Анализ и оценка внешней среды организации

При разработке целей необходимо выполнить следующие действия:

1. Разработка миссии (видения) организации.

2. Идентификация корпоративных целей, исходя из миссии/видения.

3. Согласование целей со старшими менеджерами по направлениям деятельности. Это процесс расщепления корпоративных целей на функции, бизнес-единицы фирмы, продукты (услуги). Необходимо ранжировать цели по приоритетам, соответственно определяя временные рамки их достижения и необходимые ресурсы.

4. Обеспечение планового перехода к подразделениям и сотрудникам.

5. Согласование целей с теми, кто будет обеспечивать их выполнение.

6. Идентификация соответствующих мероприятий, обеспечивающих реализацию целей.

7. Установка процедуры пересмотра целей и видов деятельности.

Классификация:

А) по времени

Б) по функциям: Рыночные цели, Производственные цели (внутренние программные цели) являются следствием рыночных. Включают в себя все, что необходимо для достижения рыночных целей (за исключением организационных ресурсов), Организационные цели ? все, что касается управления, структуры и персонала организации, Финансовые цели ? увязывают между собой все цели в стоимостном выражении

Требования к целям

Для определения того, правильно ли сформулированы стратегические цели, можно использовать простое правило ? SMART-принцип. Согласно ему цели должны быть:

Конкретными (Specific);

Измеримыми (Measurable);

Согласованными (Agreeable, Accordant);

с миссией компании;

между собой;

с теми, кому предстоит их выполнять.

Достижимыми (Realistic);

Определенными во времени (Timebounded);

77. Цикл и компоненты стратегического управления. Сущность стратегического управления

Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически следуют один за другим. Однако существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. Это является важной особенностью системы стратегического управления. Схематически структура стратегического управления выглядит следующим образом:

Анализ среды

Выборстратегии

Определение миссии и целей

Выполнение стратегии

Оценка и контроль выполнения

Цикл стратегического управления состоит из пяти основных этапов (рис. 1.5)

* определение бизнеса и миссии организации;

* разработка долгосрочных и краткосрочных целей;

* разработка стратегии;

* реализация стратегии;

* оценка эффективности стратегии и коррекция предшествующих этапов.

Стратегическое управление - это процесс принятия и осуществления стратегических решений, центральным звеном которого является стратегический выбор, основанный на сопоставлении собственного ресурсного потенциала предприятия с возможностями и угрозами внешнего окружения, в котором оно действует.

Сущность стратегического менеджмента заключается в ответе на три важнейших вопроса:

* В каком положении предприятие находится в настоящее время?

* В каком положении оно хотело бы находиться через три, пять, десять лет?

* Каким способом достигнуть желаемого положения?

Для ответа на первый вопрос менеджеры должны хорошо понимать текущую ситуацию, в которой находится предприятие, прежде чем решать, куда двигаться дальше. А для этого необходима информационная основа, обеспечивающая процесс принятия стратегических решений соответствующими данными для анализа прошлых, настоящих и будущих ситуаций.

Второй вопрос отражает такую важную особенность стратегического менеджмента, как его ориентация на будущее. Для ответа на него необходимо четко определить, к чему стремиться, какие цели ставить.

Третий вопрос стратегического менеджмента связан с реализацией выбранной стратегии, в ходе которой может происходить корректировка двух предыдущих этапов. Важнейшими составляющими или ограничениями данного этапа являются имеющиеся или доступные ресурсы, система управления, организационная структура и персонал, который будет реализовывать выбранную стратегию.

78. Что такое мотивация? Назовите элементы мотивации

Процесс мотивации - это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы:

-Потребности;

-Интересы;

-Желания;

-Стремления;

-Ценности;

-Ценностные ориентации;

-Идеалы;

-Мотивы.

Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

Личные потребности предстают в виде:

1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);

2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);

3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности могут быть: Осознанными; Неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес - как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:

-Корпоративные;

-Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности - представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.

Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности- средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо-плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

Предрасположенность - внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.

Первичные и вторичные потребности. Социальные технологии, основанные на различном сочетании первичных и вторичных потребностей.

1 Первичные потребности весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:

-физиологические потребности

-потребность в безопасности первичные

-потребность в социальных связях

-потребность в самоуважении

-потребность в самовыражении вторичные

2 Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.

3 При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).

4 В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом.

Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.

5 Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное.

Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

Мотив - средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Функции мотивов:

1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:

1 Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

2 Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

3 Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

79. Элементы инновационной инфраструктуры

Элементами индустриально-инновационной инфраструктуры являются:

1) специальные экономические зоны;

2) индустриальные зоны;

3) технопарки;

4) акционерные инвестиционные фонды рискового инвестирования;

5) центры коммерциализации технологий;

6) отраслевые конструкторские бюро;

7) международные центры трансферта технологий;

8) инновационные кластеры.

В задачи инновационной инфраструктуры входят:

- отбор проектов на основе системы объективной экспертизы;

- создание благоприятных стартовых условий для развития малых инновационных технологически ориентированных фирм;поддержка венчурных проектов;

- система участия в разработке перспективных научно-технических направлений;

- поддержка механизмов взаимодействия с крупными центрами (в том числе типа франчайзной системы); .

- формирование материально-технической базы для создания и развития малых инновационных фирм, включая лизинг высокотехнологичного оборудования;

- аккумуляция финансовых ресурсов, создание инновационных, инвестиционных, венчурных фондов, инновационных банков и др.;

Базируясь на данных положениях, формируется инновационная инфраструктура, состоящая из следующих взаимоувязанных элементов:

1. Организационные структуры (администрация малого инновационного бизнеса или комитет по науке и технологии, союзы и ассоциации предпринимателей и т. д.), обеспечивающие поддержку малых научных и инновационных фирм. Основные их функции заключаются в разработке и реализации программ поддержки и развития инновационной деятельности, соответствующих законодательных актов, определении ее места в общей стратегии развития; обосновании потребности в материальных и финансовых ресурсах, государственных средствах, необходимых для реализации поставленных задач; создании механизма взаимодействия малых инновационных фирм с крупными организациями, участии в республиканских программах, косвенном воздействии на инновационные процессы (льготное налогообложение, финансирование, кредитование, создание специальных фондов и т. д.).

Финансово-кредитные институты, обеспечивающие аккумуляцию ресурсов и их распределение по субъектам инновационной деятельности, а также финансовую поддержку перспективных проектов (создание инновационных, инвестиционных, венчурных фондов, банков и др.).

Страховые компании, фирмы, обеспечивающие снижение потерь от рисковых операций, а также привлечение инвестиций в научно-техническую сферу.

4. Информационные сети, позволяющие определить перспективные направления развития инновационной деятельности, технологический трансфер, коммерциализацию результатов научно-технических разработок.

Система сервисного обслуживания инновационных фирм, осуществляющих экспертизу проектов, консалтинг, инжиниринг, аудит, контроллинг, рекламу и другие услуги.

Различные формы обучения предпринимательству в научно-технической сфере (учебные заведения, специальные курсы обучения, факультеты, семинары, симпозиумы и т. д.).

80. Элементы управления вознаграждением. Управление показателями труда

Процессы управления вознаграждением связаны с проектированием, внедрением и поддержкой систем вознаграждения, которые направлены на то, чтобы повысить показатели работы организации, команд и отдельных сотрудников. Американское слово «компенсация» иногда применяется как альтернатива для «вознаграждения», но это слово, похоже, подразумевает, что работа -- неприятная необходимость, по этому работникам следует компенсировать то, что они работали, а не проводили время более выгодно где-либо в другом месте.

Элементы:

Базовая ставка -- это фиксированный оклад или зарплата, которая зависит от та рифов для данного вида работы. Для работников ручного труда это может быть повременный или дневной тариф. Он может быть основанием для определения дополнительных выплат, зависящих от показателей работы, компетентности и навыков. Он может также определять право на пенсионное обеспечение и страхование жизни в части, связанной с оплатой. Базовые уровни оплаты труда отражают как внутренние, так и внешние относительные показатели различий в заработной плате.

Премии -- вознаграждения за успешную работу, которые выплачиваются как единовременные суммы, связанные с результатами, которых достигли от дельные работники, команды или организация в целом.

Поощрение -- выплаты, привязанные к достижению предварительно постав ленных целей, которые предназначены для того, чтобы мотивировать работников достигать более высоких уровней показателей труда. Эти цели обычно выражены в цифрах -- это может быть выход продукции или объем продаж.

* Комиссия -- специальная форма поощрения, при которой оплата работы тор говых представителей осуществляется на основании процента от объема продаж, который они получили.

* Выплаты, связанные со стажем работы -- выплата, которая увеличивается на фиксированную сумму в соответствии со шкалой или в дополнение к основной оплате в зависимости от стажа работы на данном месте. Иногда существует некоторый диапазон для изменения коэффициента увеличения зарплаты по шкале в соответствии с показателями работы.

* Доплаты, связанные с квалификацией (иногда называемые доплаты за знания) -- оплата, которая меняется в зависимости от уровня мастерства, до стигнутого данным работником.

* Оплата, связанная с компетенциями -- оплата, которая варьируется в зависимости от уровня компетентности, достигнутого данным работником.

* Прибавка -- элемент оплаты, который выплачивается в виде отдельных сумм за такие аспекты трудовой деятельности как сверхурочные, сменная работа, работа по вызовам и проживание в Лондоне и других крупных городах. Прибавки за проживание в Лондоне и других крупных городах иногда включаются в оплату, и организации, которые упрощают свою структуру оплаты труда, могут освободиться от нее, соответственно увеличив базовую ставку.

Управление показателями труда -- постоянный, гибкий процесс, который вовлекает менеджеров и их подчиненных в структуру, дающую возможность для эффективного сотрудничества. Этот процесс сосредоточен на перспективном планировании и повышении показателей труда, а не на аттестации показателей труда, достигнутых в прошлом. Он способствует регулярным и частым диалогам между менеджерами и работниками (группами) по вопросам показателей труда и потребностей развития. Управление показателями труда, главным образом, связано с показателями труда отдельных работников и их развитием, но его можно применять и к работе групп.

Размещено на Allbest.ru