Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование системы управления персоналом (на примере турфирмы ООО "Гринэкс")

Совершенствование системы управления персоналом (на примере турфирмы ООО "Гринэкс")

Управление персоналом как часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Характеристика туристического агентства ООО "Гринэкс", особенности разработки рекомендаций для совершенствования управления персоналом.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 02.03.2013
Размер файла 254,3 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

8

Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование системы управления персоналом (на примере турфирмы ООО "Гринэкс")

управление персонал менеджмент трудовой

Введение

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности.

Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники - главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Человеческие ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране управление персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для Российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.

Цель и задачи исследования.

Цель исследования - исследовать теоретические и практические особенности управления персоналом в туристическом агентстве и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Рабочей гипотезой исследования является следующее предположение: правильно построенная работа с персоналом является залогом эффективной деятельности организации в целом. Это связано с необходимостью как совершенствованием существующей системы управления кадрами, так и необходимостью разработки рекомендаций для дальнейшего развития направления работы с кадровым резервом, поскольку все большее значение приобретает вопрос об эффективной деятельности Кадровых служб на предприятии.

Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:

§ исследовать теоретические основы управления персоналом на основе отечественного и западного опыта;

§ произвести анализ состояния управления персоналом Туристического Агентства ООО «Гринэкс»;

§ разработать рекомендации для совершенствования управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс».

Новизна и исследования состоит в том, что в результате проделанной работы определена и раскрыта не только теоретическая, но и практическая значимость управления персоналом, а также выявлена объективная

необходимость совершенствования в современных условиях.

Объект и предмет исследования.

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является Туристическое Агентство ООО «Гринэкс».

Предметом исследования является - всестороннее изучение управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс».

1. Теоретические основы управления персоналом предприятия

1.1 История развития основных принципов и подходов управления персоналом

В современных условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

В данной главе выпускной квалификационной работы мною будут рассмотренные сущность, цели, задачи и функции управления персоналом. Рассмотрена история развития основных принципов работы с кадрами в России, странах Западной Европы, США и Японии, а также подробно изучено правовое регулирование управления персоналом с точки зрения Российского Законодательства. Представлены и рассмотрены методы управления кадрами.

Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Среди тех, кто закладывал фундамент науки управления и занимался разработкой теоретических основ управления персоналом, выделяются имена Анри Файоля, Гарринктона Эмерсона, Фредерика Уинслоу Тейлора, Генри Форда См.: Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство:- М.: Республика, 1992. с. 51.

Основоположники считались с квалификацией и заинтересованностью работников, с условиями труда и удовлетворенностью людей выполняемой ими работой.

В 90-х годах в теории управления предприятиями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс предприятия, в первую очередь определяющий успех деятельности. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью предприятий.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Появление новых источников энергии и материалов с заранее заданными свойствами, оснащение предприятий сложнейшей техникой, развитие электронной автоматизации, формирование невиданных прежде информационных ресурсов и систем -- таковы главные факторы, изменившие положение и роль работника в общественном производстве. Он, как никогда ранее, выступает действительно решающей производительной силой, активным преобразователем экономических отношений.

Человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая и емкая формула «производительность -- от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий.

Как представлено на рисунке 1, по степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие и служащие.

Рисунок 1. Состав персонала организации

1Рабочие, или производственный персонал, заняты в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта часть персонала предприятия обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт и сервисное обслуживание. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделениях предприятия) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал. Результат труда производственного персонала имеет вещественную форму в виде продукции, услуг, денежных средств и т.п.

Служащие, или управленческий персонал

Заняты в процессе управления предприятия с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда -- технические средства обработки информации. Основными результатами их трудовой деятельности являются выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения.

Управленческий персонал разделяют на две основные группы:

Руководители

В отличие от специалистов, имеют юридическое право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления.

Специалистов

В зависимости от результатов их труда, разделяют на:

- функциональных (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых является управленческая информация;

- инженеров (инженеры-конструкторы, технологи, проектировщики и т.д.), результатом труда которых является конструкторско-технологическая и проектная информация по направлениям деятельности предприятия;

- технических (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющих вспомогательные функции в управленческом процессе.

Управление персоналом, как правило, основывается на некотором (необязательно декларируемом) представлении о месте человека в организации. По мнению Л.И.Евенко22 См.: Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 6-е изд., 2006.: ил., стр. 44., в теории и практике управления «человеческой стороной» организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов (парадигм) управления:

Экономический подход

Начало концепции использования трудовых ресурсов было заложено экономическим подходом к управлению. В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация -- это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов концепции «использования трудовых ресурсов» можно выделить следующие:

- обеспечение единства руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля: число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур предприятия: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

- достижение баланса между властью и ответственностью бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

- обеспечение дисциплины: подчинение, исполнительность энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

- обеспечение равенства на каждом уровне предприятия, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция «управления персоналом» и концепция «управления человеческими ресурсами». Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления о предприятии.

Оно стало восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления предприятия с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение» и «смерть» или «возрождение» предприятия. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (предприятие как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на предприятие как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции «управления человеком» и из представления о предприятии как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей. Например, в Японии предприятие рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такого предприятия характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает предприятие в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента предприятия, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.

1.2 Сущность, цели, задачи и функции управления персоналом

Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных элементов:

- кадровой политики (определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом);

- подбора персонала (преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров);

- оценки персонала (производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности);

- расстановки кадров (должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации);

- обучения персонала (позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления).

Итак, управление персоналом на предприятии осуществляется через Кадровую Службу предприятия. Кадровая Служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение Кадровой Службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом Трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Кадровая Служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля над реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет требования к Кадровой Службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок, установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и колледжами, с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

1.3 Методы управления персоналом

Методы управления -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием. Различают: экономические, административно-правовые и социально - психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы

Представляют собой способы воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет

Является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда.

Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

1.4 Материальное стимулирование

Осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции, которую мы используем в формуле:

C= (М+А+З+О+Н) +П, где

С -- стоимость продукции;

М -- стоимость материалов и сырья;

А -- амортизационные отчисления;

3 -- основная и дополнительная заработная плата;

О -- обязательные отчисления от заработной платы;

Н -- накладные расходы;

П -- прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы. Оплата труда изображена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура оплаты туда работников.

В условиях современной экономики дополнительным источником материального стимулирования работников становятся ценные бумаги, которые выступают как один из экономических методов управления персоналом. Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже. Акция -- ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в Уставной капитал предприятия и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности предприятия за год.

Они выполняют следующие функции:

- закрепляют право собственности и участия в прибылях;

- являются формой дополнительной оплаты труда;

- ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

1.5 Нормирование труда

Вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством оборудования, а также правил, регулирующих трудовую деятельность.

Нормы должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Большинство задач, связанных с проектированием организации труда и его нормированием, решается исходя из информации, получаемой в результате исследований трудовых процессов.

Они проводятся для определения структуры операций и затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат рабочего времени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операции, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения ряда других задач.

Административно-правовые методы

Являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

Организационное и распорядительное воздействие

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры предприятия, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних административных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Для оптимизации труда рабочих эффективно применяется материальная и дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок предприятия определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Материальная ответственность и взыскания

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме.

Административная ответственность и взыскания

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники предприятий, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно - хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы-- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:

Социологические методы

Направлены на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, то есть позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы

Целенаправленно воздействуют на внутренний мир конкретной личности.

Главной особенностью этих методов является то, что, они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Таким образом, методика управления персоналом детально разработана и успешно действует. Для достижения целей управления предприятием, ставится акцент на тот или иной способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Основные методы управления персоналом регламентируются нормативными законодательными актами разного уровня.

В данной главе выпускной квалификационной работы мною были подробно рассмотрены теоретические основы в области управления персоналом: представлен опыт управления персоналом зарубежных коллег; подробно рассмотрено правовое регулирование в области работы с кадрами с точки зрения Российского Законодательства; представлены основные методы управления персоналом.

В следующей главе данной выпускной квалификационной работы, мною, будет проведен общий анализ управления персоналом на примере Туристического Агентства ООО «Гринэкс», а именно: маркетинговая и рекламная деятельность в управлении персоналом; подбор, отбор и адаптация кадров; рассмотрена организация систем обучения и оценки персоналом, а также способы управления кадровым резервом.

2. Анализ состояния управления персоналом в туристическом агентстве ООО «Гринэкс»

2.1 Маркетинг и реклама

Во второй главе данной выпускной квалификационной работы, мною, будет произведен анализ действующей системы управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс».

Управление персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс» осуществляется через Отдел кадров.

Отдел кадров - функциональное подразделение туристического агентства, основными задачами которого являются:

§ организация работы по выработке кадровой политики;

§ привлечение кадров (рекрутирование);

§ подбор, отбор, расстановка, изучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;

§ участие в формировании стабильного коллектива;

§ организация обучения;

§ проведение аттестации кадров;

§ создание кадрового резерва и работа с ним;

§ организация учета кадров.

Управление персоналом в ООО «Гринэкс» регламентируется «Положением об Отделе кадров», Трудовым Кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами РФ.

Процесс привлечения персонала представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов:

Исследование рынка

В ходе рекрутирования подразумевает в первую очередь выявление общих характеристик рынка труда в данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, т.е. определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Компании необходимо знать уровень безработицы, тенденцию занятости, стратегию конкурентов на рынке трудовых ресурсов, общие черты поведения и психологического склада потенциальных кандидатов.

Определенная часть данной информации может быть почерпнута из официальной статистики, но для детального анализа рынка Отделам персонала крупных компаний необходимо проводить самостоятельные маркетинговые исследования.

Результаты таких исследований рынка труда непосредственно определяют специфику мероприятий по привлечению кандидатов, степень агрессивности рекламных кампаний, выбор средств массовых коммуникаций для помещения рекламных объявлений о вакантных должностях, информацию, распространяемую в качестве рекламы.

Разработка товара в маркетинге на рынке рабочей силы

Представляет собой, прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда.

Речь идет о привлекательности рабочего места самого по себе, что находит отражение в рекламной информации. Взяв любое издание, публикующее объявления о вакансиях, можно составить представление о том, что необходимо в них отразить.

Здесь нет общих правил, в объявлении может быть открыто, названа функция в организации, которую должен выполнять работник, а может такой информации и не быть, заработок может быть выражен количественно (конкретной цифрой) или качественно (высокий, очень высокий и т.п.). Все зависит от особенностей вакантных должностей и рынка труда.

Так, например, в ООО «Гринэкс» существует следующий способ составления объявления на вакантную должность:

Ценообразование

Прежде всего, подразумевает разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций для различных должностей. Спрос и предложение в определенной мере влияют на эту сферу. Поэтому, заработки принимаемых на работу кандидатов могут серьезно колебаться в зависимости от объективных условий рынка.

Так в ООО «Гринэкс», при высокой безработице заработки, как правило, стабилизируются, а могут даже и снизиться. Кроме того, цена работника будет зависеть и от специфических условий подбора кандидатов: одно дело, когда организация принимает людей, которые сами ищут работу, и совсем другое - когда она нанимает работников, например при содействии Кадрового Агентства.

Продвижение товара

Составляет суть рекрутирования кандидатов на вакантные должности. Продвижение вакантной должности, может осуществляться разными методами и с помощью разных источников поиска кандидатов.

При поиске новых сотрудников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Процесс привлечения персонала это поиск и развитие подходящих источников персонала. Процесс заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников.

Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов - это разделить их на две группы: внутренние и внешние источники.

Выбор того или иного источника привлечения персонала зависит от многих факторов. Политика управления, должностные особенности и специфика работы, рынок труда - все это влияет на выбор компании.

С целью определения методов поиска и покрытия потребности в персонале в ООО «Гринэкс» действует функциональное подразделение Служба маркетинга, осуществляющая свою деятельность на основании «Положения о маркетинге ООО «Гринэкс».

Внутренние источники

Разумное использование имеющихся кадровых резервов может позволить компании обойтись без нового набора.

Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и руководство не против, поиск кандидатов на вакантные должности в ООО «Гринэкс», осуществляется двумя способами: путем продвижения старых работников по служебной лестнице и с помощью неформального метода поиска.

В первом случае используется метод извещения всех работающих о вакантных должностях путем распространения e-mail рассылки, примерно за неделю до начала набора со стороны; опубликовать основные подходы и критерии, по которым будет, проводится отбор на должность (например, при одинаковой квалификации работников, предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы); опубликовываются все требования, предъявляемые к работнику; информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Неформальный поиск, второй способ, обычно, сводится к тому, что руководитель Отдела, в котором появилась вакансия, разговаривает с руководителем Отдела кадров, и в результате вместе решают, кого из сотрудников можно переместить или повысить.

Менеджер может провести собеседование с одним сотрудником и утвердить его на должность, а может пообщаться с несколькими и выбрать наиболее соответствующего требованиям. Несмотря на то, что этот метод является довольно распространенным, у него есть недостаток: он оставляет многих сотрудников в неведении и лишает их возможности заявить о себе.

Если в ООО «Гринэкс» нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, применяется внутреннее совмещение должностей с последующим дополнительным материальным вознаграждением.

Внешние источники

В случае необходимости в очень сжатые сроки подыскать нового сотрудника на нестандартную позицию (например, должность руководителя Отдела кадров), нужна помощь профессионала в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс» применялся опыт обращения в кадровые агентства.

Как правило, агентства публикуют вакансии в изданиях и (или) размещают в Интернете.

Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой зарплаты - 30-50% или выплату половины первой зарплаты.

Обращение к рекрутинговым агентствам используется в Агентстве крайне редко в связи с высокой стоимостью услуги. Стоимость услуги подбора персонала в 2 кадровых агентствах города представлены в таблице 1.

Таблица 1. Стоимость услуги подбора персонала в кадровых агентствах г. Москвы

Название агентства

Стоимость 1 кандидата

Должность руководителя

Должность менеджера

ООО «Анкор»,

сайт www.ankor.ru

10 000-16 000 руб.

6 000-9 000 руб.

ООО «Персонал»

сайт www.personal4u.ru

18-30% от годового Фонда Оплаты Труда должности руководителя, руб.

10-20% годового Фонда Оплаты Труда должности специалиста, руб.

В других случаях менеджеры по персоналу предпочитают самостоятельно заниматься поиском и подбором кандидатов.

Исходя из вышеперечисленного, для решения кадровых вопросов в ООО «Гринэкс» зачастую остается только один способ - самостоятельный поиск и подбор специалистов.

В ООО «Гринэкс», одно из главных мест в поиске и подбора персонала занимает система Интернет.

Рекрутирование через Интернет основано на использовании электронных досок объявлений, которые позволяют найти сведения о работе с учетом профиля специальности и узкопрофессиональных интересов.

Недостатки этого метода, связаны в первую очередь с кругом пользователей информационной сети, т.е. это могут быть «непрошеные соискатели», рассылающие свои резюме в крупные, известные организации, не объявлявшие о свободных вакансиях.

Когда появляется новая вакансия, как говорилось ранее, стараются оповестить сотрудников через e-mail рассылку, и может быть среди чьих-то знакомых окажется нужный человек.

Плюсы для организаций очевидны - затрат нет, а есть профессиональные рекомендации. Таким образом, значительное число новых сотрудников привлекают с помощью старых сотрудников.

Таким образом, если в ООО «Гринэкс» появляется вакансия менеджера по туризму, то ее заполняют, как правило, своим сотрудником, которого можно переместить или повысить. А если в организации появляется необходимость в количественном изменении штата персонала, то тогда привлекают сотрудников со стороны. При заполнении вакансии с помощью внутренних источников персонала, учитывается соответствие квалификации работника и требований к должности.

Надо заметить, что своим сотрудникам возможность получить интересную работу предоставляется в первую очередь, и только потом учитываются кандидаты со стороны.

Что касается методов, используемых при привлечении персонала, то это реклама.

Реклама подразумевает оплачиваемое распространение информации - как правило, весьма сжатого объема - об имеющихся вакансиях с помощью средств массовой информации или другими способами. Для организации рекламных компаний, прежде всего, важно правильно выбрать средства распространения информации. В ООО «Гринэкс» выбор основывается на трех критериях: затраты, масштабность, желаемое количество кандидатов.

ООО «Гринэкс» осуществляет рекламу в печатных изданиях, таких как: «Работа & зарплата», «Работа для Вас», «Туризм и Отдых». Такая реклама существенно дешевле и одновременно масштабна вследствие того, что можно сконцентрироваться на определенной аудитории (читателях). В данном случае Туристическое Агентство ориентируется на людей, сознательно ищущих работу - основную или дополнительную. Конечно, такая реклама является наиболее целенаправленной, но при этом привлеченные по таким объявлениям кандидаты могут не удовлетворять высокие запросы, предъявляемые Агентством, потому что выбирать необходимо будет только из тех, кто не имеет на сегодня работу или кого не удовлетворяет занимаемое им место.

Реклама в общих изданиях, таких как «Туризм и отдых» во многом преодолевает этот недостаток. На подобную рекламу может откликнуться любой читатель. Если объявление грамотно составлено и содержит реальные и привлекательные условия, оно подтолкнет человека к тому, чтобы попытаться получить новую работу (хотя до того рационального и конкретного желания у него и не было). Как в первом, так и во втором случае недостатком рекламы является то, что она недостаточно концентрирована - на привлекательные объявления может откликнуться масса кандидатов, и тогда отбор лучших из них потребует больших временных и финансовых затрат.

2.2 Подбор, отбор и адаптация персонала

Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство компании. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего материального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику и организации.

Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы на всех кандидатов было выделено одинаковое и достаточное количество времени и денег, т.к. эти ресурсы являются, чуть ли не основными и во многом определяют процесс отбора персонала. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомится со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации, документы, свидетельствующие об образовании и прошлых местах работы). Также, в идеале, должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям для тех или иных методов отбора.

Естественно, что все эти требования бывает очень сложно выполнить: время может быть ограничено, т.к. это связано с отвлечением менеджеров по персоналу от их непосредственных обязанностей. И как уже было сказано ранее методы отбора часто связаны с осуществлением дорогостоящих мероприятий, поэтому и вопрос о затратах становится немаловажной проблемой, которую необходимо решить заранее.

Однако часто случается, что поиск и отбор персонала не планируется заранее, а осуществляется лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.

В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание в обеспечении организации необходимыми кадрами и др.

Поэтому необходимо следить справляются ли работники со своими должностными обязанностями или существует потребность в персонале.

Основной момент в процессе отбора персонала - это выбор. Выбор из всего списка кандидатов одного или нескольких кандидатов, квалификация которых наиболее правильно соответствует будущей должности.

Методы в процессе отбора могут варьироваться от самых простых до более сложных: применение одного интервью или нескольких, применение тестирования, изучение письменных источников информации, использование услуг центров оценки и т.д..

Методы отбора становятся достоверными и более эффективными в том случае, если они максимально приближены к должностным и квалификационным требованиям, выраженным в должностных инструкциях.

Процесс отбора персонала выводит две группы кандидатов:

- кандидаты, не соответствующие предъявленным требованиям работодателя;

- кандидаты, принятые на работу.

Надо заметить, что среди кандидатов, не соответствующих требованиям организации-работодателя, могут оказаться люди, обладающие более высокой квалификацией для заявленной должности.

На разных этапах последовательности приема на работу кандидаты могут добровольно отказаться от дальнейшего участия в процессе отбора. Чем больше они узнают об организации и ее политике, о руководителях, с которыми им придется работать, об уровне заработной платы, о различных льготах и вознаграждениях, непосредственно о своей будущей работе, кандидаты могут изменить свое решение и добровольно выйти из процесса.

Те кандидаты, которых приняли на работу, обычно проходят процесс адаптации в организации, знакомятся с политикой организации, со своей работой, с будущим начальством и коллегами. Последний этап в процессе принятия на работу - это испытательный срок. В зависимости от политики управления и уровня работы, испытательный срок может длиться от 30 дней для должности, не требующей высокого уровня квалификации, и до года и далее для должности, с более профессиональным уровнем и связанной с управленческой деятельностью. Во время испытательного срока может оказаться, что новый сотрудник не подходит организации.

Испытательный срок сотрудников рассматривается как часть процесса приема на работу, т.к. успех в процессе приема на работу зависит также и от того, насколько удачно кандидат прошел испытательный срок.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя по полученному ими образованию. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку "лояльность" в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью организации следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены