Управление трудовыми ресурсами предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Управление трудовыми ресурсами: понятие и подходы

1.2 Актуальные концепции и методы управления

1.3 Значение психологических факторов трудовой деятельности

1.3.1 Понятие трудовой деятельности с позиции психологии

1.3.2 Мотивационная составляющая трудовой деятельности

1.3.3 Влияние стресса на трудовую деятельность

2. Анализ деятельности предприятия ОАО "Вологодавтодор"

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Вологодавтодор"

2.2 Система управления персоналом в организации

2.3 Выявление ключевых проблем управления персоналом

2.4 Анализ взаимосвязи между психологическими характеристиками персонала предприятия и качественными показателями работы

2.4.1 Материалы и методы исследования

2.4.2 Результаты исследования психологических характеристик персонала

2.4.3 Корреляционный анализ психологических характеристик и качественных показателей деятельности

3. Предложения по улучшению эффективности системы управления персоналом

3.1 Совершенствование системы управления персоналом организации с учетом международных стандартов

3.2 Основные направления по снижению конфликтных ситуаций и повышению стрессоустойчивости

3.3 Рекомендации по повышению мотивации работников

Заключение

Список литературы

Введение

Менеджмент - вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия путём использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учётом удовлетворённости работников их трудом. [16,с.6]

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без надёжных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. [19,с.566]

Несмотря на то, что в принципах менеджмента сказано: "Работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организации с выгодой использовать их способности", - созданию и совершенствованию систем управления персоналом зачастую не уделяется должного внимания. При этом игнорируется, что все бизнес-процессы, машины и механизмы не функционируют сами по себе, ими управляют люди. [34, с.45-50]

Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления, позволяющих выявить, развить и реализовать таланты и способности сотрудников, сделать содержательнее и насыщеннее их образ жизни.

Система управления персоналом - это совокупность принципов, функций, методов, технологий и конкретных процедур работы с объектами управления персоналом. [18, с.46]

Люди являются наиболее важным организационным ресурсом. Человеческие ресурсы (персонал организации) - это все работники любой организации, в том числе контрактники рынка. Они включают производственный, управленческий персонал (кадры управления - руководители и специалисты-менеджеры), субъекты рынка. [17, с.226]

В работе службы управления персоналом необходимо учитывать не только профессиональные характеристики сотрудников, но и личностные, психологические особенности каждого человека.

Выделяют два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе труда. [15, с.179]

Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что всевозрастающая конкуренция требует доведения организации до совершенства. Успех усилий по достижению этой цели определяется тем, как функционирует организация и как в ней относятся к работникам. [18, с.35]

Тема является актуальной так же потому, что в нашей стране отсутствуют достаточно подготовленные квалифицированные кадры по управлению человеческим потенциалом организации. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившуюся систему управления персоналом. [5, с.11]

Целью данной работы является анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО "Вологодавтодор"; определение взаимосвязи между психологическими характеристиками персонала организации и качеством выполнения работы.

Объектом исследования в данной дипломной работе является деятельность ОАО "Вологодавтодор"; персонал предприятия.

Исследование проводилось на базе предприятия ОАО "Вологодавтодор", в период с февраля по апрель 2009 года.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Раскрыть сущность, подходы к проблеме управления человеческими ресурсами; рассмотреть актуальные концепции и методы управления персоналом организации, значение управления трудовыми ресурсами, психологические составляющие трудовой деятельности.

2. Провести анализ системы управления персоналом, выявить ключевые проблемы.

3. Изучить личностные особенности, ценностные мотивации, уровень конфликтности, стрессоустойчивости персонала, проанализировать качество выполнения работы.

4. Провести корреляционный анализ взаимосвязи психологических характеристик персонала и качественных показателей работы.

5. Разработать и обосновать комплекс практических мероприятий по совершенствованию системы управления и повышению качества работы сотрудников организации.

Для реализации задач исследования применялись следующие методы:

1. Анализ документов.

2. Психологические методы.

3. Математико-статистические методы.

4. Метод анкетирования.

5. Метод экспертных оценок.

6. Методов конкурентного анализа.

Теоретической основой исследования послужили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, материалы периодической печати, тематических интернет-сайтов. Использовались труды отечественных ученых по вопросам управления персоналом - Блинова А.Ю., Егоршина А.П., Кабушкина Н.Н., Кокина Ю.П., Козлова А.И., Кравченко А.И., Малуева П.А., Мелихова Ю.Е., Сидорова П.И., Яковлева Р.Я. и других авторов; зарубежных авторов - Альберта М., Норберта Т., Мэскон М.Х. Так же были использованы материалы статей в журналах "Справочник по управлению персоналом", "Проблемы теории и практики управления" "Менеджмент в России и за рубежом", "Маркетинг", "Управление персоналом".

В практической части выпускной квалификационной работы дана характеристика предприятия ОАО "Вологодавтодор", проведен анализ системы управления персоналом данного предприятия, выявлены ключевые проблемы и предложены пути их решения. Проведен анализ взаимосвязи психологических факторов и качества выполняемой работы. Практическая значимость данной работы заключается в разработке рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом и их реализации на данном предприятии.

1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Управление трудовыми ресурсами: понятие и подходы

В западной экономической науке общепринятыми понятиями для описания общественного труда являются понятия "человеческие ресурсы", "трудовой потенциал" и "человеческий капитал". В российской научной литературе состав категорий более широк: "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "человеческие ресурсы", "человеческий потенциал", "человеческий фактор", "интеллектуальный потенциал" и "человеческий капитал". [12, с.15]

Большая часть отечественных и зарубежных авторов термины "управление человеческими ресурсами", "управление трудовыми ресурсами", "управление персоналом", "кадровый менеджмент", "управление кадрами" считают синонимами. Для других авторов "управление кадрами" или "управление персоналом", "кадровый менеджмент" и "управление человеческими ресурсами" - не одно и то же. Эти специалисты признают, что большинство традиционных направлений управления персоналом и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблем конфликта, стимулирование, мотивация) сохраняются в сфере управления человеческими ресурсами. [35, с.52]

Часть российских исследователей практически не разводит понятия "трудовые ресурсы" и "трудовой потенциал", подчеркивая лишь то, что трудовой потенциал в большей степени характеризует качественные аспекты трудовых ресурсов. Например, это видно из следующего определения: "Трудовой потенциал как экономическая категория характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы, то есть все то, что отражает психологический и физиологический потенциал с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду соответствующей квалификации, с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересами и потребностями и др."

Существует также позиция, связывающая трудовой потенциал с таким понятием, как "человеческий фактор". Человеческий фактор - такое обозначение человеческой деятельности, которое включает в себя два основных элемента - производство и реализацию способностей человека. В структуру человеческого фактора принято включать исторически сложившуюся в обществе совокупность социальных качеств людей, определяющих характер и результаты их экономической деятельности: ценностные ориентиры; нравственные принципы; нормы поведения в сфере труда, досуга, потребления; жизненные планы; уровень знаний и информированности; характер трудовых и социальных навыков; установки и представления о личностно значимых элементах социальной жизни: о социальной справедливости, о правах и свободе человека, о гражданском долге и т. д. [12, с.16-17]

Управление человеческими ресурсами - широкое понятие, включающее в себя следующие подходы подход к человеку как главному фактору реализации целей организации;

· подход к работнику как источнику доходов и статье инвестиций;

· анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;

· анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;

· формирование человеческих ресурсов организаций;

· создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения. [17, с.227]

Система управления персоналом понимается как цикл взаимосвязанных процессов, управляемых либо представителями руководства компании, либо конкретным HR-менеджером (менеджерами), либо службой управления персонала.

Целями управления персоналом организации являются:

1. повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

2. повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Оганесян И.А. рассматривал 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач в системе управления персоналом. [22, с. 32-33]

1. Подсистема условий труда (психофизиология труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности).

2. Подсистема трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношения, взаимоотношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами).

3. Подсистема оформления и учета кадров (прием, увольнение и перемещения, информационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости).

4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, рынок труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечения персоналом, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация).

5. Подсистема развития кадров (обучение, повышение квалификации, карьера, адаптация новых работников).

6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования (нормирование, системы оплаты труда, средства морального поощрения, формы участия в прибылях и капитале, мотивация).

7. Подсистема юридических услуг (правовые вопросы трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом).

8. Подсистема развития социальной инфраструктуры (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоровье и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы).

9. Подсистема разработки оргструктуры управления (штатное расписание, анализ существующей организационной структуры управления и проектирование новой)

В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление персоналом (см. табл.1.1.1) [5, с.112-118]

1. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

2. Органический подход к управлению породил две основные метафоры.

- организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения.

- организация как мозг, сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

3. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Таблица 1.1.1 Подходы и концепции теории управления персоналом

Подход	Метафора	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Экономический	Механизм	Использование человеческих ресурсов	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда
Органический	Личность	Управление персоналом	Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации)
	Мозг	Управление человеческими ресурсами	Обучение персонала - углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников
Гуманистический	Культура	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация.

Современный уровень менеджмента предполагает такой подход, в котором объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Система управления персоналом основана на "управлении человеческими ресурсами" предприятия. Целью существования такой системы является не только конкурентоспособное эффективное функционирование организации с возможность наращивания производственных мощностей, но и учет, применение, развитие социальных и психологических характеристик личности для повышения эффективности деятельности и улучшения качества работы.

1.2 Актуальные концепции и методы управления

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом. организация персонал психологический трудовой

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В современной системе управления персоналом рассматриваются следующие концепции управления персоналом:

1. Теория человеческого капитала

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования [24, с.43]

Формирование человеческого капитала требует предварительных затрат от самого человека, работодателя и общества в целом. Производственный, финансовый и другие составные части потенциала экономической системы также требуют предварительных инвестиций. Человеческий капитал, выступая активным компонентом производственной системы, не только способен увеличивать уровень собственной капитализации, именно он выступает основным фактором, обеспечивающим сохранение, эффективное использование и увеличение уровня капитализации всей системы - на уровне самого человека как личности, домохозяйства, предприятия, отрасли, региона, страны.

Человеческий капитал является основополагающим фактором экономического роста на макро- и микроуровнях, а так же выступает основой роста экономического благосостояния человека, приобретения и повышения им определенного социального статуса, условием и основным фактором самореализации [12, с.16]

2. Концепция "Анализ человеческих ресурсов"

Эриком Флэмхольцем в начале 60-х годов предложил концепцию "Анализ человеческих ресурсов" - АЧР (Human Resourсes Accounting). Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом.

- Работа с персоналом.

При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку. АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации.

Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д.

На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки: текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.

Системы оценки и вознаграждения - процесс оценки персонала является суррогатным способом измерения индивидуального вклада (опросники, ранжирование) каждого работника в общий результат работы всей организации, т. е. ценности или стоимости работника для организации. АЧР должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

Использование персонала - процесс использования труда работников для достижения целей организации. Анализ человеческих ресурсов мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. д., может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.

Инструменты, разработанные в рамках АЧР:

- Определение издержек.

Один из самых распространенных подходов к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) - анализ издержек. Здесь и далее под понятием стоимости ЧР понимается не только цену их приобретения, но более - их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу - доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала [5, с.154]

Издержки набора и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относится альтернативная стоимость времени инструктора или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего. Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, т. е. способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую мог бы принести он на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными восстановительными издержками. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения.

3. Измерение индивидуальной стоимости работника

Ученые из Мичиганского университета предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей.

Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

Математически это можно выразить следующими уравнениями:

РС = УС Ѕ Р(О),

Р(Т) = 1 - Р(О),

АИТ = УС - РС = РС Ѕ Р(Т),

где УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;

Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;

Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;

АИТ - альтернативные издержки текучести.

В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.

Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации.

4. Стохастическая позиционная модель

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (вероятностная) позиционная модель. Реализация ее алгоритма включает следующие шаги;

· определить взаимоисключающий набор должностей или позиций, которые могут быть заняты работником в организации;

· определить стоимость каждой позиции для организации;

· определить ожидаемый срок работы человека в организации;

· найти вероятность того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем;

· дисконтировать ожидаемый в будущем денежный доход для определения сегодняшней стоимости.

На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данной организации: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из организации.

На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. Причем доход можно отнести как к личности работника, так и к позиции, которую он занимает, как в случае с личностными и позиционными восстановительными издержками. Величину этого дохода будем называть позиционной стоимостью (ПС).

На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. На него влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное и физическое состояние работника, политика организации в области приема персонала и вознаграждения, мобильность на рынке труда и т.д. Все эти факторы трудно определить и измерить, поэтому оценить срок службы человека мы можем лишь с какой-то вероятностью. Говоря об ожидаемом сроке службы, будем иметь в виду математическое ожидание этой величины.

Существуют два основных способа его нахождения: метод экспертной оценки (когда ряд экспертов - руководитель, коллеги и другие лица - дают свою оценку наиболее вероятного срока службы) и исторический или аналитический, метод (анализ накопленной внутри организации статистики).

На четвертом шаге на языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100%.

На пятом шаге определяют величину дисконтирования. Как правило, она равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации. Затем определяют искомую реализуемую стоимость работника, суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы. В математической форме это будет выглядеть следующим образом:

и ,

где i = 1,…, m - все потенциальные позиции (позиция m - уход из организации);

Ri - стоимость позиции;

P (Ri) - вероятность того, что работник займет позицию i в определенный период времени и принесет организации доход Ri;

t - период времени;

r - величина дисконта;

n - вероятный срок службы работника в организации.

Разница между этими формулами состоит в том, что в первой вероятность ухода не принимается в расчет: суммирование идет по (m - 1) позициям (позиция m - уход из организации). Введение состояния ухода во вторую формулу (РС) снижает вероятности нахождения в прочих позициях по сравнению с первой формулой. В результате реализуемая стоимость получается меньше условной. Поскольку позиционные стоимости взяты в денежных единицах, то и условная, и реализуемая стоимости определяются в денежных единицах.

Анализируя описанные выше концепции, можно сделать вывод о том, что в рамках органической парадигмы сложились концепции управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Экономический подход дал начало стохастической позиционной модели и модели измерение индивидуальной стоимости работника.

1.3 Значение психологических факторов трудовой деятельности

1.3.1 Понятие трудовой деятельности с позиции психологии

Понятие "деятельность" в психологии необходимо отличать от других форм активности. Под деятельностью понимать такую форму активности субъекта, которой присущи одновременно три базовых признака.

1) имеет место процесс действий (совокупность, последовательность неких актов);

2) процесс действий сознательно направлен в целом на приспособление к требованиям среды и (или) некоторое ее преобразование;

3) процесс действий имеет значение для существования и развития человека и (или) общества. [11, с.24-27]

Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа "восприятия собственной личности".

Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни.

Труд в психологическом понимании - это деятельность, результатом которой является социально-ценный продукт. Труд отличается от игры, учения, общения еще тремя признаками, так что всего получается четыре существенных признака труда:

- труд ориентирован на заданный социально-ценный результат;

- труд регламентирован социальными нормами, правилами, традициями;

- в труде используются орудия, имеющие культурно-историческое происхождение и способы употребления;

- в труде люди вступают между собой в особые межлюдские производственные отношения.

Традиционно выделяются следующие признаки "труда" или "работы": физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации.

Субъект труда - главный осознанно преобразующий, регулирующий и оценивающий компонент системы "трудовой процесс" и "многопризнаковая" разноуровневая система. Структура субъекта труда состоит из мотивационных, когнитивных, операторных и эмоционально-волевых показателей профессиональной деятельности. Структура включает в себя внешнюю и внутреннюю стороны. Внешняя структура - это деятельность, психологические действия и операции - навыки, умения. Внутренняя структура - знания, представления, образы, ценностные ориентации, интересы, цели, мотивы, профессиональное самосознание, индивидуально-психологические особенности и профессионально обусловленные способности, особенности психических процессов: внимания, психомоторики, мышления, эмоций и чувств, профессионально важных качеств, актуализирующихся у человека в процессе труда, функциональных состояний. [15, с.84]

Личность и свойственные именно данному индивиду особенности существенно определяются психическими процессами как формами отражения: эмоциями и чувствами, ощущениями, мышлением, восприятием, волей, памятью.

Эмоции и чувства формируются условиями труда, определяются объективными отношениями производства к целям и мотивам трудовой деятельности субъекта труда и его потребностям. В психологии труда выделяют три пары эмоциональных состояний, сопровождающих трудовую деятельность: удовольствие - неудовольствие, напряжение - разрешение, возбуждение - успокоение (лекции).

С точки зрения психологии, понимание труда и трудовой деятельности тесно связано с личностью человека, его индивидуальными особенностями. Психологи в своих работах уделяют значительное внимание внутреннему состоянию человека в процессе трудовой деятельности и внешним фактором, который влияют на психологическое состояние личности в процессе труда.

1.3.2 Мотивационная составляющая трудовой деятельности

Система мотивации персонала - одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.

В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация понимают:

* потребности и ожидания работника;

* меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;

* вознаграждение, оплата труда работника.

Цели разработки системы мотивации персонала компании:

* удержание сотрудников в организации,

* повышение результативности и эффективности сотрудников,

* обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Отсюда следует главная цель совершенствования механизма мотивации труда персонала - создавать и укреплять заинтересованность работников в своей работе, содействовать росту удовлетворенности качеством трудовой жизни, проявлению энтузиазма, увеличению трудовой отдачи, тем самым активно способствуя повышению производительности и результативности труда работников. Совершенствование механизма трудовой мотивации управленческих работников представляет собой реальную возможность сделать деятельность по управлению предприятием более результативной и организованной.

Столяренко А.М. выделяет следующие мотивы трудовой деятельности:

- коллективистские,

- содержание труда,

- личностный рост, самоутверждение, престижность труда,

- материальный мотив,

- мотив страха, избегания неприятностей,

- бытовые мотивы,

- случайные. [31, с.356]

Структура мотивации к эффективной деятельности по созданию продуктов и услуг, знаний и новых способов деятельности, собственных компетенций и конкурентоспособности организации включает не только материальные, но нематериальные, внеэкономические мотивы. В основе таких мотивов могут лежать потребность в творчестве, в социальном признании, долг по отношению к близким, религиозные, патриотические и иные чувства, а также стереотипы, традиции, механизмы подражания и заражения. [12, с.17]

Зеличенко А.И. и Шмелев А.Г. предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда. [24, с.76]

Внешние мотивационные факторы:

· факторы давления - рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

· факторы притяжения-отталкивания - примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны "социального преуспевания" (мода, престиж, предрассудки);

· факторы инерции - стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы:

· собственные мотивационные факторы профессии - предмет труда; процесс труда (привлекательный - непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие - однообразие деятельности, детерминированность - случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный - коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

· условия труда - физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально - географические (близость; месторасположения, необходимость разъездов);

· организационные условия (самостоятельность - подчиненность, объективность - субъективность в оценке труда);

· социальные условия (трудность - легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный - ограниченный режим; социальный микроклимат);

· возможности для реализации непрофессиональных целей - возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

По мнению Леоновой А.Б., существуют следующие подходы к повышению мотивации труда. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда - организация труда должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки - справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

1. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

2. Важную роль играет концепция "эквивалентного обмена", особенно для…монотонных…производств, где монотонный труд как бы "компенсируется"…разнообразием…способов выполнения, темпом выполнения задания (определяемым самим работником), местом (условиями) работы.

3. Концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный "порог", за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

4. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации).

5. Проблема удовлетворенности трудом и смысла (осмысленности) труда. Важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения - это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т. п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др. [15, с.111]

Аргайл М. выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

· Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком.

· Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников - материальная и социальная поддержка. Но еще важнее - помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели "тесного общения на работе": стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.

· Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.

· Возможности продвижения по службе. Достижение и признание - это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой. Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус.

· Другие факторы удовлетворенности - удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для "стагнации" и "безделья").

Аргайл М. выделяет также основные проявления неудовлетворенности работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т. п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность).

Мотивация - это своего рода пусковой механизм, определяющий, какие способности и в какой степени работник захочет и сможет развивать и использовать в процессе труда. От действенности механизма мотивации труда зависит социальная и творческая активность каждого управленческого работника - руководителя, специалиста и технического исполнителя, - которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия, ведь только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить больше пользы предприятию и обществу. Поэтому одна из главных задач продуманной системы мотивации труда персонала - это создавать и укреплять заинтересованность персонала в своей работе, активно способствовать росту удовлетворенности различными параметрами трудовой жизни.

1.3.3 Влияние стресса на трудовую деятельность

Деятельность человека и ее результаты обусловлены не только устойчивыми индивидуальными качествами личности, но и в значительной степени временными сдвигами, которые возникают в его организме и определяются как психофизиологические состояния. Частые конфликты (на работе и дома) и большое внутреннее напряжение могут вызвать сложные психические и физиологические изменения в организме человека, сильное эмоциональное напряжение - привести к состоянию стресса.

На Европейской конференции ВОЗ (2005) отмечено, что стресс, связанный с работой, является важной проблемой примерно для одной трети трудящихся стран Европейского союза и стоимость решения проблем с психическим здоровьем в связи с этим составляет в среднем 3 - 4% валового национального дохода. [29, с.43]

"Стресс" (англ. - напряжение) - состояние напряжения, совокупность защитных физиологических реакций, наступающих в организме животных и человека в ответ на воздействие различных неблагоприятных факторов (стрессоров). [27, с.24]

Сущность стрессовой реакции заключается в "подготовительном" возбуждении, активации, необходимой для готовности к физическому напряжению. В базе данных головного мозга помимо всех прочих есть и рефлекс, который автоматически срабатывает всякий раз, когда ситуация кажется угрожающей. Главный результат всех стремительно происходящих процессов - скачкообразное повышение имеющейся у человека энергии, чтобы можно было воспользоваться ею при встрече с опасностью. [13, с.68]

Б. Колодзин отмечает следующие внешние признаки воздействия стресса: немотивированная бдительность; "взрывная" реакция; притупленность эмоций; агрессивность; стремление решать проблемы с помощью грубой силы; нарушения памяти и концентрация внимания; депрессия и сопутствующее ей нервное истощение, апатия и отрицательное отношение к жизни; общая тревожность; приступы ярости; злоупотребление наркотическими и лекарственными веществами; непрошеные воспоминания; бессонница (трудности с засыпанием и прерывистый сон); мысли о самоубийстве.

Таким образом, в процессе трудовой деятельности человек постоянно сталкивается с различными стрессорами, которые оказывают влияние на общее психологическое состояние личности, проявляясь в поведенческих реакциях и отражаясь на результатах деятельности. Психологические состояние человека в процессе трудовой деятельности влияет как на процесс, так и на результат работы. Система управления персоналом должна формироваться с учетом этих факторов для повышения эффективности работы сотрудников.

2. Анализ деятельности предприятия ОАО "Вологодавтодор"

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Вологодавтодор"

Фирменное наименование общества: Открытое акционерное общество "Вологодавтодор". Акционерное общество "Вологодавтодор" зарегистрировано 13.01.93г. в администрации г. Вологды, регистрационный номер - 1959. ОАО "Вологодавтодор" начал свою работу при заключении контракта №1 по содержанию региональных дорог на период по 31 декабря 2009г. на основе Вологодского областного производственного управления строительства и эксплуатации автомобильных дорог. Местонахождение предприятия: 160019, г. Вологда, ул. Комсомольская, 55.

Организационно-правовая форма предприятия: Открытое Акционерное Общество. Правовое положение акционерного общества, права и обязанности акционеров определяются в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и законом об акционерных обществах (Федеральный закон от 8 июля 1999 г. № 138-ФЗ).

ОАО "Вологодавтодор" является крупной дорожной строительной организацией Вологодской области. Состоит из 16 дорожно-ремонтно строительных управлений, 8 ремонтных дорожных участков, Мостового ремонтно-строительного управления, Проектно-изыскательного управления, Управления производственно-технологической комплектации. Филиалы и управления действует в соответствии с законодательством Российской федерации, Уставом общества и настоящим положением.

Цели и предмет деятельности.

1. Основной целью является получение прибыли.

2. Организация осуществляет следующие основные виды деятельности:

- Строительство, реконструкция, ремонт и содержание автомобильных дорог и сооружений на них;

- Строительные, монтажные, проектные, научно-исследовательские и пуско-наладочные работы;

- Производство строительных материалов и конструкций, заготовку и переработку леса, добычу и переработку нерудных ископаемых;

- Производство строительных материалов и конструкций, заготовка и переработка леса, добыча и переработка нерудных ископаемых;

- Выполнение инженерно-геологических и проектно-изыскательских работ, ведение взрывных работ, проведение топографических исследований с использованием земли;

- Ремонт узлов и агрегатов машин и механизмов, оказание транспортных услуг;

- Производство товаров народного потребления и оказание услуг населению;

- Осуществление посреднической, коммерческой и комиссионной деятельности;

- Оказание сервисных, маркетинговых, консалтинговых, агентских и рекламных услуг и операций;

- Организация оптовой и розничной торговли, коммерческих магазинов, салонов сервисного обслуживания;

...