Размещено на http://www.allbest.ru/

70

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Совершенствование системы оплаты труда
• на предприятии на примере ООО "Альпы"
• Содержание
• Введение
• Глава 1. Особенности формирования системы оплаты труда
• 1.1 Структура дохода сотрудника предприятия
• 1.2 Кадровая политика предприятия и схемы оплаты труда
• 1.3 Состояние системы оплаты труда в России и за рубежом
• Глава II Анализ организации системы оплаты труда на предприятии
• 2.1 Общая характеристика исследуемого предприятия
• 2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии
• Глава III. Мероприятия по улучшению системы оплаты труда на предприятии
• 3.1 Изменения в структуре управления компании как способ повышения эффективности труда работников
• 3.2 Использование систем мотивации труда на предприятии
• Заключение
• Список использованной литературы
• оплата труд заработная

Введение

Актуальность темы данной дипломной работы в том, что оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими успешной деятельности коммерческой организации.

Фонд оплаты труда работников предприятия занимает одно из ведущих мест в статьях производственных расходов коммерческой организации. Учитывая сложные экономические условия в России, в первую очередь, высокий уровень инфляции, фонд оплаты труда на предприятии постоянно увеличивается. Ясно, что там, где рост заработной платы опережает уровень инфляции, где оплата труда выше средних значений по отрасли, существует возможность подбирать наилучшие кадры, требовать от работников усердного исполнения своих обязанностей.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий / Менеджмент в России и за рубежом. - 2005 - № 6 - С. 44-48..

До сих пор в экономической деятельности предприятий сохраняется практика «серых» зарплат, когда работник реально получает больше средств, нежели это отражено в трудовом договоре и бухгалтерской отчетности. Причин тому множество, но основные в том, что теория и практика бухгалтерского учета в современной России сохраняет определенную инертность, обусловленную сложностью финансового учета как экономической дисциплины. Кроме того, просчеты в бухгалтерском учете влекут за собой серьезные санкции со стороны государственных органов. Поэтому такие вопросы, как организация учета и аудита расчетов по оплате труда на предприятиях решаются крайне консервативно. Между тем, в бизнес-практике происходят все новые процессы, изменяющие бизнес-систему как количественно, так и качественно. Усовершенствуется кадровая политика предприятия, находятся новые решения для стимулирования труда сотрудников, корректируются механизмы оплаты труда.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.

Цель данной работы - провести анализ формирования и использования фонда заработной платы.

В соответствии с целью работы основные задачи дипломной работы следующие:

1. проанализировать формирование и использование фонда оплаты труда;

2. охарактеризовать методы структурного распределения фонда оплаты труда;

3. провести анализ фонда оплаты труда;

4. представить выводы и предложения по проделанной работе.

Методологической основой написания выпускной квалификационной работы послужили нормативно - законодательные акты по учету и регулированию заработной платы, а так же труды отечественных и зарубежных специалистов в области бухгалтерского учета, аудита и налогообложения: В.В. Гуккаева, А.З. Шеремета, В.В. Малышко и других авторов. Для решения поставленных задач в работе использованы данные первичного, оперативно-технического, бухгалтерского учета, годовые отчеты за 2010 - 2011 гг., утвержденный план счетов, положение об оплате труда и премировании работников, отчеты отдела внутреннего аудита и контроля ООО «Альпы».

Глава 1. Особенности формирования системы оплаты труда

1.1 Структура дохода сотрудника предприятия

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой. Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров. Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2002. С.420.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции: Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2004. С.37.

S = С + V + m,

где: S - стоимость товара в денежном измерении;

C - стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V - стоимость рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

S = (М + А + 3 + О + Н) + П,

где: М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные отчисления;

3 - заработная плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Основная заработная плата, есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. 2004. № 7. C. 157.

Таким образом, структура дохода позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

В общем виде структура дохода работников предприятий имеет следующий вид, как показано на рис. 1. Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 85

Основной частью дохода работников предприятия является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Рис. 1. Структура дохода работников предприятий

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы, как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в России часто бывает наоборот.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам: Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2003. С.289.

1. Специальные знания и умения (квалификационные требования - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

2. Нагрузка - влияние работы на организм человека.

3. Ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

4. Условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего, за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. В коллективном договоре или в контракте целесообразно указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах нормативного времени.

Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок - это вид надбавок. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. 2004. № 7. C. 159.

Таблица 1. Доплаты к тарифным ставкам (окладам) за уровень занятости работников в течение смены

Кзн	Кзn
	0,95	0,9	0,85	0,8	0,75	0,7	0,65	0,6	0,55
0,95	30,0	24,68	19,43	14,18	8,93	3,68
0,9		30,0	24,42	18,87	13,32	7,77	2,22
0,85			30,0	24,19	18,29	12,39	5,49	0,59
0,8				30,0	23,75	17,5	11,25	5,0
0,75					30,0	23,23	16,63	9,98	3,33
0,7						30,0	22,88	15,73	8,58

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1) наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

2) применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;

3) нарушения технологии и техники безопасности;

4) чрезмерная интенсивность труда;

5) ошибочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3 - 5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки за личный вклад.

Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90 % суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия. Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2003. С.291-292.

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда, например, рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше, чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки за личный вклад становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2006. № 2. С.44.

1) за качественное и своевременное выполнение работ;

2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия;

3) премия за конечный результат работы предприятия.

В развитых странах, в том числе и во многих российских организациях, услуги предприятия включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: Зайкин А.Д., Ремилов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: НОРМА, 2006. С.64-66.

1) транспорт;

2) медицинская помощь и лекарства;

3) отпуск и выходные дни;

4) питание во время работы;

5) повышение квалификации работников фирмы

6) страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

7) членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

8) загородные поездки и пикники;

9) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

10) сберегательные фонды;

11) другие расходы.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

1.2 Кадровая политика предприятия и схемы оплаты труда

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период»Справочник бухгалтера. Зарплата. - М.: Приор, 2006 - С. 112-113. .

Кадровая политика является основополагающим документом системы управления персоналом, в котором закреплены ключевые принципы работы с персоналом организации. В нем формулируются цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в различных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того, чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.

Исходная информация для разработки Кадровой политики -- Миссия, Видение, стратегические цели и планы Компании, организационная структура, принципы управления и Ценности, принятые в Компании. Также на Кадровую политику влияют внешние факторы, такие как нормативные ограничения и ситуация на рынке труда (численность и профессиональный состав рабочей силы, наличие специалистов с требуемым опытом работы, среднерыночные уровни зарплат и др.)

Разработка Кадровой политики включает в себя:

· формулирование позиции руководства Компании;

· разработку общих принципов кадровой политики, а также принципов работы с персоналом филиалов;

· определение приоритетных целей в области управления персоналом;

· определение зон ответственности субъектов управления персоналом;

· разработку инструментов управления персоналом.

Формулирование позиции руководства Компании заключается в формализации предмета, цели и задач деятельности в области управления персоналом, целей и задач собственника, которые ставятся перед системой управления персоналом Компании Справочник бухгалтера. Зарплата. - М.: Приор, 2006 - С. 113..

Цель деятельности раскладывается на задачи, решение которых позволит добиться поставленной цели, задачи формулируются как действия, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей при соблюдении определенных принципов.

Периодически руководитель службы персонала по согласованию с генеральным директором и директором по развитию филиальной сети определяет перспективные области деятельности компании, работу которых можно улучшить с помощью системы управления персоналом. Он формулирует четкие задачи по усовершенствованию кадровой службы в соответствии с целями и задачами, сформулированными собственниками компании и генеральным директором компании.

Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.

Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.

Генеральный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий по управлению персоналом, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.

Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в области управления персоналом.

Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.

Ответственность за своевременность и качество разработки кадровой политики несет руководитель кадровой службы. Генеральный директор обычно утверждает и контролирует выполнение принципов кадровой политики во всех подразделениях компании. Однако конкретные организационные схемы могут отличаться в зависимости от особенностей корпоративной системы управления филиалами Справочник бухгалтера. Зарплата. - М.: Приор, 2006 - С. 114..

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Галка В. Философия оплаты труда / Менеджмент сегодня - 2001 - № 2 - С. 10-14.

Поэтому, содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

· своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

· формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

· стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

· формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д. Справочник бухгалтера. Зарплата. - М.: Приор, 2006 - С. 114-115.

Трудовые отношения подразумевают наличие различных схем оплаты труда.

В таблице 1.1 представим существующие на данный момент системы оплаты труда в Российской Федерации Источник: Луговой А.В. Расчеты по оплате труда - М.: Бухгалтерский учет, 2005 - С. 39..

Таблица 1.1 Системы оплаты труда

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф.
1.Простая повременнаяОклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных	.Премиальная повременнаяЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки.
.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты трудаОплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального окладаЗП=минимальный оклад + % от выручки	2.Без применения минимального окладаЗП=% от выручки организации

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда Гаркавин Р. Расчеты по оплате труда / Бухгалтерский учет и аудит - 2005 - № 7 - С. 29-33..

В принципе существуют три основные модели определения заработной платы, каждая из которых, имела особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня Турчина В. Система оплаты труда в Германии / Кадровый менеджмент - 2010 - № 10 - С. 6-8..

Рыночное определение зарплаты базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Результат же, к которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение сил между ними. Эта модель характерна, в частности, для ранней фазы индустриализации. Тогда имело место явно неравное соотношение сил между фирмой и работником, усугублявшееся наличием на рынке труда большого числа безработных и отсутствием факторов, гарантировавших им прожиточный минимум (страховка по безработице, социальная помощь и др.).

В подобных условиях определение зарплаты по рыночному принципу ведет к обнищанию определенных групп работников, как это имело место в упомянутый исторический период при тяжелых структурных кризисах. Это, не в последнюю очередь, привело к возникновению рабочего движения, потребовавшего, в частности, создания альтернативных моделей.

При коллективном определении зарплаты слабая позиция отдельных наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и совместно выступают контрагентом работодателей или союзов работодателей на переговорах по определению зарплаты.

В качестве самого сильного средства работники могут, при наличиисплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к усилению их позиции на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту модель (включая ее правовую базу) привела, в конечном счете, к улучшению общего экономического положения наемных работников.

Третья основная модель заключается в установлении зарплаты государством. Она применяется во многих странах при определении окладов государственных служащих. Так обстоит дело и в Германии. Одной из конфликтных сторон является непосредственно государство, и при возникновении недовольства уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним. Все три основные модели определения заработной платы в той или иной мере используются на практике.

В мировой практике трудовых взаимоотношений также существуют разнообразные схемы оплаты труда. В Германии, например, законодательно устанавливаются размеры заработной платы для чиновников на основании закона «Об окладах государственных служащих». Для огромного числа других категорий работников, независимо от того, заняты они в государственном или частном секторе, размер заработной платы определяется комбинацией двух моделей - коллективной и рыночной Турчина В. Система оплаты труда в Германии / Кадровый менеджмент - 2010 - № 10 - С. 6-8..

В соответствии с вышеприведенным делением коллективная модель применяется на двух уровнях, а именно на уровне сторон в тарифном договоре, устанавливающих в ходе переговоров минимальные тарифные нормы, и на уровне предприятия, где руководство и совет работников часто принимают решения, выходящие за рамки коллективных тарифных договоров. В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий / Менеджмент в России и за рубежом - 2002 -- № 1 - С. 48-53..

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому, одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

1.3 Состояние системы оплаты труда в России и за рубежом

На протяжении ряда последних лет на многих предприятиях России наблюдаются довольно низкий уровень оплаты, а также значительные задержки в ее выплате. Причины такого положения обусловлены как макроэкономическими, так и микроэкономическими факторами.

Во-первых, общий монетаристский курс стабилизации экономики, жесткость финансовой политики правительства, направленной на сжатие денежной массы в экономике. Во-вторых, неготовность многих руководителей предприятий работать в условиях рынка и многочисленные прямые злоупотребления. Так, проверки КРУ Минфина РФ и Гострудинспекции в 90-х годах в регионах, которым были выделены средства для погашения задолженности по заработной плате и другим социальным выплатам, показали, что в 29 субъектах РФ из 51 значительная часть этих средств была использована не по назначению. Рывкина Р., Колесникова О. Дисфункции государства и ослабление социальной безопасности населения // Вопросы экономики. 2010. № 2. С.23-24. Такое положение обусловливалось отсутствием четких правовых норм, предусматривающих административную или иную ответственность за подобные действия.

В настоящее время Государственная Дума приняла закон, в соответствии с которым руководители предприятий, не выплачивающие заработную плату в течение времени, превышающего два месяца, привлекаются к денежным штрафам или к тюремному заключению на срок до двух лет, но только если будет доказано, что эти действия совершались по корыстному умыслу.

Традиционно низкий уровень оплаты труда в нашей стране явился одной из причин скрытой безработицы, поскольку обусловливал низкие издержки предприятий, а также негативно сказался на занятости в целом и ее структуре, усилив переток рабочей силы в относительно технически отсталые сырьевые отрасли и в производства с преобладанием малоквалифицированного труда. Также низкий уровень заработной платы привел к сужению и деформации потребительского рынка, повышая спрос на товары низкого качества и снижая его на товары длительного пользования, что вызвало падение объемов производства и занятости в отраслях с относительно передовыми технологиями и квалифицированными работниками. К этому следует добавить, что низкий уровень оплаты труда не стимулирует руководителей предприятий к внедрению новой техники, поскольку дешевизна рабочей силы финансово оправдывает низкий технологический уровень производства, притом, что цена на новую технику весьма высокая.

В этих условиях изменяется роль государства в регулировании заработной платы. В международной практике государственное регулирование заработной платы призвано обеспечивать определенный уровень жизни населения, что достигается прямым законодательным установлением минимума заработной платы или стимулированием предпринимателей корректировать заработную плату с учетом индекса цен, а также налоговой политикой.

Минимальная заработная плата определяет затраты на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технических и природных условиях. В числе критериев установления размеров минимальной заработной платы в Конвенции Международной организации труда № 131 от 1970 года «О минимальной заработной плате» называются: Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. И.И. Столярова. М.: Дело, 2005. С.102-103.

1) потребности работника и его семьи с учетом общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат, доходов других социальных групп;

2) факторы экономического характера (объем и темпы роста национального дохода, уровень занятости и др.).

Таким образом, можно определить минимум заработной платы как определенный компромисс между социальными потребностями и экономическими возможностями общества. С этим связана и такая функция минимальной заработной платы, как справочная база для исчисления некоторых пособий и социальных выплат, например, по безработице, на детей и др.

Практика установления минимальной заработной платы весьма разнообразна. В США она устанавливается на национальном уровне, притом, что другие ставки на фирмах могут быть значительно выше, как, например, в обрабатывающей промышленности, где они в среднем превышают национальные более чем в два раза. Также национальному регулированию и регулярному пересмотру в соответствии с ростом цен подлежит уровень минимальной заработной платы в Бельгии, Франции, Нидерландах. В Великобритании, Германии, Италии, Дании минимальный уровень оплаты труда устанавливается коллективными договорами между предпринимателями и профсоюзами отраслей, которые пересматриваются каждые 1 - 2 года. Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2004 . С. 183-184.

С минимумом заработной платы связана ее индексация. Наиболее распространено автоматическое повышение заработной платы с учетом изменения индекса цен за один определенный период - так называемая скользящая шкала заработной платы. Но существуют и другие варианты. В Бельгии, Греции, Дании, Италии и Нидерландах индексация заработной платы носит общенациональный характер и фиксируется в общенациональных соглашениях, которые заключаются между государством, предпринимателями и профсоюзами. Повышение происходит либо на периодической основе (ежеквартально, ежегодно), либо на основе так называемого «порога», то есть при достижении заранее установленного предела повышения цен.

В Японии, Великобритании. Швейцарии индексация заработной платы проводится на уровне отраслей и фирм путем заключения коллективных соглашений между предпринимателями и профсоюзами. В Австрии, Германии, Норвегии, Португалии, Швеции формальный механизм индексации вообще отсутствует, а покупательная способность заработной платы поддерживается путем пересмотра заработной платы в период заключения новых коллективных договоров. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. М.: Международные отношения. 2005. С.57.

Прямое воздействие государства на уровень и соотношения в заработной плате распространяется только на государственные предприятия и учреждения. Установление заработной платы в государственном секторе базируется на двух основных принципах: с одной стороны, обеспечить достаточно высокий уровень оплаты для привлечения необходимого числа специалистов нужных профессий и квалификации, с другой - расходы должны соответствовать возможностям государства, сложившимся экономической и финансовой ситуациям.

В развитых странах значительное внимание уделяется установлению определенного баланса в оплате труда между государственным и частным секторами. Государство ведет активную работу по корректировке действия рыночного механизма самонастройки: осуществляются периодические обследования заработной платы, данные которой обрабатываются, анализируются и распространяются органами по труду в периодических или специальных изданиях. Полученная среднестатистическая заработная плата по отраслям, регионам и основным профессионально-квалификационным группам работников служит ориентиром для установления ставок заработной платы.

Так, анализ данных по США, Англии, Франции, Японии, Швеции, Германии позволяет сделать вывод, что максимальное соотношение заработной платы в различных отраслях промышленности составляет 1:3, притом, что отличие заработной платы в добывающих отраслях от ее уровня в обрабатывающей промышленности не превышает 30 %. Ахинов Г.А. Социальные аспекты регулирования экономики. М.: МГУ, Теис, 2005. С.27-29.

В нашей стране следует отметить резкое снижение роли и ослабление требований государства к уровню оплаты труда. Как известно, в настоящее время минимальная ставка оплаты труда в месяц составляет около трех часовых минимальных ставок в США. Официальный прожиточный минимум составляет сумму в несколько раз большую, чем минимальная ставка.

Так, если в 1990 году отношение минимальной заработной платы к стоимости минимальной потребительской корзины составляло 0,71, то в 1995 г. - 0,13, а в настоящее время - около 0,2. Еще одним характерным показателем уровня минимальной заработной платы является его сопоставление со средней заработной платой. В 1968 году минимальная заработная плата составляла 51% от средней, в 1975 году - 41 - 48% , в 1985 году - 36-42% . В настоящее время - около 7%. Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2006. № 2. С.48.

Такое положение можно отнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулирования процессов реформирования экономики, поскольку позволяет не разоряться в условиях кризиса даже самым неэффективным предприятиям, слабо стимулирует применение передовой техники и технологии, обусловливает наличие излишней численности. Против столь низкого уровня минимальной оплаты труда регулярно выступали и выступают профсоюзы, которые выдвинули требование постепенного приближения минимальной заработной платы к стоимости минимальной потребительской корзины и добились, начиная с 1993 года, включения этого требования в Генеральное соглашение между правительством, работодателями и профсоюзами.

Проблему выполнения заработной платой воспроизводственной и стимулирующей функций представляется целесообразным вести по двум основным направлениям. Первое направление связано с внешними факторами, определяющими оплату труда. Второе характеризует ее внутренние особенности.

Что касается внешних факторов, то наиболее значительным является безработица, вызванная общим падением производства, которая служит мощным стимулом держаться за рабочее место. Здесь, на первый взгляд, независимо от своего уровня, оплата труда выполняет стимулирующую функцию. Однако, если при этом заработная плата не выполняет воспроизводственной функции, то она создает антистимулы. Осознание невозможности удовлетворения самых минимальных потребностей при оплате по нижним разрядам тарифной сетки обусловливает отсутствие необходимой требовательности руководства к работникам данных категорий, которые, в свою очередь, начинают пренебрегать своими обязанностями.

Следующий внешний фактор - это высокий процент теневой экономики. Для значительной части работников основные интересы лежат вне сферы их официальной деятельности или отчетности, доходы по которой облагаются налогами. В результате рабочие места занимаются по заниженной цене, и картина предложения рабочей силы искажается. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. М.: Международные отношения. 2005. С.58.

Нельзя не сказать и о таком факторе, как вхождение России в мировой рынок труда и капитала. Начавшиеся миграционные процессы обусловливают отток из страны высококвалифицированных и перспективных кадров, не желающих мириться с низкими заработками, в то время как в страну приезжают низкоквалифицированные работники из менее развитых стран, соглашающиеся работать за более низкую заработную плату. Это также способствует удержанию невысокого уровня оплаты труда.

Серьезную проблему создает и значительная дифференциация населения по уровню доходов. Так, наименьшая по численности, но обладающая преимущественной долей доходов часть населения формирует уровень жизни по мировым ценам, потребляя, в основном, продукцию импортного производства. Доходы же большей части населения не позволяют им приобретать даже товары отечественных производителей, что не дает последним возможности создавать рабочие места и т.д. В результате стоимость и цена рабочей силы все более отдаляются друг от друга. Львов Д.С., Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 2006. № 3. С.60.

В ходе анализа необходимо также учитывать степень зависимости доходов предприятий от рыночной или нерыночной оценки их деятельности. Понятно, что частное предприятие, выпускающее продукцию, за которую потребитель расплачивается на рынке, имеет одни критерии оценки деятельности своих сотрудников. В то время как частное предприятие, получившее государственный заказ с финансированием по отчетности, имеет уже другие критерии. Интересная система критериев оценки деятельности и оплаты труда в бюджетных организациях, получивших разрешение на коммерческую деятельность. Свои особенности имеет и чисто бюджетная система, особенно система государственного управления. Причем, данное многообразие накладывается на региональные и отраслевые различия. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому // Человек и труд. 2006. № 6. С.34.

В таких условиях в функции государства должно входить законодательное закрепление необходимости обеспечения минимального уровня воспроизводства рабочей силы, в соответствии с особенностями региона и составляющего примерно 60 % средней заработной платы, как это предусмотрено подписанной нашим правительством Европейской Социальной Хартией. Данное решение обеспечит выведение «из тени» значительных средств, которые так или иначе доплачиваются работникам соответствующих категорий, а также заставит работодателей более эффективно организовывать свой персонал. Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2004 . С. 187.

Следующая проблема состоит в том, чтобы обеспечить оплату в бюджетной сфере примерно на среднем уровне отраслей экономики. Может быть, для этого придется преобразовать систему финансирования бюджетной сферы на принципах адресности, учете конкретных потребностей, платности через специальные фонды. Особое место при этом занимает система государственного управления, разработка критериев оценки деятельности государственных служащих, их взаимосвязи с эффективностью функционирования управляемых объектов.

Что же касается остальных отраслей экономики с многообразием форм и методов стимулирования работников, то здесь роль государства сводится к законодательному регулированию режима труда и отдыха, определению основных параметров взаимодействия работника и работодателя, а также созданию оптимальной системы налогообложения.

Выводы к I главе

Главное назначение заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить работнику уровень оплаты, соответствующий результатам его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда.

Оплата труда работника производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.

Структура личного дохода во многом объективно обусловлена системой государственного устройства, экономической ситуацией, формами собственности, традициями.

От структуры дохода существенно зависят:

1) мотивы, а, следовательно, и результаты деятельности людей, что непосредственно связано с экономикой предприятий, регионов и страны;

2) взаимоотношения между людьми и их группами в производственных коллективах, регионах и стране в целом;

3) качество жизни людей, характеризующее степень удовлетворения их потребностей.

Таким образом, структура доходов работников предприятий существенно и многоообразно влияет на условия жизни людей, деятельность предприятий и других социально-экономических систем.

Глава II. Анализ организации системы оплаты труда на предприятии

2.1 Общая характеристика исследуемого предприятия

Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью, что позволяет участникам общества нести ответственность по обязательствам только в пределах своих вкладов в капитал общества и позволяет предпринимательскому риску для делового человека внести пай в общество, заранее ограниченным определенной суммой. ООО «Альпы» является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права. Общество имеет гербовую печать, штампы со своим наименованием, фирменный знак и бланки со своей символикой, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в рублях в учреждениях банков. Уставный капитал ООО «Альпы» - 50 тысяч рублей.

Юридический адрес ООО «Альпы»:

Санкт-Петербург, Садовая, 57, офис 16. ИНН 7802093439

Основная деятельность организации:

Ш Строительство;

Ш Ремонт фасадов;

Ш Ремонт кровли;

Ш Внутренняя отделка.

Краткая экономическая характеристика ООО «Альпы», составленная по данным формы № 2 (см. в приложении) приводится в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Краткая экономическая характеристика ООО «Альпы»

Наименование показателя	2010	2011
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	11503	12312
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	9605	10435
Валовая прибыль	1898	1877
Коммерческие расходы	127	106
Управленческие расходы	118	122
Прибыль (убыток) от продаж	1653	1649
Внереализационные доходы	343	431
Внереализационные расходы	201	146
Прибыль (убыток) до налогообложения	1795	1934
Текущий налог на прибыль	430	464
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	1365	1470
Справочно:
Рентабельность предприятия, %	15,5	15,7
Рентабельность по основной деятельности, %	18,49	18,53
Коэффициент текущей ликвидности	1,58	1,66
Коэффициент срочной ликвидности	0,89	1,01

По итогам 2011 года балансовая прибыль организации 1934 тыс. руб. Чистая прибыль 1270 тыс. руб. Рентабельность 15,7 %.

Штатное расписание.

Штатное расписание составлено в соответствии с требованием осуществления качественного контроля работ и отчетности и включает в себя следующие должности:

Генеральный директор

Заместитель генерального директора

Главный бухгалтер

Инженер

· Кровельщики (2)

· Маляры-штукатуры (2)

· Подсобный рабочий.

Рекламная деятельность общества с ограниченной ответственностью осуществляется под руководством непосредственно генерального директора.

Размещено на http://www.allbest.ru/

70

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1 - Схема руководства предприятием

Работники ООО «Альпы» подлежат обязательному социальному и медицинскому страхованию и социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством. ООО «Альпы» обеспечивает для всех работающих безопасные условия труда и несет ответственность за ущерб, принесенный их здоровью и трудоспособности по вине ООО «Альпы» в установленном порядке. Продолжительность рабочего дня, очередность отпуска, перерыва для отдыха и другие вопросы, связанные с трудовым законодательством, устанавливаются в соответствии с коллективным договором, заключенным между трудовым коллективом и администрацией общества.

Все финансово-хозяйственные операции ООО «Альпы», в том числе и начисление заработной платы документально оформляются и обосновываются. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) и формы этих документов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1 первичный учет численности персонала ООО «Альпы» осуществляется на основании следующих документов (cм. Приложения к работе):

1) приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1), который является основанием для приема на работу. Лицо, ответственное за учет личного состава работников ООО «Альпы», в соответствии с этим приказом заполняет на каждого вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет (приложения А и Г);

...