.

7. Оплата ежегодных, учебных и дополнительных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

8. Внутрифирменные льготы:

- оплата фирмой медицинских услуг и предоставление бесплатной медицинской помощи в собственной поликлинике на территории завода,

- страхование на случай длительной потери трудоспособности,

- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно (дежурный транспорт),

- питание во время работы и другие расходы.

9. Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот:

= оплата дополнительно предоставленных отпусков, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

= одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию;

= оплата за учебу в учебных заведениях детей работников предприятия;

= стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, выданные вместо путевок;

= другие выплаты, имеющие индивидуальный характер.

10. Другие предоставленные материальные блага:

ь предоставление бесплатного проживания в общежитии на территории завода;

ь своевременная выдача сертифицированной спецодежды и обуви, а так же моющих средств и средств индивидуальной защиты;

ь своевременная стирка спецодежды, и ремонта обуви за счет предприятия, а преждевременно изношенная спецодежда, обувь и индивидуальные средства защиты подлежат немедленной замене на основании Акта о списании в установленной форме;

ь работодатель обязуется обеспечить всех желающих работников земельными участками под посадку картофеля с оплатой автотранспорта выделяемого на эти цели за счет средств предприятия;

ь работодатель обязуется содействовать улучшению жилищных условий работников ОАО «Сиблитмаш» путем предоставления ссуд на приобретение жилья на льготных условиях.

На сегодняшний день одной из основных проблем промышленных предприятий является старение кадрового состава. Несмотря на то, что одна треть работников предприятия молодые люди в возрасте до 35 лет, средний возраст работников «Сиблитмаш» - 47 лет.

В целом молодые работники удовлетворены содержанием работы, условиями труда и проводимыми на заводе адаптационными мероприятиями. При этом, получив соответствующие навыки работы на заводе, молодые работники, не понимая перспектив профессионального роста (соответственно роста заработной платы), через два - три года начинают поиск нового места работы. Решая эту проблему, предприятие прорабатывает их траектории профессионального и должностного роста (повышение категории, расширение обязанностей и т.д.) с последующим включением активных и положительно себя зарекомендовавших в кадровый резерв.

Работа с резервом кадров на руководящие должности ведется с 2011 года:

· Определены кандидатуры резерва, в конце прошлого года, с привлечением центра делового обучения «Сфера» проведено обучение группы резервистов из 16 человек по программе «Управленческие компетенции на производстве».

· Два кандидата резерва на должность главного бухгалтера в апреле - июне 2011 года прошли обучение в Новосибирском государственном университете экономики и управления по программе «Повышение квалификации и аттестации бухгалтеров». На данный момент они уже работают главными бухгалтерами.

«Сиблитмаш» обучает не только кадровый резерв:

· Начиная с 2010 года в Новосибирском технологическом техникуме организована пофподготовка основных рабочих литейного производства по следующим профессиям: формовщик; земледел; обрубщик; варганщик; завальщик шихты; заливщик и чистильщик металла; стерженщик, и выбивальщик отливок.

· В 2011 году в этот техникум были направлены 10 человек для получения среднего профессионального образования по специальности «Литейное производство черных и цветных металлов».

· В Новосибирский промышленный техникум была направлена группа из 9 человек на подготовку по профессии «Оператор станков с ЧПУ», сейчас они работают на заводе в механических цехах.

· В ходе мероприятий по привлечению молодежи из области, в феврале месяце была набрана группа ребят, которые в течение 4-х месяцев обучались по профессии «Станочник широкого профиля» в Новосибирском промышленном техникуме, уже со второго месяца подготовки они проходили практику в цехе по обработке тюбингов, проживали в общежитии предприятия и получали стипендию в размере 5000 рублей.

· Возобновлена практика повышения разрядов, уже в этом году повысили свой разряд более 50 работников основного и вспомогательного производства.

· Постоянно ведется обучение смежным профессиям «Стропальщик», «Водитель электротележки».

Помимо общих предусмотренных коллективным договором гарантий и льгот, ученикам выплачиваются ученические и премии в особом порядке, молодым рабочим - премии в особом порядке, работниками, обучающимся в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, за успешное окончание обучения выплачивается денежное вознограждение.

Нематериальные методы стимулирования.

Социальные стимулы.

На заводе существует такая молодежная организация как Совет молодых работников. В него входят специалисты и рабочие в возрасте до 35 лет. Совет возглавляет руководитель, избираемый на общем собрании молодых работников сроком на 2 года. Руководитель Совета:

= обеспечивает реализацию программы и планов работы с молодыми работниками;

= вносит предложения руководству по совершенствованию работы с молодежью, о назначении, перемещении, поощрении молодых работников;

= по необходимости, принимает участие в оперативных совещаниях;

= представляет интересы молодежи предприятия при взаимодействии с органами местного самоуправления, органами государственной власти и другими организациями.

Координация работы с молодежью на заводе осуществляется Советом по работе с молодыми работниками и комиссиями по работе с молодыми работниками. Совет возглавляет генеральный директор общества, комиссии - заместители генерального директора, начальники подразделений.

Инициативы по работе с молодежью исходят от избранных на 2 года полномочных представителей молодежи, представляющих интересы молодых работников при взаимодействии с руководством общества, образовательных учреждений, органов власти и других организаций.

Информационные стенды о работе с молодежью размещены в зданиях заводоуправления, литейного и механосборочного производств, так же материалы о работе с молодежью постоянно размещаются на страницах ежемесячной корпоративной газете «Вестник Сиблитмаша».

Моральные стимулы.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями работника в уважении со стороны коллектива, в признании его как профессионала в своем деле, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся как похвала так и критика со стороны руководства. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

Социально-психологические стимулы.

В свободное от работы и учебы время работники «Сиблитмаш» принимают участие в различных спортивных, образовательных, культурно-развлекательных и иных мероприятиях: районный и городской конкурсы профессионального мастерства; олимпиада профессионального мастерства; ярмарки вакансий; круглые столы; конференции; тренинги; стажировки.

Яркими событиями стали - корпоративный отдых на горнолыжных комплексах «Танай» и «Новососедово», городская выездная спартакиада «Смена», игры в пейнтбол, страйкбол и боулинг.

Проводятся товарищеские игры по волейболу, мини-футболу и настольному теннису с техникумами и соседними промышленными предприятиями.

Информация о проведенных мероприятиях с молодежью с 1.01.2011 г. по 30.10.2011 г. внутри предприятия:

= Спортивные:

- зимний выезд на горнолыжный комплекс «Танай»;

- летний выезд на заводскую базу отдыха «Обские зори» с проведением молодежной спартакиады;

- спортивные секции по волейболу, футболу, баскетболу, настольному теннису, большому теннису и занятия по пластике (по расписанию).

= Творчекие:

- кружок креативного творчества - 1 раз в 2 недели.

= Профессиональные:

- профориентационные презентации в п...