Совершенствование системы мотивации труда на примере Пермской автобазы ОАО "РЖД"

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. В рыночной экономике для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации их способностей.

Механизм мотивации труда на Пермской автобазе ОАО «РЖД» включает основные формы оплаты труда, поощрений и надбавок за основные показатели работы в зависимости от специфики профессии, а также различные формы продвижения по профессиональной лестнице, моральные стимулы и т.п. Структура оплаты труда предприятия имеет денежную форму и состоит из тарифной части, носящей постоянный характер, и надтарифной части, носящий переменный характер.

Нематериальные формы мотивации труда традиционны: это организация соревнований, создание действующих производственных совещаний, различные формы учебы и информация для работников, награды и поощрения, различные звания (лучший в профессии, почетный железнодорожник) и т.д.

Мотивационный механизм активизации трудовой деятельности на данном предприятии представляет собой сложный конструированный процесс, направленный на обогащение трудовых функций, при справедливом вознаграждении за результаты труда. Стимулы разрабатываются с целью поощрения высоких достижений развития способностей, инициативы, лояльности, сотрудничества. Особо выделяются такие стимулы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию и инициативу, заслуги. Акцент делается на продвижении и удовлетворении, прежде всего от самой работы. На предприятии разработана программа по расширению возможностей для растущей квалификации работников в плане их карьеры и повышения заработной платы, в том числе за счет участия в прибыли. В ее содержании заложена обоснованная организация оплаты труда, объединяющая материальные интересы работника с экономическими интересами коллектива, целями предприятия и обществом в целом, обеспечивающая их сочетание при совершенствовании всей системы экономических, распределительных отношений и хозяйственного механизма. Акцент делается на построение тарифной системы, показатели и условия премирования, степень дифференциации оплаты труда разных групп работников, а также на оценочные показатели деятельности коллективов.

Социальная политика Пермской автобазы в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием дополнительных социальных услуг персоналу, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы. Социальные услуги включают в себя: организацию домов отдыха, предоставление путевок в санатории на льготных условиях, оказание медицинских услуг, оказание помощи в приобретении жилья и т.д.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное (моральное) стимулирование.

Успех деятельности предприятия, как показало, исследование зависит от мотивации труда управленческих специалистов. Для их заинтересованности в работе, создания имиджа успешного руководителя необходимо:

Ш использовать профессиональные различные формы тестирования, применять испытательные сроки и другие альтернативные подходы;

Ш материальное и психологическое поощрение;

Ш предоставлять работнику определенную свободу в действиях и не ограничивать его определенными рамками администрирования;

Ш осуществлять постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;

Ш уметь доказывать, что премия - это не привычная форма доплат, а доплата за эффективный труд, инициативу;

Ш заботиться о моральном состоянии работника, т.е. признавать позитивные результаты труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию их деятельности.

Программа по внедрению новейших стимулов труда на ОАО «РЖД» Пермской автобазы включает следующие мероприятия:

1) введение постоянной системы дифференцированных оценок трудовой деятельности для всех категорий работников по итогам работы за год с учетом разработанной программы мотивации труда. Фондом материального поощрения является прирост общей (балансовой) и чистой прибыли предприятия. Индикатором индивидуального поощрения является вклад каждого работника в итоговые результаты по достижению поставленной цели предприятием;

2) формы нематериального поощрения основаны и стимулируются разработанным на предприятии «Коллективным договором» между членами коллектива, а также программой «Улучшение механизма мотивации труда на Пермской автобазе» в профессиональном росте на 1-3 года вперед;

3) решение социальных проблем (жилья, мед. обслуживания, доплаты и др.) осуществлять в соответствии с ростом прибыли, капитализации акционерного капитала, мотивации к труду за счет эффективного корпоративного управления.

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты

1. Комментарий к трудовому кодексу РФ / Под. Ред. С.А. Панина. - М.: МЦФЭР, 2002. 1056 с.

2. Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период с 2001-2010 г.г.: Указ МПС от 19.10.2001 г. № 1724/ НОК. М.: МПС, 2001. 96 с.

3. О дополнительных мерах по улучшению профессиональной подготовки кадров на Свердловской ж.д.: Приказ начальника Свердловской железной дороги от 31.03.1995 г. № 50/Н Е.: МПС, 1995. 32 с.

4. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 175-ФЗ // Новый сборник законов Российской Федерации. М.: 2000. 280 с.

5. О совершенствовании работы с кадрами на Свердловской ж.д.: Приказ начальника Свердловской железной дороги. - филиала ОАО «РЖД» от 16 ноября 2004 г. № 367/Н. Е.: МПС, 2004. 82 с.

Дополнительная литература

6. Армстронг Майкл. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем - Ростов н/Д.: Феникс, 1998. 512 с.

7. Бовыкин В.И. Мотивация труда в рамках административных систем управления // Информационный бюллетень. 2000. №2. 62 с.

8. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия (СУРП). - М.: Финансы и статистика, 2001. 240 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - 3-е изд.-М.: Гардарики, 2001. 318 с.

10. Владимирова А.П. Экономика труда: Учеб. пособие.-М.: Дашков и К0, 2002. 280 с.

11. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.:Норма-Инфра-М, 2000

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб.: Изд.3 - М.: ЮНИТИ, 2001. 501 с.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.

14. Ефимов А.Б., Самуйлов В.М., Кокшаро Е.В., Кокшарова Т.В., Самуйлов М.В. Организация управления инновационной деятельностью на транспорте: Теоретические и практические вопросы управления. - Екатеринбург: Из-во Урал. Ун-та, 2002. 264 с.

15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Из-во «Питер», 2002. 512 с.

16. Кобьелл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 192 с.

17. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Пер. с англ. Под ред. Л.А. Волковой, Ю.Н. Калтуревского.-СПБ.: Питер, 2002. 637 с.

18. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом - М.: ТЕИС, 2000. 88 с.

19. Кузин А.Б. Методы и модели управления фирмой. - СПб: Питер, 2001. 432 с.

20. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. Учебно-практическое пособие. Минск: Новое знание, 2003.

21. Маслоу Абрахам. Новые рубежи человеческой природы: Пер. с анг. / Под общ. ред. Г.А. Балла и др. - М.: Смысл, 1999. 425 с.

22. Методические рекомендации по организации премирования работников филиалов и структурных подразделений ОАО «Российские железные дороги». - М.: МПС Проектный и внедренческий центр организации труда, 2003. 45 с.

23. Моргунов Е.А. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение. Учеб. пособ. - М.: Бизнес-школа, 2000. 564 с.

24. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. ред. А.П. Гапоненко, А.П. Панкрухин.-М.: Изд-во РАГС, 2002. 158 с.

25. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие.-М.: Дело, 2004. 95 с.

26. Устинкин С.В. Основы менеджмента: Проблемы совершенствования менеджмента в государственных организациях. учеб. пособ.-Н.Новгород, 2000. 144 с.

27. Фальцман В.К. Основы управления предприятием. - М.: ТЕИС, 2000. 122

28. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.

29. Захаров Н.Л. Особенности мотивации труда Российского персонала // Управление персоналом, 2005. № 1,2. С. 66-68.

30. Маева Н.А. Мотивационная программа. Ключевые факторы «рабочего места» и «рабочих инструментов»: диагностика, мотивационная активизация, взаимодействие в системе организации труда // Управление продажами, 2004. №2. С. 42-54.

31. Мечерет Д.А., Галабурда В.Г., Шаров В.А. Концептуальные основы управления мотивацией трудовой деятельности на предприятиях в современных условиях // Маркетинг и коммерческая деятельность, 2004. №3. С 26-30.

32. Скаржинский М.И. Три вопроса о трудовом потенциале // Известия Академии труда и занятости, 2004. №1,2. С. 84-90.

33. Тополя И.В. Мотивация в системе управления // Управление персоналом, 2004. № 1,2. С. 82-85.

Приложение 1

Модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера

Приложение 2

Организационная структура Пермской автобазы

Приложение 3

Перечень стимулирующих систем в Пермской автобазе

Размещено на Allbest.ru