4. Создание системы мотивации и стимулирование труда персонала, критерии определения вознаграждений и статусов, а также социальное обеспечение. На корпоративную культуру компании ООО «ДВК» можно влиять через систему наград и поощрений. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работника приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для компании в целом.

5. Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций компании ООО «ДВК».

6. Изменение авторитарного стиля руководства - чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому, в зависимости от ситуации.

В этой связи можно предложить некоторые конкретные мероприятия, которые должны быть осуществлены в компании ООО «ДВК», например:

1. Четкий ритуал организации приема в компанию новых сотрудников (вручение в день приема на работу буклета о фирме, пропуска, справочных телефонов).

2. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.

3. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, ротации).

4. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в организации определенное число лет, например, пять и более.

5. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников (часы, галстуки, записные книжки и пр.).

6. Установление Дня рождения компании со статусом выходного дня сотрудников.

7. Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение сотрудников, оплата услуг сотовой связи).

8. Поддержка коллективных выездов на отдых с участием руководителей.

9. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников организации (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

На основе результатов диагностики по методике Г.Хофштеде и Д. Боллинже также были разработаны рекомендации по изменению главных параметров корпоративной культуры:

По изменению значения первого параметра «дистанция власти» один лишь совет - перераспределить власть в компании:

1) уменьшить разницу в заработной плате между руководством и простыми сотрудниками;

2) давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников;

3) все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса;

4) повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.

Для того, чтобы изменить значение второго параметра «тенденция к избежанию неопределенности» можно использовать следующие рекомендации:

1) чаще идти на риск;

2) установить различные критерии для подбора руководителей и рядовых сотрудников;

3) повышать мотивацию на достижение целей;

4) не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остается нерешенной;

5) усилить конкуренцию между сотрудниками.

Третий параметр «коллективизм - индивидуализм». Для того, чтобы развить коллективистические чувства в компании ООО «ДВК» можно использовать следующие рекомендации:

1) оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;

2) работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации;

3) взаимодействие в компании должно основываться на чувстве долга;

4) осуществлять продвижение исключительно внутри компании;

5) при повышении в должности учитывать стаж работы.

По корректировке четвёртого параметра «мужественность-женственность» можно предложить следующие рекомендации:

1) приветствовать солидарность;

2) различие между полами не должно влиять на занятие властных позиций;

3) надо сочувствовать людям, испытывающим затруднения;

4) нужно работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать.

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

1) подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой компании и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками компании);

2) привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.).

Таким образом, корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности компании ООО «ДВК» и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность ее функционирования. Поэтому одной из важнейших экономических проблем в управлении компанией является правильное обоснование критериев эффективности корпоративной культуры с целью позитивного воздействия на конечные производственно-хозяйственные результаты.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании.

Заключение

Несмотря на то, что формирование эффективной корпоративной культуры для большинства российских предприятий пока остается вопросом будущего, беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирование эффективной корпоративной культуры, которая сплачивает всех сотрудников вокруг единой цели, способствуя гибкому поведению организации в меняющейся внешней среде. Следовательно, вопрос формирования и развития корпоративной культуры в отечественных компаниях на сегодняшний день очень актуален.

Корпоративная культура во многом определяет внутреннюю среду предприятия, а также его адаптивность к изменениям внешней среды, поэтому требует самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только сам зависим от некультурной среды предприятия, но и должен, в свою очередь, оказывать влияние на ее формирование и развитие. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов развития и функционирования различных организаций с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.

Корпоративная культура отражает то, как решаются проблемы на основе взаимодействия с внешней средой организации, интеграции внутренних ресурсов и усилий, создания единой языковой терминологии, инновационного стиля руководства, таких оценок поведения персонала, которые побуждают к полному использованию своего потенциала.

Отсюда основными характерными показателями состояния корпоративной культуры являются:

1. Реакция высшего руководства на критические ситуации, возникающие в настоящее время почти в каждой организации под воздействием внешних факторов.

2. Показатели стиля руководства и поведения менеджеров.

3. Показатели критериев отбора персонала и его развития.

4. Методы разработки стратегии предприятия.

Опыт многих успешных предприятий показывает взаимосвязь эффективности деятельности и корпоративной культуры. Декларирование делового кредо руководством компании во внешних взаимодействиях с партнерами и клиентами, а также во внутренних взаимодействиях с персоналом - это заявка на ведение основательного бизнеса, как говорят в России - «всерьез и надолго». Корпоративная культура компании - это, в первую очередь, ее индивидуальность, фактор, который обращает на себя внимание партнеров и клиентов. Другими словами, корпоративная культура, проявляемая во внешней ситуации, имеет рекламное и маркетинговое значение.

Организационные ценности и ведущие цели выступают основой для стратегического и ежегодного планирования деятельности компании. Сформулированные ценности, цели, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаимопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, более эффективному объединению работников относительно достижения общей цели. Кроме того, правила, принятые в организации, способствуют успешному управлению людьми, поскольку руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения не только при помощи личной аргументации и обращения к своему индивидуальному опыту. Руководитель использует убедительные аргументы для своих управленческих воздействий, обращаясь к объективным правилам и нормам, общим для всех работников компании. Система внутренних требований, выраженная в содержании корпоративной культуры компании, по существу, является ее «законодательной базой», социально-психологическим «трудовым кодексом», законы которого обязательны для всех работников организации.

Следует, однако, помнить, что быстрого изменения корпоративной культуры не может быть. Систематическая работа по формированию и развитию организационной культурой в будущем дает достаточно высокую отдачу. Сегодня уже никого не приходится убеждать в том, что основную стоимость бизнеса создают люди, т.е. персонала компании. Поэтому многие руководители осознают необходимость построения оптимальных, взаимовыгодных и уважительных отношений со своим «главным ресурсом». Об этом свидетельствуют результаты деятельности многих предприятий, достигших всеобщего признания, чей брэнд известен всем.

Таким образом, в ходе проведенного исследования были сформулированы следующие выводы:

1. Понятие корпоративной культуры отличается исключительной сложностью, многогранностью и охватывает всю сферу деятельности компании. Оно объединяет в себе внутренне связанный набор характеристик на нескольких уровнях или срезах.

2. Возникновение и развитие корпоративной культуры - сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, т.е. является результатом человеческих действий, мыслей, желаний. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды.

3. Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование организации. В центре любой корпоративной культуры находятся представления о том, какими должны быть отношения членов данной организации, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое.

5. Существующая модель корпоративной культуры не должна быть раз и навсегда принятой в окончательном виде. Независимо от того, имеет ли компания уже сложившуюся корпоративную культуру или находится в стадии ее формирования, руководители должны следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля.

В качестве объекта исследования данной дипломной работы является компания ООО «Двери Высокого Качества». В целом, как показал анализ деятельности, компания имеет хорошие перспективы развития. Однако перед руководством компании ООО «ДВК» стоит несколько проблем, в частности, увеличение текучести кадров, которую можно решить посредством изменения корпоративной культуры.

Для построения эффективной корпоративной культуры в компании ООО «ДВК» следует использовать аналитический подход. «Разложив» культуру на составляющие элементы, нужно оценить самые значимые с точки зрения руководства организации ее характеристики. Затем, проанализировав полученные результаты, четко представить, какие из этих характеристик необходимо изменить, какого результата желательно добиться вводимыми изменениями.

Для того чтобы корпоративная культура в компании ООО «ДВК» изменилась, необходимо желание сотрудников изменяться самим и менять организационное окружение, поэтому они должны принимать самое активное участие в определении разрыва между существующей и желаемой корпоративной культурой. При этом следует помнить, что корпоративная культура поддается изменениям очень медленно, поскольку базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок.

Список литературы

1. Аккофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб, 2000. 416 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. 832 с. (Серия «Классика МВА)

3. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007, № 1. С.110-121.

4. Верников Г.Г. Корпоративные информационные системы: не повторяйте пройденных ошибок. // Менеджмент в России и за рубежом. 2011, № 2. С. 52-65.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.

6. Викентьева Е.Н. Корпоративная культура: Учебное пособие. Тверь, 2002. 115 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация процесс. Учебник для вузов. М., 2001. 528 с.

8. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М., 2003. 245 с.

9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика: Пер. с англ. М., 2000. 318 с.

10. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 2002. 192 с.

11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М., 2000. 512 с.

12. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс. 2011. 392 с.

13. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. СПб, 2001. 320 с.

14. Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно- управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону, 2010. 252 с.

15. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. 236 с. (Учебники для программы МВА).

16. Колесникова: Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства. // Вопросы экономики. № 28. 2011.

17. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура - костюм успешного бизнеса. // Управление персоналом. 2010, № 21. С.35-38.

18. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение: Учебно-методическое пособие. М., 2003. 512 с.

19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М., 2003. 511 с.

20. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 2000. 692 с.

21. Маршикин Д. Хороший лидер - плохой менеджер. // Персонал: Бизнес без проблем. 2007, № 1. С.16-19.

22. Масленникова Н. Корпоративное управление в России: есть ли шанс для улучшения. // Проблемы теории и практики управления. 2011, № 26. С.84-87.

23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 704 с.

24. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс: Концепции, проблемы, решения: Пер. с англ. СПб, 2001. 688 с.

25. Молл Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учебное пособие. М., 2000. 160 с.

26. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб: Питер, 2003. 238 с.

27. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом. // Менеджмент в России и за рубежом. 2010, № 22. С. 96-104.

28. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. СПб, 2000. 448 с.

29. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М., 2011. 224 с.

30. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний/ Пер. с англ. М.: Прогресс. 2000. 423 с.

31. Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства. М.: Издательский дом «Вильямс», 2010.

32. Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: Дело. 2011. 384 с.

33. Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М., 2002. 205 с.

34. Причина О.С. Корпоративная культура - потенциал инновационной деятельности. Ростов-на-Дону, 2010. 180 с.

35. Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие. // Человек и труд. 2011. № 2. С. 81-83.

36. Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 2010, № 27. С.68-69.

37. Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в «эпоху перемен». // Персонал: Бизнес без проблем, 2011, № 3. С. 50-54.

38. Рюли Э., Шмидт С.Л. Исследование стратегических процессов в организации // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 5. С.99-104.

39. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 2000. 208 с.

40. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 2004. 336 с.

41. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Корпоративная культура: структура, понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, 2011. 80 с.

42. Силин А.Н., Резник С.Д. и др. Организационное поведение. Учебник для вузов. Тюмень, 2010. 308 с.

43. Соломанидина Т.А. Корпоративная культура организации. М., 2007.

44. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2007. 624 с.

45. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб, 2007.

46. Староверов О., Алехина О. Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом, 2010, № 7. С.35-38.

47. Томилов В.В. Культура предпринимательства: деловые игры, практикумы, ситуации. СПб, 2001. 176 с.

48. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб, 2000. 368 с.

49. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. СПб, 2004. 164 с.

50. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., переабот. и доп. М.: ИНФРА-М. 2010. 716 с.

51. Управление персоналом / Под ред. А.В. Даниловой. 2010.

52. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2011. 638 с.

53. Управленческие кадры и корпоративная культура. Тематический сборник статей. Выпуск 3. М., 2011. 72 с.

54. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000. 352с.

55. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности: О новом мире внутри и вокруг организации: Пер. с англ. СПб, 2002. 224 с.

56. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2002. 336 с.

Размещено на Allbest.ru