Разработка системы мотивации персонала в ОАО "Санаторий "Урал"

При использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо внедрить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

1) поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

2) развитие системы управления конфликтами;

3) формирование и развитие организационной культуры.

Как и в любой организации, самым важным направлением стимулирования труда - является разработка и усовершенствование системы управления материальной заинтересованностью. Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы -- взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. "В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов". Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2009.- № 6. - С. 26-31. Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по преимуществам и недостаткам их применения представлены в ПРИЛОЖЕНИИ К. Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом.

«Урал» - это перспективное, идущее в ногу со временем предприятие, поэтому одним из важных направлений совершенствования системы мотивации в ОАО «Санаторий «Урал» является развитие системы управления карьерным ростом.

Анализируя карьерное стимулирование в ОАО «Санаторий «Урал», выяснилось, что данное направление в организации развито плохо. В дипломной работе будет предложен план развития управления карьерным ростом.

Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников. Карьера (от фр. сariera) - "успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности". Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.

Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры. Создаваемая программа по возможностям продвижений на ОАО «Санаторий «Урал» должна включать в себя следующие услуги:

- давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

- указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные

служащие могут претендовать на эти места;

- помогать работникам установить цели карьеры;

- поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. Для оказания консультационных услуг сотрудникам предприятий по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации.

Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем -- таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. ОАО «Санаторий «Урал» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Принципиальная схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его карьерой представлена ниже.



Рисунок 6 - Схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его карьерой.

В обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы и принять менеджера, который непосредственно будет решать проблемы и вопросы, касающиеся персонала.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент (предварительный до 25 лет, становление до 30 лет, продвижение до 40 лет, сохранение до 60 лет, пенсионный до 65 лет). Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. В таблице представлены типология личностей Дж. Голланда.

Таблица 4 - Типология личностей Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. - С. 58-65.

Тип личности	Содержание деятельности
1. Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Оиентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

Проведенный опрос в санатории показал, что большинство персонала в ОАО «Санаторий «Урал» личности социального типа - ориентированы на взаимодействие с людьми (опросник Дж. Голланда ПРИЛОЖЕНИЕ Л). По концепции Голланда один из типов всегда доминирует, но в организации человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой в ОАО «Санаторий «Урал» могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы, указанные ниже.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В дипломной работе рассмотрено влияние механизма мотивации на управление персоналом в целом и в ОАО «Санаторий «Урал» и проведен анализ эффективности существующей системы мотивации.

Именно анализ этого механизма возможности вариации в выборе наиболее эффективной для некой отдельно взятой организации технологии управления.

Для достижения цели работы были рассмотрены основные методологические подходы к организации системы мотивации персонала; осуществлен анализ наиболее известных теорий мотивации; осуществлен обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности; определены понятия мотива, потребности и стимула; проанализирована система стимулирования и мотивации труда в ОАО «Санаторий «Урал»; выявлены методики и технологии мотивации, использующиеся в ОАО «Санаторий «Урал»; предложены возможные направления совершенствования системы мотивации персонала в ОАО «Санаторий «Урал».

При анализе системы мотивации труда на предприятии можно отметить, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. На предприятии мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия не используются новые формы оплаты труда и методы управления, в которых работники участвуют в прибыли организации и в управлении. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

В то же время можно сказать, что используемые ОАО «Санаторий «Урал» социально-психологические методы осуществляют духовное стимулирование, производятся попытки создания благоприятного психологического климата в коллективе и чувства принадлежности к организации.

Акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Открытое акционерное общество ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда. В организации очень активно действует система льгот и премирования, надбавок и доплат.

Соблюдение правил внутреннего распорядка жестко контролируется, существует кодекс профессиональной этики в данной организации. Все перечисленное необходимо, т.к. организация с достаточно большим штатом работников - 435 человек и сложной организационной структурой.

С учетом слабых сторон системы мотивации санатория и всех недостатков были предложены направления организационно-технических методов мотивации персонала.

Итак, в основе управления экономической ситуацией лежит увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли, а также воспитание у персонала принципов преданности своей компании в любой сложившей ситуации. Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ОАО «Санаторий «Урал» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Неотъемлемой частью модернизированной системы мотивации будет не только материальное стимулирование, но и развитие благоприятного психологического климата.

Проходя практику в отделе кадров ОАО «Санаторий «Урал» я сделала общий вывод о том, что руководителю и менеджеру по управлению персоналом нужно уделять большое внимание персоналу и его мотивации, более бережно относиться к нему. Пересмотреть вакантные места для более молодых и перспективных специалистов, а не держать «прижившихся» руководителей со старыми взглядами. Исходя из этого основным направлением системы мотивации персонала в ОАО «Санаторий «Урал» будет создание условий для карьерного роста, что может помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Общей целью предложенной в дипломной работе программы развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

При внедрении этой программы работники определяться в собственных потребностях к продвижению, будет предоставлена информация о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия для всех работников и совмещены потребности и цели работника с целями организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно - правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября

1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.

Учебная литература

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - 100 с.

4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. //

Экономист. 2006. № 4. - 131 с.

5. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.-

2005.- № 7. - 169 с.

6. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2006.- № 1. - 101 с.

7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне

высших стандартов; - М.: Экономика, 2007. - 368 с.

8. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация

персонала // Методы менеджмента качества.- 2008.- № 11. - 192 с.

9. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы мотивации персонала являются действенными? // Управление персоналом.- 2008. - 249 с.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.

11. Виханский О.С., Дыль О.К. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация: Учебное пособие. - М.: МГУ,2007. - 346 с.

12. Виханский О.С. Стратегич. управление. - М.: Гардарики, 2007. - 296с.

13. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2009. - 310 с.

14. Гаврилица О. Платить или не платить? // Служба кадров.- 2008. - 236 с.

15. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005. - 155 с.

16. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - 210 с.

17. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2006.- № 1. - 174 с.

18. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. - 2008. - 80 с.

19. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы управления. - 2008. - 90 с.

20. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников. - 2007.- № 12. - 92 с.

21. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России. - 2008. - 185 с.

22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие. - 2009. - 508 с.

23. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2006. - 187 с.

24. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в

каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2006.- № 8. - 237 с.

25. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии, 2008.- 224 с.

26. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении

персоналом в ОАО "Красцветмет"// Человек и труд.- 2008.- 183 с.

27. Катков В. Формирование организационной культуры // Управление персоналом.- 2008.- № 2. - 270 с.

28. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2009.- № 6. - 131 с.

29. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2008.- № 1. - 241 с.

30. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2009.- № 5. - 266 с.

31. Цветаев В.М. Управление персоналом. - М.: Дело, 2007. - 70 с.



ГЛОССАРИЙ

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Коллективный договор - это соглашение, позволяющее наиболее полно учесть интересы работодателя и работников.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются.

Материальная заинтересованность -- один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности и основной фактор мотивации персонала предприятия.

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд.

Мотивация - это динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.

Мотивационный процесс - это психологический и социальный процесс, возникающий в жизнедеятельности человека, процесс осознания потребностей и необходимых действий.

Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Надбавки к заработной плате -- это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда.

Нематериальное стимулирование - стимулирование труда, включающее
моральное стимулирование, стимулирование свободным временем и организационное стимулирование.

Оклад - (тарифная ставка) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ).

Организационная структура -- это схематическое отображение структурных подразделений, в котором схематически прорисовывается порядок их подчиненности.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - это правила, которые регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников.

Система нематериального стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

Социальная гарантия - совокупность социально-экономических и правовых гарантий, обеспечивающих каждому члену общества реализацию его важнейших социально-экономических прав и свобод.

Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.

Тарифные ставки -- инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с единой тарифной сеткой.

Штатная единица -- это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия.

Штатное расписание -- это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ОАО «Санаторий «Урал»

________Г.А.Селянина

«___»__________20_ г.

Положение

об оплате труда сотрудников

ОАО «Санаторий «Урал»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано на основании ТК РФ, других законодательных и нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда.

1.2. Положение применятся при определении заработной платы работников, состоящих в штате санатория, а также внешних совместителей.

1.3. Трудовой договор - есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В трудовом договоре отражаются следующие позиции:

- место работы;

- права, обязанности и ответственности;

- оплата труда работника;

- режим рабочего времени;

- продолжительность ежегодного отпуска;

- социальные гарантии и льготы;

- срок действия трудового договора и порядок его расторжения;

- другие условия по усмотрению договаривающихся сторон.

1.4. Настоящее Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников на основе тарифной сетке и формирование тарифных окладов и (ставок) пропорционально величине (кратности) тарифной ставки сотрудника

1 - го разряда, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством РФ.

1.5. Системы оплаты труда (сдельная, аккордная, от прибыли, от дохода и др.) и формы организации и оплаты труда ( индивидуальная или бригадная) по подразделениям определяются и разрабатываются экономическим отделом и утверждаются генеральным директором. При этом за основу для расчета сдельных расценок, нормированных заданий и т.п. принимаются месячные оклады (ставки), определенные на основе тарифной сетки.

2. Порядок определения окладов

2.1. Ставки и оклады определяются на основе тарифной сетки:

Таблица - Тарифная сетка оплаты труда в ОАО «Санатории «Урал»

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Тарифные коэффициенты	1,00	1,11	1,23	1,35	1,47	1,63	1,81	2,05	2,31	2,61
Размер окладов (ставок)/ руб. с 1.01.2009	2520	2800	3100	3400	3720	4120	4560	5160	5820	6580
Разряды оплаты труда	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	2,95	3,33	3,77	4,26	4,82	5,35	5,94	6,59
Размер окладов ( ставок)/ руб. с 1.01.2009	7440	8400	9500	10740	12140	13480	14960	16620

2.2. Должностные оклады работниками рассчитываются исходя из минимального должностного оклада по санаторию, умноженного на установленные тарифные коэффициенты с учетом сложности и объема выполненных работ, а также условий, в которых они осуществляются.

2.3. Приказом генерального директора по согласованию с профсоюзным комитетом содержание тарифной сетки может корректироваться (изменение тарифных коэффициентов, повышение тарифных ставок).

2.4. Минимальная ставка месячного тарифного оклада устанавливается не ниже законодательно установленного минимального размера заработной платы труда по РФ без учета стимулирующих и компенсационных выплат.

2.5. Пересмотр минимального устанавливаемого месячного тарифного оклада производиться, учитываю следующие факторы:

- финансовое состояние предприятия;

- уровень оплаты труда в регионе и на предприятиях аналогичного профиля;

- темпы инфляции в РФ;

- уровень оплаты труда в объеме эксплуатационных расходов.

2.6. Должностной оклад медицинского персонала определяется от наличия квалификационной категории по основной специальности и не зависимо от занимаемой должности.

2.7. Оклады заместителей устанавливаются на 10-30% ниже оклада соответствующего руководителя.

2.8. Оклад главному бухгалтеру устанавливается на 20% выше ставок главных специалистов.

2.9. Оклад генеральному директору устанавливается по трудовому договору на основании решения Совета директоров, но не ниже 1,5 ставки 18 разряда тарифной сетки.

2.10. При присвоении ученой степени и почетных званий разряды оплаты труда увеличиваются.

6. Другие вопросы оплаты труда

6.1. Оплата труда работников по совместительству, а также работающих на условиях неполного рабочего дня, или неполной рабочей недели, производиться пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада, либо в зависимости от выработки , исходя из сдельных расценок, доплат, надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотренных действующими нормативными актами.

Определение размеров заработной платы по основной должности и занимаемой в порядке совместительства, производиться раздельно по каждой из должностей (виду работ).

6.2. Заработная плата каждого работника предельными размерами не ограничивается.

6.3. Изменение размеров окладов( ставок), надбавок и доплат производиться в следующие сроки:

- при изменении разряда оплаты труда - согласно дате приказа по санаторию;

- при присвоении почетного звания «Народный врач», «Заслуженный врач», «Засуженный работник» - со дня присвоения почетного звания;

- при присвоении квалификационной категории - согласно дате приказа органа (учреждения), при котором создана аттестационная комиссия;

- при присуждении ученой степени кандидата наук - со дня решения диссертационного совета после принятия решения ВАКом России о выдаче диплома;

6.4. Порядок проведения тарификации работников санатория приведен в приложении 2 к настоящему Положению.

6.5. Генеральный директор санатория несет ответственность за своевременную и правильную оплату труда работников в соответствии с действующим законодательством.

6.6. Выплата заработной платы производиться два раза в месяц:

- 40% месячного оклада - 28 числа текущего месяца (два дня);

- окончательный расчет - 13 числа последующего месяца (два дня).

При совпадении одного из дней выдачи заработной платы с выходным (праздничным) днем выдача производиться в ближайшие, к указанным числам, дни.

6.7. Настоящие Положение вступает в силу с 1 января 2009 года и действует до принятия нового положения, регулирующего вопросы премирования.

Составил:

______Д.Н.Додонов

Зам. генерального директора по

экономическим вопросам

Согласовано:

______И.А.Сиверина

Начальник отдела кадров

Юрисконсульт

______Е.Ю.Жданова

Главный бухгалтер______Л.С.Суханова



ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица - Штатное расписание на примере административно - управленческого персонала.

Унифицированная форма № Т-3

Утверждена Постановлением Госкомстата РФ

От 5 января 2004 г. № 1

Форма по ОКУД

по ОКПО

ОАО «Санаторий «Урал»

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

УТВЕРЖДЕНО

на период с « 1 » января по 31 декабря 2011г.

Приказом организации от « 31» декабря 2010г.

Штат в количестве 435 единицы

структурное подразделение	Должность (специальность), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка, в руб.	надбавки, руб.	Всего , руб	примечание
наименование	код				За вредные условия труда	коэффициент	Районный коэффициент
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Административно - управленческий персонал		Генеральный директор	1	33240			4986	38226
		Первый зам. ген. директора	1	25000			3750	28750
		Главный бухгалтер	1	25300			3795	29095
		Зам. директора по мед. части	1	15120			2268	17388
		Зам. директора по эк. вопросам и маркетингу	1	25300			3795	29095
		Зам. директора по организации питания	1	16620			2496	19113
		Главный инженер	1	15120			2268	17388
структурное подразделение	Должность (специальность), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка, в руб.	надбавки, руб.	Всего , руб	примечание
наименование	код				За вредные условия труда	коэффициент	Районный коэффициент
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Административно - управленческий персонал		Зам. директора по материально- технич. снабжению	1	14500			2175	16675
		Главная мед. сестра	1	11400			1710	13110
		Зам. директора по соц. развитию	1	8900				10235
		Начальник общего отдела	1	13450				15468
		Итого по службе:	11					234543
		Бухгалтер	7	7100				57155
		Итого:	7					57155
		М енеджер	5	5800				29000
		Специалист по маркетингу	4	5800				26680
		Итого:	9					55680



ПРИЛОЖЕНИЕ В

Порядок начисления надбавки к должностному окладу

за непрерывный стаж работы в санатории «Урал».

1. Данный порядок определяет право работников ОАО «Санаторий «Урал» на получение надбавки за непрерывный стаж работы в санатории, а также другие существенные условия.

2. Трудовой стаж для начисления надбавок работнику исчисляется с даты приказа о приеме на работу.

3. Кроме того, в непрерывный стаж работы включается:

а) нахождение женщин - работниц санатория в декретном отпуске по воспитанию детей до 3 - х лет;

б) период работы пенсионеров - работников санатория после выхода на пенсию (в исчислении 12 месяцев работы - 1 год стажа);

в) период работы работников санатория в ООО «Деметра».

4. Не прерывает, но и не включается в непрерывный стаж работы:

а) период службы сотрудников в рядах РА;

б) работа на выборных должностях;

5. Трудовой стаж для процентных надбавок к заработной плате ( к окладу) не суммируются при поступлении вновь на работу после прекращения трудового договора по следующим основаниям:

а) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исключающему возможность работы на предприятии;

б) неисполнение без уважительной причины обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

в) прогул без уважительных причин;

г) появление на работе в нетрезвом состоянии, либо в состоянии наркотического или токсического опьянения;

д) утрата доверия со стороны администрации или работодателя к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности;

е) совершение работником по месту работы хищения имущества;

ж) увольнение в качестве дисциплинарного взыскания;

з) совершение работником других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы;

и) уволившихся по собственному желанию.

6. Начисление процентных надбавок производиться и включается в состав заработной платы ежемесячно.

7. Процент надбавок к должностным окладам в зависимости от стажа непрерывной работы сотрудников устанавливается приказом по санаторию по согласованию с выборным профсоюзным органом.

8. Надбавка начисляется как на должностной оклад по основной должности, так и по должности по совместительству (для внутренних совместителей) с учетом всех надбавок и доплат.

9. Перевод работника на следующий уровень надбавки к заработной плате производиться работнику со следующего месяца после наступления данного права.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ОАО«Санаторий «Урал»

_________Г.А.Селянина

«___»__________20__г.

Положение

о системе премирования работников

ОАО «Санаторий «Урал»

1. Общие положения.

1.1. Настоящее Положение о системе премирования сотрудников ОАО «Санаторий «Урал» (далее по тексту - Положение) разработано в соответствии с Трудового кодекса РФ, иным нормативными правовыми актами правительства РФ и Челябинской области и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «Санаторий «Урал» (далее - Санаторий).

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих по основному месту работы, а также на работников имеющих внутреннее совместительство и совмещение.

1.3. В настоящем Положение под премированием следует понимать начисление работникам сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные в соответствии с трудовым договором и Положением об оплате труда.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников санатория в улучшении результатов работы санатория.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения санаторием уставных задач и договорных обязательств, достижения санаторием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово - хозяйственной деятельности.

2. Виды премий и источники начисления премий.

2.1. Настоящим положением предусматривается текущее премирование всех работников Санатория и премирование за достижения в профессиональной деятельности отдельных работников санатория.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц, за первое полугодие и за год при безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, в зависимости от отработанной нормы рабочего времени в расчетном месяце.

2.3. Премирование за достижения в профессиональной деятельности отдельных сотрудников санатория осуществляется по итогам выполнения работ оговоренных в п.2.4. настоящего положения.

2.4. Под достижениями в профессиональной деятельности отдельных работников понимается:

- выполнение особо важного поручения в отчетном месяце или квартале;

- выполнение срочного поручения в отчетном месяце или квартале;

- выполнение должностных обязанностей при разрешении чрезвычайной ситуации в отчетном месяце или квартале.

2.5. Премии, предусмотренные настоящим Положением, включаются санаторием в расходы по фонду оплаты труда и учитываются при расчете среднемесячной заработной платы в соответствии с действующим Трудовым законодательством.

3. Размеры премий и показатели премирования.

3.1. Минимальный размер текущих ежемесячных премий работников санатория 40 % от величины ежемесячного должностного оклада или тарифной ставки, в том числе и должностного оклада по совместительству ( совмещению) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

3.2. Минимальный размер текущих ежемесячных премий работников санатория при сдельной форме оплаты труда равен 40 % от величины начисленной сдельной расценки за расчетный месяц по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

3.3. Для работников с должностным окладом выше первого разряда тарифной сетки размер ежемесячной премии по итогам работы за месяц устанавливается в размере 40 % от должностного оклада.

Для работников с должностным окладом равным первому разряду тарифной сетки размер ежемесячной премии устанавливается в размере 50 % от должностного оклада.

3.4. Премии по итогам работы за первое полугодие и за год устанавливается в размере 300 рублей.

3.5. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности , оперативного учета за расчетный период.

3.6. Начисление премий предусмотренных настоящим Положением осуществляется в денежном выражении.

3.7. Начисление премий за достижения в профессиональной деятельности отдельных работников санатория осуществляется в денежном выражения, размер единовременно начисленной премии предельными размерами настоящего Положения не ограничивается, основанием к начислению является служебная записка руководителя подразделения по факту выполнения того или иного задания.

4. Заключительные положения.

4.1. Настоящее Положение вступает в силу 1 января 2009 года и действует до принятия нового положения, регулирующего вопросы премирования.

4.2. Контроль над исполнением настоящего Положения возлагается на Заместителя генерального директора по экономическим вопросам.

4.3. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения сотрудников санатория.

Составил:

Заместитель генерального

директора по экономическим вопросам______Д.Н.Додонов

Согласовано:

Начальник отдела кадров______И.А.Сиверина

Юрисконсульт______Е.Ю.Жданова

Главный бухгалтер _____Л.С.Суханова



ПРИЛОЖЕНИЕ Д

5. Социальные гарантии и льготы в Санатории «Урал»

( из коллективного договора).

Работодатель обязуется:

5.1. Организовать прохождение первичных и периодических медосмотров на базе санатория за счет предприятия.

5.2. Предоставить служебный автотранспорт для перевозки сотрудников на льготных условиях к месту работы и обратно в утвержденное Работодателем и согласованное Первичной профсоюзной организацией время.

5.3. Предоставлять питание (обед) для сотрудников санатория в служебной столовой в рабочие дни с наценкой 30% на стоимость продуктов питания.

5.4. Следить за ассортиментом и качеством приготовления блюд в столовой для сотрудников.

5.5. Следить за ценами, ассортиментом товаров, сроками реализации продуктов в торговых точках санатория.

5.6. Начислять премию бартером по случаю юбилейных дат рождения сотрудников в размере должностного оклада, согласно спискам по согласованию с руководителями подразделений.

5.7. Выделять денежные средства на подготовку и переподготовку, повышение квалификации сотрудников, при условии их дальнейшей работы в санатории не менее 3 лет с обязательным заключением договора.

5.8. Выделять денежные средства в размере 70% от общей стоимости(30% за счет средств профсоюзов) на приобретение новогодних подарков для детей сотрудников с рождения до 16 лет включительно (на ребенка).

5.9. Обеспечивать частичное выделение денежных средств на оздоровление детей сотрудников в детских оздоровительных лагерях в летний период.

5.10. Выделять автобусы для поездки в г. Челябинск (театры, выставки, елки, зоопарк) для сотрудников и их детей (по согласованию с Профкомом санатория).

5.11. Выделять транспортные средства сотрудникам учреждения для хозяйственно-бытовых нужд по себестоимости автотранспорта.

5.12. Выделять денежные средства на бракосочетание каждому новобрачному сотруднику 1000 рублей при непрерывном стаже работы в санатории до трех лет, а далее из расчета дополнительно 1000 рублей за каждые 2 полных года непрерывного стажа работы в санатории. Каждому новобрачному сотруднику предоставлять 3 оплачиваемых дня.

5.13. Оказывать материальную помощь на рождение ребенка каждому сотруднику из числа родителей из расчета : при непрерывном стаже работы в санатории от 2 до 3 лет на первого ребенка 1000 рублей и на второго и последующих детей 1500 рублей; при стаже от 3 до 5 лет - 2000 рублей на первого и 3000 на второго и последующих детей; при стаже 5-8 лет: 3000 рублей на первого ребенка и 4500 на второго и последующих детей; при стаже более 8 лет 4000 рублей на первого ребенка и 6000 на второго и последующих детей.

5.14. Выделять денежные средства и организовывать вакцинацию сотрудников против гепатита «В», клещевого энцефалита (группа риска) по согласию сотрудников.

5.15. Выплачивать единовременное пособие молодым сотрудникам, ранее отработавшим в санатории и возвратившимся со службы в армии для продолжения работы, в размере должностного оклада через пол года стажа работы с момента возвращения со службы в армии.

5.16. Установить размер оплаты за продукты питания на проведение одного торжественного мероприятия в год сотрудниками в помещениях санатория установить: при стаже работы в санатории менее 2 лет с наценкой 100%, от 2 до 5 лет с наценкой 75%, от 5-10 лет с наценкой 50%, свыше 10 лет с наценкой - 30 %. Размер оплаты второго и последующих мероприятий в этом же году с наценкой на продукты питания 100%. Без оплаты аренды помещения.

5.17. Оздоравливать в санатории «Урал» за счет средств предприятия один раз в 5 лет сотрудников и членов их семей (дети, родители, супруги). Сотрудников, имеющих разъездной характер работы, вредные условия труда, а также членов их семей (дети, родители, супруги) оздоравливать 1 раз в 3 года. Санаторно-курортная путевка в санаторий «Урал» предоставляется в количестве 10 дней при непрерывном стаже работы сотрудника в санатории 3 полных года, а далее из расчета дополнительно 2 дня за каждые 2 года непрерывного стажа работы в санатории. Стоимость питания удерживается полностью при непрерывном стаже работы менее 5 лет, 50% при непрерывном стаже работы в санатории 5-8 лет, 30% при непрерывном стаже 8-11 лет. При непрерывном стаже в санатории 11 и более лет стоимость питания по санаторно-курортной путевке за счет средств предприятия.

5.18. Выделять продукты питания один раз в год при нахождении сотрудника по болезни в стационаре или длительно болеющих.

5.19. Обеспечить оказание медицинских услуг (диагностика и лечение) сотрудникам, имеющим непрерывный стад работы более 3 лет бесплатно

( кроме протезирования зубов). Проработавшим менее 3-х лет со скидкой 30% от утвержденных цен на платные мед. Услуги.

5.20. Выделять материальную помощь один раз в год малоимущим семьям

(при наличии подтверждающих документов) матерям-одиночкам, матерям детей-инвалидов, в размере из расчета 500 рублей за каждый год непрерывного стажа работы в санатории, при возрасте ребенка до 16 лет.

5.21. Производить оплату операции ( кроме косметологических) в ООО «Уральская клиника» сотрудникам санатория в размере 50% при непрерыном стаже работы в санатории 3-6 лет, 60% при непрерывном стаже 6-9 лет, 70% при стаже 9-12 лет, 100% при стаже свыше 12 лет. Долечивание в послеоперационный период в течении 6 дней, предоставлять за счет средств преприятия, проработавшим в санатории более 6 лет.

5.22. Оказывать денежную помощь сотрудникам санатория в случае потери близких родственников (детей, супруга (и), родителей, родителей супруга (и), из расчета 200 рублей при непрерывном стаже работы менее 5 лет, 3000 рублей при непрерывном стаже сотрудника 5 - 10 лет, 5000 рублей при непрерывном стаже более 10 лет. При непрерывном стаже работы в санатории более 3 - х лет безвозмездно предоставлять грузовой транспорт, гроб( по просьбе сотрудника). Каждому из числа близких родственников предоставлять 3 оплачиваемых дня на похороны.

5.23. Выплачивать единовременное пособие, помимо установленного законодательством, на погребение умерших сотрудников для ритуальных услуг из расчета 1000 рублей за каждый полный год непрерывного стажа работы в санатории.

5.24. Производить единовременную выплату сотрудникам в связи с выходом на пенсию по возрасту из расчета 500 рублей за каждый полный год непрерывного стажа работы в санатории.

5.25. Предоставлять пенсионерам, ушедшим на заслуженный отдых из санатория и отработавшим на предприятии 10 лет и более лечение из 4 видов процедур № 10 и диагностику 4 видов (в зависимости от показаний) 1 раз в 3 года.

5.26. Стороны принимают на себя обязательства по организации культурно-просветительской и физкультурно-оздоровительной работы с сотрудниками и членами их семей (в т.ч. Студия развития детского творчества, спортивный клуб «Здоровье»).



ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Анкета для сотрудников ОАО «Санаторий «Урал»

Отвечая на вопросы, отметьте наиболее подходящий для вас вариант.

1.ВАШ ПОЛ 1. Мужской

2.Женский

2.ВОЗРАСТ (количество полных лет)________________

3.ОБРАЗОВАНИЕ 1.Н/среднее

2.Среднее (общее или специальное)

3.Высшее и н/высшее

4.УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ, В ОБЩЕМ, И ЦЕЛОМ СВОЕЙ ЖИЗНЬЮ?

1. Вполне удовлетворен(а)

2. Скорее удовлетворен(а), чем нет.

3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет.

4. Скорее не удовлетворен(а).

5. Совершенно не удовлетворен(а)

5.УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ, В ЦЕЛОМ, СВОЕЙ НЫНЕШНЕЙ РАБОТОЙ?

1. Вполне удовлетворен(а)

2. Скорее удовлетворен(а), чем нет.

3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет.

4. Скорее не удовлетворен(а).

5. Совершенно не удовлетворен(а).

6.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УВЕРЕННОСТЬ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У СОТРУДНИКОВ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ?

1. Большинство вполне уверенно.

2. Большинство скорее уверенно, чем нет.

3. Большинство затрудняется определить свою позицию.

4. Пожалуй, большинство не уверенно.

5. Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне.

7.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПРАКТИЧЕСКУЮ НЕОБХОДИМОСТЬ, ПОЛЕЗНОСТЬ ТОГО, ЧТО ВАМ ПРИХОДИТСЯ ДЕЛАТЬ НА РАБОТЕ.

1. То, что я делаю, действительно необходимо.

2. Не все, что приходится делать, необходимо.

3. Приходится делать много бесполезной работы.

8.С ЧЕМ МОГУТ БЫТЬ СВЯЗАНЫ ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ НЕУВЕРЕННОСТИ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У СОТРУДНИКОВ ВАШЕЙ КАМПАНИИ?

1. Они не совсем готовы к тем условиям жизни, в которых сейчас приходиться жить и работать.

2. Не уверенность связанна с изменением их положения в коллективе.

3. Основная причина в том, что многие рассчитывают, что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь.

4. Большинство связывает свою неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране.

5. С особенностями профессии, не защищающей от возможной безработицы.

6. Другие причины (назовите, пожалуйста, какие).

9.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПОЛОЖЕНИЕ ДЕЛ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?

1. Положение дел на фирме очень хорошее.

2. Скорее хорошее, чем плохое.

3. Затрудняюсь оценить.

4. Скорее плохое, чем хорошее.

5. Определенное плохое.

10.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТЬ ПРОДУКЦИИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?

1. Конкурентноспособность продукции высокая.

2. Конкурентоспособность средняя.

3. Затрудняюсь ответить.

4. Скорее продукция неконкурентоспособна.

5. Определенно неконкурентоспособна.

11.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ ВАШЕЙ ФИРМЫ К ТЕМ УСЛОВИЯМ, В КОТОРЫХ ОНИ РАБОТАЮТ?

1. В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями.

2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное

3. Затрудняюсь ответить.

4. Отношение скорее отрицательное, чем положительное

5. В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны существующими условиями.

12.УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА НА ВАШЕЙ ФИРМЕ?

1. Вполне удовлетворен(а)

2. Скорее удовлетворен(а), чем нет.

3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет.

4. Скорее не удовлетворен(а).

5. Совершенно не удовлетворен(а).

13.ВОЗНИКАЛА ЛИ НА ВАШЕЙ ФИРМЕ ЗА ПОСЛЕДНИЕ ПОЛГОДА НЕОБХОДИМОСТЬ СВЕРХУРОЧНЫХ РАБОТ?

1. Да, довольно часто.

2. Возникала, но редко.

3. Нет, не возникала.

14.ПРИХОДИТСЯ ЛИ РАБОТНИКАМ ФИРМЫ ВЫПОЛНЯТЬ НЕСВОЙСТВЕННЫЕ ИМ РАБОТЫ (ФУНКЦИИ)?

1. Да, приходится.

2. Нет, не возникала.

15.УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС НЫНЕШНЯЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ФИРМЫ?

1. Вполне удовлетворяет.

2. Скорее удовлетворяет, чем нет.

3. Не могу сказать, удовлетворяет или нет.

4. Скорее не удовлетворяет.

5. Совершенно не удовлетворяет.

16.А ВАС ЛИЧНО УСТРАИВАЕТ ВЕЛИЧИНА ВАШИХ ЗАРАБОТКОВ?

1. Да, устраивает.

2. Скорее да, чем нет.

3. Не могу сказать.

4. Пожалуй, не устраивает.

5. Совершенно не устраивает.

17.МНОГИЕ ЛИ РАБОТНИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ИМЕЮТ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЗАРАБОТКИ?

1. Дополнительные заработки имеют большинство работников.

2. Дополнительные заработки имеют около половины работников.

3. Дополнительные заработки имеет небольшая часть работников.

4. Затрудняюсь ответить.

18.СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО СУЩЕСТВУЮЩИЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА ПОБУЖДАЕТ ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ ЭФФЕКТИВНО РАБОТАТЬ?

1. Да.

2. Скорее да, чем нет.

3. Затрудняюсь ответить.

4. Скорее нет, чем да.

5. Нет.

19.БЫЛ ЛИ У ВАС НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗА ПОСЛЕДНЕЕ ПОЛУГОДИЕ СЛУЧАИ ЗАДЕРЖКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ?

1. Да, были неоднократно.

2. Да, был один такой случай.

3. Задержек зарплаты не было.

20.ПРОВОДИТЬСЯ ЛИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ?

1. Да, проводится по мере инфляции.

2. Да, проводится в связи с увеличением минимальной заработной платой.

3. Да, проводится при наличии у предприятия средств на повышение оплаты труда.

4. Индексация заработной платы не проводится.

21.ПРЕДСТАВЬТЕ СЕБЕ, ЧТО РАБОТНИКАМ ВАШЕЙ ФИРМЫ ПРИШЛОСЬ БЫ ВЫБРАТЬ НОВУЮ РАБОТУ, КАКОЙ ИЗ ПЕРЕЧИСЛЕННЫХ ВАРИАНТОВ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ПРЕДПОЧЛО БЫ БОЛЬШИНСТВО?

1. Спокойную, размеренную, без большого напряжения, работу на постоянном рабочем месте, где заранее известно, что и как надо делать, а заработок в основном стабилен.

2. Интенсивную работу на постоянном рабочем месте, где, если выкладываешься, то и зарабатываешь.

3. Разнообразную работу с неожиданными ситуациями, из которых надо самому искать выход, при гарантированном уровне оплаты.

4. Работу, связанную с риском, где если плохо соображаешь - прогоришь, а если повезет - получишь весомый результат.

22.БЫЛО БЫ НА ВАШЕЙ ФИРМЕ ЗА ПОСЛЕДНИЕ ПОЛГОДА РЕАЛЬНОЕ СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПО ИННИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ?

1. Да, было.

2. Нет, не было.

3. Затрудняюсь ответить.

23.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ СОСТОЯНИЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ АДМИНИСТРАЦИЕЙ И РАБОТНИКАМИ НА ВАШЕЙ ФИРМЕ?

1. Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества.

2. Отношения спокойные, без внутренней напряженности.

3. Затрудняюсь ответить.

4. Отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта.

24.СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР НА ВАШЕЙ ФИРМЕ……

(выберите только один вариант ответа)

1. Регулирует наиболее острые вопросы взаимоотношений работников и администрации

2. Регулирует в основном второстепенные вопросы.

3. Колдоговор практически не играет никакой роли в регулировании трудовых отношений

4. На нашей фирме колдоговор не заключался.

Спасибо за участие в опросе!!!



ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДАЮ

Председатель профкома Генеральный директор

ОАО «Санаторий «Урал»

ОАО «Санаторий «Урал» ________И.М.Прочитанская

___________Г.А.Селянина

«____» ______________2002г. «____» ______________2002г.

Правила внутреннего трудового распорядка

для работников для работников ОАО «Санаторий «Урал»

1. Общие положения

Правила внутреннего трудового распорядка имеют цель:

- укрепить трудовую дисциплину;

- укрепить правильную организацию и безопасность труда;

- полное и рациональное использование рабочего времени;

- достижение наилучших качественных и количественных показателей во всех сферах деятельности.

2. Порядок приема и увольнения работника

Рабочие и служащие, поступающие на работу, обязаны предъявить администрации трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, военный билет, паспорт, диплом.

Прием на работу осуществляется согласно приказу, подписанному генеральным директором, после прохождения предварительного медицинского осмотра.

Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством. Увольнение оформляется приказом. Причина увольнения характеризует работника, свидетельствует о его квалификации и дисциплинированности. От причины увольнения зависит решение вопроса о сохранении за ним непрерывного стажа. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

3. Обязанности администрации и работника

3.1. Обязанности администрации:

- предоставлять работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- укреплять трудовую и производственную дисциплину;

- ежемесячно составлять графики работы;

- своевременно выплачивать заработную плату;

- заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

3.2. Обязанности работника:

- работать честно и добросовестно;

- соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка;

- исполнять должностные и функциональные обязанности, возложенные трудовым договором;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу санатория и других работников;

- содержать в чистоте и порядке рабочее место, следить за внешним видом, не проходить в верхней одежде, обуви в физиотерапевтическое отделение и спальный корпус;

- вежливо и культурно обращаться с отдыхающими, не вовлекать их в конфликтные ситуации;

- с уважением относиться к коллегам по работе, создавать нормальный моральный климат в коллективе;

- соблюдать установленные правила финансовой дисциплины;

- экономно использовать материально-технические ресурсы;

- незамедлительно сообщать руководителю о возникновении ситуации, предоставляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

4. Работнику запрещается:

4.1. опаздывать на работу;

4.2. появляться и находиться на работе в нетрезвом виде;

4.3. покидать рабочее место без предупреждения и разрешения своего руководителя;

4.4. оставлять работу до прихода сменяющего работника (на непрерывных работах).

5. Рабочее время и его использование

5.1. Начало рабочего дня - 8.00 ( за исключением работников работающих посменно).

5.2. Работники, трудящиеся посменно, начинают свой рабочий день согласно утвержденному графику сменности.

5.3. Подготовка рабочего места, мытье рук, надевание спецодежды и т.п. производятся до начала работы.

5.4. Окончание рабочего дня - 17.00 (за исключением работников, трудящихся посменно, и работников, имеющих сокращенный рабочий день, согласно утвержденному перечню).

...