Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ и совершенствование использования

трудового потенциала на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

трудовой потенциал персонал управление

Современные условия ведения хозяйства характеризуются глобализацией рынков. Данный процесс одновременно облегчает и осложняет трансформационные рыночные процессы украинской экономики. Облегчает, поскольку всемирный обмен информацией, идеями, капиталом и товарами способствует интеграции национальной, экономики в мировое хозяйство. Однако, для участия в этих обменных процессах, предприятиям необходимо быть конкурентоспособными, обеспечивать конкурентоспособность товаров и услуг, которые предлагаются.

В условиях изменчивости внешней экономической среды, неопределенности и риска особенно остро стоит проблема адаптации предприятия к внешним изменениям. При этом эффективно функционировать, успешно развиваться могут лишь те предприятия, которые имеют четко определенные долгосрочные ориентиры на будущее и направлены на поиск долгосрочных конкурентных преимуществ. Экономисты знают, что успех предприятия определяется тем, насколько удачно оно “вписывается” во внешнее окружение и приспосабливается к нему. С этой целью используется система стратегического управления предприятием.

В свою очередь одним из конечных результатов стратегического управления выступает экономический потенциал предприятия, который обеспечивает достижение целей организации.

Невзирая на то, что в условиях нестабильности внешней среды функционирования предприятия, основные факторы успеха предприятия перемещаются из внутренней среды во внешнюю, потенциал предприятия, именно его сильные и слабые стороны, определяют успешность функционирования. При этом потенциал предприятия следует рассматривать не только как способность производить ценности, но и как систему, которая обеспечивает динамичный рост такой способности. Именно двойное проявление функциональной активности экономического потенциала предприятия и определяет два направления стратегического управления:

реализацию мероприятий организационного характера для адаптации системы управления предприятием к динамичным условиям внешней среды;

направление связано с совершенствованием самой системы управления производством как совокупность производственных факторов.

Реализация названных процессов требует от специалистов формирования принципиально новых подходов к определению роли, места и сущности трудового потенциала при разработке стратегии развития предприятия в условиях неопределенности и изменчивости внешней среды. Особенное значение и актуальность названных проблем растет в условиях глобального реформирования экономики Украины.

Кроме того, на сегодняшний день остаются нерешенными и подлежат вниманию руководителей высшего уровня теоретико- методические вопросы связанные с формированием, в рамках системы внутренне фирменного управления и планирования, трудового потенциала предприятия. Значение отмеченных заданий растет еще и в связи с тем, что разработка экономической политики предприятия предусматривает определение целей деятельности предприятия и стратегии его развития на среднюю и отдаленную перспективу, исходя из потенциальных возможностей предприятия и обеспеченности его соответствующими трудовыми ресурсами.

Таким образом, при разработке стратегических позиций предприятия необходимо сначала проводить общую оценку его потенциальных возможностей, что в свою очередь требует разработки критериальной основы и формирования теории и методологии оценки трудового потенциала предприятия. Именно эти вопросы и является предметом изучения дипломной работы на тему “Анализ и совершенствование использования трудового потенциала на предприятии”.

Основной целью предложенной дипломной работы является усвоение теоретических и практических знаний о методах и процессах управления формированием, функционированием и развитием трудового потенциала предприятия как сбалансированной социально - экономической системы.

К основным задачам, которые стоят в процессе написания дипломной работы следует отнести:

изучение новейших подходов к управлению формированием, развитием, конкурентоспособностью трудового потенциала предприятия, результативностью его использования по современным социально - экономическими критериям;

приобретение умений обосновать и использовать механизмы предотвращения кризиса и антикризисного управления субъектами ведения хозяйства.

Предметом изучения в дипломные работе выступают методы и процессы управления трудовым потенциалом предприятия.

Примером для написания дипломной работы выбран Областной наркологический диспансер г. Луганск.

1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Понятие и экономическое содержание трудового потенциала предприятия

В условиях нестабильности внешней среды функционирования предприятия, основные факторы успеха предприятия перемещаются из внутренней среды во внешнюю, потенциал предприятия, именно его сильные и слабые стороны, определяют успеваемость функционирования. При этом потенциал предприятия вообще следует рассматривать не только как способность производить ценности, но и как систему, которая обеспечивает динамический рост такой способности. Именно двойное проявление функциональной активности экономического потенциала предприятия и определяет два направления управления:

реализацию мероприятий организационного характера для адаптации системы управления предприятием к динамическим условиям внешней среды;

направление связано с совершенствованием самой производственной системы как совокупность производственных факторов.

Основную категорию системы управления трудовым потенциалом предприятия следует считать трудовые ресурсы.

Под трудовыми ресурсами (персоналом) предприятия понимают совокупность лиц что работают на определенном предприятии и вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знание и навыки в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, реализацию его уставных заданий.

В современной литературе употребляются разные термины: трудовые ресурсы, персонал, кадры, трудовой коллектив.

Все понятия могут использоваться под определенным углом зрения.

Так, термин "трудовые ресурсы" употребляется с целью характеристики работников предприятия как одного из элементов его ресурсного потенциала. Как и относительно любого другого вида ресурсов, предприятие заинтересовано в максимизации результата при минимизации расходов, связанных с формированием и использованием трудовых ресурсов.

Понятие "трудовой коллектив" имеет социально-политический оттенок. Он используется при характеристике социальных и материальных потребностей работников предприятия, их особенных целей и экономических интересов.

При употреблении термина "кадры" чаще всего имеют в виду часть работающих - специалистов и высококвалифицированных работников предприятия, которые постоянно работают на определенном предприятии.

Наиболее универсальным и обобщающим является понятие "персонал" предприятия.

Характеристика персонала предприятия осуществляется по следующим классификационным признакам:

По характеру участия в хозяйственной деятельности различают: персонал основного вида деятельности (или производственный персонал), и персонал неосновного вида деятельности {непроизводственный персонал).

В зависимости от функций в составе производственного персонала предприятия выделяют четыре категории персонала: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

К категории "руководители" относятся работники, которые занимают должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. В составе данной категории выделяют линейных и функциональных руководителей.

Специалистами считают работников, которые имеют необходимую специальную подготовку и занимаются инженерно-техническими, экономическими, коммерческими и другими специальными работами -экономисти, финансисты, инженеры, юристы, маркетологи и тому подобное.

К служащим принадлежат работники, которые выполняют сугубо технические функции из оформления документации, учета и контроля, из хозяйственного обслуживания.

Руководители, специалисты и служащие составляют группу персонала управления предприятия.

К рабочим принадлежат лица, которые посредством средств труда влияют на предметы труда: целью получения конечного продукта.

В зависимости от направления специальной подготовки осуществляется распределение персонала предприятия за профессиями и специальностями.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой, нуждается в соответствующем комплексе специальных знаний и практических навыков.

Специальность это более узкая разновидность трудовой деятельности в пределах определенной профессии. Специализация - это более узкая разновидность трудовой деятельности в пределах определенной специальности.

В зависимости от квалификационного уровня персонал предприятия разделяют на группы:

специалистов высшей и средней квалификации,

специалистов-практиков,

высококвалифицированных, квалифицированных, малоквалифици-рованных, и неквалифицированных рабочих.

Неразрывно процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии связан с понятием “трудовой потенциал”.

Понятие “кадровый (трудовой) потенциал” отображает ресурсный аспект социально - экономического развития. В последние годы он играет все больше значения в повышении конкурентоспособности предприятия.

Социальный аспект трудовых ресурсов отображается в их толковании из позиций учета человеческого потенциала, экономическим проявлением которого является по существу кадровый потенциал.

Под трудовым потенциалом, в целом, понимают элемент человеческого фактора производства, то есть социально - экономическое явление. При этом в понятии “трудовой потенциал” основным является “потенциал”, то есть можно говорить о его накоплении (в т.ч. в виде человеческого капитала), о его величине (мера накопления), о его реализации в т.ч. в виде использования трудовых ресурсов.

Часто трудовой потенциал отождествляют с кадровым потенциалом.

Однако, кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с их должностными обязанностями и поставленными задачами (то есть понятие шире чем трудовой потенциал).

Трудовой потенциал предприятия можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые заняты в определенной организации и решают некоторые задачи.

Экономический аспект кадрового потенциала предприятия означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций до всех качеств рабочего.

К конкретным качественным характеристикам трудового потенциала относят:

численность;

структуру;

знание;

профессиональный состав;

квалификацию;

навыки;

накопленный производственный опыт;

личные качества работников: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, мораль, разноплановость развития, активность и др.

Трудовой потенциал предприятия рассматривает работников не просто как участников производства, а как носителей общественных потребностей; как исполнителей функции целеполагания в деятельности предприятия и развития общества.

Одним из основных моментов эффективного использования потенциала является его воссоздание. Процесс воссоздания кадрового потенциала можно разделить на 4 фазы (рис.1.1.), которые включают процессы: производства, потребления, распределения и обмена трудовым потенциалом.

Рис. 1.1. Фазы процесса воссоздания трудового потенциала

Таким образом, кадровый потенциал - это возможности определенной категории работников, которые могут быть реализованы в процессе трудовой деятельности соответственно должностным обязанностям с поставленными перед ними и организацией целями. Такой подход к определению кадрового потенциала позволяет провести всесторонний анализ любой категории работников на основе объективных экономических законов соответственно избранному объекту и предмету исследования.

Содержание кадрового или трудового потенциала и основные его черты зависят от определения понятия «кадры», или “трудовые ресурсы”.

Кадры - это квалифицированы, специально подготовленные работники. Целесообразное их использование допускает максимальную отдачу специалиста, в зависимости от его подготовки, личных качеств, опыта работы и другое.

Анализ трудового потенциала стоит проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым и производственным потенциалом, которые непосредственно влияют на количественные и качественные его параметры, на закономерности его развития и эффективного использования.

Опыт зарубежных стран подтверждает вывод, что там где совершенствуются и оптимизируются отношения в коллективе, значительно повышается производительность труда, улучшается качество продукции, стабилизируется рынок, улучшается финансовое состояние. Развитие трудового потенциала предприятия сегодня рассматривают не как статью затрат, а как направление инвестирования.

По мнению многих исследователей, к основным направлениям работы с персоналом следует отнести:

ресурсную ориентацию - использование индивидуальных способностей рабочих в соответствии со стратегическими целями организации;

интеграцию направлений, потребностей и запросов работников с интересами организации.

Немаловажное значение в структуре управления персоналом имеет оценка. Оная представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей [12].

Оценочные методики и программы используются в первую очередь для персонала, расстановки его, обучения и развития, продвижения и исследования карьеры.

Следует признать факт, что использование различных методик и программ действительно может дать средства для нахождения оптимального баланса между работниками и работодателями, для увеличения адекватности информации о персонале, для улучшения процесса использования полученной информации при принятии решений.

Использование оценочных или тестируемых методик и программ может принести реальную пользу организации, если выяснено, что текущие процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая производительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия или негативно влияют на здоровье или безопасность, если имеющиеся процедуры оценки не соответствуют правовым и профессиональным стандартам. Но в то же время профессионально развитые оценочные и тестируемые методики, процедуры и программы могут помочь в выборе более квалифицированных и продуктивных работников [33].

Отмечено, что по общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К им обычно относят:

знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направленный развития;

знание экономики - методов планирования, экономического анализа и многое другое.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе на предприятии методические материалы должны содержать противоречит таких качеств работников, как честность, справедливость, умение работника настроит доброжелательные отношения с подчиненными, целеустремленность, решительность в принятии управленческих решений, умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных и т.д.

Мы согласны с мнением К.Скрипник о необходимости и важности оценочных и тестируемых программ. Однако, хотим отметить, что обольщение, связанное с эффективностью тестов и оценок, заставляет иногда забыть, что любая оценочная методика или процедура, любой оценочный инструментарий подвержены ошибкам. немаловажно осознание и того, что в нашем государстве практически отсутствует нормативно - правовое регулирование использования оценочных методик и программ в практике управления персоналом.

Рассмотрим следующее звено системы работы с персоналом - его расстановка.

Л. Собчик и Т. Волкова считают, что эмоциональное отношение к труду, соответствие его процесса динамическим характеристикам деятельности конкретного человека, особенности, предъявленного процессом труда индивидуальному стиля восприятия, обилие стрессов или, напротив, наличие монополии, выраженный повседневный риск, требующий повышенной осторожности, строгая иерархия соподчиненности и слепого выполнения указанный вышестоящего лица или нагрузки, связанные с необходимостью принятия самостоятельных решений, в сложной и постоянно меняющейся обстановке, - все это далеко не полный противоречит профессиональной специфики, требующей индивидуально-личностной созвучности. Задачей кадровика является оценка сотрудников с целью комплектования рабочих групп, набора персонала, сокращения штатов, перестановки и ротаций, реорганизации и обучения и множество вторых мероприятий [35].

Мы согласны с мнением Л.Собчик и в свою очередь, считаем, что если деятельность по своим характеристикам совпадает с мотивационными, эмоциональными и вторыми особенностями, то сам процесс трудовой активности приносит удовлетворение или меньше утомляет и не вызывает негативных эмоций. Все это вплотную связано с эффективностью труда.

Для облегчения работы, связанной с правильной расстановкой персонала, существует множество психодиагностических тестов, в том числе и компьютерные, которые позволяют объективизировать полученные данные, избавляя психолога вот рутинной работы по обсчету данных обследования и снижая влияние его личностных особенностей и опыта на конечный результат тестирования. К им можно отнести модифицированный восьмицветовой тест Люшера, адаптированный метод портретных выборов Сонди, интеллектуальные тесты Коттела, Айзенко и другие. Все эти тесты широко используются последнее время для психологической оценки в практике кадрового отбора и рекрутинга [22].

К основным принципам кадровой политики будущих предприятий принадлежат:

полное доверие сотруднику и предоставление ему полной самостоятельности;

центром экономического управления является человек и его инициатива, а не деньги;

результат деятельности предприятия определяется мерой дружеской коллектива;

максимальное делегирование функции управления куроводами сотрудникам;

определение мотивационной структуры рабочих и развитие мотивации.

Современные концепции управления персоналом обусловливают существование новых требований к менеджерам:

целенаправленность;

масштабность;

коммуникативность;

способность анализировать и решать комплексные проблемы;

синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации.

1.2 Характеристика процесса управления трудовым потенциалом предприятия

Основной целью управления трудовым потенциалом предприятия в современных условиях хозяйствования и управления ресурсами является обеспечение минимизации расходов предприятия на формирование и содержание трудовых ресурсов и максимизация результатов от их использования.

Достижение основной цели управления нуждается в решении таких заданий:

Формирование количества и состава работников предприятия, которые отвечают специфике его деятельности и способны обеспечить реализацию заданий его развития.

Выбор наиболее эффективных форм привлечения трудовых ресурсов предприятием.

Создание необходимых организационных и экономических условий для сочетания экономических интересов работников с интересами предприятия и его владельцев.

Обеспечение высоких и постоянных темпов роста производительности и эффективности труда.

Поиск и применение эффективных форм мотивации и материального применения персонала предприятия.

Основной целью формирования количества персонала предприятия является оптимизация расходов живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с основной деятельностью предприятия и обеспечения заполнения необходимых рабочих мест рабочими соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации.

Процесс управления трудовым потенциалом предприятия можно представить в виде многих взаимоувязанных этапов:

создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею:

отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам;

разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала;

определение основных принципов и методов стратегического и оперативного управления трудовым потенциалом предприятия;

планирование трудового потенциала предприятия;

подбор, отбор и обучение персонала;

адаптация и обучение персонала

аттестация и оценка работников;

управление деловой карьерой;

мотивация персонала;

организация кадрового делопроизводства на основе использования современной ЭВ техники.

Поскольку трудовой потенциал не является величиной постоянной, на предприятии существует возможность его систематического совершенствования, повышения посредством обучения и профессионального развития работников. Понимание целей обучения работодателем и самим специалистом существенно отличается.

С позиции работодателя целями непрерывного обучения является:

организация и формирование персонала управления;

освоения персоналом навыков определения, анализа и решения проблем;

воссоздание кадрового потенциала;

интеграция персонала;

гибкое формирование персонала;

адаптация;

внедрение нововведений.

С точки зрения наемного рабочего главной целью непрерывного обучения может быть следующее:

поддержка и повышение профессиональной квалификации;

приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

приобретение профессиональных знаний об организации, что влияют на работу предприятия, на котором он работает;

развитие знаний в области планирования и организации производства.

Различают две основные модели подготовки кадров:

обучение без отрыва от основной деятельности (теоретический курс в профессионально-технической школе, практическая подготовки на предприятии и др.);

обучение с отрывом от основной деятельности (специализированы профессионально-технические учебные заведения, центры подготовки кадров).

Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный и циклический процесс, что также включает несколько этапов.

Эффективная организация обучения позволяет поддерживать соответствие уровня кадрового потенциала организации условиям ее деятельности. Реализация потенциала осуществляется посредством внедрения в жизнь политики стимулирования работников.

В целом можно сделать вывод, что конкурентные преимущества предприятия определяются следующими человеческими качествами его работников:

интеллектуальное развитие;

высокая профессиональная компетентность;

разноплановая изобретательность;

инновационная активность;

самостоятельность творческого поиска.

К элементам технологии работы с персоналом относят:

набор,

отбор,

адаптация,

каръеропродвижение,

оценка результатов труда,

современные формы мотивации и организации труда.

Основу концепции управления трудовым потенциалом предприятия составляют: растущая роль личности работника

знание его мотивационных направлений

умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед предприятием.

1.3 Особенности мотивационного потенциала предприятия

Эффективность деятельности работников предприятия существенно зависит от уровня компетенции и мотивации персонала (желание реализовывать имеющийся потенциал).

Мотивация - это процесс формирования у человека или группы людей мотивов к деятельности, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации, предприятия.

Система мотивации - это совокупность взаимосвязанных мероприятий, которые поощряют одного работника или трудовой коллектив в целом активно работать для достижения индивидуальных и общих целей предприятия (организации).

Общепринятая классификация методов мотивации трудовой деятельности работников предприятия изображена на рис. 1.2.

Мотивационный процесс может быть подан в виде таких одна за другой стадий:

Осознание рабочим своих потребностей как системы преимуществ;

Выбор наилучшего средства получения определенного вида вознаграждения;

Принятие решения о его реализации;

Осуществление действия;

Получение вознаграждения;

Удовлетворение потребности.

Рис. 1.2. Классификация методов мотивации трудовой деятельности работников предприятия

К факторам, что обусловливают поведение рабочего, и которые необходимо учитывать в практику ми его трудовой деятельности, относятся:

Физиологичный тип личности (пол, возраст);

Уровень самосознания;

Профессиональная подготовка;

Психологический климат в коллективе;

- Влияние внешней среды и другие.

Система мотивации на уровне предприятия базируется на:

Формах и системах заработной платы;

Системах льгот в пределах предприятия;

Невещественных (неэкономичных) льготах и привилегиях ;

Мероприятия, что повышают содержательность труда;

Создание благоприятной социальной атмосферы.

Содержанием управления на основе мотивации будет влияние определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор они не превратятся в его "внутреннюю" цель и дальше в его "внутренний план" действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей рабочего и предприятия.

Главные рычаги мотивации - это стимулы и льготы.

Под стимулами обычно понимают материальные вознаграждения, например, заработную плату.

Мотив, является внутренней побудительной силой: желание, поезд, ориентация, внутренняя установка.

Традиционно важное место в мотивации труда занимают материальные стимулы. Значительное влияние на мотивацию работников делает не только величина материального вознаграждения, но и механизм ее формирования (базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы и др.)

Базовая ставка. Базовая оплата должна быть достаточной, чтобы “притягивать” в организацию работников нужной квалификации и соответствующего уровня подготовки. В общих чертах принято, что она не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно осуществляться строго в соответствии с повышением производительности труда, которое имело место, по отдельным работникам, подразделам или организации целому.

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и эффективностью его работы. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер. Индивидуальная ступенька может колебаться от 80 к 120% по отношению к базовой.

Дополнительные выплаты (премии) руководство организации проводит, выходя из целей, которые соединяются в программу стимулирования труда, например:

стимулирование инноваций;

оплата за квалификацию (оплачивается не сам труд, а рост квалификации и число освоенных специальностей).

В организациях, которые внедрили систему оплаты за квалификацию, значительно растут расходы на обучение персонала. Однако они компенсируются ростом производительности труда (повышение кадрового потенциала и степени его реализации).

На современном этапе развития экономики широкое применение нашли гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труды понимают систему, которая определенную часть заработной платы составляет зависимость от личных результатов труда рабочего и общей эффективности работы предприятия. В данном случае при определенные размеру оплаты труда учитывается не только опыт, квалификация, мастерство, но и значимость рабочего для предприятия, его способность достичь определенных целей, внести свой вклад в развитие предприятия.

Все гибкие системы разделяются на гибкие тарифные и бестарифные.

В гибких тарифных системах основой формирования заработной платы рабочего является тариф, который дополняется разными премиями, доплатами, надбавками. От обычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

Разрабатывается для потребностей конкретного предприятия с учетом его специфики;

Основой ее формирования является не тарифно-квалификационный справочник, а перечень работ, которые выполняют на данном предприятии и классифицируются за уровнем сложности и значимости для определенного предприятия;

Заработок рабочего является индивидуальным, связанный с фактическим результатом труда.

Кроме традиционных (внешних материальных) способов мотивации, большое значение предоставляется внутренней мотивации, когда в качестве мотивов выступают не только деньги, но и все, что способствует укреплению чувства самоуважения, корпоративной культуры и желания трудиться в рамках данного трудового коллектива.

Определенные результаты в повышении эффективности деятельности организации и стимулировании труда может дать выпуск высококачественной продукции с акцентированием на фирменной марке, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, к управлению, поддержка разных видов активности персонала, усиления организационной культуры.

Важным условием эффективности такой стратегии стимулирования является открытость и доверие в отношениях между руководством и работниками, что обеспечивается постоянным и точным информированием о производственно-экономической ситуации, которая складывается на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах и намечаемых действиях.

Невещественное стимулирование и нетрадиционные способы мотивации (например, оплата за квалификацию) позволяют значительно повысить уровень кадрового потенциала организации и меру его реализации.

Обобщая, можно сделать вывод, что роль мотивационного потенциала в развитии предприятий может считаться позитивной при умелом сочетании путей и способов достижения целей его деятельности, главной из которых является поддержка конкурентоспособного потенциала, что обеспечивает удовлетворение потребностей персонала предприятия.

Основными компонентами мотивационного потенциала является:

субъекты и объекты мотивации, которые владеют системой внутренних биосоциальных факторов мотивации, экономического поведения людей (творчество, потребности, установки, интересы, ценностные ориентации, мотивы и цели);

внешние мотиваторы поведения - экономические и социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовые условия, производительная среда, жилье-быту и семейные условия, духовная среда и др.

Основные критерии мотивационного потенциала предприятия:

личная причастность к результатам работы;

ощущение работниками своей значимости;

приобщение работников к постановке и принятию управленческих решений

право на материальное и моральное признание;

необходимо знать точку зрения людей на возможное улучшение их работы;

доступ ко всей необходимой для выполнения задания информации;

решения об изменении в режиме и содержании работы сотрудников должно приниматься при их участии, с опорой на их знания и опыт

самоконтроль;

возможность приобретений в процессе работы новых знаний;

поощрение инициатив.

Развитие мотивационного потенциала предприятия порождает синергию ведение хозяйства - эффект объединения творческих потенциалов профессиональных руководителей и непосредственных участников производственного процесса. Эти эффекты проявляются в повышении работоспособности персонала, качества и конкурентоспособности продукции, эффективности и гибкости производства.

Ниже приведены самые распространенные мотивы, сгруппированные по характеру поведения участников трудовых коллективов в процессе работы предприятия.

Мотивы ответственности:

выживание - стремление обеспечить выживание предприятия в конкуренции и избежать разрушения и безработицы;

стабильность - стремление к стабильности производственного процессам его результатов на конкретном этапе жизненного цикла /спроса;

лидерства и престижа - желание сберечь или повысить престиж подраздела или занять лидирующее положение.

Мотивы участия в управлении:

творчества - стремление реализовать опыт, знание и идеи в организации НИОКР, производства, маркетинга и в управлении;

научности управлений - стремление обеспечить своевременность и обоснованность решений, принятых на уровне компании или ее подразделений;

реализация накопленного потенциала - желание реализовать свой потенциал в управлении и свою задумчивость в повышении уровня предпринимательского поведения.

Мотивы профессионального роста:

заработок - желание повысить текущий заработок и доходы в будущем;

престиж профессии, продвижение по службе и карьера - стремление к повышению или поддержке престижа профессии, расширению возможностей продвижения по служебной лестнице, выполнение более квалифицированной работы;

техническое творчество - желание более полно реализовать свои знания и умение, сделать вклад в рационализацию продукции и производственного процесса.

Мотивы рационализации организационных структур и систем управления:

демократизация управления - наиболее полное использование возможностей акционерной демократии в интересах повышения прибыльности, роста и научно-технического развития производства;

гибкость производства - повышение гибкости перестройки производства соответственно требованиям рынка;

научность и гибкость управления - полноценное использование знаний и умений руководителей и специалистов, рационализация и соединение стилей управления, развитие инициативы в управлении.

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Как показали исследования, мотивация труда на большинстве предприятий Украины возводится, в основном, к оплате труда, причем, используются принципы и установки, свойственные административно - централизованной системе ведения хозяйства. Рядом с этим существует богатый заграничный опыт по разработке систем мотивации труда, что в какой-то степени может быть использовано после определенной адаптации к условиям украинских предприятий в период перехода к рыночной экономике.

Определенный интерес в рамках рассмотренной проблемы имеет теория Ф. Герцберга. Соответственно теории Ф. Герцберга, которая утверждает что существует две группы факторов мотивации. Одну составляют такие называемые гигиенические факторы, внешние относительно процесса работы. Это политика компании и практика деятельности администрации, наблюдение, межличностные взаимоотношения, условия труда и заработная плата. Если данные факторы имеют негативный характер для человека, то это увеличивает его недовольство работой. Однако при наличии благоприятных гигиенических факторов возникает лишь нейтральное состояние.

Удовлетворенность работой определяется другой параллельной группой факторов, которые называются мотивационными, связанными с самим содержанием труда. Это достижение в работе, признание со стороны других работников, интерес к работе, деловая карьера. Позитивное влияние таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении более активной трудовой деятельности. Отсутствие этих факторов не обязательно приводит к недовольству. Соответственно мотивационной теории Ф. Герцберга для увеличения позитивной мотивации персонала на промышленных предприятиях администрация должна заботиться о благоприятном влиянии не столько гигиенических факторов, а главным образом факторов мотивационных. Последнего можно достичь путем обогащения работы - наделяя работников дополнительной властью, полномочиями и ответственностью, предоставляя им больше инициативы, более полно используя их способности и опыт, предоставляя им больше возможностей для творчества, отмечая їхнї заслуги продвижением по служебной лестнице. Опыт показывает, что работники, сильно мотивированные характером выполняемой работы, лучше переносят неблагоприятные гигиенические факторы и получают удовольствие от своей работы. Проведенные в 80-ые годы эмпирические исследования квалификационной комиссией из Нью-Йорка показали, что 81% факторов, что влияют на удовольствие работой - мотивационные, а 19% факторов, что влияют на недовольство работой - гигиенические. Таким образом, развитие мотивационного потенциала предприятия для укрепления конкурентоспособного трудового потенциала и потенциала предприятия в целом, должен включать кроме материальной мотивации работников, предоставление им более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, что в свою очередь создавало бы условия для осуществления контроля над ресурсами и условиями собственного труда.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКА ЕЁ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

2.1 Краткая характеристика Областного наркологического диспансера

Луганский Областной наркологический диспансер являетсяобъектом общей собственности территориальных громад Луганской области,управление которым осуществляет областной совет или уполномоченный иморган на основании решения сессии Луганского Предприятие является областного Совета от 20.02.1998 года №22/5.

Организация является учреждением здравоохранения. Основной задачей Областного наркологического диспансера является своевременное и высококачественное обеспечение населения медицинскими услугами, учреждений здравоохранения медико-фармацевтической продукцией, лекарственными средствами, изделиями медицинского назначения, химическими реактивами и др. с целью получения прибыли бюджетом области.

Не требует особых объяснений тот очевидный факт, что производство, максимальное распространение, и использование разнообразных по влиянию на мозг человека наркотических и алкогольных веществ выгодно для миллионов лиц - работников сырьевых и перерабатывающих отраслей, производителей, транспортников и торговцев, небольшой части таможенников, служащих силовых структур и государственных органов, журналистов и художников. Одни производят, перевозят и продают, другие "воюют" с табаком, алкогольными напитками, природными или искусственными наркотиками, третьи имеют неисчерпаемую тему для нагнетания эмоций и распространения полуправды или выдумок.

Следовательно, абсолютная победа над наркотиками и алкоголем, к сожалению, невозможна. По-видимому, она даже и нежелательна, учитывая несомненную полезность контролируемого использования наркотиков врачами разного профиля.

В Украине при благоприятных условиях и объединении усилий педагогов, родителей и лиц, чьи благополучие и состояние не зависят от количества употребленных другими гражданами "легких" или "тяжелых" наркотиков, наименьшим злом может стать достижение "приемлемого уровня " потребление табака и алкоголя, хотя желательно было бы отдать преимущество более природным средствам "поднятия настроения" и возбуждению системы удовольствия во внутреннем мозге. В конечном итоге, табак и алкоголь издавна присутствуют в ежедневной жизни, а украинский этнос определенным образом пристрастился к ним и за век произвел состояние равновесия, систему обычаев и общепризнанных правил потребления и гражданского реагирования.

Вместо этого "тяжелые" наркотики являются опасными врагами и дестабилизаторами украинского общества конца XX ст. Большой разрушительный потенциал "тяжелых" наркотиков обусловлен отсутствием сформированного у украинцев уравновешенного отношения к целесообразным сферам использования концентрированных униатов и других веществ. Опасность особенно усиливается нехваткой информации об абсолютной вредности этих веществ для "нормального мозга", нахальстве и агрессивности их распространителей. Черными кругами витают они в студенческих общежитиях, в местах массового пребывания молодежи.

Реальное средство спасения молодежи и будущих детей - точное и правдивое информирование, педагогика сотрудничества, эффективное воспитание на основе сочетания национального опыта и традиций с достижениями развитых стран и привлечением новейшей научно-медицинской информации.

Украина не может заблокировать проникновения наркотиков и ликвидировать их производство на своей территории, поэтому следует внимательно присмотреться к мировому опыту.

Относительная доля Областного наркологического диспансера на рынке медучреждений области в стоимостных показателях среди аналогичных учреждений за 2004-2005 гг. выросла на 5% и составила 77%. В Северодонецком, Старобельском, Алчевском районах, а также Ленинском и Жовтневом районах города Луганска данный показатель превышает 87%. В общем объеме оказываемых услуг по потреблению медицинских препаратов 76% составляет продукция отечественных предприятий До 10% импортной продукции закупается по внешнеэкономическим договорам, что повышает конкурентоспособность препаратов и их воздействие на организм человека.

Сегодня Областной наркологический диспансер - это крупный медицинский центр по оказанию медицинских услуг по всей территории Луганской области.

В своей деятельности Областной наркологический диспансер сотрудничает с фармацевтической фабрикой «Фармация», г.Луганск.которая производит и предлагает более 90 наименований лекарственных препаратов, качественных и недорогих. Приблизительно 50% медицинских препаратов закупается Областным наркологическим диспансером в других регионах Украины (Киевской, Запорожской, Харьковской, Донецкой областях и городе Симферополь). Около 50% объемов поставок медпрепаратов, ичпользуемых в деятельности Областного наркологического диспансера приходится на 100 наименований лекарственных препаратов и изделий медицинского назначения. Из них 70% составляют лекарственные средства отечественных производителей. В частности это лекарственные препараты ЗАО "Дарница" - производителя №1 фармацевтических препаратов на рынке Украины.

Ассортимент препаратов, используемых Областным наркологическим диспансером для лечения пациентов в целом представлен 4700 наименованиями лекарственных препаратов по 6 номенклатурным группам (табл. 2.1).

Таблица 2.1.Основные номенклатурные группы лекарственных препаратов, используемые в деятельности Областным наркологическим диспансером

Наименование номенклатурной группы	Количество на-именованийшт	Доля,%
Лекарственные препараты	2800	59
Изделия медназначения	420	9
Аптечная посуда	430	9
Химреактивы	600	13
Прочие товары медназначения	450	10

За последние несколько лет ассортимент предлагаемых для лечения пациентам препаратов вырос более чем на полторы тысячи наименований, что свидетельствует о постоянной обновляемости ассортимента предприятия в целом.

Таблица 2.2. Данные роста ассортимента используемых медпрепаратов за 2002-2005гг.

Год	2002	2003	2004	2005
Ассортимент, шт	3050	3500	4500	4700
Прирост, шт.		450	1000	200

В целом предприятие работает стабильно, расширяет ассортимент предлагаемых услуг, борется за здоровье общества, особенно подростков.

Для наглядности фактического состояния предприятия и перспектив его дальнейшего развития необходимо проанализировать динамику основных показателей финансового состояния и финансово-хозяйственной деятельности Облнаркодиспансера.

2.2 Анализ основных экономических показателей деятельности организации за 2004-2005 гг.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности Облнаркодиспансера начинается с оценки финансового состояния по данным баланса.

Начиная анализ состояния предприятия по данным баланса, первое, на что следует обратить внимание, это то, что для проведения анализа, как правило, бесполезно рассматривать показатели за один период. Гораздо полезнее изучить сравнительные данные, охватывающие два и более периода. Прослеживая тенденции, можно найти ценные ключевые моменты в отношении роста и других важных факторов, оказывающих влияние на деятельность предприятия. Кроме того, лишь немногие показатели в финансовых отчетах имеют значение сами по себе. Важна как раз их связь с другими показателями или направлениями и величина изменения за период.

Баланс фиксирует сложившиеся к моменту его состояния итоги финансово - хозяйственных операций.

Баланс отвечает на вопрос, что представляет собой предприятие на данный момент, согласно используемой учетной политики, но не отвечает на вопрос, в результате чего сложилось такое положение. Ответ на этот вопрос не может быть получен только по данным баланса. Для этого требуется гораздо более глубокий анализ, основанный не только на привлечении дополнительных источников информации, но и на осмыслении многих факторов, которые не находят отражения в отчетности.

Для анализа хозяйственной деятельности возьмем данные баланса, и формы отчетности Облнаркодиспансера за 2004 - 2005 года (табл. 2.3.).

Наиболее общее представление об имевших место качественных изменениях в структуре средств, а также динамике этих изменений можно получить с помощью вертикального и горизонтального анализа отчетности.

Для общей оценки динамики финансового состояния предприятия следует сгруппировать статьи актива и пассива баланса в однородные по экономическим признакам группы и производить анализ структуры имущества предприятия.

Группировка экономически однородных статей баланса увязана с источниками их образования. Анализ баланса заключается в раскрытии внутренней связи и взаимозависимости отдельных разделов актива и пассива баланса. [21, c. 20]

Денежные средства показываются в сумме действительного наличия, другие статьи - в размере фактической задолженности на день составления баланса. В этом же разделе показываются расходы, не перекрытые средствами специальных фондов и целевого финансирования, излишне внесенная в банк амортизация, недостачи товарно-материальных ценностей сверх норм естественной убыли. В отдельный подраздел по активу и пассиву выделены средства на капитальный ремонт и все затраты, включая авансы поставщикам и подрядчикам.

Актив баланса содержит сведения о размещении капитала, имеющегося в распоряжении предприятия, т.е. о вложении его в конкретное имущество и материальные ценности, об остатках свободной денежной наличности и т.д.

В структуре совокупных активов Облнаркодиспансера наибольший удельный вес занимают необоротные активы: в 2004году 4924,58,0 тыс. грн., что составляет - 86,16 % .

В 2005 году - 4965,67 тыс. грн. или 80,39 %. В 2005 году по сравнению с 2004 годом доля необоротных активов в имуществе Облнаркодиспансера увеличилась на 41,09 тыс. грн. однако удельный вес уменьшился на 5,77 %. Анализируя отдельно основные средства и прочие необоротные активы, видим, что произошло уменьшение стоимости основных средств к концу 2005 года на 143,14 тыс. грн, также произошло уменьшение их удельного веса на 5,84 %. Стоимость же прочих необоротных средств увеличилась на 184,22 тыс. грн., а их удельный вес увеличился на 0,07 %, что привело к увеличению общей стоимости необоротных средств. Были приобретены необоротные материальные активы специального назначения: медицинское оборудование, электронно-вычислительная техника и т.д. Многие основные средства были переданы в другие медицинские учреждения части, некоторые списаны как полностью не пригодные для дальнейшей эксплуатации. Такие изменения способствуют ускорению оборачиваемости.

Таблица 2.3. Состав и структура актива баланса Облнаркодиспансера

за 2004 - 2005 гг.

Актив	2004 год	2005 год	Отклонение,+,-
Средства	тыс.грн.	%	тыс.грн.	%	тыс.грн.	Удельный вес, %	% к величине 2004 года
1.Основные средства и прочие необоротные активы в т.ч:	4924,58	86,16	4965,67	80,39	+41,09	-5,77	+0,83
- основные средства	2698,05	47,2	2554,91	41,36	-143,14	-5,84	-5,31
-прочие необоротные активы	2226,54	38,96	2410,76	39,03	+184,22	+0,07	+8,27
2.Оборотные средства	790,92	13,84	1210,91	19,61	+419,99	+5,77	+53,1
в т.ч: - материалы и продукты питания	480,40	8,4	863,2	13,98	+382,8	+5,58	+79,68
- запасы	3,97	0,07	34,92	0,56	+30,95	+0,49	+779,59
- МБП	78,57	1,37	103,81	1,68	+25,24	+0,3	+32,12
-дебиторская задолженность	224,01	3,92	205,61	3,34	-1,84	-0,58	-8,21
- денежные средства	3,97	0,07	3,37	0,05	-0,6	-0,2	-15,11
ИТОГО:	5715,5	100	6176,58	100	+461,08	0	+8,07

Стоимость оборотных средств возросла на 419,99 тыс. грн, а их удельный вес увеличился на 5,77 % за счет изменения:

запасы к концу 2005 года возросли на 30,95 тыс. грн., увеличился также и удельный вес на 0,49 %;

стоимость МБП в 2004 году составила 78,57 тыс. грн., в 2005 году - 103,81 тыс. грн, что составляет на 25,24 тыс. грн. больше. Удельный вес в общем объеме оборотных средств увеличился на 0,3%. Значительному увеличению МБП в 2005 году способствовало проведение текущего ремонта в здании Облнаркодиспансера, была необходимость замены многих материальных ценностей, в связи с полным износом и моральным старением;

дебиторская задолженность уменьшилась в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 18,4 тыс. грн. В процентном отношении она уменьшилась на 8,21%.

В Облнаркодиспансере просроченной задолженности нет. Платежи были проведены в последние дни года. Наличие денежных средств на счетах уменьшилось на 15,11 % что составляет 0,6 тыс. грн.

В основном, денежные средства специального фонда поступили в последние дни декабря 2004 года и не были использованы, а в 2005 году ситуация немного улучшилась.

В ходе проведения общего анализа финансового состояния Облнаркодиспансера необходимо изучить динамику и структуру собственного и заемного капитала, выяснить причины изменения отдельных его слагаемых и дать оценку этим изменениям за отчетный период. Пассив показывает источник образования средств направленных на формирование имущества предприятия (табл. 2.4.).

Основным источником формирования имущества Облнаркодиспансера является собственный капитал; в т.ч.: фонд в необоротных активах, фонд в МБП, результаты исполнения общего и специального фондов, кредиторская задолженность. Его доля в имуществе Облнаркодиспансера в 2004 году составила 4830,78 тыс. грн. или 84,52 %; а в 2005 году 5481,68 тыс. грн. или 88,75 %. Доля собственного капитала на конец 2005 года увеличилась на 650,9 тыс. грн. или на 13,47 %, удельный вес увеличился на 4,23%.

Таблица 2.4.Состав и структура источников формирования средств Облнаркодиспансера (пассив) в 2004-2005 гг.

Пассив	2004 год	2005 год	Отклонение, +,-
Средства	тыс.грн.	%	тыс.грн.	%	тыс.грн.	уд.вес %	в % к 2004 г.
1.Собственный капитал	4830,78	84,52	5481,68	88,75	+650,9	+4,23	+13,47
в т.ч: - фонд в необоротных активах	4924,58	86,16	4965,67	80,39	+41,09	-5,77	+0,83
-фонд в МБП	78,57	1,37	102,91	1,67	+24,34	+0,3	+30,98
-исполнение сметы общего фонда - исполнение сметы спец. фонда	-269,64 97,26	-4,72 1,70	77,87 335,23	1,26 5,43	+347,51 +237,97	+5,98 +3,73	-128,88 +244,67
2.Заемный капитал в т.ч. кредиторская задолженость	884,72 884,72	15,48 15,48	694,9 603,96	11,25 9,78	-189,82 -280,76	-4,23 -5,7	-21,45 -31,71
- поставка матер. ценностей			90,94	1,47	+90,94	+1,47	-
ИТОГО:	5715,5	100	6176,58	100	+461,08	0	+8,07

Если рассматривать отдельно по статьям, то на конец 2004 года фонд в необоротных активах увеличился на 41,09 тыс. грн. хотя в процентном отношении в общей структуре пассива он уменьшился на 5,77 %. Фонд в МБП увеличился как в стоимостной оценке, так и в процентном отношении (на 24,34 тыс. грн. или на 0,3 % к общей структуре баланса). Рассматривая исполнение сметы бюджета 2004 года, можно сказать о дефиците бюджета в этот период, т.к. финансовый результат отрицательный и составил - 269,64 тыс. грн. В 2005 году положение улучшилось, было предусмотрено увеличение по смете и финансирование защищенных статей бюджета. Исполнение сметы в 2005 году составило 77,87 тыс. грн., а по сравнению с 2004 годом - увеличилось на 347,51 тыс. грн. В общем объеме пассива удельный вес исполнения сметы по бюджету увеличился на 5,98 %. Хотя в 2005году по сравнению с 2004 годом исполнение сметы уменьшилось на 128,88 %. Исполнение сметы по специальному фонду в 2004 году составило 97,26 тыс. грн., в 2005г. - 335,23 тыс. грн., что на 237,97 тыс. грн. больше. Удельный вес исполнения специального фонда в пассиве составил на 3,73 % больше, чем в 2004году.

...