Разработка системы мотивации персонала в ОАО "Санаторий "Урал"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Мотивация персонала организации

1.1 Сущность мотивационного процесса

1.2 Современные подходы и системы мотивации персонала

1.3 Разработка системы мотивации персонала

Глава 2. Разработка системы мотивации персонала в ОАО «Санаторий «Урал»

2.1 История создания и характеристика услуг

2.2 Анализ системы стимулирования и мотивации персонала

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

Заключение

Список используемой литературы

Глоссарий

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время управление персоналом представляет сложную систему теорий, правил и закономерностей.

Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии управления организацией. Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие из этого - что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей.

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Наиболее эффективными являются финансовые методы, которые подразумевают желание работников получить больше, чем хотят им заплатить работодатели. Именно поэтому, сегодня актуально изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала, а также разработка оптимальной системы мотивации персонала, которая бы удовлетворяла потребности, как и работников, так и работодателей.

Мотивация - это динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом . - 2007. - С. 50-52.

Мотивация сотрудников в основном базируется на удовлетворении потребностей человека. Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности. Биологические потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности - это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №5. - С. 25 Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Объектом исследования в дипломной работе выступает - ОАО «Санаторий «Урал» - один из крупнейших санаториев на Урале.

Предметом исследования дипломной работы является влияние механизма мотивации на управление персоналом в целом и в ОАО «Санаторий «Урал».

Именно анализ этого механизма дает возможность вариации в выборе наиболее эффективной для некой отдельно взятой организации технологии управления.

Целью работы является выявление направлений системы мотивации персонала в ОАО «Санаторий «Урал» и разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере этой организации.

Для достижения цели работы выдвигаются следующие задачи:

- рассмотреть основные методологические подходы к организации системы мотивации персонала;

- определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации;

- проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на предприятии;

- осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;

- выявить методики и технологии мотивации, использующиеся в ОАО «Санаторий «Урал»;

- предложить возможные направления совершенствования системы мотивации персонала в ОАО «Санаторий «Урал».

В первой главе анализируются основные мотивационные технологии и методологические подходы к их использованию. Во второй главе обозначены основные направления возможного развития системы мотивации персонала в ОАО «Санаторий «Урал».

При проведении исследования использовались отчетные материалы ОАО «Санаторий «Урал». В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования, факторный анализ.

Теоретической и методической основой послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, труды российских и зарубежных ученых по проблемам организации труда и его оплаты.

Исходной базой анализа системы мотивации труда на ОАО «Санаторий «Урал» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение об оплате и премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета, штатное расписание, график отпусков, отчеты отдела кадров, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, личные карточки работников. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ОАО «Санаторий «Урал» за 2008-2011 годы.

Глава 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность мотивационного процесса

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. Веснин В. Р. Основы менеджмента - изд. 4-е, доп. и испр. - М.: ООО "Издательство ЭЛИТ", 2006. - С. 560 - 561. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.

Мотивационный процесс - это психологический и социальный процесс, возникающий в жизнедеятельности человека, процесс осознания потребностей и необходимых действий. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2006.- № 1. - С. 169-174.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности, а также поэтапное осуществление действий.

4. Удовлетворение потребности и получение материального либо духовного вознаграждения.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса Цветаев В.М. Управление персоналом. - М.: Дело, 2007. - С. 70 - 73.

Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2009.- С. 508 Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2006. - С. 20

Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива затруднительно, так как существуют различные виды мотивации, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2 - Виды мотивации Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2008.- № 1. - С. 38-41.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Основные элементы мотивационного процесса Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2006.- № 1. - С. 169-174.:

1) субъекты и объекты мотивации, а также система социальных факторов, определяющих экономическое поведение людей. К последним, в свою очередь можно отнести творчество, мотивы, потребности, стимулы, установки, ценностные ориентации, интересы и цели;

2) внешние мотиваторы, или стимулы, экономического поведения, социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовые, жилищно-бытовые и семейные условия, духовная среда, природно-географическая среда и др.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

Первый -- возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

В основном потребности персонала удовлетворяются за счет материального стимулирования, поэтому в мотивационном процессе играет важную роль система оплаты труда на предприятии.

В современных условиях предприятие самостоятельно определяет системы оплаты труда и формы её реализации, исходя из:

- особенностей производственной деятельности;

- поставленных целей;

- влияния внешних факторов на деятельность предприятия.

В результате предприятие может менять структуру доходов сотрудника, варьируя статьи себестоимости и прибыли, за счёт которых осуществляются основные и дополнительные выплаты.

Если же взять российскую действительность, то чётко прослеживается следующая тенденция. Основным направлением в мотивационной деятельности руководителей является повышение эффективности производственной деятельности работников путём увеличения уровня доходов работников, а именно посредством надбавок, доплат и компенсаций, премий и вознаграждений, оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2006. № 4. С. 28-31.

Эти четыре статьи обычно рассматриваются как составляющие заработной платы, основной части дохода наёмного персонала.

1.2 Современные подходы и системы мотивации персонала

мотивация персонал стимулирование

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.

Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов -- психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В силу своей многогранности проблема трудовой мотивации на протяжении длительного времени привлекала внимание многих ученых. В современной литературе представлено большое количество теорий мотивации, также имеется множество возможностей их классификации.

Например, широко распространена систематизация теорий, в которой используется хронологический критерий для классификации Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2008.- № 2. - С. 83-88.:

1) традиционный подход на основе модели «экономического человека» Ф. Тейлора;

2) подход с позиции «человеческих отношений», опирающийся на модель «социального человека» Э. Мэйо;

3) предоставление возможностей для самореализации человека в труде на основе модели «творческого человека» Ф. Герцберга;

4) подход с позиции человеческих ресурсов на основе модели «сложного человека».

Большой популярностью пользуется классификация теорий с точки зрения двух подходов - содержательного и процессуального. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом его поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. Процессуальный подход представлен в основном такими теориями как теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Э. Мэйо, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера.

Наряду с перечисленными теориями мотивации, которые может отнести к числу базовых для современной социальной науки, существуют и другие концепции, объясняющие сущность мотивации. X. Шольцем предложена классификация всех известных теорий и концепций мотивации. Данная классификация может быть дополнена теорией современных ученых, рассматривающих феномен мотивации с учетом всего комплекса факторов, влияющих на формирование и функционирование процесса мотивации - «теории комплексного управления мотивацией».

Автор выделяет три группы теорий мотивации, наиболее четко упорядочив их по своему смысловому содержанию. Классификация ниже указана в таблице.

Таблица 1 - Группы теорий мотивации персонала Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. - С. 82

Группировка теорий мотивации	Их сущность
1. Внутриличностные теории	Базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работников. Сущность этих теорий заключается в положении о том, что каждый человек обладает определенным набором врожденных и приобретенных потребностей, их удовлетворение и выступает основой всякой мотивации, включая трудовую.
2. Процессуальные теории	Акцент в них делается на том, как работник распределяет усилия для достижения определенной цели и как выбирает конкретный вид поведения. Исходный постулат здесь - утверждение, что поведение людей определяется не только потребностями, но и целым рядом других факторов.
3. Другие теории	В их основе лежит специфический образ работника - человека.

В эффективно управляемых предприятиях стратегии разрабатываются во всех сферах и по всем направлениям их деятельности и ориентированы на решение таких задач, как:

- адаптация системы к изменяющимся экзо- и эндогенным факторам или условиям;

- проведение необходимых изменений в структуре и функциях системы и ее основных звеньях;

- создание организационной структуры, соответствующей данным изменениям;

- подбор, обучение и удержание управленческих кадров, способных реализовать данные стратегические изменения на практическом уровне управления деятельностью всех структурных компонентов системы.

Способы мотивации могут различаться в зависимости от цели мотивации. Они представлены ниже в таблице.

Таблица 2 - Способы мотивации Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2009.- № 10. - С. 29-31.

Способы мотивации персонала	Особенности способов
1. Экономические способы мотивации	Это способы, в результате реализации которых люди получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Основной формой экономической мотивации является заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества труда. Другая важная форма экономической мотивации - система премирования, дополняющая основную и являющаяся действенным стимулирующим средством.
2. Неэкономические способы мотивации	К ним относятся организационные и моральные. Организационные способы мотивации включают мотивацию целями, мотивацию участием в делах фирмы и мотивацию обогащением работы. К моральным способам мотивации относится признание личное и публичное.

В настоящее время отечественным предприятиям для повышения эффективности управления персоналом следует более широко использовать самые разнообразные способы мотивации работников. Многие руководители отечественных предприятий основное внимание уделяют финансовой и организационной сторонам предпринимательской деятельности. Что же касается мотивационной деятельности, то о ней, как правило, они забывают или отодвигают её на задний план. Следует отметить, что преобладающая на предприятиях и в организациях России слабость мотивации отрицательно сказывается на конечных результатах их деятельности. В сложившейся обстановке мотивацию трудовой деятельности работников необходимо изменять, т. к. от этого зависят и современные принципы управления персоналом.

Различают две основные формы мотивации, указанные на рисунке 3.

Рисунок 3 - Основные формы мотивации Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2008.- № 7. - С.48-49.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Сочетание двух форм мотивации на практике не возможно, потому что в них заложены относительно разные методы мотивации персонала.

1.3 Разработка системы мотивации персонала

Персонал и его потенциал является самым ценным ресурсом большинства компаний. Именно поэтому одной из основных составляющих эффективного управления предприятием является применение системы мотивации персонала. И не секрет, что каждая организация нуждается в своей собственной, продуманной системе, учитывающей особенности и специфику компании. Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, - так определяет систему вознаграждений автор классического труда "Компенсационный менеджмент" Р.И. Хендерсон.

Разработка системы мотивации включает в себя:

1. Создание философии управления персоналом.

2. Создание совершенных служб управления персоналом.

3. Применение новых технологий в управлении персоналом.

4. Создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации - системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате относят все денежные и эквивалентные денежным (например чеки, кредитные карты) формы оплаты. Натуральная оплата - это товары и услуги, которые используют вместо денег. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2009.- № 10. - С. 29-31. Все иные вознаграждения образуют некомпенсационную систему. Ниже, в таблице 3 указано, какие измерения относятся к этим двум видам компонентов.

Таблица 3 - Компоненты и их измерения, повышающие мотивацию сотрудников ( по Р.И. Хендерсону) Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2007. -С. 32.

Виды систем	Компенсационная систем	Некомпенсационная система
Их измерения	1. Плату за работу и производительность. 2.Продолжение выплат при нетрудоспособности. 3. Отсроченный доход. 4. Охрану здоровья от несчастного случая и пр. 5. Плату за нерабочее время. 6. Продолжение выплат при утрате работы. 7. Продолжение выплат на супруга (семью). 8. Оплата, эквивалентная доходу.	1. Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы. 2. Улучшении физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование. 3. Поощрение конструктивных соц. взаимосвязей с коллегами по работе. 4.Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий. 5. Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ. 6. Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов. 7. Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента

Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации - это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) . - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2007. - С. 36. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.

Алгоритм построения системы мотивации в организации Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2008.-С. 158.:

- мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала;

- что ожидают от системы мотивации руководители и сотрудники;

- признаки неэффективности действующей системы мотивации;

- причины неэффективности действующих систем мотивации;

- принципы построения оптимальной системы мотивации;

- современные теории мотивации, классификация стимулов;

- исследования системы мотивации;

- аудит существующей системы мотивации;

- методы исследования мотивационного профиля сотрудников;

- внедрение системы мотивации персонала: внутрифирменный PR мероприятий по мотивации, работа с сопротивлением.

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:

1) прояснение целей бизнеса;

2) формирование рабочей группы;

3) формирование плана разработки и внедрения системы мотивации;

4) презентация плана топ-менеджерам, его утверждение;

5) создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и пр.);

6) создание системы премирования;

7) создание некомпенсационной системы мотивации;

8) подготовка регламентирующих документов;

9) презентация системы руководителям и сотрудникам;

10) внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок;

11) внедрение системы мотивации в компании;

12) мониторинг результатов, внесение изменений.

На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Необходимо учитывать факторы, влияющие на мотивацию персонала. Существует два основных вида факторов, представленные на рисунке 4.

Рисунок 4 - Факторы, влияющие на мотивацию персонала Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2008.- № 10. - С. 80-83.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2008.- № 11. - С. 14-19.:

- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми.

При разработке системы мотивации в первую очередь необходимо учитывать стратегические цели компании. Помимо этого следует принимать во внимание стадию развития, на которой находится компания. Это позволит не только оптимизировать затраты на персонал, но и поддерживать высокую эффективность труда и низкую текучесть кадров.

На практике принято выделять пять основных стадий жизненного цикла компании:

1) формирование;

2) интенсивный рост;

3) стабилизация;

4) спад или старение;

5) уход с рынка («смерть»).

Продолжительность и характеристики каждой стадии развития компании во многом зависят от условий рынка, на котором она работает, и специфики бизнеса.



Глава 2. Разработка системы мотивации персонала в ОАО «Санаторий «Урал»

2.1 История создания и характеристика услуг

Санаторий «Урал» -- это уникальная многопрофильная здравница Уральского региона, расположенная в 90 км южнее города Челябинска на берегу целебного озера Подборное, в экологически чистом сосново-березовом лесу, вдали от промышленных предприятий. Организационно-правовая форма предприятия - открытое акционерное общество.

С сентября 1996 года санаторий возглавляет Селянина Галина Алексеевна, генеральный директор, заслуженный врач РФ, кандидат медицинских наук, член Международной Ассоциации аллергологов - иммунологов, член международной Академии аграрного образования, депутат районного собрания. Недавно она была награждена медалью и дипломом « За совершенство в управлении».

Санаторий «Урал» является акционерным обществом, учредителями которого являются коллектив санатория и федерация профсоюзов Челябинской области. Правовое положение ОАО «Санаторий «Урал», права и обязанности акционеров определяются в соответствии с Гражданским кодексом РФ и законом «Об акционерных обществах». Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание его акционеров. Общим собранием акционеров выбран совет директоров во главе с генеральным директором.

Основными направлениями деятельности предприятия является предоставление отдыхающим качественных лечебных и диагностических услуг, долечивание послеоперационных больных с использованием природных лечебных факторов. На протяжении всего своего существования санаторий оказывает услуги оздоровления отдыхающих, создавая все необходимые для этого условия. Основной профиль его деятельности - гастроэнтерология.

Акционерное общество входит в десятку лучших санаториев России. Имеет более 40 дипломов и медалей международных выставок и ярмарок, два Гранда, десять золотых медалей Всероссийского форума « Здравница» за предоставление отдыхающим качественных лечебных диагностических услуг, организацию диетического питания, использование природных лечебных факторов, спортивно и культурно - массовую работу, за лучшие технологии в косметологии, эстетической медицине, разработку и внедрение новейших методик долечивания послеоперационных больных и больных сахарным диабетом.

Это современное, динамично развивающееся предприятие с большим потенциалом и перспективами.

Территория Увельского района Челябинской области близ села Хомутинино со своими уникальными природными источниками является местом рождения здравницы - санатория «Урал».

Первые упоминания о лечебных свойствах хомутининских озер обнаружены в 17 веке, когда сюда стали приезжать первые поселенцы, которые и образовали село.

В 1900 году священник отец Трифон устроил купальни и ванницу на озере Горьком, положив начало местному водолечению. Когда отца Трифона перевели в соседний уезд, врач Поздняков и купец Першин выстроили особый зал для приезжающих принимать грязи на озере. Были и другие попытки создать постоянную лечебницу.

С 1907 года в районе Хомутининских озер функционировал курорт «Багровские минеральные воды» во главе с врачом Шварцманом. Курорт прекратил существование в 1917 году, когда грянула революция.

В 30-е годы началось изучение химического состава вод и грязей Хомутининских озер.

В 1931 году жители при помощи кассы взаимопомощи колхоза им. Куйбышева, что был тогда в Хомутинино, восстановили ванное здание. Летом ежегодно в импровизированной лечебнице лечились до 100 человек.

В 1932 году экспедиция института курортологии составила физико-географическое описание местности, сделала химический анализ воды из озер.

В 1935 году курорт был ликвидирован окончательно из-за отсутствия постоянной грамотной медицинской помощи. Люди продолжали лечение самостоятельно, сами ставили себе диагноз, отмечали улучшение.

В 1959-60 годах проведена поисковая предварительная, а в 1966-68 годах детальная разведка запасов и качества подземных минеральных вод и грязей.

В результате:

1. Была открыта линза с питьевой минеральной водой на глубине 40 метров, которая относится к сульфатно-хлоридно-магниево-натриевому типу с малой минерализацией.

2. Было рекомендовано для бальнеологических целей использовать воды озера Подборного, химический состав которых отнесли к гидрокарбонатно-хлоридно-натриевому типу с более высокой минерализацией, и с повышенной концентрацией некоторых элементов, как бром, йод;

3. Было сказано о целесообразности и необходимости строительства в районе озера Подборное бальнеологической здравницы.

В 1976 году началось строительство санатория, которое длилось 14 лет. Заканчивал строительство здравницы А.Б. Селянин, который и стал первым генеральным директором.

31 декабря 1990 года санаторий «Урал» был сдан в эксплуатацию. В 1992 году произошло акционирование санатория, в 1995 году было открыто отделение «Мать и дитя».

1997 году открыто ООО «Уральская клиника» - операционный блок на базе санатория «Урал». Начали делать операции на органах желудочно-кишечного тракта, гинекологические, на венах нижних конечностей, проктологические и сложнейшие пластические.

В 1999 году открылось отделение долечивания послеоперационных больных.

В 2002 году открыто три отделения: акушерско-гинекологическое, иммунореабилитационное и профпатологии.

С 2007 года функционируют терапевтическое отделение и отделение долечивания больных сахарным диабетом.

За 20 лет санаторий превратился в многопрофильную здравницу с хорошей медицинской лечебной и диагностической базой. В течение всей истории развития здравницы реализуются социальные проекты.

Врачи здравницы плодотворно сотрудничают с учеными ЧелГМА, УМАДО, совместно занимаясь разработкой и внедрением новых методик лечения на основе природных факторов. Здесь успешно лечат болезни желудочно - кишечного тракта, хронические гастриты, язвенные болезни желудка и 12 п.к.. Хронические колиты, энтероколиты, пакреатиты, болезни обмена веществ. Печени и желчевыводящих путей, железодефицитные анемии, кожные болезни, хронические гинекологические болезни. Как показала практика, в санатории накоплен большой опыт реабилитационной работы с больными, перенесшими операции. Врачи владеют богатым набором лечебных методик с использованием природных факторов: аппликации, укутывания, ванны, ингаляции, орошения, клизмы, глубокие промывания кишечника, все виды массажей, иглорефлексотерапия. Получена лицензия на 100 видов медицинской деятельности, делаются различного рода операции (на органах брюшной полости, гинекологические, проктологические, на венах, пластические) , лечение ожирения.

Природными лечебными факторами являются минеральная вода «Уралочка» - бальзам для внутренних органов пищеварения, обмена веществ, нормализации сахара в крови); сапропелевая грязь и рапа озера Подборное, идентичная по свойствам рапе Мертвого моря; целебный климат, 2250 часов солнечных сияний в год, что на 250 часов больше, чем в Сочи.

Единый комплекс, прекрасное лечение, лечебное сбалансированное питание, гостиница «4 звезды» (с одно- и двухместными, однокомнатными и двухкомнатными номерами, апартаментами), прекрасно организованный досуг - все привлекает в санаторий людей со всей страны.

Культурно - развлекательный комплекс санатория - это ещё одно доказательство хорошего отдыха в «Урале». Это видеосалон, библиотека, зимний сад с каминным залом и картинной галереей, магазин, бар, киноконцертный и танцевальный зал, танцплощадка, конференц - зал, караоке, спорт - зал, роспечать, банкомат, прокат спортивного инвентаря, тир, рыбалка, теннисный корт, сауна, детский клуб, бильярд, интернет - студия, организовываются экскурсии. Проводятся ежедневно развлекательные мероприятия и концерты. Также отдыхающий может привести себя в порядок, здесь работают мастера: косметологи (омолаживают кожу лица и тела), парикмахеры, мастера маникюра и педикюра.

«Урал» достаточно молод, но при этом широко известен и добился не малых успехов за столь небольшой период времени. В санатории постоянно внедряются новейшие методики лечения и оздоровления, открываются новые отделения, реализуются социальные проекты.

В подсобном хозяйстве выращивается более 500 голов КРС, в т.ч. 100 элитных коров. Тысячи гектаров посевных площадей, на которых выращиваются корма для скота, гречиха, пшеница. Есть своя мельница, молокозавод, пекарня.

Под руководством санатория «Урал» был восстановлен колхоз «Деметра», который перспективно развивается на протяжении нескольких лет. Предприятие оказывает бесценную помощь Хомутининской и др. сельским школам, спонсируя различные мероприятия и покупки, выделяет денежные средства на поощрения отличившихся детей. Санаторий является также спонсором культурных и спортивных мероприятий в селе и районе, которые проводятся довольно часто. При его помощи были созданы хоккейная и футбольная команда, закуплен спортивный инвентарь, организованы поездки на районные и областные соревнования. Создана собственная студия искусств.

Коллектив работает под лозунгом «Каждый отдыхающий единственный, неповторимый, окружен заботой профессионалов и… всегда прав!».

2.2 Анализ системы стимулирования и мотивации персонала

В управлении персоналом ОАО «Санаторий «Урал» применяются следующие группы методов:

Административно- организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с

помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;

- стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ ОАО самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Санаторий «Урал», утверждаемым приказом Генерального директора (ПРИЛОЖЕНИЕ А). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Организационная структура данного предприятия является линейно - функциональной, в которой весь персонал разделен на подразделения с конкретным непосредственным начальником. Организационная структура управления предприятием представлена в ПРИЛОЖЕНИИ Б.

При анализе организационной структуры управления, можно отметить, что существуют как достоинства, так и недостатки. Основным достоинством является то, что у главного руководителя есть определенный штаб специалистов, которые отвечают за свои подразделения. Другими словами при возникновении, какого - либо вопроса, генеральный директор четко знает с кого спрашивать и на ком лежит ответственность. Главный недостаток этой структуры в том, что если она построена неправильно или полномочия дублируются, то работа будет неэффективна. На данный момент в неё включен штат в количестве 435 человек.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Открытое акционерное общество ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда - обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда, что регламентируется в штатном расписании (ПРИЛОЖЕНИЕ В).

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада;

- доплат;

- премий;

- уральского коэффициента.

Выплата заработной платы осуществляется два раза в месяц: 40 % оклада 28 числа каждого месяца, окончательный расчет 13 числа последующего месяца.

На рисунке 5 показано, что применяется при оплате труда работников.

Рисунок 5 - Виды оплаты труда в «Санатории «Урал» Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2006.- № 1. - С. 88-101.

Повременная оплата - оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов. Размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.

Сдельная оплата труда за фактически выполненную работу. Уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени.

К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты:

1) доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде, им также выдача предусматривается молочных и других продуктов;

2) доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

3) доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

4) доплата за руководство бригадой;

5) доплата за сверхурочную работу;

6) доплата за выходные и праздничные дни;

7) за непрерывный стаж работы (ПРИЛОЖЕНИЕ Г).

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для санатория, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начислений премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, строгое соблюдение санитарного режима подразделений и территорий. Существует Положение о системе премирования работников ОАО «Санаторий «Урал» (ПРИЛОЖЕНИЕ Д).

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников служб. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится на основании приказа Генерального директора санатория, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. Происходит разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует отметить: предоставление служебного автотранспорта по нужде работника; обеспечение обедом в рабочей столовой; организация различных поездок для детей сотрудников в счет бартера родителей; создание комнат отдыха, организация вакцинации против «гепатита В», клещевого энцефалита по согласию сотрудников; оздоровление с санатории за счет средств предприятия работников и членов их семей; выделение продуктов питания при нахождении сотрудника на больничном; обеспечение оказания медицинских услуг работникам; организация общепроизводственных праздников и другие социальные гарантии и льготы (ПРИЛОЖЕНИЕ Е).

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые ОАО «Санаторий «Урал» социально-психологические методы осуществляют духовное стимулирование, производятся попытки создания благоприятного психологического климата в коллективе и чувства принадлежности к организации.

В то же время анализ деятельности организации показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия не используются новые формы оплаты труда и методы управления, в которых работники участвуют в прибыли организации и в управлении. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

При проведении анкетирования сотрудников санатория (ПРИЛОЖЕНИЕ Ж) были выявлены слабые стороны системы стимулирования труда.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО «Санаторий «Урал» являются следующие аспекты:

1. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

2. В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат.

3. Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

4. Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины.

5. Многие сотрудники приходят на работу без удовольствия, признаваясь , что делают это ради острой необходимости в деньгах и отсутствия других предприятий и рабочих мест.

6. Контроль за персоналом не осуществляется в тех подразделениях, где он необходим, где не соблюдаются правила внутреннего распорядка

Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

- инициатива и предприимчивость подразделений не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

- фонд экономического стимулирования в подразделениях не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

- подразделения не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов;

- отсутствует открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками;

- отсутствие преданности организации;

- отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

- отсутствие чувства причастности к компании;

- не все работники соблюдают правила внутреннего трудового распорядка ( ПРИЛОЖЕНИЕ З);

- неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Ситуация осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в службах.

В основном, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса или, наоборот снижения спроса на услугу. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании санатория.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального или минимального спроса на услугу. В периоды увеличения спроса коллектив санатория не может обеспечить оказание услуги в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. В периоды снижения спроса на услугу предложение оказывается больше спроса, планируемый объем прибыли не достигается. У сотрудников отсутствует интерес в привлечении клиентов, что приводит к временному застою.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли, а также воспитание у персонала принципов преданности своей компании в любой сложившей ситуации. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «Санаторий «Урал» можно сделать вывод, что система стимулирования персонал на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ОАО «Санаторий «Урал»:

1. Увеличение заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала и формирование благоприятного социально- психологического климата в коллективе.

3. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

4. Развитие системы управления деловой карьерой.

5. Воспитание преданности сотрудников организации.

Рассмотрим возможности усовершенствования системы стимулирования труда сотрудников ОАО «Санаторий «Урал» в предложенных направлениях.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия в современных условиях необходимо развивать определенные компоненты мотивации (ПРИЛОЖЕНИЕ И).

Развитие компонентов и внедрение данного направления мотивации представляет собой систему и обеспечивает сплочение персонала, как с руководителями, так и между собой, а также дает возможность выразить свое мнение и идеи. Это один из методов социально - психологического стимулирования, который позволяет повышать производительность труда.

...