Анализ и оценка внешней среды организации

Исследования подтверждают, что ценностные ориентации влияют на способ, которым принимаются решения. Согласно исследованию Джорджа Ингленда, руководитель, ставящий на первое место максимизацию прибыли, скорее всего не вложит средств в реконструкцию кафетерия и комнат отдыха для рабочих. Руководитель, для которого главное - сострадание к людям, скорее пойдет на справедливое повышение заработной платы, чем на ее сокращение ради высвобождения средств на финансирование научно-исследовательских проектов.

Немаловажное значеиие имеют культурные различия, хотя, как можно ожидать, существует сходство ценностных ориентации управляющих из разных стран. Например, австралийские руководители предпочитают «мягкий» подход к управлению и уделяют значительное внимание своим подчиненным; южнокорейские больше значения придают силе и плохо воспринимают проблемы других; японские демонстрируют уважение к вышестоящим и отличаются высокой преданностью компании.

Некоторые организации используют формальные декларации о корпоративных ценностях, чтобы решения, принимаемые руководителями, и действия всех работников организации отражали общую систему ценностей. Пример 7.2. посвящен системе поощряемых ценностей фирмы «Эппл Компьютер». Организации, провозгласившие декларации о ценностях, доводят до сведения людей ожидания, опирающиеся на признание таких ценностей, посредством разнообразных форм обучения.

29. Опишите систему подготовки, переподготовки и обучения персонала. Виды тренингов. Профессиональная ориентация

Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущества:

- занятие проводятся опытными экспертами;

- используются современное оборудование и информация;

- работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

- это может быть дорого;

- курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

- работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

Разнообразие тренингов исключительно велико.

В простейшей классификации, тренинги различаются:

По целям, стилю и тематике - личностные и бизнес-тренинги.

Личностные тренинги направлены в большей степени на изменение личностных особенностей человека, бизнес-тренинги - чаще личность не трогают, занимаются передачей знаний и выработкой конкретных навыков, актуальных для бизнеса.

Тренинги прорыва, тренинги уровня текучки и тренинги-развлечения

Тренинги прорыва обычно требуют от участников определенного напряжения, выход за рамки комфорта, готовность не просто приобретать конкртные навыки, но менять себя и ставить принципиально новые цели. Тренинги уровня текучки - тренинги, отрабатывающие конкретные навыки и не ставящие задачи менять что-то в деятельности или жизни участников тренинга радикально. Тренинги-развлечения - тренинги, где главным оказывается не результат в делах, а радость жизни, хорошее самочувствие и приятные переживания.

Профессиональная ориентация -- это система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи к выбору профессии с учётом особенностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда, на оказание помощи молодёжи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве.

Принципиальные цели ориентации на конкретную организацию состоят в следующем:

уменьшить стартовые издержки (Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы)

снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность

сократить текучесть рабочей силы

развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой.

Система проффессиональной ориентации включает:

Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение)

Цель - организация информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, их рынке в регионе; формирующего представление о содержании профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства, В результате создаются предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образа жизни.

Профпросвещепие осуществляется путем бесед, лекций, публикаций во всевозможных средствах массовой информации, через мероприятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах для разных категорий населения (например, реклама не очень популярных профессий по радио, выпуск проспектов, брошюр, плакатов о них).

Профессиональное консультирование

Цель - оказать обратившемуся содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства. Профконсультант помогает клиенту:

снять тревожное состояние;

определить проблему, если она неясна;

выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую группу профессий;

получить информацию о возможностях переобучения.

3. Профессиональный отбор (подбор).

Цель - обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности.

Опишите современные подходы к деловой карьере сотрудника. Важность ротации персонала и системы управления талантами.

Управление деловой карьерой - хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.

Давно известно, что эффективному развитию компании в немалой степени способствует сплоченный коллектив опытных специалистов. Но откуда их взять? - возможно, спросите вы. Вырастить внутри самой организации, например, при помощи такого инструмента, как «ротация кадров».

Ротация кадров (от лат. rotatio - круговое движение) - это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании.

Преимущества ротации для сотрудника и компании в целом

Ротация - отличный повод для работника:

Освоить смежные профессии и, соответственно, новые функции и обязанности

Накопить практический опыт, получить разносторонние знания, тем самым обрести больший простор для личного профессионального развития

Перейти на должность, с которой возможен карьерный рост «по вертикали»

Улучшение коммуникаций среди работников компании, появление здоровой конкуренции

Снижение затрат на поиск, снижение текучести кадров, отсутствие необходимости в дорогостоящих тренингах для обучения нужным профессиональным навыкам.

Сложности ротации кадров

Снижение производительности из-за длительной или затянувшейся адаптации человека к новой должности

Затраты на обучение перемещенных людей

Неправильно организованное движение персонала грозит конфликтами.

Возможны отказы людей от перехода с «хороших» по их мнению должностей на «плохие». Поэтому перестановка должна осуществляться справедливо.

Многие компании прилагают огромные усилия для привлечения новых сотрудников, но в то же время, тратят недостаточно времени и средств на удержание и развитие талантов, которые уже работают в организации. Система управления талантами должна быть частью повседневной бизнес-стратегии любой компании на всех ее уровнях. Линейные руководители несут ответственность за профессиональное развитие и усовершенствование навыков своих непосредственных подчиненных. Внутренние отделы компании должны открыто делится между собой информацией, необходимой для достижения поставленных целей. Стратегия управления талантами предусматривает:

1. Поиск, привлечение, рекрутинг и адаптацию квалифицированных кандидатов.

2. Управление и определение конкурентоспособной заработной платы.

3. Обучение и развитие талантов.

4. Управление производительностью.

5. Программы сохранения кадров.

6. Продвижение по службе.

Рынок таланта (Talent Marketplace)

Рынок таланта - это стратегия обучения и развития сотрудников внутри организации. Практика показывает, что компании, в которых наиболее продуктивные сотрудники могут сами выбирать проекты и задания (American Express, IBM), над которыми работать, получают большую финансовую прибыль, в сравнении с конкурентами.

30. Определение и выбор стратегии фирмы. Сущность выбора стратегии фирмы Томпсона и Стрикленда

Выбор стратегии фирмы осуществляется руководством на основе анализа ключевых факторов, характеризующих состояние фирмы.

Основными ключевыми факторами, которые должны быть в первую очередь учтены при выборе стратегии, являются следующие.

Состояние отрасли и позиция фирмы в отрасли зачастую могут играть решающую роль при выборе стратегии роста фирмы. Так, например, если отрасль идет к упадку, то следует делать ставку на стратегии диверсификации, если же отрасль бурно развивается, то выбор должен падать на стратегию концентрированного роста либо же стратегию интегрированного роста. Слабые фирмы должны вести себя по-другому. Они должны выбирать те стратегии, которые могут привести к увеличению их силы. Если же таких стратегий нет, то они должны покинуть данную отрасль.

Томпсон и Стрикланд (Thompson and Strickland, р. 97) предложили следующую матрицу выбора стратегии в зависимости от динамики роста рынка на продукцию (эквивалент росту отрасли) и конкурентной позиции фирмы (рис. 6).

Быстрый рост рынка



Медленный рост рынка

Цели фирмы придают уникальность и оригинальность выбору стратегии применительно к каждой конкретной фирме. В целях отражено то, к чему стремится фирма. Если, например, цели не предполагают интенсивного роста фирмы, то и не могут быть выбраны полагают соответствующие стратегии роста, даже несмотря на то, что для этого есть все предпосылки как на рынке и в отрасли, так и в потенциале фирмы.

Интересы и отношение высшего руководства играют очень большую роль в выборе стратегии развития фирмы. Например, бывают случаи, когда высшее руководство не хочет пересматривать принятые им ранее решения, даже если и открываются новые перспективы. Руководство может любить рисковать, а может, наоборот, стремиться любыми способами избегать риска. И это отношение может быть решающим в выборе стратегии развития, например в выборе стратегии разработки нового продукта или освоения новых рынков. Личные симпатии или антипатии со стороны руководителей также могут очень сильно влиять на выбор стратегии. Например, может быть взят курс на диверсификацию или на поглощение другой фирмы, только чтобы свести личные счеты или доказать что-то определенным лицам.

Финансовые ресурсы фирмы также оказывают существенное влияние на выбор стратегии. Любые изменения в поведении фирмы, такие, например, как выход на новые рынки, разработка нового продукта и переход в новую отрасль, требуют больших финансовых затрат. Поэтому фирмы, имеющие большие финансовые ресурсы либо же легкий доступ к ним, при выборе стратегии поведения находятся в гораздо лучшем положении и имеют для выбора гораздо большее число вариантов стратегии, нежели фирмы с сильно ограниченными финансовыми возможностями.

Квалификация работников, так же как и финансовые ресурсы, является сильным ограничительным фактором при выборе стратегии развития. Углубление и расширение квалификационного потенциала работников является одним из важнейших условий, обеспечивающих возможность перехода к новым производствам либо же к качественному технологическому обновлению существующего производства. Не обладая достаточно полной информацией о квалификационном потенциале, руководство не может сделать верного выбора стратегии фирмы.

Обязательства фирмы по предыдущим стратегиям создают некую инерционность в развитии. Невозможно полностью отказаться от всех предыдущих обязательств в связи с переходом к новым стратегиям. Поэтому при выборе новых стратегий необходимо учитывать тот факт, что еще некоторое время будут действовать обязательства прежних лет, которые соответственно будут сдерживать либо же корректировать возможности реализации новых стратегий. В связи с этим, чтобы избежать сильного негативного влияния старых обязательств, необходимо их по возможности полно учитывать при выборе новых стратегий и закладывать их выполнение в процесс осуществления новых стратегий.

Степень зависимости от внешней среды оказывает существенное влияние на выбор стратегии фирмы. Бывают такие ситуации, что фирма настолько зависит от поставщиков или покупателей ее продукции, что она не вольна делать выбор стратегии, исходя только из возможностей более полного использования своего потенциала. В ряде случае внешняя зависимость может играть гораздо большую роль в выборе стратегии фирмы, чем все остальные факторы. Сильная внешняя зависимость может быть обусловлена правовым регулированием поведения фирмы, а также социальными ограничениями, условиями взаимодействия с природной средой и т.п.

Временной фактор должен обязательно приниматься во внимание во всех случаях выбора стратегии. Связано это с тем, что и возможности и угрозы для фирмы, и планируемые изменения всегда имеют определенные временные границы.

31. Определение команды. Назовите основные характеристики эффективных команд

Команда проекта - одно из главных понятий управления проектами. Это группа сотрудников, непосредственно работающих над осуществлением проекта и подчиненных руководителю последнего; основной элемент его структуры, так как именно команда проекта обеспечивает реализацию его замысла. Эта группа создается на период реализации проекта и после его завершения распускается.

Количество людей в команде определяется объемом работ, предусмотренных проектом. Как правило, лидеры (менеджеры) функционально и (или) предметно ориентированных групп специалистов и составляют команду управления проектом.

Лидеры групп - это руководители, координаторы усилий всех членов группы; члены группы - непосредственные исполнители, которые имеют возможность сосредоточиваться на конкретной работе. При необходимости некоторые роли членов команды могут совмещаться.Организационная структура команды проекта раскрывает взаимоотношения участников проекта внутри команды.

Система управления командой проекта включает:

1) организационное планирование;

2) кадровое обеспечение проекта;

3) создание команды проекта;

4) осуществление функции контроля и мотивации трудовых ресурсов проекта для эффективного хода работ и завершения проекта.

Суть команды - в осознании значимости цели, общей для всех ее членов, которой проникаются все члены команды, верят в ее достижимость; в ее миссии, которая для проекта заключается в его эффективной реализации.

Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Различают эффективность с позиций: а) профессиональной деятельности по проекту и б) организационно-психологического климата деятельности.

а) В профессиональном отношении эффективность - это, прежде всего, нацеленность команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику.

б) С позиций организационно-психологического климата эффективной можно назвать такую команду, в которой:

- неформальная атмосфера;

- задача хорошо понята и принимается;

- ее члены прислушиваются друг к другу;

- обсуждают задачи, в которых участвуют все ее члены;

- выражают как свои идеи, так и чувства;

- конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

- группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

При соблюдении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

32. Организационные формы инновационной деятельности: венчурный бизнес

Организационные формы инновационной деятельности виды научных организаций (гос.сектор, предпринимательские, высшее образование)

"Венчур" в переводе с англ. означает рискованное предприятие, начинание.

Собственно венчурные фирмы - это, как правило, малые предприятия в наукоемких отраслях экономики, которые специализируются в отрасли научных исследований, инженерных разработок, создания и внедрения нововведенный.

Венчурный капитал, как правило, в своей структуре имеет две составляющие: инновационную научно-исследовательскую и внедренную фирмы и фонд вен-чурного финансирования. Фонды венчурного финансирования создаются с таких источников:

* капитала корпораций;

* банковских кредитов;

* пенсионных фондов;

* личных сбережений граждан.

Венчурные фонды скупают в инновационной фирмы контрольный пакет акций или часть в уставном капитале, что обеспечивает возможность действенно влиять на научно-исследовательскую, производственную, сбытовую и финан-сово-хозяйственную деятельность фирмы. При условии высокоэффективной деятельности инновационной фирмы венчурный фонд приносит большую прибыль и гарантию возвращения вложенного капитала. Низшим уровнем рен-табельности инновационной фирмы считается десятикратное увеличение капитала за пять течение в сравнении с первобытной инвестицией.

Инновационные фирмы в новейших, наукоемких отраслях сталкиваются с высоким коммерческим риском. Венчурный фонд принимает на себя этот риск, страхуя своего инновационного партнера в составе общего бизнеса. Инновационный фонд разделяет коммерческий риск между многочисленными партнерами пропорционально взносу каждого из них, освобождая при этом фирму-инноватора. Венчурные инвестиционные фон-ди должны иметь полную информацию обо всех направлениях инновационной деятельности и товарных рынков для достоверной оценки коммерческого черточка в каждом из инвестированных проектов.

Инновационные фонды превращаются в своеобразные интеллектуальные диверсификати, тесно связанные с многочисленными внедренными фирма-ми, особенно на стартовых этапах их жизненного цикла.

Инновационные фонды вместе с внедренными фирмами разрабатываю план проектных работ, решают вопрос сбыта, осуществляют работу менеджеров висшей квалификации, проводят патентный анализ

33. Организационные формы инновационной деятельности виды научных организаций (гос.сектор, предпринимательские, высшее образование)

Консорциум. Консорциум представляет собой добровольное объединение организаций для решения конкретной задачи, реализации программы, осуществления крупного проекта. В него могут входить предприятия и организации разных форм собственности, профиля и размера. Участники консорциума сохраняют свою полную хозяйственную самостоятельность и подчиняются совместно выбранному исполнительному органу в той части деятельности, которая касается целей консорциума. После выполнения поставленной задачи консорциум распускается.

Консорциумы, созданные по типу межфирменного научно-исследовательского центра (МНИЦ), имеют собственную научно-исследовательскую базу. В центрах работают либо постоянные сотрудники, либо ученые, командируемые участниками консорциума.

Концерн - это уставные объединения предприятий, промышленности, научных организаций, транспорта, банка, торговли и д.р. на основании полной финансовой зависимости от одного или группы предпринимателей. Могут быть и другие объединения по отраслевому, территориальному и другим признакам. Объединения, как и предприятия, являются юридическими лицами, имеют самостоятельные и сводные балансы, расчетные счета в банках, печать со своим наименованием[2].

Финансово-промышленные группы (ФПГ) - хозяйственное объединение предприятий, учреждений, организаций, кредитно-финансовых учреждений и инвестиционных институтов, созданное с целью ведения совместной скоординированной деятельности.

ФПГ включает устойчивую группировку различных предприятий: промышленных, торговых, финансовых, в том числе банковские, страховые, инвестиционные институты.

Технопарк -- гибкая научно-производственная структура, представляющая собой полигон по созданию и эффективному продвижению наукоемкой продукции. Является формой территориальной интеграции науки, образования и производства в виде объединения научных организаций, проектно-конструкторских бюро, учебных заведений, производственных предприятий или их подразделений. Часто технопаркам предоставляется льготное налогообложение. К основным задачам создания технопарков можно отнести:

· превращение знаний и изобретений в технологии;

· превращение технологий в коммерческий продукт;

· передачу технологий в промышленность через сектор малого наукоемкого предпринимательства;

· формирование и рыночное становление наукоемких организаций;

· поддержку организаций в сфере наукоемкого предпринимательства.

Бизнес-инкубатор - это структура, специализирующаяся на создании благоприятных условий для возникновения эффективной деятельности малых инновационных организаций, реализующих оригинальные научно-технические идеи. Инновационная организация в зависимости от ее технологического профиля приобретает или арендует у инкубатора тот или иной набор инновационных услуг, куда обязательно входит аренда помещения. Инкубационный период организации-клиента длится обычно 2--3 года, реже 5 лет, по истечении этого срока инновационная организация покидает инкубатор и начинает самостоятельную деятельность.

Инновационная активность малых предприятий - это способ их существования, в то время как инновационная активность крупных предприятий есть всего лишь фаза развития, стадия их жизненного цикла. Малое инновационное предпринимательство связано с процессами формирования новых фирм в рамках старых компаний, созданием и функционированием рисковых фирм.

Малые инновационные предприятия (МИП) характеризуются самостоятельностью, относительной независимостью, призваны решать вопросы по структурной перестройке производства и повышения эффективности показателей социально-экономического развития. Но важнейшей особенностью, характерной лишь дл малых инновационных предприятий, являются конкретные пути достижения поставленных задач экономического и социального характера. Такими путями являются разработка и реализация различных инноваций (продуктовых, технологических, управленческих и др.), повышение конкурентоспособности продукции и производства, создание обстановки инновационности в масштабе города, отрасли, региона и страны в целом. Такая важнейшая особенность не может быть ни учтена при определении содержания малого инновационного предприятия. С учетом этого определение малого инновационного предприятия может быть сформулировано следующим образом.

34. Организационный, административный, экономический и социально-психологические методы производственного менеджмента

Задача производственного менеджмента - осуществление управления производственным процессом, то есть процессом создания товара. Эта задача решается с помощью набора определенных методов. Методы производственного менеджмента многочисленны, и на практике объединяются в несколько основных групп: организационные методы производственного менеджмента, административные методы производственного менеджмента, экономические методы производственного менеджмента и социально-психологические методы производственного менеджмента. При этом есть и другие методы производственного менеджмента, в эти группы не включенные, но оказывающие на решение задач по управлению производством свое специфическое влияние. К ним можно отнести балансовые, сетевые, бюджетные и другие методы производственного менеджмента.

Организационные методы производственного менеджмента призваны создать условия, при которых функционирование предприятия будет наиболее эффективным. Организационные методы в свою очередь разделяются на организационно-регламентирующие и организационно-распределительные. К первым относятся нормативные методы, регламентирующие структуру компании, размещение рабочих мест, подразделений, расстановку кадров, техническое обеспечение и пр. Ко вторым относят принятие управленческих решений, издание распоряжений и приказов, и контроль за их исполнением.

Административные методы производственного менеджмента применяются в случаях, когда отклонения от установленных способов решения задач и произведения конкретных операций недопустимы. Базируются такие методы на законодательстве всех уровней, а также на нормативных актах и методических документах, разработанных внутри компании, принятых программах, планах и заданиях.

Экономические методы производственного менеджмента подразумевают инициативу со стороны исполнителей, их свободу в выборе пути решения поставленных задач. При этом основу таких методов составляет материальная заинтересованность исполнителей, но также и их ответственность. Экономические методы регулируются органами власти и управления разных уровней: это налоговая система и кредитно-финансовые механизмы государства и отдельных регионов, экономические нормативы и система поощрения персонала на предприятии и т.д.

Социально-психологические методы производственного менеджмента применяются в тех случаях, когда экономические методы управления неэффективны. Благодаря социально-психологическим методам в коллективе формируется благоприятный микроклимат, поощряется рационализаторская деятельность, много внимания уделяется вопросам социального обслуживания.

35. Организация как система. Виды организационных систем

Любая организация всегда может быть представлена как сложная система.

Система в широком смысле - это единство элементов, связанных друг с другом по определённому принципу, правилу или закону. Если речь идёт об организации как системе, то основой объединения элементов является, как правило, цель, стоящая перед организацией.

Объединение элементов в систему происходит благодаря системным связям, которые являются не чем иным, как каналами переноса вещества, энергии и информации. Различают связи:

* прямые, то есть непосредственное воздействие одного элемента на другой (см. рис. 2.1);

* обратные, то есть воздействие результатов деятельности данного элемента на те элементы, благодаря воздействиям которых данный элемент функционирует

Различают системы:

* простые системы, то есть не имеющие цели и слабо реагирующие на внешние воздействия (кристалл, часовой механизм, солнечная система и т.п.);

* сложные системы, то есть имеющие цель и выполняющие заданные функции; к ним относятся все биологические системы и большинство систем, созданных человеком;

* динамические системы, то есть изменяющиеся каким-либо образом во времени; эти системы, как правило, очень близки к сложным системам;

* статические системы, то есть практически не изменяющиеся во времени; эти системы, как правило, очень близки к простым системам;

* открытые системы, то есть обменивающиеся с окружающей средой веществом, энергией и информацией; открытыми являются, как правило, сложные и динамические системы;

* закрытые системы, то есть ничем практически не обменивающиеся с окружающей средой; закрытыми являются, как правило, простые и статические системы;

* хорошо структурированные системы, то есть такие, в которых можно чётко выделить составляющие их элементы и связи между ними;

* плохо структурированные (диффузные) системы, то есть такие, в которых не удаётся устойчиво выделять какие-либо элементы и связи между ними;

Общие свойства и возможности систем изучаются общей и специальными теориями систем, синергетикой и кибернетикой.

Некоторые общие свойства сложных систем:

* обязательно имеется внутренняя структура;

* должно быть не менее 2-х различающихся элементов;

* свойства системы целиком не определяются свойствами ни одного из её элементов (свойство эмерджентности);

* вокруг системы всегда существует внешняя (окружающая) среда;

* в устойчивой системе внутренние взаимодействия (процессы) всегда преобладают над внешними, в противном случае система становится неустойчивой или разрушается (свойство гомеостаза);

* системе в той или иной мере присущи поведение, адаптация и самоорганизация;

* развитие (эволюция) системы происходит путём бифуркации, то есть скачкообразной сменой направления развития при достижении критической точки (форма проявления закона перехода количественных изменений в качественные).

36. Основные методы отбора персонала. Назовите преимущества и недостатки собеседования

Методами отбора претендентов могут быть:

1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.

2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования - "План семи пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.

3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Интервью - самый популярный метод отбора кадров.

Что говорят профессионалы: «Интервью никак не может предсказать будущую эффективность работника», - Ласло Бок, вице-президент Google по HR, “New York Times”, 3.01.2007г. Эффективность интервью неоднократно критиковали профессионалы и эксперты, изучавшие интервью относительно научными методами. Другие исследования неоднократно доказывали обратное.

Недостатки:

Некоторые важные факторы никак не могут быть оценены во время собеседования. Например, навыки командной работы и уровень интеллекта.

Нет точной методологии измерения/ рейтингования результатов интервью

Не устанавливается, какой ответ является «хорошим», какой - «плохим». Отсюда разная оценка похожих ответов разными интервьюерами.

Менеджеры получают только поверхностные навыки проведения собеседования. Они не знают подводных камней и часто попадают в плен обаяния хитрых кандидатов. Большое влияние субъективных факторов на принятие решения. Интервьюера отвлекают, смущают, на него влияют: язык тела, пол, акцент кандидатов; даже их вес, рост, дрожь в руках, стиль одежды, физические недостатки (или достоинства, кому как) кандидатов. Часто только эти факторы и влияют на принятие решения. Заключение. Процесс интервью - как пластилин: вы можете придать ему любую форму... Интервьюеры изначально имеют превосходство и власть над кандидатаминтервью Поэтому большинство людей выбирают других людей для работы, основываясь только на своем впечатлении, а не на фактах и измеримых оценках.



37. Особенности прогнозирования и функции стратегического планирования. Виды прогнозов и методы прогнозирования

Планирование (прогнозирование) заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях (см. цикл управления).

В условиях относительно стабильной внешней среды может использоваться стандартная система прогнозов и планов предприятия (рис.32).

Годовой план производственного предприятия обычно составляется в виде комплексной программы производственной, финансовой и хозяйственной деятельности.

Он состоит из следующих взаимосвязанных разделов:

- план маркетинга,

- производственная программа,

- техническое развитие и организация производства,

- повышение экономической эффективности производства,

- нормы и нормативы,

- капитальные вложения и капитальное строительство,

- материально-техническое обеспечение,

- труд и кадры,

- себестоимость, прибыль и рентабельность производства,- фонды экономического стимулирования,

- финансовый план,

- план охраны природы и рационального использования природных ресурсов,

- социальное развитие коллектива.

Разработкой методов прогнозирования занимается прогностика.

Все методы прогнозирования (их более 100) можно разделить на две группы:

- неформализованные (эвристические),

- формализованные.

К числу неформализованных относят:

- индивидуальные экспертные оценки,

- коллективные экспертные оценки,

- написание сценариев и т.д.

К формализованным методам относят:

- методы экстраполяции,

- моделирование.

Неформализованные (эвристические) методы применяются в тех случаях, когда невозможно использовать знания экспертов в формализованном виде.

Наиболее широко используются методы интервью, "мозговой атаки", коллективных экспертных опросов.

38. Ответственность руководителя как элемент процесса принятия и реализации решении: виды и формы ответственности

Принятие на себя ответственности и привлечение к ответственности являются неотъемлемыми элементами действий по принятию и исполнению принятых решений в условиях разделения труда.

^ В управлении ответственность следует интерпретировать следующим образом:

во-первых, ответственность в смысле сознательности;

во-вторых, ответственность в смысле готовности отвечать за последствия;

в-третьих, ответственность в организационно-функциональном смысле.

^ Под ответственностью в смысле сознательности понимают готовность при собственных решениях или действиях соблюдать или учитывать интересы тех, кого касается управленческое решение. Она включает готовность отвечать за свои действия и их последствия перед теми, кого коснулось решение. Эта позиция характеризует использование своих полномочий носителями решений или действий. Ответственность в этом смысле тесно связана с деловой этикой.

^ Под ответственностью в смысле готовности отвечать за последствия управленческих решений принято понимать персональную ответственность за последствия действий и ошибки при разработке и принятии управленческих решений. С этим связано осуществление информационной работы вокруг разработки, принятия и реализации управленческого решения. Обязанность отвечать за успех и неуспех, как правило тесно связана с возможностью или правом и компетенцией на принятие и осуществление самостоятельных решений и действий.

Виды и формы ответственности в менеджменте

В практике менеджмента выделяют различные виды ответственности. Наиболее часто встречающихся виды:

^ Собственная ответственность означает обязанность соответствующих должностных лиц отвечать за собственные управленческие решения и действия. Перекладывание ответственности на подчиненных в деловом мире относится к неэтичным действиям.

^ Чужая ответственность характеризует обязанность отвечать за решения и действия подчиненных менеджеру лиц, которым его решением предоставлены полномочия принятия решений и реализации управленческих действий.

^ Ответственность перед собой возникает, как правило, в том случае, когда устанавливающий нормы и исполнитель являются одним лицом. На предприятиях с развитой корпоративной культурой и корпоративными ценностями ответственность перед собой может возникать у каждого сотрудника как осознание собственной вины перед корпорацией, коллективом за возникшие отклонения или неудачу в реализации порученных действий.

^ Внешняя ответственность наступает по отношению к внешним участкам предприятия или зависящим от его деятельности контрагентам.

Внутренняя ответственность возникает по отношению к внутренним участкам предприятия и его персоналу.

^ Ответственность перед предприятием характеризует учет интересов предприятия или его представителей.

Общественная ответственность отражает учет интересов общественного благополучия и правопорядка.

^ Социальная ответственность предполагает учет в деятельности руководителей предприятия, деятельности самого предприятия прежде всего социальных интересов сотрудников.

^ Экологическая ответственность подразумевает учет влияния деятельности предприятия на окружающую среду и экосферу.

39. Перечислите факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, добиться наибольшей отдачи от своих подчиненных, руководитель должен ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на их рабочие показатели.

Факторы, оказывающие влияние на эффективность работы персонала, можно разделить на две большие категории (табл. 1):

· действующие со стороны работника,

· действующие со стороны организации.



К факторам, влияющим на эффективность работников со стороны организации, не следует относиться как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять, если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности собственной работы.

40. Поведение людей и «психологический климат». Факторы, влияющие на поведение людей

Психологический климат -- это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации.

Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности различными факторами жизнедеятельности коллектива.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал ^ Н. С. Мансуров считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона -- социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

^ Вторая климатическая зона -- моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

Третья климатическая зона -- это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Психологический климат -- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климатов.

К внутренним климатообразующим факторам относятся:

1. Стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения.

Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе.

2. Отлаженность трудового процесса.

Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

3. Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни.

Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

4. Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности.

При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

41. Понятие, значение и порядок разработки инновационной стратегии. Типы инновационных стратегий и их связь с типом инновационной организации (круговая диаграмма приспособление к рынку-изменение рынка, локальный рынок-глобальный рынок)

Основу выработки инновационной стратегии составляют теория жизненного цикла продукта, рыночная позиция фирмы и проводимая ею научно-техническая политика.

Выделяют следующие типы инновационных стратегий:

1. Наступательная -- характерна для фирм, основывающих свою деятельность на принципах предпринимательской конкуренции. Она свойственна малым инновационным фирмам.

2. Оборонительная -- направлена на то, чтобы удержать конкурентные позиции фирмы на уже имеющихся рынках. Главная функция такой стратегии активизировать соотношение "затраты -- результат" в инновационном процессе.

Такая стратегия требует интенсивных НИОКР.

3. Имитационная -- используется фирмами, имеющими сильные рыночные и технологические позиции.

Имитационная стратегия применяется фирмами, не являющимися пионерами в выпуске на рынок тех или иных нововведений. При этом копируются основные потребительские свойства (но не обязательно технические особенности) нововведений, выпущенных на рынок малыми инновационными фирмами или фирмами-лидерами.

Инновационная стратегия исходит из принципа "время -- деньги".

Принимая ту или иную стратегию, руководство должно учитывать 4 фактора:

1. Риск. Какой уровень риска фирма считает приемлемым для каждого из принимаемых решений?

2. Знание прошлых стратегий и результатов их применения позволит фирме более успешно разрабатывать новые.

3. Фактор времени. Нередко хорошие идеи терпели неудачу потому, что были предложены к осуществлению в неподходящий момент.

4. Реакция на владельцев. Стратегический план разрабатывается менеджерами компании, но часто владельцы могут оказывать силовое давление на его изменение. Руководству компании стоит иметь в виду этот фактор.

Разработка стратегии может осуществляться тремя путями: сверху вниз, снизу вверх и с помощью консультативной фирмы. В первом случае стратегический план разрабатывается руководством компании и как приказ спускается по все уровням управления.

При разработке "снизу вверх" каждое подразделение (служба маркетинга, финансовый отдел, производственные подразделения, служба НИОКР и т. д.) разрабатывает свои рекомендации по составлению стратегического плана в рамках своей компетенции. Затем эти предложения поступают руководству фирмы, которое обобщает их и принимает окончательное решение на обсуждении в коллективе. Это позволяет использовать опыт, накопленный в подразделениях, непосредственно связанных с изучаемыми проблемами и создает у работников впечатление общности всей организации в разработке стратегии.

Фирма может воспользоваться и услугами консультантов для исследования организации и выработки стратегии.



42. Типы инновационных стратегий и их связь с типом инновационной организации (круговая диаграмма приспособление к рынку-изменение рынка, локальный рынок-глобальный рынок)

Инновационная стратегия - одно из средств достижения целей организации (корпорации, фирмы), отличающееся от других средств своей новизной, прежде всего для данной организации и, возможно, для отрасли, рынка, потребителей.

Инновационными стратегиями могут быть: инновационная деятельность организации, направленная на получение новых продуктов, технологий и услуг, применение новых методов в НИОКР, производстве, маркетинге и управлении; переход к новым организационным структурам; применение новых видов ресурсов и новых подходов к использованию традиционных ресурсов.

Основу выработки инновационной стратегии составляют теория жизненного цикла продукта, рыночная позиция фирмы и проводимая ею научно-техническая политика.

Выделяют следующие типы инновационных стратегий:

Наступательная - характерна для фирм, основывающих свою деятельность на принципах предпринимательской конкуренции.

Наступательные стратегии обеспечиваются серьезными вложениями в разработку продукта и технологии и маркетинговые исследования и связаны с повышенным риском возможных неудач технического или организационного характера. Однако в случае успеха фирма гарантирует себе высокий уровень доходов.

Оборонительная - направлена на то, чтобы удержать конкурентные позиции фирмы на уже имеющихся рынках. Главная функция такой стратегии - активизировать соотношение "затраты - результат" в инновационном процессе.

3. Имитационная - используется фирмами, имеющими сильные рыночные и технологические позиции.

Имитационная стратегия применяется фирмами, не являющимися пионерами в выпуске на рынок тех или иных нововведений. При этом копируются основные потребительские свойства (но не обязательно технические особенности) нововведений, выпущенных на рынок малыми инновационными фирмами или фирмами-лидерами. Фирма может успешно действовать на рынке, приобретая новые технологии и новые продукты за счет покупки лицензий. Также понимая под инновационной стратегией ту или иную модель поведения компании в новых рыночных условиях, можно выделить две группы стратегий: активные и пассивные

Первый вид стратегий, часто именуемый технологическим, представляет собой реагирование на происходящие и возможные изменения во внешней среде путем проведения постоянных технологических инноваций. Избрав одну или несколько активных стратегий, фирма выбирает в качестве главного фактора успеха использование новой технологической идеи.

Среди активных инновационных стратегий можно выделить два принципиально различных типа стратегий: лидерства и имитации.

Если технология, воплощенная в новом продукте или услуге, является совершенно новой для рынка, то фирма реализует стратегию технологического лидерства. В случае, когда технологическая идея уже известна рынку, но используется впервые самой компанией, тогда речь идет об имитационных стратегиях.

Пассивные, или маркетинговые, инновационные стратегии представляют собой постоянные инновации в области маркетинга. Фирма может выбрать стратегию нововведений в области дифференциации товара, выделяя все новые и новые его конкурентные преимущества.

Стратегия сегментации предполагает перманентный поиск новых рыночных сегментов или целых рынков, а также использование новых для рынка и/или фирмы методов охвата данных групп покупателей.

43. Понятие исследовательского проекта и его содержание

Под исследовательским проектом мы понимает выполнение исследований и разработок, направленных на решение актуальных теоретических и практических задач, имеющих социально-культурное, народно-хозяйственное, политическое значение. В исследовательских проектах излагаются научно обоснованные технические, экономические или технологические решения.

Различают: инициативные научные проекты; проекты развития материально-технической базы научных исследований; проекты создания информационных систем и баз данных (ИС и БД); издательские проекты, проекты организации экспедиционных работ и др.

Исследовательские проекты могут выполняться различным числом участников. Они являются одной из форм инновационного проекта.

Инициативные проекты, как правило, осуществляются небольшими (до 10 человек) научными коллективами или отдельными учеными.

Срок выполнения инициативного проекта, как правило, 1, 2 или 3 года.

Проект нацелен на достижение в течение установленного времени и при использовании ограниченных ресурсов конкретно поставленной цели, которая настолько нова, что требует специальных подходов к ее реализации:

...