Организация и нормирование труда

Задача заключается в том, чтобы выявить и отобрать лучшие приемы труда у каждого из группы передовиков и спроектировать на этой основе наиболее рациональную структуру трудового процесса. Это нашло отражение в методе инженера Ковалева (1948). Суть его в том, чтобы взять лучшее у каждого и сделать его достоянием каждого. При этом огромное значение отводится высокоорганизованной организации обслуживания рабочего места. Принципы экономии движений: одновременность, симметричность, естественность, ритмичность, привычность. Необходимое условие внедрения рациональных трудовых приемов - составление инструкционных карт. В них - подробно описаны рекомендуемых приемов труда при выполнении конкретных операций (их состав, последовательность, продолжительность движений); дается характеристика оснащения, планировки рабочего места, условий труда, системы обслуживания и другое. Формы распространения предполагают использование всей системы подготовки и повышения квалификации кадров, в том числе:

1. курсы передовых методов труда;

2. передача передовых приемов и методов на рабочем месте новатора;

3. шефство кадров рабочих над молодыми, наставничество;

4. общественные институты передовых приемов труда (аналитическо-консултационные институты) ;

5. совещания, конференции, семинары, конкурсы, выставки.

6. использование средств печати, радио, телевидения, кино и др.

Вопросы и задания

1. Что понимается под методом труда?

2. В чем состоит совершенствование метода труда?

3. Каковы цели изучения и распределения передовых методов?

4. Охарактеризуйте основные этапы изучения передовых методов.

5. В чем состоит задача изучения передового опыта?

6. Охарактеризуйте сущность метода Ковалева.

7. Приведите основные формы распространения передовых методов труда.

2.6 Подготовка и повышение квалификации кадров

Система работы с кадрами на предприятии. Кадры включают в себя весь трудовой коллектив составляют важнейшую часть предприятия. Система работы с кадрами - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с кадрами являются:

Конституция;

Гражданский кодекс;

Кодекс законов о труде;

система управления предприятием;

планы экономического и социального развития;

устав предприятия.

Система работы с кадрами отражается в таких важнейших документах как:

Устав предприятия;

философия предприятия;

коллективный договор;

правила внутреннего трудового распорядка;

положение об оплате труда;

контракт сотрудника;

должностные инструкции.

Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:

кадровая политика;

подбор кадров;

оценка кадров;

обучение кадров;

расстановка кадров.

Кадровая политика определяет генеральную линию, принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия, и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая политика включает следующее:

1 тип власти в обществе;

2. стиль руководства: либеральный, авторитарный, демократический, смешанный;

3. философия предприятия: цели и задачи предприятия, декларация прав сотрудника, деловые и нравственные качества, условия труда, рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения.

Подбор кадров представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Подбор персонала включает следующие аспекты:

1. расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

2. модели рабочих мест кадров;

3. профессиональный подбор кадров.

Оценка кадров осуществляется в целях определения соответствия работника вакантному или занимаемому месту (должности) и состоит из трех частей:

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места очень важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. .

2. Оценка индивидуального вклада, которая позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствия занимаемому месту.

3. Аттестация кадров, которая является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки кадров являются:

- положение об аттестации кадров;

- методика комплексной оценки кадров;

- философия предприятия;

- правил внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- личные дела сотрудников;

- приказы по кадрам;

- анкеты (аттестация).

В результате оценки кадров формируются следующие документы:

- результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов),

- социально-психологический портрет личности;

- медицинское заключение о работоспособности;

- оценка деловых и моральных качеств;

- анализ вредных привычек и увлечений;

- оценка уровня квалификации;

- заключение аттестационной комиссии.

Подсистема обучения кадров обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Исходным материалом для подсистемы обучения кадров могут быть следующие данные:

модели служебной карьеры;

планы повышения квалификации;

философия предприятии;

контракты сотрудника;

положение об обучении кадров;

условия приема в колледж и вузы;

модели рабочих мест.

Обучение кадров отражается в следующих документах:

планы по подготовке и переподготовке кадров;

программа обучения;

годовой отчет по обучению кадров;

личные дела работников;

дипломные выпускные работы;

отчеты о стажировке работников.

Расстановка кадров обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает, во-первых, планирование служебной карьеры, осуществляемое, исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работника, производственного опыта, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

Во-вторых, обоснование условий и оплаты труда. В контракте определяются размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

В-третьих, планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются:

- модель служебной карьеры;

- философия предприятия;

- кодекс законов о труде;

- материалы аттестационной комиссии;

- контракт сотрудника;

- штатное расписание;

- должностные инструкции;

- личные дела сотрудников;

- положения об оплате труда;

- положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

- плановые модели служебной карьеры;

- приказы по личному составу;

- изменения и дополнения к контракту;

- штатное расписание с изменениями;

- годовой отчет по движению кадров;

- проекты научной организации труда.

Перечень документов для увольнения с предприятия:

- личное заявление (с мотивацией увольнения);

- решение профсоюзного комитета;

- анкета “Мнение сотрудника о работе”;

- акт приемки передачи рабочего места (материальных ценностей);

- документы для служебного пользования(сдаются руководителю);

- приказ об увольнении;

- денежный расчет в бухгалтерии;

- трудовая книжка (выдается работнику).

Вопросы и задания

1. Что представляет собой система работы с кадрами на предприятии?

2. Приведите основные документы, являющиеся источниками исходной информации для разработки системы работы с кадрами.

3. В каких документах отражается система работы с кадрами?

4. Что представляет собой кадровая политика?

5. В чем состоит подбор кадров и оценка кадров?

6. Охарактеризуйте подсистемы обучения и расстановки кадров.

2.7 Обучение персонала на предприятии

Обучение - вид образования, процесс, во время которого человеку передают ценности, умение и знание. Образование - это один из способов распределения людей в жизни в соответствии с их способностями. Образование является одним из основных эскалаторов продвижения персонала по трудовой карьере.

Персонал предприятия - это состав постоянно работающих на данном предприятии сотрудников. На количество и профессиональный состав персонала предприятия влияет: во-первых, вид выпускаемой продукции, во-вторых количество выпускаемой продукции.

Требования к работникам современных предприятий очень высоки. Прежде всего, от персонала требуется высокий уровень профессионального образования. Это связано с тем, что технологические процессы постоянно усложняются и, следовательно растет доля интеллектуальных затрат, а простые операции, не требующие квалифицированного труда, автоматизируются. Постоянно растущие требования привели к тому, что, на пример, в ФРГ более половины молодых людей обучаются в высших учебных заведениях.

Процесс обучения не заканчивается с поступлением на работу, т.к. для успеха на рынке необходимо выпускать все более совершенную продукцию. А это в свою очередь требует все более квалифицированного труда. Поэтому передовые предприятия постоянно заботятся о повышении квалификации своих сотрудников. Для этого необходима способность сотрудников к обучению. Чем более развита эта способность, тем меньше средств необходимо предприятию для переподготовки и переквалификации кадров.

Кроме того, каждая профессия формирует свой набор важнейших требований, которые позволяют эффективно выполнять свои трудовые обязанности.

Потребность организации в повышении квалификации труда вытекает из политики, принимаемой ее высшим руководством в отношении стратегии и использования ресурсов рабочей силы. Руководство анализирует факторы внешней и внутренней среды Для этого необходим анализ не только стратегических возможностей организации и степени риска, но и постановка ее целей. Стратегическое управление работниками требует правильного понимания влияния стратегических решений организации на ее политику в кадровой работе.

Обучение сотрудников является одним из тех видов деятельности, которая является важнейшим рычагом воздействия руководителя. Однако обучение может быть эффективно, только если оно тесно связано с реальной постановкой дел в организации.

Кроме того, обучение будет эффективным, если оно проводится на достаточно регулярной основе. Сотрудники должны рассчитывать на то, что оно будет проводится систематически и по определенному графику, а не в пожарном порядке для решения только что возникшей проблемы. Обучение должно представлять собой процесс, а не одномоментное событие.

Подсистема обучения кадров на предприятии включает 4 основных уровня:

1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от одного года до шести лет.

2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса. Срок обучения от 1дня до 1 года.

3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а специалисты - второй специальностью. Срок обучения от 1 месяца до 2 лет.

4. Послевузовское дополнительное образование

Осуществляется с целью получения высшей профессиональной или научной квалификации в магистратуре, аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2 - 4 года

Обучение кадров целесообразно применять в случаях:

· при поступлении человека в организацию;

· при перемещении на новую должность, работу, изменения объема полномочий;

· когда у работника будут выявлены недостатки, при некачественном исполнении ряда обязанностей;

· при смене технологий, оборудования;

· при смене хозяйственной деятельности.

Конкретную работу по организации профессионального обучения кадров на предприятии и в организациях осуществляют создаваемые для этих целей специальные подразделения - отделы технического обучения или работники (старшие инженеры, инженеры по подготовке кадров), ответственные за выполнение этих функций. В ведении отделов технического обучения, старших инженеров, инженеров по подготовке кадров находится вся учебно-производственная база. На производстве применяются три вида профессионального обучения рабочих:

подготовка новых рабочих;

переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям;

повышение квалификации рабочих.

Подготовка новых рабочих на производстве. Под подготовкой новых рабочих на производстве понимается профобучение лиц, которые ранее не имели профессии.

Подготовка проводится по курсовой, групповой и индивидуальной формам обучения. Срок обучения при подготовке новых рабочих устанавливается до 6 месяцев. Обучение новых рабочих по отдельным профессиям свыше 6 месяцев может производиться только с разрешения Госпрофотбора РФ. Учебные планы и программы предусматривают теоретическое и производственное обучение.

Задача теоретического обучения - дать обучающимся необходимые знания по профессии для начального уровня квалификации. Задача производственного обучения - обеспечить приобретение и закрепление практических производственных навыков и умений по избранной профессии (специальности).

Качество подготовки рабочих на производстве в значительной степени зависит от правильного установления сроков теоретического и производственного обучения и определенного на эти цели учебного времени.

Основой профессиональной подготовки нового рабочего является производственное обучение, на него отводится 75-80 % всего учебного времени.

В процессе производственного обучения ученик должен не только осваивать те или иные операции и их комплексы, но и научиться правильно организовывать и контролировать процесс своей работы на всех стадиях, приобрести необходимые навыки технического мышления.

Производственное обучение рабочих на предприятии производится в виде инструктажей: вводных, текущих и заключительных. Продолжительность каждого инструктажа устанавливается в зависимости от содержания и сложности учебной темы, работы.

По форме проведения производственные инструктажи подразделяются на индивидуальные и групповые, а по средствам и методам передачи - на устные, письменные и демонстрационные.

Теоретические занятия и производственные обучения при подготовке новых рабочих проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

При невозможности организовать обучение рабочих на данном предприятии, а также для вводимых в действие новых и реконструируемых предприятиях, предприятия на договорных началах направляют рабочих на обучение на действующие предприятия, в вечерние профессионально-технические училища, а также на курсы и учебно-курсовые комбинаты.

Подготовка и обучение рабочих вторым профессиям. В результате прогрессивных изменений в содержании труда рабочих, совершенствования организации труда и производства, широкого распространения бригадных форм организации труда на предприятии возникает необходимость обучения рабочих смежным профессиям. В связи с этим широкое распространение получила такая форма обучения и расширения производственного профиля рабочих, как переподготовка и обучение их вторым профессиям.

Под переподготовкой и обучением вторым профессиям понимается обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения новой.

Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Обучение позволяет не только существенно улучшить организацию труда, но и использовать оборудование и рабочую силу эффективнее, ослабить в значительной степени напряженность баланса трудовых ресурсов.

Формы переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих. Обучение осуществляется без отрыва или с отрывом от производства.

Теоретически курс программ могут быть при этом сокращен в зависимости от стажа работы, общетехнической и социальной подготовки по основной профессии и уровня квалификации рабочих за счет уменьшения количества часов на изучение общих технических дисциплин, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарных мероприятий, организации труда и производства.

Процесс обучения рабочих вторым профессиям и их переподготовка в целом идентичны учебному процессу подготовки новых рабочих на производстве. Производственное обучение осуществляется обычно в учебной группе под руководством специально выделенного инструктора на учебно-производственном участке или же индивидуально под руководством квалифицированного рабочего.

Повышение квалификации и профессиональное продвижение рабочих на производстве. Под повышением квалификации рабочих понимается профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по уже имеющейся профессии.

Повышение квалификации необходима рабочим для овладения передовой техникой, прогрессивной технологией, высокопроизводительными методами работы, а также для выполнения сложных и ответственных работ по профессиям, тарифицируемых более высокими разрядами (классами).

Экономическим результатом процесса повышения квалификации является обеспечение соответствия уровня знаний и умений рабочих требованиям современного производства и НТП.

Существуют следующие формы повышения квалификации рабочих на производстве:

· производственно-технические курсы;

· курсы целевого назначения;

· школы по изучению передовых приемов и методов труда;

· курсы бригадиров.

Производственно-технические курсы организуются для оказания помощи рабочим в освоении работы более высокого квалификационного разряда в соответствии с потребностями производства и планом его технического развития, углубление и расширение знаний, навыков и умений по имеющийся у них профессии.

На производственно-технических курсах обучаются рабочие, окончившие учебные заведения профтехобразования или прошедшие подготовку, переподготовку и обучение вторым профессиям непосредственно на производстве и проработавшие на данном предприятии не менее одного года.

Обучение на производственно-технических курсах проводится без отрыва от производства, причем сроки обучения устанавливаются самими предприятием в зависимости от сложности осваиваемых работ, специфики производства и уровня общеобразовательной и специальной подготовки рабочих и не должны превышать шести месяцев без отрыва и до трех месяцев с отрывом от работы. На теоретическое обучение (включая основы экономики и труда производства) отводится от 130 до 180 учебных часов. Комплектование учебной группы производственно-технических курсов производится, как правило, рабочими одной или родственных профессий, близкой квалификации и примерно равного общеобразовательного уровня.

Обучение на курсах включает как теоретические, так и практические занятия. При этом число обучающихся в группах теоретического обучения должно быть от 10 до 30 человек. Все рабочие такой группы совместно изучают общетехнические разделы учебной программы, вопросы организации труда и производства, но подразделяются на подгруппы по профессиям при изучении конкретных технологических процессов обслуживаемого оборудования.

Повышение квалификации рабочих на производственно-технических курсах осуществляется по учебным программам, составленным в соответствии с требованиями, предъявляемыми к подготовке новых рабочих. К проведению теоретических занятий на курсах привлекаются инженерно-технические работники предприятия и преподаватели базовых профучилищ.

Обучение рабочих на профессионально-технических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов или зачетов.

Курсы целевого назначения создаются для изучения нового оборудования изделий, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, применяемых в производстве, правил и требований безопасной эксплуатации, технической документации, научной организации труда, а также вопросов экономики производства и повышения качества выпускаемой продукции. Они являются наиболее гибкой и динамичной формой повышения квалификации рабочих, так как позволяют оперативно и целенаправленно удовлетворять растущие запросы производства с учетом требования НТП.

Учебные группы комплектуются в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения на курсах целевого назначения с отрывом или без отрыва от производства не менее 20 учебных. часов. Программа обучения разрабатывается непосредственно на предприятии и утверждается главным инженером. Занятия на курсах обычно заканчиваются проведением итогового занятия.

Школы по изучению передовых приемов и методов труда создаются непосредственно на самом предприятии без отрыва обучающихся работников от производства. В качестве преподавателей могут использоваться работники, освоившие или разработавшие передовые приемы или методы. Занятие в данных школах могут осуществляться по аналогии занятий в кружках качества и проходить с либо с равной переодикой во времени на протяжении всего года либо по мере выявления нового передового приема или метода.

Курсы бригадиров являются наиболее приемлемой формой подготовки руководителей среднего звена. Они могут проходить либо в рамках одного предприятия и носить локальный характер, учитывающий специфику данной фирмы и конкретного производства, либо осуществляться с привлечением учебных заведений различного уровня, использованием опыта других организаций.

Наибольшую эффективность система повышения квалификации работников имеет при использовании ступенчатой системы подготовки и повышения квалификации рабочих на производстве, построенной на основе поэтапного обучения рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущей, обеспечивает рабочим возможность дальнейшего обучения и предусматривает расширение сферы применения их труда.

Объем знаний, навыков и умений на каждой ступени обучения четко определен и строго регламентирован, также как и содержание специальных профилирующих дисциплин. Таким образом, обучение по ступенчатой системе представляет собой единый комплекс органически связанных теоретических и практических занятий, имеющих одну общую цель - помочь рабочим овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации.

При ступенчатой системе обучения каждому рабочему предоставляется широкая возможность пройти путь от малоквалифицированного до рабочего самой высокой квалификации. Каждый вновь поступающий на предприятие рабочий может продолжать свое обучение на той или иной ступени в зависимости от общеобразовательного уровня и приобретенной квалификации.

Учебный материал по ступеням обучения распределяется с учетом особенностей того или иного предприятия, таким образом, чтобы рабочие были знакомы со всеми видами работ и могли успешно применять полученные знания на практике.

Система профессионального продвижения. Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение - планомерное предоставление трудящимся более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования, накопления профессионального опыта. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности имеет особое значение для основной части рабочих. Поэтому необходима четкая и гласная перспектива роста на каждом рабочем месте, обусловленная личными успехами и повышением квалификации.

Управление повышением квалификации требует создания системы их профессионального продвижения в связи с перспективами развития фирмы и ростом мастерства. Действующие на ряде предприятий системы профессионального продвижения рабочих кадров включают:

· повышение квалификации или тарифного разряда;

· повышением профессионального мастерства, овладение смежными профессиями или операциями;

· перевод на другое место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии (ротация должностей);

· обучение профессии или специальности более квалифицированного труда с переводом на новое место работы;

· повышение в должности;

· очное или заочное обучение в Вузе, техникуме по направлению с завода.

Выбор варианта основывается на точном учете тех данных о работниках предприятиях, которые необходимы для определения путей их профессионального роста, а также данных полученных при контрольных беседах с работниками, которые позволяют выяснить их намерения.

Всю работу по организации и планированию профессионального продвижения работников необходимо вменять в обязанности, на малых предприятиях - работнику, выполняющему обязанность отдела кадров, на крупных предприятиях - бюро по профессиональному продвижению работников, которое создается в отделе кадров.

Вопросы и задания

1. Что является основой формирования подсистемы обучения кадров?

2. Приведите случаи, в которых необходимо обучение кадров.

3. Опишите основные уровни подсистемы обучения кадров.

4. Охарактеризуйте процесс подготовки новых работников.

5. Опишите процесс подготовки и обучения работников вторым профессиям.

6. Охарактеризуйте систему профессионального продвижения.

2.8 Рационализация режимов труда и отдыха

Характеристика и оценка утомляемости работника. Мы уже отмечали, что психофизиологическую основу труда составляет работоспособность, то есть способность организма выдерживать в ходе трудового процесса соответствующую физическую и нервно-психологическую нагрузку и обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности в определенный отрезок времени.

Изменение работоспособности, то есть динамические изменения психофизиологических функций организма, называют усталостью, вызываемой производственным утомлением.

Определяющим фактором утомляемости можно признать условия труда, под которыми понимается вся совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Производственные задания, сооружения, оборудование, технологические процессы должны отвечать требованиям, обеспечивающим здоровые и безопасные условия труда. Все элементы трудовой среды, оказывающие влияние на человека, следует разделить на группы.

Во-первых, следует выделить психофизиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда. Сюда следует отнести уровень физических усилий, темп, ритм, уровень нервного напряжения, степень монотонности, рабочее положение. В частности физические усилия определяются с учетом веса перемещаемых грузов, усилий по поддержанию тяжестей, нажатию на предмет труда, а также времени, в течении которого выполняются данные работы. Нервное напряжение представляет собой умственное напряжение и напряжение органов чувств (слуха, зрения), обусловленное сложностью выполняемой работы (соблюдение особых требований к качеству и точности работы) и сложностью управления оборудованием.

Темп работы характеризуется количеством движений рабочего, производимых в единицу времени. В свою очередь количество движений рабочего в минуту, как правило, зависит от степени регламентации работы во времени или типа производства.

Рабочее положение зависит от выполняемой работы, места и условий ее проведения.

Степень монотонности работы характеризуется многократностью повторения однообразных кратковременных операций, действий, циклов. Продолжительность операции, действий, цикла может быть измерителем, характеризующим монотонность.

Во-вторых, санитарно-гигиенические условия, определяющие внешнюю производственную среду (микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрация, ультразвук, излучения, освещение, контакт с химическими элементами) и санитарно-бытовые условия на производстве.

В-третьих, выделяют эстетические факторы, способствующие получению эстетического удовольствия от работы. Сюда следует отнести художественное, архитектурное оформление интерьера помещения, оборудования, рабочих мест, стиль производственный одежды, униформы.

Степень совокупного воздействия всех факторов, составляющих условия труда, представляет собой тяжесть труда. Данное понятие применимо как к физическому, так и умственному труду.

Исходным методическим положением при установлении степени тяжести труда, его категории служит реакция и изменения в организме человека в процессе работы. В качестве основного критерия для определения состояния организма в процессе труда принят так называемый эффект Сеченова. Его суть состоит в том, что если трудовой процесс протекает в благоприятных условиях, то при переключении с одного вида деятельности на другой показатели физиологических функций работника улучшаются, а работоспособность восстанавливается быстрее и полнее, чем при пассивном отдыхе; в случае неблагоприятных условий труда эти показатели в конце работы при переключении с одного вида деятельности на другой ухудшаются по сравнению с показателями, имевшими место до начала работы, или их среднесменными уровнем.

На основе указанных критериев все работы могут быть разделены на шесть уровней тяжести:

· к первой категории относятся работы, выполняемые в условиях, близких к физическому комфорту;

· ко второй категории тяжести относятся работы, выполняемых в благоприятных условиях труда;

· к третьей категории тяжести относят такие виды работ, при которых возникают существенные изменения в организме человека. При этом отрицательные сдвиги быстро устраняются при улучшении режима труда и отдыха;

· работы четвертой категории тяжести характеризуются еще более глубокими, предпатологическими явлениями и существенным снижением работоспособности;

· при выполнении работ, относящихся к пятой категории тяжести в конце рабочего дня или недели проявляются признаки патологического состояния организма человека, хотя они носят временный характер и после продолжительного отдыха исчезают;

· при выполнении работ шестой категории тяжести организм впадает в патологическое состояние вскоре после начала работы и признаки патологического состояния носят устойчивый характер.

При планировании трудовых процессов необходимо обеспечивать условия труда, формирующие тяжесть работ не выше второй категории, при наличии работ третьей степени тяжести необходимо создание особых режимов труда и отдыха.

Режимы труда и отдыха. Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования и продолжительности периодов работы и отдыха. При организации любого труда необходимо соблюдать основные условия, обеспечивающие запланированную производительность без излишнего утомления работающих.

Рациональные режимы труда и отдыха должны планироваться с учетом характера, условий труда, особенностей изменения работоспособности человека на протяжении рабочей смены, недели, месяца.

Перерывы на отдых следует устанавливать такой продолжительности и в таком количестве, чтобы они способствовали восстановлению физиологических функций работника, не нарушая в то же время технологии производства. Как очень короткие, так и очень длинные перерывы в работе малоэффективны физиологически и нецелесообразны экономически.

Режим труда и отдыха в течение смены должен формироваться таким образом, чтобы обеспечить рациональное чередование трудовой деятельности человека с микропаузами, регламентированными перерывами на отдых и обед. Распределение этих элементов отдыха осуществляется с учетом закономерных колебаний работоспособности человека в течение смены по определенным фазам.

Первая фаза - врабатываемость. Характеризуется нарастающей работоспособностью и длится в зависимости от характера труда от 30 минут до 1,5 часа.

Вторая фаза - относительно устойчивая и высокая работоспособность. Длительность этой фазы также зависит от характера работы, уровня подготовки и состояния работника и может составлять 1,5-2 часа.

Третья фаза - падение работоспособности, обусловленное утомлением, первые признаки которого появляются к середине рабочего отрезка времени и более резко выражены к концу.

Наибольшая работоспособность отмечается в утренние и дневные часы с 8 до 12 часов и с 14 до 17 часов. В период с 12 до 14 часов, а также вечернее время отмечается, как правило, некоторое снижение работоспособности. Сменность работы персонала, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых должны устанавливаться с учетом этих закономерностей. Основным временем отдыха в дневное время соответственно является обеденный перерыв. Он должен по возможности делить рабочий день на две равные части и его номинальная продолжительность должна составлять 40-60 минут.

При разработке сменного режима работы определяются: общая величина времени на отдых, его распределение на протяжении смены (перерывы в работе и их продолжительность), характер отдыха.

При определении времени на отдых необходимо учитывать все факторы утомляемости, перечисленные нами выше с использованием рекомендаций НИИ Труда, представленных в виде таблиц, содержащих данные по величине отдыха в зависимости от величины или интенсивности того или иного фактора.

Частоту и длительность перерывов для отдыха и снятия утомления определяют исходя из характера труда. Физиологами установлено, что для большинства видов работ оптимально устраивать несколько перерывов длительностью 5-10 минут и микропауз, представляющих собой микроперерывы на отдых длительностью в несколько секунд между отдельными элементами операций. Необходимость микропауз объясняется тем, что прекращение одного действия и переход к следующему требуют от организма времени на перестройку процессов возбуждения и торможения в нервной системе. Наличие микропауз обеспечивает необходимую ритмичность трудовой деятельности и напряженности труда. Микропаузы могут составлять до 9-10% рабочего времени. Они должны учитываться при установлении общего времени отдыха.

Распределение времени перерывов в течение смены зависит от характера и тяжести работы, а также продолжительности обеденного перерыва и времени, в которое он установлен.

Важное значение имеют недельный, месячный и годовой режимы труда и отдыха. Количество рабочих и нерабочих дней в неделе (месяце), время начала и окончания работы, продолжительность и порядок чередования рабочих смен регламентируются графиком выходов на работу. При их установлении следует учитывать:

· работа при двухсменном режиме работы должна начинаться не ранее шести (первая смена), а оканчиваться не позднее двадцати четырех часов по местному времени (вторая смена);

· продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее двойной продолжительности времени работы, предшествующей отдыху;

· на сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее;

· график сменности, в котором продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, должен предусматривать в пределах месяца дополнительные дни отдыха и отработки.

Годовой режим труда и отдыха должен предусматривать рациональное чередование работы с периодом длительного отдыха путем предоставления каждому работающему ежегодного очередного отпуска, продолжительность и порядок использования которого регламентируется законодательством.

Вопросы и задания

1. Чем вы объясните появление усталости у работника?

2. Приведите факторы психофизиологические факторы утомляемости.

3. В чем специфика санитарно-гигиенических факторов?

4. Обоснуйте роль эстетических факторов в процессе утомляемости.

5. Что представляет собой режим труда и отдыха?

6. Опишите цель установления перерывов на отдых.

7. Опишите фазы колебаний работоспособности человека.

8. От чего зависит частота и продолжительность перерывов?

2.9 Организация трудовых перемещений

труд норматив квалификация персонал

Трудовые перемещения как социальный процесс. Трудовые перемещения представляют собой процесс по изменению места работников в системе общественного разделения труда и означают смену места или сферы приложения труда работника. Они выступают важнейшими элементами социальной системы и объективно обусловлены системой экономических законов, действующих в трудовой среде. Механизм процесса трудовых перемещений был подробно раскрыт в работах, выполненных под руководством Т.И. Заславской еще в начале 70-х годов. Он рассматривался применительно к единичному акту трудовых перемещений. Элементами трудовых перемещений являются работник, занимаемое им место приложения усилий и место, которое он может занять.

Трудовые перемещения - один из важнейших социальных процессов в сфере труда. Это связано с той ролью, которую они выполняют в развитии общественного производства и общества. Выполняемые ими функции разнообразны:

обеспечение новых отраслей, производств, предприятий рабочей силой, содействуя тем самым повышению эффективности производства;

перераспределение трудовых ресурсов территориально способствует развитию отдельных экономических секторов и областей;

максимизация удовлетворения потребностей работников путем смены приложения усилий и соответственно условий труда;

предоставление возможностей наиболее полно реализовать возможности работников, для развития личности;

совершенствование социальной структуры общества.

Классификация трудовых перемещений. Изучение социальных процессов в сфере труда требует выделения видов и форм трудовых перемещений.

Первым критерием классификации трудовых перемещений является их содержание, сущностные особенности. По данному критерию можно выделить:

· прежде всего, профессионально-квалификационные перемещения;

· территориальные;

· внутриорганизационные.

Спецификой профессионально-квалификационных перемещений является то, что они могут не сопровождаться сменой места приложения усилий. Эти перемещения характеризуют скорее изменение позиции работника в иерархической структуре. Диапазон данных перемещений определяется разнообразием профессий, степеней квалификации, должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, межквалификационными, междолжностными, перемещение из одной категории персонала в другую, овладение дополнительными профессиями.

Территориальные перемещения предполагают территориальную смену приложения труда. Они происходят между экономическими районами, населенными пунктами, предприятиями.

Внутриорганизационные или внутрифирменные перемещения обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную социально-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием внешних и внутренних факторов. Внутрифирменные перемещения осуществляются между подразделениями и внутри подразделений, между рабочими местами. Активность данного вида перемещений непосредственно зависит от размеров предприятия.

Вторым критерием классификации является форма трудового перемещения. Принято выделять:

· организованные;

· неорганизованные.

Организованные перемещения предполагают трудовое перемещение, обусловленное производственной или народнохозяйственной необходимостью перевода на другое место работы, организованного набора кадров, общественного призыва, и осуществляется планово управляемо на основе административных распоряжений.

Неорганизованные перемещения - это миграция работников, осуществляемая по инициативе самих трудящихся, обусловленная несовпадением личных интересов работника и интересов покидаемого объекта. Данные перемещения очень часто называют текучестью кадров.

Третьим критерием классификации является субъект трудового перемещения. По данному критерию принято выделять:

· групповые;

· индивидуальные.

Процесс трудовых перемещений для отдельного работника обусловливает историю трудовой жизни работника - трудовую карьеру. Трудовая карьера - это служебный путь работника, начиная с окончания учебного заведения и заканчивая выходом на пенсию. В зависимости от темпов и направления процесса трудовых перемещений карьера может быть стабильной (в пределах одного рабочего места) или динамичной (со сменой рабочих мест); в зависимости от направления переходов - горизонтальной или вертикальной.

Анализ служебной карьеры более 700 руководителей позволил выделить 4 типовые модели карьеры:

"трамплин" - быстрый подъем по служебной лестнице, занятие высшей должности длительное время вплоть до ухода на пенсию;

"лестница" - постепенный подъем по служебной лестнице, занятие высшей должности за десять лет до выхода на пенсию в период максимального трудового потенциала, а затем постепенное снижение вплоть до ухода на пенсию;

"змея" - последовательное занятие разных функциональных должностей по горизонтали с замедленным продвижением по вертикальной лестнице;

"перепутье" - последовательное занятие каждой должности на достаточно длительный срок (до пяти лет) с последующей оценкой потенциала и принятием решения о повышении или понижением в должности.

Внутрифирменная мобильность и закрытые группы. Трудовая карьера обусловлена существующим разделением труда и находится под влиянием определенных социально-экономических факторов, так называемых эскалаторов. К числу эскалаторов можно отнести образование, опыт работы, стаж работы на данном рабочем месте, социальную и деловую активность, лояльность начальства и так далее. При этом одни рабочие места предъявляют специфические требования, соответствовать которым работник может лишь получив необходимые уникальные знания и приобретя специфический профессиональный опыт (занятым на подобных участках работы достаточно трудно найти замену); другие - не требуют специальной подготовки и обучения.

Возможность трудового перемещения соответственно обусловлена спецификой рабочего места и совокупностью условий построения трудовой карьеры. Отсутствие эскалаторов трудовых перемещений с низких позиций на более высокие приводит к опасности формирования групп, закрытых для входа, так называемых "закрытых групп". Чаще всего их составляют работники, специалисты, обладающие уникальными знаниями и имеющими непосредственное влияние на ход производственного процесса.

Последствия формирования подобных групп достаточно разрушительные.

· Отсутствие стабильной системы продвижения приводит к тому, что у большинства работников отсутствует стимул к работе на данном предприятии с полной отдачей.

· Подобное предприятие из-за отсутствия перспектив продвижения не способно привлечь молодых работников.

· При отсутствии эскалаторов продвижения работники, составляющие закрытые группы, могут блокировать передачу уникальных знаний и опыт, усугубляя ситуацию.

· Работники закрытых групп получают доступ к контролю производством и получают монопольные права, отстраняют линейных руководителей и фактически овладевают неформальной властью и реальными рычагами управления, что приводит к обострению проблем, связанных с полной неуправляемостью рабочих, рассогласованием иерархической системы, дестабилизацией работы.

Вопросы и задания

1. В чем сущность трудовых перемещений?

2. Имеют ли трудовые перемещения отрицательные последствия?

3. Раскройте функции трудовых перемещений.

4. Приведите классификацию трудовых перемещений.

5. В чем состоят особенности и отличия организованных и неорганизованных трудовых перемещений ?

6. Что такое трудовая карьера ?

7. Возможно ли функционирование предприятия и экономики в целом без трудовых перемещений?

Литература, рекомендуемая к изучению по курсу

1. Арон Е.И., Калитич Г.И. Микроэлементное нормирование и проектирование труда. Киев: Техника, 1993

2. Бедный Г.З. совершенстование нормирования труда. Психофизиологический аспект. М.: Экономика, 1979

3. А.С. Блякман, В.А. Сидоров Качество работы: роль человеческого фактора, М. Экономика, 1990

4. Вильховенко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ресурсов // Человек и труд. 1993.№3

5. Генкин Б.М. Оптимизация норм труда. М.:Экоомика, 1982.

6. Гальцов А.Д. Организация работы по нормированию труда на машиностроительном предприятии. М.: Машиностроение, 1984

7. Иоффе В. Новый метод нормирования ручных приемов, массовых и крупносерийных работ. М., 1930

8. Моргун С.Ф. Научная организация и нормирование труда на предприятиях бытового обслуживания. - М.: Легкая и пищевая промышленность, 1985

9. Новожилов С.С., Костин Л.А., Смирнов Е..Л. Научная организация труда в промышленности М. Экономика, 1996

10. Слезингер Г.Э. Труд в управлении промышленным производстом. М.: Экономика, 1997

Лапочкина Светлана Вячеславовна

Организация и нормирование труда

Учебное пособие

Для студентов специальности "Экономики и управление на предприятии"

Подписано в печать формат 84х 108/32,

Оперативная печать. Усл. печ. Л 122309 символов

Тираж 100 экз.

Институт экономики и бизнеса Ульяновского государственного университета

432001, г. Ульяновск, ул. Федерация, 29

Размещено на Allbest.ru

...