Мотивация в системе управления организацией (на примере ООО "Медицина и здоровье")

В штате ООО «Медицина и здоровье» - 25 человек.

Трудовые отношения с работниками оформляются пакетом документов, в который входят заявление о приеме на работу, приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностные инструкции, автобиография (резюме) и желательно характеристика с предыдущего места работы. В приложении 2 представлена должностная инструкция менеджера по персоналу, в приложении 3 - образец трудового договора, в приложении 4 - резюме.

Таблица 2.3 - Основные кадровые показатели в 2007-2008 годах

По данным таблицы 2.3 видно, что за исследуемый временной отрезок 2007-2008гг. в организации ООО «Медицина и здоровье» возросла численность персонала (+4 чел.), что обусловлено не текучестью кадров, а расширением поля деятельности организации и является, безусловно, положительным моментом. Также следует отметить, что наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают рабочие (основные работники) 76,2% и 80,0% соответственно в 2007г. и 2008г., что свидетельствует о прогрессивной структуре кадров.

Таблица 2.4 - Распределение сотрудников ООО «Медицина и здоровье» по образованию

Данные таблицы 2.4 указывают на то, что на конец 2008 года подавляющее большинство сотрудников ООО «Медицина и здоровье» имеют среднее специальное образование - 56 %, высшее образование имеют 20 %, 24 % - среднее образование.

Таблица 2.5 - Распределение сотрудников ООО «Медицина и здоровье» по возрасту

Анализ таблицы 2.5 позволяет сделать выводы о том, возраст сотрудников от 20 до 45 лет.

В 2008 году по отношению к 2007 году в группе сотрудников 40-50 лет стало 6 человек. По остальным возрастным группам произошли изменения: 30-40 лет - увеличение на 15,4% или на 5 сотрудников, 20-30 лет - уменьшение на 15,6 % или на 2 чел.

2.3 Анализ особенностей системы мотивации в ООО «Медицина и здоровье»

Для реализации миссии деятельность предприятия направлена на создание и увеличение богатств и благ, решение жизненных проблем сотрудников, своим трудом непосредственно обеспечивающих его деятельность, уважение и доброе отношение к каждому члену коллектива.

Основными задачами мотивации персонала ООО «Медицина и здоровье» являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда;

-популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Наиболее актуальными потребностями работников ООО «Медицина и здоровье» являются следующие потребности:

- потребности в безопасности и уверенности в будущем;

- потребность в уважении и самовыражении;

- социальные потребности.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в ООО «Медицина и здоровье» используют следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

- установление премий за перевыполнение плана;

- использование премий за повышение качества продукции;

- надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности:

- сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

- поощрение поддержки одним сотрудником другого;

- создание в каждом цехе и подразделении духа единой команды, путем проведения различных мероприятий.

3. Потребности в уважении:

- обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

- привлечение подчиненных к формулировке целей;

-обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

- вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4. Потребность в самовыражении:

- предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

- возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

- предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

В качестве всеобъемлющей системы мотивации в ООО «Медицина и здоровье» взяты 15 критериев мотивирующей организации труда:

1. Осмысленность всякого совершаемого действия.

2. Совершенное действие должно быть важным для персонала.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет доказать свои способности и значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Результат (промежуточный или конечный) выполненной работы должен получить имя своего создателя. Это в равной мере относится и к работнику, и к группе.

5. Каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций.

6. Людям нравится ощущать свою значимость в работе. Знает ли каждый работник, как важен его труд для общего успеха?

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Отсюда важность признания и поощрения работника.

9. Готовность к труду определяется тем, каким способом и в какой форме сотрудники получают информацию, каким образом они оценивают свою значимость в глазах непосредственного начальства.

10. Сотрудники против того, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если они позитивны, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта.

11. Каждому работнику требуется оперативная информация о качестве своего труда, чтобы можно было вносить коррективы в свои действия.

12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

13. Большинство стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется деньгами. Так убивают инициативу.

15. Позволяет ли выполняемая работа быть самому себе руководителем? Максимально ли свободно пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников в цепочке «затраты-результат»?

В ООО «Медицина и здоровье» применяются неэкономические способы поощрения, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные:

- привлечение работников к участию в делах предприятия и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

- обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.

Морально-психологические способы:

- создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

- высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

- создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.

Нематериальное стимулирование в ООО «Медицина и здоровье», регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков и других мероприятий, имеющих своей целью воздействовать на потребность самоуважения определенной категории работников и тем самым побудить их к более эффективному труду.

Большое значение приобретают и неденежные стимулы, не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

Неденежные стимулы, применяемые в ООО «Медицина и здоровье»:

- оплата транспортных расходов;

- медицинское обслуживание;

- страхование жизни;

- оплата временной нетрудоспособности;

- отпускные и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

Далее охарактеризуем систему оплаты труда в ООО «Медицина и здоровье» как самую главную составляющую стимулирования и мотивации эффективности труда на предприятии.

На исследуемом нами предприятии производится тщательная и детальная разработка оснований для построения системы оплаты труда:

- тарификация окладов;

- ранжирование и классификация должностей по сложности ответственности и объему работы.

Производится четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности. Должностные инструкции дополняются трудограммами каждого рабочего места, в них отражены оценки уровня ответственности, сложности работы и степени занятости работника.

Далее рассмотрим процесс формирования заработной платы персонала предприятия.

Условия оплаты труда в ООО «Медицина и здоровье», определяемые в контрактах, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.

Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) ориентируется на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности.

Она устанавливается в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачивается в зависимости от их своевременного выполнения, таких как увеличение объемов реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности продукции.

Управляющему персоналу предприятия ООО «Медицина и здоровье» установлены должностные (персональные) оклады, величина которых определяется при приеме на работу. Фактически это нижний предел заработной платы, который как бы гарантируется предприятием и не зависит от результатов работы. Кроме того, управленцы получают премию, размер которой зависит от объема продаж всего предприятия или непосредственно руководимого подразделения.

Оплата труда работников предприятия ООО «Медицина и здоровье» состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Общий уровень оплаты труда в ООО «Медицина и здоровье» зависит от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности ООО «Медицина и здоровье»;

- кадровой политики ООО «Медицина и здоровье»;

- стоимости жизни (потребительской корзины);

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

В таблице 2.6 представим динамику изменения заработной платы персонала за 2007-2008 года.

Таблица 2.6 - Динамика изменения заработной платы персонала ООО «Медицина и здоровье»

Анализируя данные табл. 2.6 следует сделать вывод о том, что, самый высокий удельный уровень заработной платы у начальников отделов - 25300 руб., самый низкий у технических работников - 14400 руб.

Также анализируя данные, следует отметить, что в 2008 году по сравнению с 2007 г. заработная плата начальников отдела возросла на 5050 руб. или 24,9 %, зам. начальников отделов на 2180 руб. или 12,6 %, главных технологов на 1630 руб. или 10,4 %, технических работников ООО «Медицина и здоровье» на 2100 руб. или 17,1 %.

В целом можно сказать, что заработная плата персонала в ООО «Медицина и здоровье», в течение двух лет возрастала примерно одинаковыми темпами, что говорит об увеличении вклада каждого работника персонала управления в развитие предприятия.

Полученные в результате анализа динамики оплаты труда персонала предприятия ООО «Медицина и здоровье» данные можно проиллюстрировать на рис. 2.2 и 2.3.

Рисунок 2.2 - Уровень заработной платы персонала ООО «Медицина и здоровье» в 2007 г., руб.

Рисунок 2.3 - Уровень заработной платы персонала ООО «Медицина и здоровье» в 2008 г., руб.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. На предприятии ООО «Медицина и здоровье» сделан акцент на развитую систему социальных льгот.

На предприятии применяется система оплачиваемых отпусков - 24 рабочих дня (без суббот).

Медицинская страховка оформляется для всех категорий сотрудников. Для тех, кто работает больше года, производится оплата проезда к месту отдыха. На предприятии организовано льготное медицинское обслуживание - прикрепление к поликлиникам, сервис (бассейны, тренажерные чалы, сауны и пр.). На предприятии больничные листы оплачиваемы для всех (в соответствии с российским законодательством).

В ООО «Медицина и здоровье» организовано бесплатное питание для всех сотрудников на выбор - столовая (буфет), обеды на рабочем месте или компенсаций за питание. Те, кто работает больше трех лет, предприятие дает возможность взять кредит или ссуду.

Также в ООО «Медицина и здоровье» разработана система краткосрочных расходов (единовременные пособия, оплата декретного отпуска и отпуска по уходу за детьми).

На предприятии разработан корпоративный кодекс, включающий ясно сформулированные миссию, стратегию, направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой. Введена четкая и строгая система отчетности и контроля за деятельностью каждого работника, трудограмма рабочей позиции дополняет должностную инструкцию. Хорошо отработана система санкций, трудовая и производственная дисциплина поддерживается на высоком уровне.

Большое внимание в ООО «Медицина и здоровье» оказывается физкультурно-оздоровительной работе: проводятся спартакиады по футболу, волейболу, бадминтону, шахматам, шашкам.

Вся развитая социальная сфера способствует созданию самых благоприятных условий для труда и отдыха работников предприятия. Следует отметить, что в ООО «Медицина и здоровье» созданы и продолжают улучшаться условия работы и жизни сотрудников.

В последние годы компания ООО «Медицина и здоровье» часто применяет систему формирования команд и коллективной организации труда, основанную на следующих правилах:

Помогать группе испытывать общий успех;

Укреплять доверие членов группы друг к другу, и, прежде всего, к ее лидеру;

Культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям;

Заботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу;

Поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей.

Руководство строит систему мотивации на элементах идеологии новой управленческой школы, а именно:

- ставка на самореализующегося человека;

- компания как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

- постоянное обновление, основанное на внутреннем стремлении человека и компании к совершенству и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

В целом, следует отметить, что на исследуемом предприятии ООО «Медицина и здоровье» система мотивации разработана в соответствии с принципами менеджмента.

Нами был проведен анализ мнений 20 сотрудников предприятия по вопросам заработной платы и условий социальной политики на предприятии.

Сотрудникам были заданы 2 вопроса: Устраивает ли вас заработная плата? Довольны ли вы проводимой на предприятии социальной политикой?

Результаты опроса представлены на рис.2.4 и 2.5.

Рисунок 2.4 - Результаты ответов сотрудников ООО «Медицина и здоровье» на вопрос: Устраивает ли вас заработная плата?

Рисунок 2.5 - Результаты ответов сотрудников ООО «Медицина и здоровье» на вопрос: Довольны ли вы проводимой на предприятии социальной политикой?

Анализ данных позволяет сделать вывод о том, что практически большинство сотрудников ООО «Медицина и здоровье» (60%) довольны заработной платой на предприятии. 20 % сотрудников недовольны и 20 % затруднились ответить на данный вопрос. На полученные результаты должно обратить внимание руководство предприятия и пересмотреть существующие тарифную сетку с целью сократить большой разрыв в заработной плате между рабочими специальностями и управленцами.

Результаты анализа рис.2.5 говорят о том, что социальной политикой довольны 80 % сотрудников предприятия, это указывает на то, что данное стимулирование эффективности труда на предприятии хорошо организовано, однако руководству ООО «Медицина и здоровье» не стоит забывать о том, что именно заработная плата является основным стимулом к эффективной работе.

Для того чтобы в дальнейшем разработать предложения по совершенствованию форм и методов управления социально-экономическими системами на предприятии, было проведено исследование методом анкетирования сотрудников ООО «Медицина и здоровье». Анкета представлена в Приложении 5.

Результаты опроса приведены на рис. 2.6, представляющей собой структуру материальных стимулов и мотивационных потребностей работников предприятия ООО «Медицина и здоровье».

Рисунок 2.6 - Структура материальных стимулов и мотивационных потребностей работников предприятия

Рассмотрим и проанализируем основные группы стимулов. Значительная группа работников (20%) нуждается в индексации заработной платы, что вполне естественно в условиях инфляционной экономики. 20 % - неудовлетворение от выплат комиссионных и бонусов, составляющих переменную часть заработной платы.

15% опрошенных хотели бы получать вознаграждение за выслугу лет и по итогам годовой работы. Поровну у опрошенных (10%) поделены потребности в оплате медицинских страховок, предоставления льготных путевок на отдых и оплату телефона. Оплата расходов на транспорт беспокоит лишь 5% респондентов, скорее всего, в силу того, что остальные передвигаются на собственных автомобилях.

Как видно из анализа, основное внимание руководству следует уделить организации грамотного материального стимулирования работников (экономическим методам управления на предприятии).

Таким образом, среди достоинств системы мотивации ООО «Медицина и здоровье» следует выделить следующие:

- в 2008 году по сравнению с 2007 г. заработная плата сотрудников значительно возросла.

- практически большинство сотрудников ООО «Медицина и здоровье» (60%) довольны своей заработной платой;

- в ООО «Медицина и здоровье» разработан корпоративный кодекс, включающий ясно сформулированные миссию, стратегию, направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой;

- хорошо отработана система санкций, трудовая и производственная дисциплина поддерживается на высоком уровне.

- сделан акцент на развитую систему социальных льгот. Социальной политикой довольны 80 % сотрудников предприятия, это указывает на то, что данное стимулирование эффективности труда в ООО «Медицина и здоровье» хорошо организовано.

Основные недостатки ООО «Медицина и здоровье»:

- 20 % сотрудников не устраивает заработная плата;

- значительная группа работников (20%) нуждается в индексации заработной платы;

- некоторые работники ООО «Медицина и здоровье» не удовлетворены выплатами комиссионных и бонусов, составляющих переменную часть заработной платы;

- 15% опрошенных хотели бы получать вознаграждение за выслугу лет и по итогам годовой работы;

- 10% испытывают потребность в оплате медицинских страховок, оплате телефона и предоставления льготных путевок на отдых.

Поэтому руководству необходимо пересмотреть существующую систему мотивации персонала предприятия.

Делая вывод по второй главе необходимо отметить, что в регулировании дохода большее значение имеет политика стимулирования, которую проводит дирекция предприятия, и эта политика вносит свою роль в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот. Все выявленные достоинства и недостатки в работе предприятия ООО «Медицина и здоровье» будут использованы нами в третьей главе для разработки путей совершенствования системы мотивации персонала предприятия.

3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации в ООО «Медицина и здоровье»

3.1 Совершенствование системы мотивации в ООО «Медицина и здоровье»

Анализ, проведенный нами во второй главе, позволяет сделать вывод о том, что в ООО «Медицина и здоровье» управлению мотивацией персонала уделяется большое внимание.

Для усиления мотивации работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги:

1. Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т.д.).

2. Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.

3. Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда.

4. Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты.

5. Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Как уже было отмечено нами во второй главе в компании ООО «Медицина и здоровье» сотрудники получают фиксированную зарплату + премию (ежеквартально, в зависимости от выполнения плана).

Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно, и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма.

Предлагается по итогам года в компании ввести гибкую систему поощрений.

В начале года каждый менеджер должен составлять план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус.

План должен состоять как из количественных, так и из качественных показателей, и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения.

Например, для менеджеров управления по работе с персоналом предлагается выбрать три количественных критерия:

- выполнение плана по найму сотрудников в штат;

- выполнение плана по привлечению внештатных страховых
агентов;

- необходимо уложиться в рамки бюджета, выделенного на наем
сотрудников (премия будет расти в случае экономии средств).

Качественных критериев тоже три:

- формирование пула из кадровых агентств, готовых работать
по стандартам компании;

- усовершенствование процесса приема на работу;

- разработка эффективной системы мотивации рекрутеров, поставляющих страховых агентов.

Одно из основных предложений по усовершенствованию денежной системы мотивации заключается в увеличении заработной платы на 10%, через три месяца рассмотреть показатели работы ООО «Медицина и здоровье» и вынести вопрос на дальнейшее повышение заработной платы до 15%.

Также предлагается ввести соревнование в подразделениях на лучшего сотрудника месяца и после подведения результатов, в конце каждого месяца выплачивать дополнительную премию лучшему сотруднику равную 2000 руб.

На основании анализа данных, полученных в период проведения исследования и изучения ожиданий работников, руководству ООО «Медицина и здоровье» следует предложить следующие рекомендации по организации стимулирования труда работников:

- введение постоянной надбавки за выслугу лет из начального расчета 10 у.е. - 10 лет стажа, с последующим повышением;

- выплата квартальной индивидуальной премии в размере 50-70% должностного оклада при условии 100% качественного выполнения своих должностных обязанностей;

- выплата квартальной групповой премии за высокие показатели работы всего подразделения в рамках компании (при нареканиях со стороны руководства компании к данному подразделению, премия не выплачивается) с учетом индивидуального коэффициента трудового участия (КТУ);

- выплата индивидуальных бонусов за хорошие показатели в работе.

Данную систему стимулирования нужно внедрять в жизнь после проведения процедуры деловой оценки сотрудников подразделения.

Во-первых, на основании полученных данных можно более основательно установить индивидуальный размер вознаграждения сотрудников.

Во-вторых, необходимо объяснить сотрудникам подразделения, что руководство компании разработало новый план, который повысит мотивацию сотрудников и улучшит качество и эффективность их работы.

Также очень важно при организации политики мотивации и стимулирования продолжать изучать ожидания работников, и проводить с персоналом разъяснительную работу, объясняя, на каких основаниях строится стимулирование их труда, поскольку материальное стимулирование должно повышать эффективность работы компании, а не вводить ее в дополнительные финансовые затраты.

На основании теоретических и практических разработок ряда авторов, таких как В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева, В.В. Травин, В.А. Дятлов и др. необходимо предложить ряд практических рекомендаций для совершенствования механизма мотивации персонала в ООО «Медицина и здоровье»:

1. Учреждение приза «Здоровье»

В ООО «Медицина и здоровье» в течение года должен вестись учет заболеваемости ОРЗ и заболеваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям.

При подведении итогов призами должны награждаться работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней, что даст ощутимую выгоду предприятию.

2. Введение системы сдвинутого графика работы

Работники ООО «Медицина и здоровье» имеют возможность в течение недели (месяца) свободно распоряжаться своим рабочим временем, что удобно в быту, устраняет излишнюю напряженность на работе в связи с невозможностью в нужное время решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени.

3. Премирование временем

Сотрудникам ООО «Медицина и здоровье» предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени работник может использовать по своему назначению.

4. Введение платы за рационализаторское предложение.

5. Программы «Имидж компании ООО «Медицина и здоровье»»

Специальная программа по повышению имиджа компании, достигаемая путем рекламы в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, спонсорство, меценатство и акции милосердия, спортивные команды и т.д.

6. Доплата некурящим или приз для некурящих.

В ООО «Медицина и здоровье» вводится либо постоянная доплата некурящим, т.е. ежемесячная доплата к тарифу (окладу) в объеме 5%, либо постоянное премирование некурящих.

7. Введение ежегодной аттестации персонала.

По специальной программе и методике оцениваются количество и качество труда за год. От результатов аттестации зависят рождественский бонус и присвоение очередного класса, разряда и т. д.

8. Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства.

Конкурсы проводятся по отдельным профессиям. Призер получает крупный приз и становится известным всему коллективу ООО «Медицина и здоровье».

9. Неформальное общение в коллективе.

Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива ООО «Медицина и здоровье» вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера.

10. Использование системы профессионального продвижения и ротации персонала

Руководству ООО «Медицина и здоровье» необходимо уделять больше внимания возможности профессионального роста сотрудников, т.к. получение соответствующей подготовки расширит знания, укрепит профессиональный выбор, а значит, сделает работников более конкурентоспособными и преуспевающими.

С этой целью существуют программы повышения квалификации:

- Водопроводные и канализационные сети;

- Новое поколение технологий и комплектов оборудования для реконструкции подземных инженерных сетей;

- Современный уровень и перспектива развития методов очистки и обеззараживания природных вод, содержащих антропогенные примеси; и т.д.

По окончании выдается удостоверение государственного образца о прохождении курсов повышения квалификации.

Поэтому руководству ООО «Медицина и здоровье» необходимо ежегодно составлять графики обучения сотрудников (табл. 3.1).

Таблица 3.1 График обучения сотрудников ООО «Медицина и здоровье»

Оплата за обучение будет производиться за счет компании с условием отработки сотрудником не менее 2 лет в ООО «Медицина и здоровье».

Это приведет к повышению мотивации, профессионального уровня сотрудников и, следовательно, повышению конкурентоспособности компании. После сдачи аттестационного экзамена, сотруднику ООО «Медицина и здоровье» начисляется ежемесячная премия в размере 2000 руб.

Данная мера также позволит расширить возможности по предоставлению услуг, тем самым увеличить выручку от продаж организации.

Также необходимо помнить, что человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации.

То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Хорошие результаты может дать использование патерналистской стратегии на предприятии ООО «Медицина и здоровье».

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы.

Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям.

Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы.

Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать.

В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.

В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений.

В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.

Однако следует заметить, что все эти направления осуществления партисипативного управления эффективнее использовать в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления.

Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами. Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.

Внедрение выше перечисленных рекомендаций позволит усовершенствовать механизм мотивации персонала ООО «Медицина и здоровье».

3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых решений

Анализ опыта других предприятий, которые усовершенствовали существующую систему мотивации, позволяет сказать о том, что данные мероприятия дают хороший экономический эффект.

Далее проведем оценку экономической эффективности предлагаемых решений.

1. Повышение фиксированного оклада на 10%. Эти проценты должны являться премиальной частью постоянного вознаграждения и подлежать снижению в случае негативного стимулирования. Данная мера позволить увеличить выручку от продаж на 15%.

На основании данных отчета о прибылях и убытках (Приложение 1) следует отметить, что выручка от продаж продукции и товаров за 2008 год составила - 51561 тыс. руб.

Повышение фиксированного оклада позволит повысить мотивацию сотрудников ООО «Медицина и здоровье» к эффективному труду. Следовательно, руководство фирмы только за счет внедрения данного предложения ожидает повышение выручки до 59295,2 тыс. руб.

Затраты на повышение фиксированного оклада составят - 45038 тыс. руб.

Таким образом, полученная выручка позволит оправдать повышение фиксированного оклада сотрудников ООО «Медицина и здоровье».

Следует отметить, что при проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих принципов:

- материально поощря...