Анализ и оценка внешней среды организации

13. Инновационный процесс в менеджменте. Методы и подходы

Инновационный процесс -- это процесс последовательного превращения идеи в товар, проходящий этапы фундаментальных и прикладных исследований, конструкторских разработок, маркетинга, производства и сбыта.

Укрупнённо инновационный процесс можно разделить на две основные стадии: первая стадия (она самая продолжительная) включает в себя научные исследования и конструкторские разработки, вторая стадия представляет собой жизненный цикл продукта.

Итак, инновация понимается нами как конечный результат научного исследования или открытия, качественно отличный от предшествующего аналога и внедренный в производство. Иными словами, искомый результат представляет собой некое новшество. Благодаря нововведениям предприятие приобретает конкурентные преимущества, перепрофилируется на выпуск конкурентоспособной продукции, активизирует свою производственную деятельность.

Само же новшество, т.е. научная, научно-техническая разработка, изобретение, становится инновацией, как правило, в виде товара, услуги, метода. Следовательно, инновационному циклу предшествуют научно-исследовательские, опытно-конструкторские или проектные работы. Их результаты в основном и создают тот задел, на базе которого начинается инновационная деятельность, как в конкретной экономике, так и в других областях.

Маркетинговый подход

Функциональный подход

Воспроизводственно-эволюционный подход

Нормативный подход

Интеграционный подход

Комплексный подход

Динамический подход

Директивный подход

Поведенческий подход

Ситуационный поход

К общим методам инновационного менеджмента относятся:

методы анализа: графический, сравнения, балансовый;

метод планирования;

методы прогнозирования: нормативный, экспертный, параметрический;

методы стратегического и метрического маркетинга: моделирование, сегментация, оценка и анализ, исследование.

К специфическим методам относятся: системный анализ - анализ возможности достижения цели с учетом внутренних и внешних обстоятельств, рассмотрение внешней и внутренней сред, разделение системы в соответствии с системным подходом на подсистемы: управляющую, управляемую, обеспечивающую, обслуживающую, единство всех подразделений, принятие во внимание прямых и обратных связей;

факторный анализ - анализируется развитие науки и техники в экономике, потенциал фирмы, прирост научно-технического потенциала инновации;

ситуационный анализ - анализ годности определенных методов управления к данной ситуации, анализ непредвиденных ситуаций, профессиональная подготовка персонала.

функционально-стоимостной анализ - совокупность функций управления: планирование, организация, контроль, мотивация; разделение труда в управлении инновациями; оптимизация решений, координирующих и контролирующих функций.

14. Информация в организации. Её назначение, виды и т.д.

В нормально функционирующей организации одним из основных видов деятельности менеджеров является сбор и переработка информации, поступающей с нижних уровней управления и из-за пределов организации. Информация (вообще) - это осмысленные и упорядоченные сведения об определённых событиях, фактах, явлениях или ситуациях.

Любая информация о состоянии самой организации и окружающей среды, попав к менеджеру, преобразуется им в управленческую (распорядительную, командную) информацию для этой же организациии распространяется по её соответствующим подразделениям.

Управленческая информация - это осмысленные и упорядоченные сведения об объекте управления, способствующие переводу его из текущего состояния в заданное. Управленческая информация должна обладать следующими качествами:

* достоверностью * полнотой * своевременностью * доступностью * реализуемостью

Вся управленческая информация в принципе может быть типологизирована следующим образом:

* ознакомительная, то есть служащая для передачи сведений достаточно общего характера и предназначенных для широкой аудитории; не требует от менеджеров срочной реакции;

* справочная, то есть очень конкретная и хорошо структурированная информация о каком-либо объекте или процессе; также не требует от менеджеров срочной реакции;

* целевая, то есть точно сориентированная на решение конкретных управленческих задач; требует соответствующей реакции от менеджеров, которая нередко регламентирована приказами, инструкциями и т.п.;

* ситуационная, то есть непосредственно связанная с конкретной ситуацией, в которую попадает организация; реакция менеджеров на такую информациейтакже определяется конкретной ситуацией и соответствующими приказами и инструкциями;

* расчётная, то есть полученная в результате каких-либо вычислений на основе информации других видов; как правило, носит справочный или целевой характер; реакция менеджеров должна быть соответствующей;

* учётная, то есть используемая для составления отчётов и ведения различных видов учёта в организации; реакция менеджеров зависит от видов и форм учёта, принятых в организации;

* контрольная, то есть необходимая для проведения контрольных операций в организации; может в значительной мере пересекаться с учётной информацией;реакция менеджеров зависит от принятой в организации системы контроля;

* аналитическая, то есть собираемая и обрабатываемая либо специальными подразделениями в организации, либо сторонними специализированнымиорганизациями и представляемая в форме, удобной для ведения аналитической работы (таблицы, графики, диаграммы, динамические ряды и т.

п.); для большинсьва менеджеров носит характер ознакомительной или справочной и не требует быстрой реакции;

* планирующая (планировочная, проектная), то есть используемая для планирования деятельности организации в будущем, для разработки проектов развития, реконструкции и т.п.; также для большинства менеджеров носит характер ознакомительной или справочной и не требует быстрой реакции;

* распорядительная, командная в узком смысле, то есть определяющая и регламентирующая деятельность внутри организации; реакция менеджеров, как правило, определяется самой распорядительной информацией (кому, как, где, когда и что делать).

15. Каким образом определяется потребность организации в кадровом резерве. Матрица кадрового потенциала. Кадровая политика в области формирования кадрового резерва

Формирование кадрового резерва -- элемент системы УП, про важность которого часто просто забывали. Однако сегодня данный элемент развивается усиленными темпами, и все больше организаций стараются брать на работу людей не с улицы, а из своего собственного кадрового резерва: работников, знающих основные особенности и требования организации. Многие из них уже успели «полюбить» организацию, считают ее «своей», а значит -- лояльны по отношению к ней.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по специальной научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях в системе управления.

Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Т.о., Кадровый резерв -- это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в учебных центрах дополнительного профессионального образования при вузах, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

В декабре каждого года во всех госструктурах проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение либо оставить его в составе резерва, либо исключить.

Исключение из резерва кадров связано с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянием здоровья, выходом на пенсию и т.п.

16. Классификация организационных культур. Раскройте содержание классификации организационных культур Харрисона, Хенди и Шейна. Классификация персональных особенностей людей. Особенности характера, определяющие личность

Типология Хенди

Он объединил различные характеристики, системно рассмотрел организационную культуру с точки зрения ее носителей. Им предложена следующая классификация организационной культуры: власть, роль, цель и личность. Культуру власти можно обнаружить в маленьких предпринимательских, политических организациях, торговых компаниях. Структуру, соответствующую такой культуре лучше всего представить в виде «паутины». Олицетворением культуры роли классическая форма организации (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде «храма»; она характеризуется строгой специализацией различных подразделений организации («колонн»), координируемых узким связующим звеном управления наверху. Их деятельность и взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам; степень формализации велика. Культура задачи - это культура команды, где результат работы команды важнее индивидуальных целей, положения. Структуру организации, которой присуща такая культура, лучше представить в виде «сетки» - некоторые нити толще или сильнее других, причем власть и влияние расположены в промежутках этой сетки, в узлах. Основной акцент делается на выполнение работы. В культуре личности в центре находится личность. Если есть некая такая организация, то она существует только для обслуживания и помощи личностям внутри нее, для содействия их собственным интересам без какой-либо дополнительной цели. Эту культуру лучше всего представить в виде «звездной галактики». Для этой культуры невозможны механизмы контроля или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Психологический контракт между организацией и отдельной личностью декларирует что, организация подчиняется личности и обязана ей своим существованием.

Типология Харрисона

Одна из наиболее ценных работ в области организационной культуры принадлежит консультанту Роджеру Харрисону, который определил наличие трех форм культуры - сделок, самовыражения и взаимоотношений - и утверждает, что они существуют в виде иерархических ступеней, через которые проходит большинство компаний. Проблема состоит в том, что компании очень легко вернуться к прежнему состоянию в результате неудачных действии руководства. Культура сделок. Первая иерархическая ступень - культура сделок - обычно характеризуется высокой степенью субординации и контроля. Мотивация достигается с помощью «политики кнута и пряника» - вознаграждения и наказания, причем поведение индивидов подчиняется божеству правил и распоряжений. Культура самовыражения. Такая культура предполагает больше самостоятельности и равенства, а также поощряет индивида помочь компании увеличить свою долю или влияние на рынке. Следовательно, индивиды в компаниях с подобной культурой вознаграждаются за свой личный вклад в успех или разработку продукции. Культура взаимоотношений. Харрисон считает ее наиболее зрелой формой культуры - последней иерархической ступенью. Она характеризуется тем обстоятельством, что весь персонал сотрудничает и знает, что каждый может внести свой вклад в общее дело.

Шейн

Э. Шеин, aнaлизиpyя кopпopaтивнyю кyльтуру, выдeляeт три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения.

Артефакты - видимый, но часто неподдающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения - внешнее проявление корпоративной культуры. К нему относятся искусственно сделанные, не присущие природе изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д. Ценности - это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры, который составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Основные убеждения - невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений.

17. Классификация персональных особенностей людей. Особенности характера, определяющие личность

Контроль как функция внутрифирменного управления; его смысл, сущность и значение. Виды и формы контроля.

КОНТРОЛЬ -- это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

В системе управления контроль выполняет следующие основные функции:

-проверочную (установление целесообразности, обоснованности, законности решений; проверка их выполнения, соблюдения технических, экологических, правовых и иных норм и нормативов; выявление ошибок и нарушений);

- информационную (сбор, передача, обработка информации о состоянии объекта);

- диагностическую (изучение и оценка реального положения дел в организации и ее окружении);

- прогностическую, создающую основу предположений о будущем состоянии объекта и возможных отклонениях от заданных параметров;

- коммуникационную, обеспечивающую установление и поддержание обратной связи;

-ориентирующую, подсказывающую, на что нужно обращать особое внимание;

- стимулирующую (по итогам контроля происходит оценка персонала, поощрение или наказание);

Фирмы широко используют две формы контроля: финансовый (как основа общего управленческого контроля) и административный.

Финансовый контроль осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам, идентичным для местных и зарубежных дочерних компаний. Число позиций и сроки представления отчетности могут быть различны.

Выделяют следующие основные виды контроля:

1. По типу:

- традиционный контроль фиксирует отклонения от плановых заданий и стандартов;

- опережающий контроль отслеживает разрыв между реальным состоянием дел организации и ее целями; по итогам принимаются меры, направленные на их достижение, а не на исправление прошлых ошибок;

- предпринимательский контроль осуществляется над внешней ситуацией и внутренними процессами, факторами, влияющими на них; в результате корректируются сами цели.

2. По видам (финансовый, маркетинговый, контроль качества, производственный и др.).

Летучий контроль подразумевает, что его субъект и объект пространственно разделены и необходимо их специальное соединение (например, выездная проверка).

Стационарный контроль предполагает, что субъект и объект едины (исполнитель сам следит за своей работой).

18. Матричная организационная структура управления

Матричная структура управления создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. Схема имеет вид матрицы (решетки), состоящей из клеток. В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление по отдельным сферам деятельности организации: НИОКР, производству, сбыту, снабжению. В соответствии с программно-целевой структурой (по горизонтали) организуется управление программами (проектами, темами).

При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организации.

Вся совокупность работ по реализации заданной конечной цели рассматривается не с позиций существующей иерархии подчинения, а с позиций достижения цели, предусмотренной программой. При этом руководители программы несут ответственность как за ее реализацию в целом, так и за координацию и качественное выполнение функций управления.

В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление по отдельным сферам деятельности организации: НИОКР, производство, сбыт, снабжение и т.д.

В рамках программно-целевой структуры (по горизонтали) организуется управление программами (проектами, темами), сохраняя при этом вертикальные отношения, свойственные данной структуре. Основная часть работников, занятых реализацией программы, оказывается в подчинении не менее как двух руководителей, но по разным вопросам.

Матричная структура, построенная на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой, - руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки, качество и ресурсы. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с членами проектной группы и с другими работниками функциональных подразделений, подчиняющимися ему временно и по ограниченному кругу вопросов (причем сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений - отделов, служб).

Управление программами осуществляется специально назначенными руководителями, которые несут ответственность за координацию всех связей по программе и своевременное достижение ее целей. При этом руководители высшего уровня освобождаются от необходимости принимать решения по текущим вопросам. В результате этого на среднем и нижнем уровнях повышается оперативность управления и ответственность за качество исполнения конкретных операций и процедур, т.е. заметно повышается роль руководителей специализированных подразделений в организации работ по четко определенной программе.

При матричной структуре управления руководитель программы (проекта) работает не со специалистами, которые подчинены не непосредственно ему, а линейным руководителям, и в основном определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу.

Таким образом, главным принципом формирования матричной структуры является развитая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикальной иерархией образуются за счет взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных и линейных подразделений.

Использование матричных структур управления

Использование матричных структур целесообразно в следующих случаях:

Когда разрабатываемый проект должен быть уникальным; работа над ним не должна носить рутинный характер.

Когда имеет место частая смена ассортимента или технологии.

Работа группы над проектом должна вестись ограниченное время. Как только начинается серийное производство изделия, дальнейшая работа по его совершенствованию ведется в обычных функциональных отделах.

Когда проблема решается общими усилиями членов группы.

Основная проблема управления будет состоять в том, чтобы достичь бесконфликтности управления: обеспечить необходимый доступ к одним и тем же ресурсам, не создавая при этом взаимных трудностей.

Основной сложностью в реализации матричного принципа является необходимость гармоничного совмещения нескольких потоков команд, которые, в принципе, конечно, могут пересечься в одной точке структуры в один и тот же момент времени.

Можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.



19. Методы принятия управленческих решений: метод проб и ошибок

Методы принятия управленческих решений: метод «мозгового штурма»

Методы принятия управленческих решений: метод платежной матрицы

Выбор варианта решения методом многокритериальной оценки альтернатив.

Методы принятия управленческих решений: метод проб и ошибок

Метод проб и ошибок (МПиО) или метод перебора вариантов - это наиболее древний и общеизвестный метод решения задач. И поразительно консервативный: в наши дни, как и тысячи лет назад, в основе технологии решения задач лежит процесс проб и ошибок, суть которого заключается а последовательном выдвижении и рассмотрении всевозможных идей решения задач. При этом всякий раз неудачная идея отбрасывается, а вместо нее выдвигается новая. Правил поиска нет: ключом к решению может оказаться любая идея, даже самая дикая.

Когда-то варианты решения задач перебирали буквально наугад. Но по мере развития знаний формировались представления о том, что в принципе возможно и что невозможно. Сообразуясь с этими представлениями, современный решатель фильтрует варианты, отбрасывая то, что кажется ему неудачным.

Появилась тенденция к увеличению степени фильтрации, что облегчило решение задач, имеющих нормальные решения, т.е. более-менее привычные ответы, но резко затруднило решение задач, требующих нетривиальных, «диких» идей.С точки зрения организации - это самый простой метод, так как он не требует специальной организации. Метод предполагает перечисление всех возможных вариантов решения проблемы без попытки упорядочить или строго организовать этот процесс.

Этот метод связан с неисследованностью, высоким уровнем новизны проблемы или с недостаточным уровнем профессионализма принимающего решение (небольшой опыт работы, отсутствие знания экспертных методов разработки и принятия управленческих решений).Достоинства:

- простота, естественность, доступность (нет необходимости в изучении);

- эффективность при решении несложных аналоговых задач;

- надежно работает при решении исследовательских задач.

Недостатки:

- большие временные к энергетические затраты при решении сложных задач;

- отсутствие надежных критериев оценки решения при работе со сложными задачами;

- недостаточное использование чужого опыта и в особенности достижений организационно-технологического развития человеческой цивилизации:

- субъективизм, проявляющийся в том, что:

а) уровень решений соответствует уровню развития личности,

б) неэффективность в решении искусственных и неорганических задач (техника, технология, информатика и др.)

- невозможность прогноза развития систем и выявления будущих проблем и задач;

- издержки неудачных проб. .

Методы принятия управленческих решений: метод «мозгового штурма»

Бывают ситуации, когда один человек не может принять окончательное решение. Тогда применяют метод «мозгового штурма» (или метод номинальной группы), который полезен в тех случаях, когда необходимо выявить и сопоставить индивидуальные суждения, а затем принять решение. Этот метод был разработан в 1939 г. американским ученым А. Осборном.

Мозговой штурм - это простой метод, который легко понять и легко применять на деловом совещании. Для его проведения не требуется сложное оборудование, техника, много времени и специально организованная пространственная среда.

Методы мозгового штурма, или мозговой атаки, основываются на следующем психологическом эффекте. Если взять группу в 5--8 человек, каждому из которых независимо предложить и индивидуально высказать идеи и предложения по решению поставленной изобретательской или рационализаторской задачи, то в сумме можно получить N идей. Если предложить этой группе коллективно высказать идеи по той же задаче, то получится N*к идей. При этом оказывается, что N*k намного больше N. Во время сеанса мозгового штурма происходит как бы цепная реакция идей, приводящая к интеллектуальному взрыву.

Метод мозгового штурма предназначен для активизации поиска различных вариантов решений и выбора из них наилучшего. Он широко применяется в управленческой практике с целью получения максимального количества оригинальных идей за короткий промежуток времени (30 мин, максимум 40 мин). Причем экспертами являются как генераторы идей -- специалисты в этой сфере, так и генераторы идей -- дилетанты (специалисты в другой сфере).

Метод мозгового штурма предполагает разделение по времени и по исполнителям этапов «штурма». Участников разбивают на «генераторов» и «критиков». Генераторы высказывают как можно больше идей, а критики оценивают их идеи. Все высказанные идеи записывают на бумаге или на магнитофон.

Мозговому штурму также как и многим другим коллективным методам принятия решений свойственны определенные достоинства и недостатки.

Одно из наиболее важных преимуществ мозгового штурма заключается в том, что во время мозгового штурма поощряется творческое мышление, причем генерирование идей происходит в условиях комфортной творческой атмосферы.

Идет активизация всех участников процесса. Они глубоко вовлечены в ход генерирования идей и их обсуждение, более гибко осваивают новые идеи, чувствуют себя равноправными.

Лень, рутинное мышление, рационализм, отсутствие эмоционального «огонька» в условиях применения этой технологии снимаются практически автоматически. Раскованность активизирует интуицию и воображение.

Происходит выход за пределы стандартного мышления. Интерактивное взаимодействие порождает синергический эффект. Чужие идеи дорабатываются, развиваются и дополняются, уменьшается шанс упустить конструктивную идею.

Необходимо выделить также недостатки мозгового штурма, что поможет избежать появления проблем при решении задач методом мозгового штурма.

«В связи с тем, при мозговой атаке поощряется генерирование любых идей, даже фантастических, зачастую его участники уходят от реальной проблемы. В потоке разнообразных предложений бывает порой довольно трудно найти рациональные и продуктивные идеи. Кроме того, метод не гарантирует тщательную разработку предлагаемой идеи» (4, С. 209).

Методы принятия управленческих решений: метод платежной матрицы

то один из методов принятия управленческих решений, который применяется в условиях, когда:

- число альтернативных вариантов разумно ограничено;

- нет полной определенности в отношении того, что может произойти (неопределенность среды).

В данном случае платеж -- это денежное вознаграждение за конкретную стратегию (работу) с учетом конкретных обстоятельств.

Если рассматриваемые варианты и платежи представить в виде матрицы, то получится платежная матрица. Менеджер (руководитель) должен объективно оценить вероятность совершения события и рассчитать ожидаемое значение вероятности. Вероятность события варьируется от 0 (когда событие определенно не произойдет) до 1 (когда оно определенно произойдет). Сумма всех вероятностей равна 1. Вероятность может быть определена на основе экспертной оценки руководителя. Она прямо влияет на определение ожидаемого значения альтернативы.

Ожидаемое значение альтернативы определяется как сумма возможных значений (например, прибыли), умноженных на соответствующие вероятности (оценка эксперта). По полученному максимальному значению при заданных критериях менеджер выбирает наилучший вариант.

Платежная матрица это один из методов статистической теории решений, метод, который может оказать помощь руководителю в выборе одного из нескольких вариантов. Он особенно полезен, когда руководитель должен установить, какая стратегия в наибольшей мере будет способствовать достижению целей.

Платежная матрица полезна, когда:

1. Имеется разумно ограниченное число альтернатив или вариантов стратегии для выбора между ними.

2. То, что может случиться, с полной определенностью не известно.

3. Результаты принятого решения зависят от того, какая именно выбрана альтернатива, и какие события в действительности имеют место.

Пример платежной матрицы

Представим ситуацию торгового агента, который решает, лететь ему самолетом или ехать к потребителю поездом. Если погода будет хорошей, он может лететь и потратить на всю дорогу 2 ч, а если придется ехать поездом -- 7 ч. Если он поедет поездом, то потеряет день на месте его работы, который, по его оценке, мог бы увеличить сбыт на 1500 долл. По оценке иногородний потребитель должен сделать заказ на 3000 долл., если он лично посетит клиента. Если он запланирует лететь к клиенту, а потом самолет вынужден будет приземлиться из-за тумана, придется заменить личное посещение телефонным звонком. Это приведет к уменьшению заказа иногороднего клиента на 500 долл., но обеспечит заказы на 1500 долл. дома.

Данная платежная матрица отражает оценку последствий разных вариантов действий. В общем и целом, платежная матрица полезна в следующих случаях.

1. Количество альтернатив или стратегий, из которых делается выбор, разумно ограничено.

2. То, что может произойти, точно неизвестно.

3. Результаты решения зависят от того, какая выбрана альтернатива и какие события фактически имели место.

Если платежи представить в форме таблицы (или матрицы), мы получаем платежную матрицу»

20. Выбор варианта решения методом многокритериальной оценки альтернатив

Критерий - это способ описания альтернативных вариантов решений, способ выражения различий между ними (альтернативами) с точки зрения предпочтений лица, принимающего решения (ЛПР). Количественные критерии, позволяющие оценивать результаты принимаемых решений, принято называть критериями эффективности. Каждое решение приводит к определенному результату (исходу), последствия которого оцениваются по критериям (оценочным критериям). Поэтому критериями называют показатели, характеризующие общую ценность решений таким образом. что

у ЛПР имеется стремление получить по ним наиболее предпочтительные (или лучшие) оценки Критериальный язык позволяет оценить результат действия каждой альтернативы критерием (конкретным числом), а затем провести сравнение этих критериев, наилучшей альтернативой является та, которая обладает наибольшими (наименьшими) значениями критерия. В зависимости от условий выбора выделяют однокритериальные и многокритериальные альтернативы, и соответственно - однокритериальные и многокритериальные задачи принятия решений.

Наиболее удобный для анализа те альтернативы, в которых мерилом эффективности является единственный количественный критерий (доход, прибыль, издержки и т.д.). Единственный критерий, используемый для оценки альтернатив, называют скалярным, а совокупность критериев, характеризующих альтернативы, называют векторным критерием.

Задачи оценки эффективности решений одновременно по нескольким критериям называют многокритериальными.

В многокритериальных задачах появляются вопросы: Как формализовать задачу? Как согласовать противоречивые стремления? Как принять решение?

Основные проблемы методов оценки и сравнения многокритериальных альтернатив состоят в следующем: как получить оценки по отдельным критериям и как агрегировать эти оценки в общую оценку полезности альтернативы.

Многочисленные методы принятия решений при многих критериях различаются способом перехода к единой оценке полезности альтернатив.

Среди этих методов можно выделить: прямые методы, методы порогов несравнимости, методы компенсации и др. Ниже представлены наиболее часто используемые методы многокритериальной оценки альтернатив.

21. Миссия фирмы: определение, назначение, формулировка, роль в стратегическом управлении

Миссия -- это генеральная цель организации (ее сверх-цель), в которой должны присутствовать, как минимум, три основные составляющие: 1) описание деятельности компании (продукта или услуги) в настоящее и ближайшее будущее время; 2) клиенты и польза, приносимая деятельностью данной организации обществу (в том числе сотрудникам и акционерам); 3) принципы, которыми она руководствуется, ее технологические и деловые возможности. Формулировка миссии содержит описание, за счет чего компания достигает своих целей и что отличает ее от конкурентов. Хорошо обоснованная, правильно сформулированная миссия компании имеет большую ценность для управления: она формирует взгляды высшего руководства на долгосрочные планы фирмы по дальнейшему процветанию. Четкое изложение миссии дает организации следующие преимущества: информирует акционеров, сотрудников и потребителей о мнении высшего руководства в отношении развития компании в долгосрочной перспективе; снижает риск принятия необоснованных, случайных решений; служит ориентиром для выработки целей подразделениями организации и обеспечивает их согласованность. Формирование миссии четкое и продуманное определение направления развития бизнеса позволяет организации оптимально распределить ресурсы и создать грамотную стратегию развития. Миссия организации, означает попытку ответить на вопрос, в чем состоит конечный смысл деятельности организации.

Можно привести несколько причин, по которым организация должна сформулировать свою миссию: сосредоточить сотрудников организации на общей цели; сформулировать основу или стандарт для распределения ресурсов; создать или изменить климат, или культуру организации; обеспечить трансформацию целей организации в рабочую структуру; ввести систему формального планирования в организации.

Правильно определенная миссия хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана.

22. Модели процесса принятия управленческих решений

Исторически первой была рациональная модель, основанная на представлении о неограниченных возможностях и способах разума, разрабатывающего и принимающего решения. Эта модель состоит из четырех блоков:

Размещено на http://www.allbest.ru/

В рамках рациональной модели строится полное или исчерпывающее множество альтернатив и из этого множества выбирается оптимальная.

Похожая, но принципиально иная модель, была предложена Гербертом Саймоном. В модели Г. Саймона представлены три блока или стадии:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модель Минцберга. Согласно Минцбергу существует три разных типа процесса принятия решений, которые он обозначает “сначала думаю”, “сначала вижу”, “сначала делаю”.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Модель “сначала думаю” состоит из 4 блоков:

Модель “сначала вижу” состоит из 4 блоков:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Просветление

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модель “сначала делаю”:

Первая модель характерна для науки, вторая - для искусства, третья - для ремесла.

В основе первой модели лежат факты, второй - идеи, третьей - опыт.

Рассмотренные модели не учитывают того, что ЛПР имеет подчиненных, которые могли помочь в процессе выработки решения и которые могут быть заинтересованы или нет в его выполнении.

23. Научно-техническое сотрудничество: конкуренция и кооперация в отрасли современных инновационных технологий

В технически развитых странах активно распространяются разные формы общего проведения научно-исследовательских работ, направленных на обеспечение значительных технологических прорывов. Решение таких задан требует сложных программ и значительных фин, мат-технических и человеческих ресурсов, что не может обеспечить одна, даже большая фирма. В значительной степени это обусловлено ее инертностью и сложностью процессов согласия деят-ти разных структурных цепочек. Поэтому для реализации таких задан исп др организационную форму - программно-целевую или проектную. С этой целью создают отраслевые межфирменные исследоват институты, научно-исследовательские альянсы, консорциумы, совместные п/я (СП). Отраслевые межфирменные исследовательские институты. Это форма нуачно-технич кооперации в лсновном отраслевого профиля. Несколко больших корпораций одной отрасли, заинтересованные в общем проведении опред этапов ин процессов, организовывают на паях институт, опред долгосрочную программу его исследований, создают орган управления. Институты организовывают заинтересованные корпорации. Особенность: привлечение на контрактной основе внешних исполнителей, в т ч промыш фирм. Институты - это учреждения, к-рые выделяют средства под целевые проекты вненним исполнителям. Благодаря целевому хар-ру субсидирования НИИ могут охватить большое кол-во специалистов, что явл недоступным отдельной корпорации. Научно-технические альянсы (НТА). - стойкое объединение нескольких фирм разных размеров между собой и (или) с университетами, гос лабораториями на основе договора об общем финансировании научно-ислед и ислед - конструкторские работы (НИИКР), разработку либо модернизацию продукции. НТА делятся на: научно-след (для реализации опред науч проекта); науч-произ-ные (для создания и проз-ва новой продукции). Если в работе принимают участие др страны, они становятся международные. Создавая технологию вне жестких нац границах, альянсы снижают влияние и кол-во страх факторов. Рисков, ограниченности ресурсов, чрезмерности гос ренулирования. Формы одной отрасли создают горизонтальные НТА, а фирмы разных отраслей - вертикальные. Большинство НТА создают для достежения их участниками стратег конкур преимуществ, их еще наз стратегическими альянсами. Новые знания обогащают конкур преим орг-ции, дает возможность координировать разные через-ные навыки и интегрировать разные сложные технологии. Поэтому способнось учится в др фирм опред конкур возможности фирмы на мировом рынке. Консорциумы. Они как альянсы, явл временными формами добровольного объединения орг-ций для решения сложного в научном, техническом и инвест аспекте задания, реализации прграммы или крупного проекта. К им могу принадлежать п/я и орг-ции разных форм собственности, прфиля и размера; участники консорциума могут быть не только фирмы, но и целые гос-ва. После выполнения задания консорциумы распадаются. Совместные п/я (СП). Их создают несколько фирм, к-рые работают в разных странах и нуждаются в кооперировании с целью повышения результативности деят-ти. СП создаются с разными целями: получение передовой технологии произ-ва; получение права на исп товарного знака; стимулирование экспорта; получение сырья и оборудования; привлечение доп фин средств и др.



24. Объясните модели стратегического принятия управленческих решений Минзберга. Подкрепите ответы примерами

Генри Минцберг и его коллеги из университета МакГилла в Монреале рассмотрели проблему принятия решений в организации с различных точек зрения. Они идентифицировали двадцать пять решений, принятых в организациях, и проследили все нюансы, связанные с принятием этих решений, от начала до конца. Их исследование рассматривало каждый шаг в последовательности действий при принятии решений. Этот подход к проблеме, названный моделью инкрементального процесса принятия решений, в большей степени акцентирует внимание не на политических и социальных факторах, описанных в модели Карнеги, а на структурной последовательности действий, предпринятых на протяжении всего процесса -- с момента обнаружения проблемы до момента ее решения.

В исследовании Минцберга рассматривались различные примеры принятия управленческих решений: выбор самолета, приобретаемого для местной авиалинии; создание нового терминала в порту, определение нового рынка сбыта для дезодоранта, внедрение новых методов лечения в больнице и увольнение знаменитого диктора на радио. Так как при решении этих проблем нужно было учесть много факторов, и было очень важно найти наилучшие решения, все эти решения потребовали значительного времени -- от года до двух, а треть из них -- и более. Большинство этих решений были непрограммированными и требовали учета интересов клиентов.

Одним из открытий этого исследования было то, что главный выбор в организации, приводящий к основному решению, обычно состоит из серии “мелких” выборов. Так, многие управленческие решения, принимаемые в организации, представляют собой скорее серию откусываний небольших кусков, чем один большой укус. Организации проходят через несколько ключевых точек процесса принятия решения и могут натолкнуться на встречающиеся на их пути барьеры.

3 модели:

А) «Сначала думаю» - определение проблемы, диагностика проблемы, проектирование вариантов решения, выбор решения. Пример - наука

Б) «Сначала вижу» - подготовка, инкубирование, просветление, верификация. Пример - искусство

В) «Сначала делаю» - действие, выбор, закрепление. Пример - ремесло.

25. Опишите в чем разница между понятиями «человеческие ресурсы» и «персонал предприятия»

Персонал

Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" - постоянство и квалификация работников - для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Человеческие ресурсы - часть населения, создающая и потребляющая материальные блага и услуги, а также выступающая как фактор экономического развития государства

«Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т.п.



26. Опишите внешние и внутренние факторы, воздействующие на систему управления персоналом

Внешнюю среду по отношению к организации можно рассматривать как два вида приложения сил:

1. Среда прямого воздействия. Она включает факторы, которые непосредственно влияют на функционирование организации и испытывают на себе прямое влияние этого функционирования.

К таким факторам относятся поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты, характер рынка труда, созданные социальные институты и др.

2. Среда косвенного воздействия. Под этим понимаются факторы, которые могут не оказывать прямое немедленное воздействие на деятельность организации, но тем не менее сказываются на ней. Это такие факторы, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для предприятия события в других странах.

Внутренняя среда организации определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. Кроме того, в самой организации имеются различные подсистемы, которые могут оказывать влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников

Внутренние факторы:

* интересы владельцев бизнеса и, соответственно, цели и стратегические планы организации;

* требования к персоналу, вытекающие из вида (видов) деятельности организации и применяемых технологий;

* финансовые возможности организации, определяемый ими уровень затрат на персонал;

* количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;

* стиль руководства топ-менеджеров;

* сложившаяся организационная культура, традиции;

* задачи, связанные с повышением престижа организации.

27. Опишите модель процесса мотивации. Назовите виды мотивации

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., а также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение. Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей. Понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде этапов.

Первый этап - возникновение потребностей.

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия.

Четвертый этап - реализация действия.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия.

Шестой этап - ликвидация потребности.

Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

28. Опишите основные личностные характеристики человека, влияющих на принятие управленческих решений

На процесс подготовки, реализации и оценки УР влияет так называемый человеческий фактор. Влияние человеческого фактора обусловлено личностными характеристиками менеджера, особенностями мышления, волей, здоровьем, опытом, ответственностью, профессионализмом, склонностью к риску, темпераментом, уровнем эмоциональности и характером внимания. Особенный интерес с точки зрения подготовки и реализации УР представляют такие характеристики мышления человека, как широта, быстрота и гибкость.

Широта мышления - Данная характеристика, например, играет важную роль в эффективном применении методов «дерева решений» и «сценариев».

Быстрота мышления --Работники с более быстрым мышлением разбираются в ситуации и принимают эффективные решения с меньшими затратами времени. Быстрота мышления -- определяющий фактор скорости перебора вариантов, от которого в свою очередь зависит эффективность применения эвристических методов подготовки и реализации УР. Гибкость мышления -- характеризует способность человекасвоевременно и обоснованно переходить на новые методы разработки и реализации УР. Особенное значение при РУР имеет способность личности вовлекать в работу необходимых для ее выполнения людей, руководствуясьтолько здравым смыслом.

Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения. Например, вы можете считать неправильным придерживать информацию, с помощью которой коллега мог бы улучшить проект, над которым он трудится. Несмотря даже на то, что этот работник может быть вашим главным конкурентом на пути должностного продвижения, ценность, которую вы придаете лояльности и открытости, заставляет вас принять решение о передаче информации коллеге. С другой стороны, вы можете решить уволить работника, который все время работает плохо. Хотя вы придаете большое значение лояльности, ваше представление о равенстве подсказывает, что нужно уволить плохого работника, потому что он не дает организации столько же, сколько другие.

...