2) личной карточки (форма №Т-2, см. приложение Б), которая заполняется на каждого работника ООО «Альпы». В ней содержатся общие сведения о работнике ООО «Альпы» (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополнительные сведения;

3) приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма №Т-6; см. приложение В), который применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам ООО «Альпы» в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков;

4) приказа (распоряжения) о прекращении (распоряжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8; приложение Ж), который применяется при оформлении увольнения работников ООО «Альпы». На его основании бухгалтерия ООО «Альпы» производит расчет с работником.

Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда применяется следующая унифицированная форма первичной документации - табель учета рабочего времени (форма №Т-13; приложение Е), в котором фиксируется использование рабочего времени всех работающих в ООО «Альпы». Табель составляется в одном экземпляре и передается в бухгалтерию. Она позволяет не только учитывать время, отработанное всеми категориями служащих ООО «Альпы», но и контролировать соблюдение рабочими и служащими установленного режима работы. На основании табеля рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду. Учет использования рабочего времени ведется в табеле сплошным (каждодневным) методом регистрации явок и неявок на работу. Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от установленного режима работы вноситься в табель только на основании документов (листки нетрудоспособности, справки). Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, осуществляется на основании списков лиц. Списки составляются и подписываются директором торгового зала ООО «Альпы». Бухгалтерия делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов. На основании списков с такой отметкой данные вносятся в табель.

Для расчета и выплаты заработной платы в ООО «Альпы» применяются следующие формы документов:

- расчетно-платежная ведомость (форма № Т - 49; приложение З) - при составлении этой формы допустимо не заполнять другие расчетные и платежные ведомости;

- лицевой счет (форма № Т-54; приложение Ж), которая заполняется бухгалтером ООО «Альпы» на каждого работника на основании первичных документов о приеме на работу и в котором указывается информация: фамилия, имя, отчество; категория персонала; табельный номер работника ООО «Альпы»; количество детей (для определения вычетов при расчете налога на доходы физических лиц); дата поступления на работу.

ООО «Альпы» использует при расчётах с персоналом систему «1С:Зарплата и Кадры». Данная система предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета, может использоваться как на хозрасчетных предприятиях Российской Федерации, так и в организациях с бюджетным финансированием. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Сводка данных по расчетам с персоналом по оплате труда обобщает данные всех расчетно-платежных ведомостей, составленных за отчетный месяц в ООО «Альпы». Сводная ведомость используется при отражении на счетах бухгалтерского учета начислений по оплате труда, премий, пособий; удержаний налога с доходов физических лиц, перечислений и выплат. Данные сводной ведомости сопоставляются с записями в Главной книге по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», и, таким образом, происходит сверка синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда.

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии

Порядок расчета заработной платы ООО «Альпы» зависит от формы оплаты труда. В основу ее расчета положены ставки и оклады работников. В ООО «Альпы» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда. Повременная заработная плата рассчитывается, исходя из тарифной ставки за час работы или месячного оклада, и определяется (если работник отработал не все рабочие дни): оклад за месяц умножается на фактическое количество проработанных дней за месяц и делится на число рабочих дней в месяце. Если для работника ООО «Альпы» установлена почасовая оплата, то сумма заработка работника рассчитывается путем умножения количества отработанных часов на часовую тарифную ставку.

При повременно-премиальной оплате труда работникам ООО «Альпы» дополнительно начисляются премии, которые, как правило, устанавливаются в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам в зависимости от количества отработанных в отчетном месяце дней.

В зависимости от проработанного времени оплата труда ООО «Альпы» подразделяется на основную и дополнительную. Основной является та ее часть, которая начисляется за фактически проработанное время или за выполненные работы. К ней относится заработная плата за проработанное время по тарифным ставкам, должностным окладам, доплаты за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, премии по постоянно действующим системам премирования и т.д. К дополнительной заработной плате относятся все установленные законодательством выплаты за не проработанное в организации время: заработная плата за время отпуска и выходное пособие при увольнении.

Пример расчёта часовой тарифной ставки

В соответствии с условиями трудового договора оплата труда рабочего-кровельщика производится исходя из часовой тарифной ставки за фактически отработанные в течение месяца часы. Согласно штатному расписанию месячная тарифная ставка работника данной специальности и квалификации - 17000 руб. В марте месяце по графику рабочий должен проработать 22 дня, но из-за болезни проработал всего 20 дней. Размер часовой тарифной ставки рабочего-кровельщика определяется следующим образом:

Расчет заработной платы: 17000 руб.: 22 дня ? 20 дней = 15454,54 руб.

Дт 20 «Основное производство» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 15454,54 руб.

Годовой фонд рабочего времени на 2009 г. при 40-часовой рабочей неделе - 1980 час.

Среднемесячное количество рабочих часов составляет: 1980 ч.: 12 мес. = 165 ч.

Часовая тарифная ставка 15454,54 руб. : 165 ч. = 93,66 руб.

Пример расчёта премии

Условиями трудового договора ООО «Альпы» предусмотрена выплата ежемесячной премии работникам в размере 25% от оклада при увеличении прибыли по организации. Для рабочего по специальности «штукатур-маляр» 14800 руб. Фактически проработано в марте месяце 2009 г. все дни по графику:

- заработная плата - 14800 руб.: 21 день ? 21 день = 14800 руб.;

Дт 20 «Основное производство» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 14800 руб.

- премия - 3700 руб. (14800 руб. ? 25%);

Дт 20 «Основное производство», субсчет «Премия» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 3700 руб.

Случаи, когда работник ООО «Альпы» может быть привлечен к сверхурочной работе и порядок оформления таких работ установлены ст.99 Трудовым кодексом РФ. Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Администрация может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе восемнадцати лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в дни занятий; другие категории работников в соответствии с законодательством. В соответствии со ст.152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

В соответствии с Положением об оплате труда, принятым в ООО «Альпы», сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в размере полуторной часовой ставки, за последующие часы - в размере двойной часовой ставки. Часовые ставки рассчитываются исходя из месячного оклада работника и нормы рабочего времени данного месяца.

Пример расчёта оплаты за сверхурочное время

Для рабочих установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. Месячный оклад для рабочего по специальности «штукатур-маляр» 14800 руб. Февраль 2009 г. отработан полностью (19 рабочих дней; 151 рабочий час). Сверхурочно отработаны: 9 февраля - 3 часа; 12 февраля - 2 часа; 13 февраля - 4 часа.

В соответствии с Положением об оплате труда, принятым в ООО «Альпы», сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в размере полуторной часовой ставки, за последующие часы - в размере двойной часовой ставки. Часовые ставки рассчитываются исходя из месячного оклада работника и нормы рабочего времени данного месяца.

Размер заработной платы работника за месяц:

а) оплата за полностью отработанный месяц (оклад) - 14800 руб.;

б) оплата отработанного сверхурочно времени:

- определяется размер часовой ставки: 14800 руб.: 151 ч. = 98 руб.;

- определяется размер доплат:

9 февраля - 98 руб. ? 1,5 ? 2 ч. + 98 руб. ? 2 ? 1 ч. = 490руб.;

12 февраля - 98 руб. ? 1,5 ? 2 ч. = 294 руб.;

13 февраля - 98 руб. ? 1,5 ? 2 ч. + 98 руб. ? 2 ? 2 ч. = 686 руб.

Всего за месяц -490 руб. + 294 руб. + 686 руб. = 1764руб.

в) заработная плата за февраль: 14800 руб. + 1764руб. = 16564 руб.

Дт 20 «Основное производство» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 16564руб.

Всем лицам, работающим по трудовому договору в ООО «Альпы» независимо от срока трудового договора, степени занятости (полное или неполное рабочее время), занимаемой должности, выполняемой работы и формы оплаты труда, предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.114 ТК РФ). Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. При установлении продолжительности отпуска в календарных днях воскресные дни входят в число дней отпуска. При этом отпуск удлиняется на количество нерабочих праздничных дней, которые оплате не подлежат.

В соответствии с графиком ООО «Альпы» работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, каждую неделю отрабатывает больше 40 часов, то у него возникают сверхурочные часы, но в отпуск они войти не могут. Поэтому расчет продолжительность отпуска в часах ведется исходя из 40-часовой рабочей недели, если данному работнику не установлено рабочее время меньшей продолжительности. При этом, не имеет значения, сколько рабочих часов по графику фактически пропущено работником за период отпуска.

Пример расчёта отпускных

Вспомогательному рабочему ООО «Альпы» предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 29 мая 2009 г. Оклад составляет 10500 руб. Расчетный период - 12 месяцев. В число календарных дней отпуска включаются субботы и воскресенья. При этом из расчета исключается 12 июня - нерабочий праздничный день. Последним днем отпуска в данном случае будет 26 июня 2009 г. Таким образом, фактически отпуск будет 29 дней, но оплата произведена только за 28 дней.

Таблица 3.2. Пример расчёта среднего заработка

В расчетном периоде начислено:

Месяц расчетного периода	Количество рабочих дней по календарю	Количество фактически отработанных дней	Заработная плата, руб.
Май 2011 год	20	20	10500
Июнь 2011 год	20	20	10500
Июль 2011 год	23	23	10500
Август 2011 год	21	21	10500
Сентябрь 2011 год	22	22	10500
Октябрь 2011 год	23	23	10500
Ноябрь 2011 год	19	19	10500
Декабрь 2011 год	23	25*	11400
Январь 2009 год	16	20*	11900
Февраль 2009 год	19	24*	12200
Март 2009 год	21	21	10500
Апрель 2009 год	22	22	10500
Всего	249	260	130000

* Работник привлекался к работе в выходные дни (ст.113 ТК РФ).

Среднедневной заработок составит:

130000: 12: 29,4 = 368,48 руб.

Величина отпускных составит:

с 29 мая по 31 мая 2009 года: 368,48 руб. ? 3 дней = 1105,44 руб.

Дт 20 «Основное производство» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 1105,44 руб.

с 1 июня по 26 июня 2009 года: 368,48 руб. ? 25 дней = 9212 руб.

Дт 97 «Расходы будущих периодов» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 9212 руб.

Дт 20 «Основное производство» Кт 97 «Расходы будущих периодов» - 9212 руб.

Таким образом, бухгалтерия ООО «Альпы» на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет (лицевую карточку) с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработной плате с последующим использованием его показателей для расчета среднего заработка, при определении сумм отпускных, оплате больничного листа и т.д. В ООО «Альпы» установлена повременная оплата труда.

Заработная плата, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, исчисленными по всем основаниям, и суммой удержаний.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и по исполнительным листам. По инициативе ООО «Альпы» через бухгалтерию из заработной платы могут быть произведены следующие удержания: долг за работником, ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам и за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей.

В соответствии с Налоговым кодексом РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%. При определении налоговой базы работника ООО «Альпы» учитываются все доходы, полученные им как в денежной, так в натуральной формах, или право на распоряжение, которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст.212 Налогового кодекса РФ. Налоговая база по доходам, облагаемым налогом на доходы физических лиц по ставке 13%, определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению, уменьшенных на сумму налоговых вычетов, предусмотренных ст.218-221 Налогового кодекса РФ. В ООО «Альпы» существуют только стандартные налоговые вычеты, это:

а) личные:

- вычет в размере 400 рублей, предоставляемый налогоплательщика, не имеющим права на льготные вычеты, за каждый месяц налогового периода до месяца, в котором полученный налогоплательщиками от налогового агента, предоставляющего вычет, доход, облагаемый по ставке 13%, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысит 40000 рублей; начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40000 рублей, налоговый вычет не применяется (подп.3 п.1 ст.218 НК РФ);

б) по расходам на содержание детей в размере 1000 рублей за каждый месяц налогового периода, который распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находятся дети и которые являются родителями или супругами родителей;

Указанный налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка, установленная пунктом 1 статьи 224 Налогового Кодекса) налоговым агентом, представляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 280 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 280 000 рублей, налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется.

Следующим обязательным удержанием в ООО «Альпы» является удержание по исполнительным листам. Исполнительный лист - это документ, выданный судом, в котором определены причина, порядок и размер удержаний с работника. Порядок удержания в соответствии с исполнительными документами из заработной платы работников ООО «Альпы» алиментов на несовершеннолетних детей определяется Семейным кодексом РФ. При этом стороны имеют право самостоятельно определить размер, форму и иные условия предоставления средств, не нарушая интересы ребенка в сравнении с предоставляемыми законодательством гарантиями.

Алименты в ООО «Альпы» могут уплачиваться в долях к доходам лица, обязанного их уплачивать, в твердой денежной сумме, путем предоставления имущества, иными способами. Размер содержания не может быть ниже установленной доли дохода лица, уплачивающего алименты: на одного ребенка - одной четвертой, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины указанной суммы. По соглашению сторон алименты могут уплачиваться периодически (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) либо единовременно, а при отсутствии соглашения - ежемесячно. Удержание алиментов производится со всех видов заработной платы, выплат стимулирующего характера, гарантий и компенсаций.

Обязанность физического лица возместить ущерб, нанесенный работодателю в результате ненадлежащего выполнения своих служебных обязанностей, называется материальной ответственностью. К материальной ответственности могут быть привлечены все работники, но устанавливается предельный размер возмещения ущерба. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени его износа.

Таким образом, бухгалтерия ООО «Альпы» на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет (лицевую карточку) с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработной плате с последующим использованием его показателей для расчета среднего заработка, при определении сумм отпускных, оплате больничного листа и т.д. Повременная заработная плата рассчитывается, исходя из тарифной ставки за час работы или месячного оклада, и определяется (если работник отработал не все рабочие дни): оклад за месяц умножается на фактическое количество проработанных дней за месяц и делится на число рабочих дней в месяце. Если для работника ООО «Альпы» установлена почасовая оплата, то сумма заработка работника рассчитывается путем умножения количества отработанных часов на часовую тарифную ставку. Начисленная заработная плата отражается в расчетно-платежной ведомости (ф. №Т-49). Разовая выдача заработной платы (отпускные) оформляется расходным кассовым ордером. В ООО «Альпы» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда. Удержания из заработной платы в ООО «Альпы» делятся на обязательные и по инициативе работодателя. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и по исполнительным листам. По инициативе ООО «Альпы» через бухгалтерию из заработной платы могут быть произведены следующие удержания: долг за работником, ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам и за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей.

Пример расчёта стандартного вычета

Рабочий ООО «Альпы» подал в бухгалтерию заявление о предоставлении стандартного налогового вычета. Имеет на содержании одного ребенка в возрасте 10 лет. Льгота на ребенка применяется до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысит 280000 руб. При заработной плате 17000 руб. в течение года этого не произойдёт. Отработано по графику все дни.

Расчет заработной платы за январь: 17000 руб.: 16 дней ? 16 дней = 17000 руб.

Дт 20 «Основное производство» Кт «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 17000 руб.

В январе налог на доходы составит:

(17000 руб. - 400 руб. - 1000 руб.) ? 13%: 100% = 2028 руб.

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кт 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - 2028 руб.

В феврале налог на доходы составит:

(17000 руб. ? 2 мес. - 400 руб. ? 2 мес. - 1000 руб. ? 2 мес) ? 13%: 100% = 4056 руб. - 2028 руб. (удержанный налог в январе) = 2028 руб., и так до месяца, в котором доход превысит 40000 руб.

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кт 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - 2028 руб.

В марте и последующих месяцах личный вычет в размере 400 руб. не будет применяться, так как доход превысил 40000 руб. (17000 х 3 =51000 руб.)

(17000 руб. ? 3 мес. - 1000 руб. ? 3 мес) ? 13%: 100% - 4056 (налог, удержанный в январе и феврале) = 2184 руб. и.т.д.

Отражение в учете: Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кт 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - 2184 руб.

Пример удержаний по исполнительным листам

На основании исполнительного листа из заработной платы главного инженера ООО «Альпы» удерживаются алименты на содержание одного несовершеннолетнего ребенка в размере 25% от дохода. Оклад - 22000 руб. в месяц, расчёты ведутся в апреле (т.е. права на личный стандартный налоговый вычет 400 руб. нет). Расчет суммы алиментов:

1. Определяется сумма налога на доходы физических лиц с дохода, составившего 22000 руб.

Сумма налога, рассчитанная по ставке 13%: 22000 руб. ? 13% = 2860 руб.

2. Сумма алиментов составляет 25% от дохода, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц: (22000 руб. - 2860 руб.) ? 25% = 4785 руб.

3. На руки будет выдано: 22000 руб. - 2860 руб. - 4785 руб. = 14355 руб.

В бухгалтерском учете в ООО «Альпы» операции по удержанию алиментов и перечислению их взыскателю отражаются следующим образом. Если взыскатель получает алименты лично из кассы ООО «Альпы», то в бухгалтерском учете делаются следующие проводки:

1) Удержана сумма алиментов по исполнительному листу:

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кт 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Исполнительные листы» - 4785 руб.

2) Выдана из кассы сумма алиментов взыскателю:

Дт 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Исполнительные листы» Кт 50 «Касса» - 4785руб.

На каждого работника в начале года или при приеме на работу бухгалтерия предприятия открывает лицевой счет и заводит налоговую карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц. Кроме того, каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации. Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную и налоговую карточки. В расчетно-платежную ведомость заносят сумму начисленной заработной платы по ее видам, сумму удержаний по видам и сумму к выдаче. Для каждого работника в ведомости отводится одна строка. Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа. Расчетно-платежная ведомость составляется в одном экземпляре, который подписывают главный бухгалтер и руководитель ООО «Альпы». Она служит кассовым документом, на основании которого производится выдача заработной платы работникам. Оформление ведомости в ООО «Альпы» допускается и при разовой выдаче денег на оплату труда (при уходе в отпуск, по больничному листу и другие). Но чаще разовые выплаты наличных денежных средств из кассы организации производятся по отдельным (оформленным на одного работника) расходным кассовым ордером.

При получении расходных кассовых ордеров или расчетно-платежных ведомостей кассир обязан проверить:

а) наличие и подлинность подписи главного бухгалтера на документах, а на расходном кассовом ордере или заменяющем его документе - наличие разрешительной надписи (подписи) руководителя ООО «Альпы» или лиц, на это уполномоченных. Разрешительная надпись о выдаче денег делается на титульном (заглавном) листе расчетно-платежной ведомости или на расходном ордере. Подпись руководителя ООО «Альпы» на расходных кассовых ордерах не обязательна, если на прилагаемых к расходным кассовым ордерам документах (заявления, счетах и другие) имеется его разрешительная надпись;

б) правильность оформления документов, расходные кассовые ордера и заменяющие их документы должны быть заполнено бухгалтерией четко и ясно чернилами, шариковой ручкой или выписаны на машине. Подчистки, помарки или исправления в этих документах не допускаются. В расходных кассовых ордерах указывается основание для их составления и перечисляются прилагаемые документы. Выдача денег по расходным кассовым ордерам может производиться только в день их составления;

в) наличие перечисленных в документах приложений.

В случае нарушения в ООО «Альпы» хотя бы одного из этих требований выдача денег по оформленным таким образом документам не производится. Такие документы кассир должен вернуть в бухгалтерию для надлежащего оформления. Каждый получатель денег в ООО «Альпы» должен расписаться в расчетно-платежной ведомости. В получении денег получатель может расписаться только собственноручно чернилами или шариковой ручкой. При этом в расходном ордере полученная сумма должна быть указана таким образом: рубли - прописью, копейки цифрами. Если выдача определенной суммы денег из кассы не подтверждена распиской получателя в расходном кассовом ордере или расчетно-платежной ведомости, то такая сумма рассматривается как недостача денежных средств в кассе и взыскивается с кассира. На общую сумму выданной заработной платы составляется один расходный кассовый ордер, дата и номер которого указываются в расчетно-платежной ведомости. Расходные кассовые ордера после выдачи по ним денег немедленно подписываются кассиром. Приложенные к расходным ордерам документы погашаются штампом или надписью «Оплачено» с указанием даты (число, месяц, год). Их премирование производится за производственные показатели работы организации согласно установленной системе премирования. Премирование может осуществляться и по итогам годовой работы организации. Система премирования разрабатывается отделом труда и заработной платы и утверждается руководителем ООО «Альпы». Положение о премировании является самостоятельным локальным нормативным документом. Ежемесячные премии, начисляемые одновременно с заработной платой за текущий месяц (в январе - за январь; в феврале - за февраль), в расчет среднего заработка включаются в полном размере, даже если расчетный период отработан не полностью. Синтетический учет расчетов с персоналом, состоящим в списочном составе предприятия ООО «Альпы» осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм. По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам отражаются проводкой:

Дт 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «Расчеты по социальному страхованию»

Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Выдачу заработной платы и пособий из кассы организации наличными денежными средствами оформляют бухгалтерской записью:

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кт 50 «Касса».

При перечислении причитающихся сумм с расчетного счета организации на лицевой счет работника в Сбербанке делается запись:

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кт 51 «Расчетный счет».

Не полученная работниками в срок заработная плата депонируется. Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной заработной платы, в специальной книге невыданной заработной платы или на депонентских карточках.

Депонированная заработная плата переносится с дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам». Депонированные суммы должны сдаваться в банк на расчетный счет предприятия, что отражается в бухгалтерском учете проводкой:

Дт 51 «Расчетный счет» Кт 50 «Касса».

Получение депонированной ранее заработной платы с расчетного счета в банке на оплату депонентов отражается записью:

Дт 50 «Касса» Кт 51 «Расчетный счет».

Депонированная заработная плата из кассы предприятия выдается, как правило, по расходным кассовым ордерам. При этом производится запись:

Дт 76 «Расчеты разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам» Кт 50 «Касса».

Невостребованная депонированная заработная плата хранится на расчетном счете организации в банке в течение трех лет. По истечении этого срока неполученные суммы относятся на финансовые результаты деятельности организации, что отражается записью:

Дт 76 «Расчеты разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам» Кт 91 «Прочие доходы и расходы».

Пример расчёта пособия по временной нет рудоспособности:

Рассчитаем пособие в связи с болезнью в период с 7 по 17 апреля 2009 года. Страховой стаж составляет 6 лет 10 месяцев.

Следовательно, пособие полагается в размере 80% среднего заработка.

За этот период начислен заработок в сумме 168000 руб.

Определим среднедневной заработок:

168000 руб.: 365 дней = 460,27 руб.

Пособие по временной нетрудоспособности

460,27 руб. * 9 дней* 80 % : 100 % = 3313,97 руб.

Эта сумма и отражается по дебету счёта 69, субсчёт «Пособия по временной нетрудоспособности» и кредиту счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Пример депонирования заработной платы:

По итогам апреля 2009 года обслуживающему рабочему была начислена заработная плата (после удержания НДФЛ) в размере 9500 руб. В течение установленных дней заработная плата была не получена. Эта сумма отражается сразу двумя проводками:

Дт.70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» Кт.76, субсчёт «Расчёты по депонированным суммам» - 9500 руб.

Дт. 51 «Расчётный счёт» Кт. 50 «Касса» - возвращена на расчётный счёт не полученная заработная плата - 9500 руб.

Учет, начисление и расчеты по заработной плате в ООО «Альпы» ведутся в целом правильно. В то же время выявлены следующие ошибки:

· расчёты за сверхурочные часы и работу в праздничные (выходные) дни производится в размере 150 %, а не 200 %, как это предусмотрено трудовым законодательством;

· при выплате отпускных имели место отдельные случаи занижения размера среднего заработка;

· работники не информированы о составных частях их заработка (за что и какая сумма начислена, в каком размере и по каким основаниям производятся удержания).

Организация внутреннего контроля в ООО «Альпы» осуществляется на достаточно низком уровне (низкая надежность).

В качестве рекомендаций руководству организации ООО «Альпы» было предложено

1. усилить внутренний контроль учета расчётов по оплате труда;

2. отслеживать изменения трудового законодательства

Кроме того, можно конкретизировать эти направления:

Организация денежных расчетов с персоналом по заработной плате - выплаты начисленных сумм, далеко не самый сложный участок бухгалтерского учета. Но тут, как и везде немало тонких моментов, с которыми сталкивается большинство предприятий:

1. Денежные расчеты с персоналом несут отпечаток личных отношений. Любые ошибки в выплатах грозят потерей лояльности сотрудников к компании.

2. Срок совершения операций по выплате ограничен трудовым договором, а также законодательством. Задержка выплаты заработной платы угрожает необходимостью выплаты денежной компенсации.

3. Необходимо, по возможности, исключить ситуацию задолженности сотрудника перед предприятием, поскольку сотрудник может уволиться, не рассчитавшись с организацией.

4. При перечислении зарплаты на лицевые счета необходимо учитывать требования банка по форме и формату предоставления данных. Эти требования у всех банков различаются.

5. Необходим оперативный контроль переоформления, закрытия и открытия лицевых счетов сотрудников, а также фактического получения ими пластиковых карт.

При расчетах через кассу в случае неполучения сотрудником денежных средств возникает необходимость их депонирования. Эта процедура также требует соблюдения законодательных норм депонирования: оформления соответствующих документов, последующего учета депонентов, соблюдения норм списания депонентов. Решение этих задач достаточно трудоемко. Если выплата заработной платы в компании автоматизирована, использование возможностей информационной системы позволяет существенно сократить время выполнение этих задач, а также уменьшить вероятность ошибок. Применение специализированных программных продуктов позволяет:

· автоматизировать расчет сумм к выплате;

· сделать возможной выгрузку ведомостей на перечисление заработной платы в банк;

· дает возможность формирования отчетов по сотрудникам, позволяющих отслеживать хронологию расчетов с каждым из них по датам;

· возможность оперативного контроля взаимных задолженностей по взаиморасчетам сотрудника и организации;

· обеспечивает формирование всех бумажных печатных форм, связанных с начислением и выплатой зарплаты: расчетных листков, платежных ведомостей и др.;

· обеспечивает сохранение конфиденциальности информации о выплаченной заработной плате сотрудников;

· позволяет вести книгу депонентов организации.

Однако, зачастую, возможности типового функционала программных продуктов (как 1С) не покрывают всех особенностей компании. Задачи адаптации типовых продуктов к особенностям учета на предприятии решаются в рамках проекта внедрения информационной системы. Наиболее характерными задачами настройки системы при ее внедрении являются:

· привести типовые настройки программы по выплате зарплаты к особенностям предприятия;

· сделать возможной интеграцию с различными банковскими системами, а именно, возможность выгрузки данных по перечислению заработной платы на лицевые счета сотрудников в различных форматах в соответствии с требованиями банка, используемого для выплаты заработной платы;

· обеспечить формирование внутрикорпоративных специализированных печатных форм и отчетов, связанных с начислением и выплатой зарплаты.

Глава III. Мероприятия по улучшению системы оплаты труда на предприятии

3.1 Изменения в структуре управления компании как способ повышения эффективности труда работников

Совмещение изменения в структуре управления с улучшением системы оплаты труда представляет собой получившая распространение за рубежом Т-система - модель управления оплатой труда.

Управление оплатой труда сотрудников предприятия достаточно сложная управленческая задача. Каждый сотрудник индивидуален и порой за основу оценки его работы берется больше личных качеств и поведения, чем результатов его труда. Этот момент наиболее актуален для отделов и сотрудников непосредственно не связанных с производственным процессом. Практика показывает, что именно от управляющих, обслуживающих структурных подразделений (отделов) предприятия зависит достижение тех или иных результатов деятельности всего коллектива.

При этом основную нагрузку по управлению оплатой труда подчиненных несут руководители высшего звена

Работа современного предприятия предусматривает, что все сотрудники, отделы компании несут не только учетно-отчетную функцию, но и участвуют в самом процессе «созидания» и «получения» результатов. Т-система предусматривает практически «прямую» зависимость заработной платы всех работников (рабочего, инженера, менеджера, руководителя) от конечных результатов, прибыли предприятия, с помощью разработанной формы оплаты труда «Единый контракт», учитывая при этом долю каждого работника, специалиста, управленца в соответствующих результатах труда коллектива.

Под Единым контрактом понимается выполнение работником своих непосредственных обязанностей, направленных на конечные «единые» результаты по производству, реализации продукции, услуги, прибыли предприятия. Это способствует не только росту производительности труда, но изменению отношений в самом коллективе, объединяя личные интересы и действия работников со стратегическими целями, задачами предприятия, направленные на получения результата.

Программа «Т-система Единый контракт» является механизмом реализации системы и предназначена для формирования и распределения заработной платы всем сотрудникам предприятия с учетом личного трудового вклада, доли в конечном результате, доли в прибыли и доплаты за непрерывный стаж.

Механизм формирования конечных результатов подразделений представлен на структуре предприятия, заложенной в программе:

Рис.2. Т-Система Единый контракт (схема)

Именно структура показывает на каком уровне управления или обслуживания результатов находится тот или иной отдел или сотрудник.

Предприятие не может содержать отделы и сотрудников, которые не вносят свой вклад в получении результатов Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 2003, № 5, с. 100.

На крупном предприятии работники одного из отделов пробовали высказать мысль, что от них ничего на предприятии не зависит. В ответ предложение было простое - сократить этот отдел, как не имеющий отношение к хозяйственной деятельности предприятия. При таком повороте событий работники отдела быстро нашли себя в цепочке производственного процесса, и даже выяснилось, как они могут повлиять на результат.

Чтобы участвовать в результатах не обязательно стоять у «станка». Для того, чтобы «станок» заработал необходимо обеспечить его электроэнергией, работника материалами, инструментами. Коме того, необходимо сконструировать продукцию, переложить ее на технологию, рассчитать стоимость, обеспечить материалами, и наконец, управлять всем этим. Эти работы менее заметны и все внимание обычно уделено выполнению производственного плана и реализации продукции. Промежуточные звенья управления и обслуживания «производств» остаются как будто сами по себе, а от них зависит не так уж мало. Всем знакома проблема взаимоотношений отделов предприятия. Сказал руководитель - сделал, не сказал …, а почему наш отдел? Ведь в процессе работы появляется множество функций, которые не пропишешь во всех инструкциях, а выполнение их необходимо для получения результата.

Именно соответствующий результат является мерилом, оценкой труда каждого сотрудника предприятия в системе.

Система не оставляет посторонних наблюдателей на предприятии и позволяет наряду с заинтересованностью повысить ответственность за результаты своего труда, от которого зависит заработная плата сотрудников всего предприятия. Невыполнение задачи и соответственно результата одним подразделением сразу отражается на других.

Управление оплатой труда сводится к установлению базисных показателей работы предприятия, и аттестации сотрудников. Поощрения и наказания за опоздания на работу, невыполнение должностных обязанностей в системе не рассматриваются, а предполагают решение этих проблем административными методами. Просто управляйте структурой и штатом, устанавливайте цели и задачи, все остальное программа сделает сама, освобождая при этом внимание и силы руководителей на оптимизацию и совершенствование самой технологии по достижению результатов.

Т-система предлагает управленческий механизм - инструмент, с помощью которого можно мотивировать сознательный и эффективный труд, а не простое выполнение распоряжений, объединить интересы управленческих, обслуживающих отделов с первичными подразделениями предприятия и нацелить их на достижение наивысшего конечного результата, прибыли предприятия.

Система не имеет аналогов, не заменяет, а дополняет существующие системы управления предприятием.

«Т-система» ЕК-100 инструмент управлению оплатой труда позволяет автоматизировать: расчет доли каждого сотрудника (в т.ч. бухгалтера) в результатах труда и выдачу результатов на утверждение руководителю. Кнопка «экспорт» или «утверждаю» дает возможность руководителю, проанализировав данные по зарплате в программе отправить их в бухгалтерские системы; размер премий на основе заложенных стартовых условий (премии рассчитываются в динамике конечных результатов); расчет точки безубыточности, которая позволяет на основе анализа затрат предприятия оптимизировать фонд оплаты труда. Точка безубыточности в программе - это уникальный механизм управления ФОТ - достаточно вставить только одну цифру и программа распределит ее на всех сотрудников; установить с помощью заложенных механизмов простую, логичную и прозрачную систему мотивации персонала на предприятии; оптимизировать время на обработку данных и освободить бухгалтерии как минимум один выходной день.

Преимущества Т-системы:

· Обеспечивает взаимосвязь между уровнем заработной платы и эффективностью управления.

· Вознаграждение всех работников непосредственно связано с результатами труда.

· Мотивирует высокоэффективный, качественный, инициативный труд, раскрывает потенциал сотрудников.

· Объединяет индивидуальные потребности с коллективными результатами.

· Обеспечивает взаимосвязь и сотрудничество между отделами, подразделениями предприятия, регионов, страны, нацеленные на результат.

· Легко воспринимается персоналом.

· Закрепляет кадры, повышает уровень дисциплины.

· Справедливость, социальная направленность и логика при распределении.

· Просто и легко реализуется - отсутствует сложная система бальных оценок.

· Укрепляет психологический климат в коллективе.

· Эффективные управленческие решения на всех уровнях управления.

· Объединяет интересы собственника и коллектива и государства.

· Совокупный показатель результатов управленческого, непроизводственного труда.

· Охватывает всех работников независимо от ранга

· Оптимизация расходов на заработную плату за счет увеличения конечных результатов.

· Быстрота получения результатов программы и принятия решений Том Н., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления, 2004, № 4, с. 122

3.2 Использование систем мотивации труда на предприятии

Вознаграждение работников можно разделить на две части:

· постоянная часть: оклад, установленный в соответствии с принятой в компании системой грейдов. Он должен находиться в пределах средних значений заработной платы, представленных на рынке труда по аналогичным должностям;

· переменная часть: система бонусов, социальный пакет, нематериальное стимулирование.

В данном исследовании уже была проанализирована система денежной мотивации, рассчитанная по методу коэффициентов.

В современном бизнесе используется довольно широкий спектр всевозможных вознаграждений персонала (система бонусов).

Разработка методики начисления бонусов следует осуществлять в компании пошагово. На начальных этапах необходимо разработать положения об отделах и о департаменте в целом, где описывалась организационная структура, цели и задачи. Переходим к практике

Для ежеквартального начисления бонусов можно предложить следующую методику Данная методика подробно изложена в статье Афанасьевой А.И., Радько С.Г. Совершенствование кадровой службы на предприятии в журнале «Справочник кадровика», № 2 за 2003 год.:

Для каждой должности внутри отдела выбирается набор качественных показателей. Они разрабатываются совместно начальником отдела и руководителем департамента и согласовываются с отделом персонала.

Для каждого показателя определяется его удельный вес в общем размере бонуса с учетом важности и значимости для той или иной должности. Это делает руководитель департамента. В дальнейшем, например в случае реализации какого-либо проекта или при появлении новой задачи, процентное соотношение может меняться.

Вводится шкала оценки исполнения для каждого показателя. Она имеет единый формат для всей компании и разрабатывается отделом персонала.

Каждый сотрудник департамента до начала квартала знакомится со своей системой начисления бонусов, принятой на данный период, и понимает, что от него ожидает компания.

После завершения квартала руководитель отдела оценивает сотрудника по установленным правилам, согласовывает выставленные оценки с руководителем департамента и знакомит с результатами работника.

В случае если сотрудник не согласен с какой-либо из выставленных оценок, он вправе подать апелляцию руководителю департамента, и, если компромисс не будет достигнут, обратиться в отдел персонала.

После утверждения параметров оценки происходит начисление бонуса - как правило, он включается в зарплату за месяц, следующий за окончанием квартала. Например, бонус I квартала добавляется к заработной плате за апрель.

Исходя из приведенного примера расчета бонуса видно, что такая методика оценки и начисления позволяет:

· показать сотруднику, в чем его сильные стороны, а над чем ему еще надо работать;

· поощрить за выполнение задач или, наоборот, наказать за ошибки;

· распределить бонусы в зависимости от того, что является наиболее приоритетным для компании на определенном этапе развития. Например, при внедрении новой ERP-системы можно увеличить процент участия в процессе автоматизации, а по завершении этого проекта снизить вес данного показателя;

· сформировать для каждого сотрудника индивидуальную витрину бонусов в зависимости от участка работы и его личной квалификации.

Понятно, что с помощью данной системы вознаграждения можно стимулировать только выполнение текущих задач, она имеет некое ограничение в виде максимального размера бонуса. Поэтому для того, чтобы программа мотивации не стала тормозящим фактором для развития сотрудника, предлагается иметь еще и дополнительную систему бонусов. Например, это может быть поощрение за реализацию каких-то значимых проектов или за рационализаторские предложения, существенно облегчающие работу как отдельного сотрудника, так и всего отдела (департамента) в целом. Хотя в витрине бонусов есть мотивация такого рода, ее доля невелика и она может «размыться» в общем объеме вознаграждения. Важно не забывать о том, что сотрудник должен заранее узнать о дополнительной мотивации, только тогда проявится ее стимулирующий эффект.

Очевидно, что любое изменение системы заработной платы является весьма болезненным для персонала. Людям свойственно опасаться всего нового и неизведанного. Даже если сотрудник понимает, что после внедрения системы мотивации его доход возрастет, на первоначальном этапе это изменение его пугает. Кроме того, работники осознают, что введение такой системы мотивации уже не позволит никому прятаться за чужими спинами и доход каждого сотрудника будет зависеть только от него самого.

Для того чтобы процесс перехода на новую систему работы прошел безболезненно, необходимо подготовиться к нему должным образом.

Сначала надо пересмотреть внутрикорпоративную нормативную базу, методики расчета и т. д. Желательно, чтобы над этим проектом работал узкий круг специалистов и информация не распространялась по компании. Это позволит избежать возникновения в коллективе нервозной атмосферы ожидания изменений.

После того как система разработана, а экономическая база просчитана, можно начинать знакомить персонал с нововведениями. При этом нужно подготовиться к тому, что первоначально коллектив может негативно воспринять новые правила. В этом случае руководству и топ-менеджменту компании придется проводить индивидуальные беседы с сотрудниками. Практический опыт показывает, что после двух-трех начислений бонусов сотрудники начинают понимать преимущества новой системы.

Прежде мы говорили о «пряниках» -- поощрениях, но ведь бывают и «кнуты». Отметим, что создатели рассматриваемой программы мотивации являются принципиальными противниками штрафов. Да и сама система штрафов противоречит Трудовому кодексу. Однако что делать, если надо каким-то образом наказать нерадивого сотрудника?

В этом случае поможет оценка «Д», равная нулю, предусмотренная в витрине бонусов. Она может быть поставлена за все качественные показатели или только один. Сотрудник почувствует, как невыполнение должным образом поставленных перед ним задач отражается на его кошельке. Не следует забывать, что выставленные оценки обсуждаются руководителем и сотрудником, поэтому есть возможность усилить эффект мотивации, показав на конкретных примерах, где возникли недоработки. Таким образом, до сотрудника доводится информация о том, что именно не устраивает компанию в его деятельности. При этом человек в силах исправить ситуацию, улучшив свою работу. Если же и это не помогает, сотрудник неоднократно получает нулевые оценки и ситуация не меняется, то, скорее всего, он просто не соответствует занимаемой должности или не имеет нужной квалификации. Вероятнее всего, нужно предложить ему другое место в компании, которое будет соответствовать его знаниям и умениям.

Согласно статье 135 Трудового кодекса, все премии и выплаты стимулирующего характера должны быть закреплены в коллективных договорах и других локальных нормативных актах компании. Не стоит забывать об этом условии, иначе вся система мотивации будет считаться незаконной.

Для того чтобы учесть начисленные бонусы при расчете налога на прибыль, нужно обратиться к положениям статьи 252 Налогового кодекса, которая указывает на необходимость экономического обоснования и документального подтверждения премии.

В статье 255 Налогового кодекса говорится о том, что в состав расходов на оплату труда компания вправе включать стимулирующие начисления, премии за производственные результаты и единовременные поощрительные выплаты.

То есть для того, чтобы организация могла включить начисленные бонусы в состав расходов, учитываемых при расчете налогооблагаемой прибыли, необходимо четко указать связь бонуса с производственной деятельностью компании. При составлении трудового или коллективного договора следует предусмотреть возможность выплаты премии за производственные результаты, а также желательно иметь такой утвержденный внутренний документ, как «Положение о премировании».

При выплате бонуса организация, выступая в качестве налогового агента, должна удержать с работника НДФЛ, так как сумма бонуса полностью включается в состав налоговой базы.

...