Мотивация в системе управления организацией (на примере ООО "Медицина и здоровье")

- для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает сотрудничать с организацией (этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода);

- материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Введение доплаты некурящим, несмотря на то, что потребует пусть небольших но затрат, освободит около получаса рабочего времени каждого курящего сотрудника.

Также мы считаем, что совершенствование системы мотивации позволит увеличить доходы предприятия ООО «Медицина и здоровье» на 5% за счет:

- увеличения количества рабочего времени у некурящих;

- повышения мотивации к труду у сотрудников (больше получаешь, лучше работаешь»;

- сокращения временных затрат и увеличения количества заказчиков, в результате чего увеличится объем продаж и как следствие выручка ООО «Медицина и здоровье»;

- улучшения атмосферы в коллективе, так как сотрудники будут знать, кто и за что получает надбавки;

- повышения производительности труда сотрудников ООО «Медицина и здоровье».

На наш взгляд, предложения по совершенствованию системы денежной и неденежной мотивации позволят значительно улучшить работу коллектива и улучшить финансово-экономические показатели ООО «Медицина и здоровье».

Заключение

На основании материала, представленного в работе, следует сделать вывод о том, что мотивация -- это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера--Лоулера (авторы теории -- Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.).

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе -- на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация -- это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Следует отметить, что в настоящее время как никогда назрела необходимость использовать уже известные и апробированные теории мотивации и новые подходы к данной проблеме, которые продиктованы временем, в работе предприятий для мотивации и стимулирования эффективности труда сотрудников.

Во второй главе нами была проанализирована система мотивации персонала ООО «Медицина и здоровье».

Компания специализируется на оказании услуг в сфере жилищно-коммунального хозяйства. Основное направление деятельности фирмы - очистка инженерных коммуникаций.

Миссия ООО «Медицина и здоровье» состоит в оказании услуг высокого качества для полного удовлетворения потребностей клиентов, поддержания делового и партнерского имиджа.

Структура управления ООО «Медицина и здоровье» представляет собой синтез линейной и функциональной структур. Создание и разработка такой организационной структуры обусловлены желанием использовать преимущество каждой из входящих в нее структур.

Анализ экономических показателей деятельности предприятия ООО «Медицина и здоровье» за 2007-2008 года показал следующее:

В 2008 году по отношению к 2007 на предприятии увеличилась выручка на 88,45 % или 24200 тыс. руб. (с 27361 до 51561 тыс. руб.), что говорит о расширении предприятием своей деятельности, значительном наращивании объемов продаж услуг; произошло значительное увеличение валовой прибыли и прибыли от продаж в 2008 году на 2000 тыс. руб. и 1460 тыс. руб. соответственно.

Прибыль до налогообложения также имеет тенденцию к увеличению и составляет на конец 2008 года 8604 тыс. руб., темп прироста 43,1 %;

Чистая прибыль в 2007 году составляла 4571 тыс. руб., в 2008 году 6539 тыс. руб., темп прироста показателя составил также 43,1%.

Таким, образом, рассчитанные показатели свидетельствуют об эффективности работы предприятия.

Стратегия руководства ООО «Медицина и здоровье» основана на продуманной финансовой, производственной и кадровой политике.

В ООО «Медицина и здоровье» работают 25 сотрудников. Трудовые отношения с работниками оформляются пакетом документов, в который входят заявление о приеме на работу, приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностные инструкции, автобиография (резюме) и желательно характеристика с предыдущего места работы.

В 2008 году в численность персонала возросла (+4 чел.), что обусловлено не текучестью кадров, а расширением поля деятельности организации и является, безусловно, положительным моментом.

Наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают рабочие (основные работники) 80,0%, что свидетельствует о прогрессивной структуре кадров.

На конец 2008 года подавляющее большинство сотрудников ООО «Медицина и здоровье» имеют среднее специальное образование - 56 %, высшее образование имеют 20 %, 24 % - среднее образование.

Оплата труда работников предприятия ООО «Медицина и здоровье» состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Самый высокий удельный уровень заработной платы у начальников отделов - 25300 руб., самый низкий - у технических работников - 14400 руб.

Следует отметить, что в 2008 году по сравнению с 2007 г. заработная плата начальников отдела возросла на 5050 руб. или 24,9 %, зам. начальников отделов на 2180 руб. или 12,6 %, главных технологов на 1630 руб. или 10,4 %, технических работников ООО «Медицина и здоровье» - на 2100 руб. или 17,1 %.

В целом можно сказать, что заработная плата персонала в ООО «Медицина и здоровье», в течение двух лет возрастала примерно одинаковыми темпами, что говорит об увеличении вклада каждого работника персонала управления в развитие предприятия.

На предприятии ООО «Медицина и здоровье» значительное внимание уделяется социальной политике как способу стимулирования работников предприятия, а также способам «подачи» тех или иных социальных мероприятий, так что даже незначительное новшество выглядит в глазах персонала крупным достижением и проявлением заботы руководства о рядовом сотруднике.

В третьей главе были использованы теоретические и практические разработки ряда авторов, таких как В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева, В.В. Травин, В.А. Дятлов и др., которые позволили сформулировать ряд практических рекомендаций для совершенствования механизма мотивации персонала на предприятии ООО «Медицина и здоровье»: учреждение приза «Здоровье»; введение системы сдвинутого графика работы; премирование временем; введение платы за любое рационализаторское предложение; программы «Имидж фирмы»; доплата некурящим или приз для некурящих; введение ежегодной аттестации персонал; проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства; неформальное общение в коллективе; использование системы профессионального продвижения и ротации персонала.

Одно из основных предложений по совершенствованию мотивации и стимулировании эффективности труда на предприятии - ООО «Медицина и здоровье» - совершенствование системы оплаты труда на предприятии.

Повышение фиксированного оклада на 10% позволит увеличить выручку от продаж ООО «Медицина и здоровье» на 15%, а введение доплаты некурящим, освободит около получаса рабочего времени каждого курящего сотрудника.

Также необходимо помнить, что человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Хорошие результаты может дать использование патерналистской стратегии на предприятии ООО «Медицина и здоровье».

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Внедрение выше перечисленных рекомендаций позволит усовершенствовать механизм мотивации персонала на предприятии ООО «Медицина и здоровье».

Список использованной литературы

1.Конституция РФ.

2.Гражданский Кодекс РФ, с последующими изменениями и поправками

3.Трудовой Кодекс РФ по состоянию на 1 марта 2005 года.

4.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

5.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарики, 2004.

6.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2003.

7.Казначеевская Г.Б. Менеджмент. Ростов н/Д: «Феникс», 2004.

8.Каравашкин И.П. «Управление рынком труда». 2002.

9.Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2004.

10.Костин В.А. Теория управления. - М.: Гардарики, 2004.

11.Курс менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2003.

12.Мартынова Н.А. Управление персоналом. Конспект лекций. Н. Новгород, 2005.

13.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005.

14.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

15.Попов С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие. - С.: Ось-89, 2003.

16.Попов С.Г. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2002.

17.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003.

18.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФА - М., 2004.

19.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002.

20.Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 1997.

21.Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2003.

22.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005.

23.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002, №4.

24.Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор, 2005, № 6.

Размещено на Allbest.ru